访资深人力资源专家刘大卫博士.doc

-访资深人力资源专家刘大卫博士一人才驿站刘大卫近影沪上人才中介行业,有一个人I一名闻遐迩,他的演讲,讲座精彩纷呈;他的书外企求职致胜术一年中重印3次,学会做老板,学会做雇员,高校毕业生如何加盟外资企业等深受读者欢迎;他的文章见诸各种报刊,人们一睹为快:他,就是资深人力资源专家刘大卫博士.其实,刘大卫的年龄并不大,是1966年生人,只是从事人力资源专业工作很早,他是上海人才市场开拓者之一.随着改革开放的深入,大学毕业生就业双向选择,为刘大卫提供了放飞理想的平台.1989年从华师大物理专业本科毕业后,他进人中国上海对外经济合作公司从事劳务输出工作,开拓欧美,东南亚劳务市场,具体负责新加坡劳务输出.1992年中国国际智力技术合作公司上海分公司成立,刘大卫担任该公司项目经理.9个月后,他被新加坡一家人力资源公司董事长看中.”挖”去担任执行董事.在新加坡摸爬滚打两年后,刘大卫回国筹备自己的人才公司.1995年I1月8日,上海专才管理顾问有限公司成立,刘大卫任总经理,主要从事四个方面的业务:人才中介,人力资源管理培训,人力资源资料汇编出版和人力资源咨询.2003年5月,配合政府机关人事工作转制,上海市宝山区人事局,人才市场和上海专才公司,宝钢中允投资公司三家共同投资创办上海道伟人力资源服务有限公司,刘大卫任总经理.如今,刘大卫还身兼上海人才中介行业协会副会长,同济经文科技研究院人力资源研究所所长以及华师大人才资源研究中心,财大国际工商管理学院等院校客座教授.慕名造访刘大卫博士.见记者对宝山人力资源服务公司为何以”道伟”命名不解,快人快语的他立刻说明:道伟二字是英语DOORWAY的音译,意思是门和路.我们就是以此为宗旨:打开求职之门,指明求职之道.”随后.我们就”人力资源管理经理人”话题聊起来.下面是记者与刘大卫博士的一场对话.(以下刘大卫简称”刘”;记者简称”记”)我国人力资源管理的现状记:我国加入WT0,受经济全球化的影响,人们越来越清晰地认识到人力资源管理的重要性.首先请您谈谈我国人力资源管理的现状.刘:综观我国发达城市的人事及人力资源管理工作者的发展变化,大体上可分为四个阶段.第一阶段是80年代末90年代初,这一时期是我国传统人事管理尚处于势力相当强的时期.当时的人事工作无非是熟悉与劳动者相关的工资福利政策,算算工资与劳保等等.第二阶段是90年代初,大量外商投资企业深入中国大陆,而正是此时人力资源管理的新理念开始猛烈撞击传统的人事工作者.人事经理尤其是会讲外语的人事经理数量明显不足,市场严重供不应求.这就形成了市场对人事经理的第一个需求高峰,于是大量的熟悉英文但不太熟悉人事政策的”新人”跨入”人事”这一行.第三阶段是1995年至1997年,这三年可谓人事/人力资源经理鼎盛时期.一些外商投资企业将人事部改成了人力资源部,人事/人力资源经理们的薪水直线上扬.第四阶段是1997年下半年至今,在高呼”人力资源是企业的根本资源”,”人力资本是企业的第一资本”口号的今天,人力资源经理们不断地要接受新知识的”洗脑”,从”团队精神”到”七个好习惯”;从”期权期股”到”奶酪”等,同时又不得不高举”裁员”的大刀向”第一资本”头上砍去.劳资关系的紧张使人力资源经理日子过得不太舒服.记:但无论如何.如今的人力资源管理经理人的收入还是相当令人羡慕的.目前市场上人力资源管理者中高收入者的状况如何?刘:据我分析,主要有3类:一是个人素质很高者,极具市场竞争力,但数量极少;二是靠高学历(如MBA)及外语优势获得高薪者,或是被猎头公司故意炒高者,他们具有单一优势,但必须及时进行自我提升,否则极有可能被迅速淘汰;三是本身水平并不高,而是由于忠实于企业靠年年加薪而成为高收入者,这类人是最危险的人力资源管理经理人,一旦”翻船”,翻身无望.人力资源管理发展的两大趋势记:现在,越来越多的企业都面临同样的问题:如何用最有效的薪酬体系构建富有竞争力的人力资源管理政策.但同时所有的人力资源管理经理人又不得不面对一个严峻的问题,即如何有效地控制或降低劳动力的成本.您是怎样看待这个问题的.刘:这是一对二律背反的矛盾命题,人力资源管理部门为了解决这个问题,便直接导致了人力资源管理的两大变革:第一,人力资源管理部门职能弱化,并有再次回归到直线管理部门的可能.在中小型企业界,职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式.在这些企业中,人力资源管理部门,行政管理部门,甚至财会部门都可能合并为一个部门,例如招聘都是由用人部门负责人直接进行,人力资源管理部门的某些职能因而被削弱.同时,包括巨型跨国公司在内的大型机构出于激烈竞争的压力,也在内部实行”内部企业家”式的管理方式,把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立,自负盈亏的成本利润中心,享有巨大的自主权,在企业管理方面享有独立管理权,这样的”成本一利润中心”与单个的中小公司十分相似,其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免.第二,社会资源的充分利用将导致人力资源管理职能的分化.人事代理管理咨询服务业的迅速发展为企业外包其某些相对独立的职能提供了更多的选择.现代人力资源管理经理人的素质要求及对策记:按照您所说的人力资源管理呈现的两大趋势,可以看出现代企业人力资源管理部门的功能将发生很大的变化.那么,面对未来,面对激烈竞争的市场,面对瞬息万变的企业需求,面对适者生存的人力资源管理经理人的生态空间,现代人力资源管理经理人究竟应当具备哪些素质呢?刘:依我所见,现代人力资源管理经理人应必备七大基本素质.l,良好的人际沟通能力.不能想象,一个不善于沟通的人能胜任人力资源管理经理人的角色.沟通能力永远是人力资源管理经理人的第一项基本功.有一位管理大师曾这样定义”管理”,即”沟通,沟通,再沟通”=由此可见,沟通何等重要.2,比较高的知识驾驭能力.现代社会知识更新速度极快,知识的半衰期越来越短,对人力资源管理经理人而言,首先应当成为学习能手,终身学习,永不懈怠.3,熟练的法律法规运用能力.现代企业人力资源管理首先应在合法的前提下运用人力资源的管理技术.人力资源管理经理人应该是劳动人事管理的法律专家.4,敏锐细致的洞察能力.应成为企业中最能洞悉人的心理活动的人,而不是木讷,迟钝,在事情发生之后才疲于应付的人一5,处理危机的应变能力,解决突发事件及意外事件的能力是人力资源管理经理人的一项