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第六章员工培训与开发 第一节培训与开发概述 一 培训与开发的含义及类型 一 培训与开发的含义培训与开发是企业通过相应的项目改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的 连续性的工作 培训 training 的主要目的是使员工获得目前工作所需的知识和能力 帮助员工完成好当前的工作 开发 development 的主要目的是使员工获得未来工作所需的知识和能力 帮助员工胜任企业中其他职位的工作需要 并且通过提高他们的能力来使他们能够承担一种目前可能尚不存在的工作 培训开发的目的 1 建立和完善优秀的企业文化 提高和增强员工的自我意识水平 2 增强组织或个人的应变和适应能力 3 满足员工自身发展的需求 4 更新知识技能 提高工作能力 改善绩效水平 二 类型 1 按照培训的内容不同 基本技能培训 专业知识培训和工作态度培训 2 按照培训的对象不同 新员工培训和在职员工培训 3 按照培训的目的不同 应急性培训和发展性培训4 按照培训的形式不同 岗前培训 在职培训和脱产培训 二 培训开发的特点 对象的复杂性内容的实用性形式的灵活性方法的针对性任务的长期性 三 培训与开发的意义和作用 1 培训与开发是提高员工素质和职业能力的重要手段2 培训开发有助于激发员工的积极性3 增强企业竞争优势4 培训开发有助于培养组织文化 四 人员培训开发的原则 1 服务组织发展战略的原则2 理论联系实际原则3 因材施教原则4 主动参与原则5 灵活性原则6 注重效益及投入产出原则 五 培训开发与人力资源管理其它职能的关系 与工作分析的关系与人力资源的关系与招募甄选的关系与绩效管理的关系与薪酬管理的关系 与员工关系管理的关系 第二节员工培训与开发的流程 员工培训实施系统模型 分析培训需求 设置培训目标 拟定培训计划 开展培训活动 评估培训效果 组织分析任务分析人员分析 反馈 一 培训需求分析 三要素分析法 一 组织分析 组织战略组织绩效组织资源组织环境组织文化工作设计招聘新员工生产新产品 不同经营战略产生的相关培训需求 不同经营战略产生的相关培训需求 组织绩效组织分析的一个重要源泉是组织绩效的各种运行标准 对人力资源数据进行连续 详细分析 能找出培训的薄弱环节 进而提炼出现实的培训需求 二 任务分析任务分析的目的是确定培训与开发的内容 即要想让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西 工作分析需要做的工作包括以下方面内容 系统地收集反映工作特性的数据 以所收集的数据为依据 制定每个岗位的工作标准 明确怎样才能达到这些工作标准 确定有效的工作所需要的KSA K knowledge 知识 S skill 技能 A attitude 态度 三 人员分析主要通过分析员工目前的绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否由对其进行培训的必要 1 设立绩效评价的指标和标准2 比较员工目前绩效与标准的差距3 分析原因 提炼培训需求 二 设定培训目标要求 明确 具体 适度 实用 例 知识目标 培训后受训者将知道什么行为目标 受训者将在工作中做什么结果目标 通过培训组织获得什么最终结果 知识目标 什么是人力资源管理行为目标 设计 制定各种人力资源管理制度和方案结果目标 员工满意度提高 流动率降低 效益提高 三 制定培训计划 一 确定培训内容 二 选择培训对象 三 采取不同培训形式 四 确定合理的培训层次 四 培训的实施 一 选择培训老师 二 确定培训教材 三 选定培训场所 四 准备培训设备 五 确定培训时间 六 课程描述 七 课程计划 五 培训效果评估 培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识 技能 才干和其他特性应用于工作的程度 第三节员工培训开发的形式与方法 一 在职培训在职培训 onthejobtraining OTJ 就是在工作中直接对员工进行培训 员工不离开实际工作岗位 在职培训的形式 1 导师制2 工作轮换3 自学4 实习培训 二 脱产培训 脱产培训 offthejobtraining OFFTJ 是让员工离开职位 在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识 技能和态度的培训 一 讲授法 lecture 就是培训师通过语言表达 系统地向受训者传授知识 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识 优点 有利于受训者系统地接受新知识 容易掌握和控制学习的进度 有利于加深理解难度大的内容 可以同时对许多人进行培训 缺点 讲授内容具有强制性 学习效果易受培训师讲授的水平影响 只是培训师讲授 没有反馈 受训者之间不能讨论 不利于促进理解 学过的知识不易被巩固 二 案例研究法 casestudy 围绕一定的培训目的 将真实的情境进行典型化处理 形成供受训者思考分析和决断的案例 让受训者根据人 环境和规则等来对案例进行分析 并与其他受训者一起讨论 从而提出解决问题的方案 优点 它提供了一个系统的思考模式 在个案研究的学习过程中 接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则 活动集中 有利于培训专门技能 有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 容易养成积极参与和向他人学习的习惯 缺点 案例过于概念化并带有明显的倾向性 案例的来源往往不能满足培训的需要 需时较长 对受训者和培训师要求较高 受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备 以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法 优点 能使受训者通过模拟器进行简单练习 增强信心 使员工在没有危险的情况下进行危险性操作 缺点 模拟器开发成本高 工作环境的信息变化需常更新 培训成本高 三 情境模拟法 simulation 四 角色扮演法 roleplaying 设定一个最接近现在状况的培训环境 指定参加者扮演某种角色 借助角色的演练来理解角色的内容 从而提高主动地面对现实和解决问题的能力 要求 宣布练习的时间限制 强调参与者实际作业 使每一事项都成为一种不同技巧的练习 确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为 优点 有助于训练基本动作和技能 提高人的观察能力和解决问题的能力 活动集中 有利于培训专门技能 可训练态度仪容和言谈举止 缺点 人为性 强调个人 容易影响态度 不易影响行为 角色扮演的设计和实施 五 视听法 audiovideomethod 利用幻灯 电影 录像 录音 电脑等视听教材进行培训 多用于新进员工培训中 要求 播放前要清楚地说明培训的目的 依讲课的主题选择合适的视听教材 以播映内容来发表各人的感想或以 如何应用在工作上 来讨论 最好能边看边讨论 以增加理解 讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员 优点 给人更深的印象 生动形象且给听讲者以新近感 比较容易引起受训人员的关心和兴趣 视听教材可反复使用 缺点 视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间 选择合适的视听教材不太容易 受训人员受视听设备和视听场所的限制 六 网络培训 e training 通过互联网来传递 通过浏览器来展示培训内容的一种培训方法 从低到高层次是 培训者和受训者之间沟通 在线学习 测试评价 计算机辅助培训 声音 自动控制以及图像等多媒体培训 受训者与网上其他资源相结合进行培训传递 知识共享 优点 突破传统面对面模式 打破了时间空间限制 同时 也为企业节省了一大笔开支 可为其他培训方式提供支持 信息量大 传递新知识新观念优势明显 缺点 难以实现面对面交流 而且会沉迷上网冲浪 进而影响培训效果 七 素质拓展训练 qualitydevelopmenttraining 包括魔鬼训练 都市减压班 自我突破营等多种类 这种方法风靡全球 要求受训者走进大自然 接受野外或水上训练 磨练受训者克服困难的信心和毅力 培养健康心理素质和勇于开拓进取得精神 增强