中国中小民营企业人力资源管理的研究毕业论文.doc

毕业设计（论文）本科毕业论文（设计）中文题目： 中国中小民营企业人力资源管理的研究 英文题目： Study on Human Resource Management of Chinese Medium&small-size Private enterprise所在院系： 工商管理学院 专业班级： 学生姓名： 指导教师： 完成时间： 2012年5月20号 中小民营企业人力资源管理的研究摘要:现代企业的竞争己经从对市场的竞争转变为对人才的竞争，谁拥有人才，谁就赢得市场。随着入世及改革开放的深入，外资外企纷纷进入，市场竞争更加激烈与残酷。中小企业必须提高自己的管理水平，增强竞争力，才能争得生存与发展空间，因此，人力资源管理变革成为中小企业发展强大的必行之路。目前对于西方人力资源管理理论的介绍和研究已经很多，在大型企业的管理探索和研究应用方面也取得了令人瞩目的成果。但是我国中小企业情况更加复杂，面临的难题与挑战也更为特殊。本文从我国中小企业人力资源管理现状、存在的问题剖析出发，提出加强中小企业人力资源管理的意见和建议。关键词:中小企业 人力资源 人力资源管理 Abstract： The competition of modern enterprises has changed from the marketing competition to the talent one. With the extension of reform and open-up, many oversea investments have entered the domestic market and made the competition more intensely. Under this situation，many medium-sized and small-sized enterprises are proposed to improve administration and enhance the competition. So，it is very necessary to reform the administration of human resource. At present，there are many researches for the administration of human resource in west countries ;and some enterprises have got some certain results in the aspects of administration and application. However, the situation in the medium and small- sized enterprises is more complicated, and they have many special problems and challenges in future.Key words: medium and small-sized enterprise human resource administration of human resource 一、引言改革开放以来，我国中小民营企业在经过30多年的发展后取得了巨大的成就，成为我国国民经济发展的新的增长点，其在发展生产力、培植地方财源、扩大劳动就业、促进公有制企业转换经营机制、满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主义市场经济体制的形成等方面，发挥了积极作用。但是，中小企业仍处于发展初期，起点低、底子薄，整体层次不高，竞争力较弱。而且，从我国中小企业的发展轨迹来看，有很多是暴起暴跌，光辉短暂。国内最新研究成果表明，中国企业平均寿命只有6.5一7.0岁，而中小企业只有2.9岁。上述状况的形成，除了与中小企业发展的环境、企业领导的管理思路、企业的发展战略等方面有关外，人力资源管理是重要的因素之一，这是中小企业的发展与成长过程中非常值得认真探索与研究的课题。本文从我国人力资源管理基本现状出发，分析存在问题的形成原因，借鉴发达国家中小企业在人力资源管理方面的经验，分析目前我国中小企业在人力资源管理内外环境，提出相应的对策，以期形成的意见和建议对促进我国中小企业健康、迅速、稳步地发展有所帮助。二、我国中小企业人力资源管理的现状和问题自从改革开放以来，经过近三十年的建设和发展，我国中小企业已经是一个相当大企业群体，对整个国民经济的影响越来越大，由于它是在比较短的时间内成长起来的企业群体，因此量大、面广、起点不高似乎又是这些中小企业的共性，从行业的分布来看，多集中于劳动密集型产业。人才相对缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人材队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。(一)我国中小企业人力资源管理的现状1.决策过程扁平化中小企业的发展战略往往是由决策层来制定的，而人力资源战略规划是企业发展战略的一个非常重要的内容，人力资源规划必须列入人力资源管理的常规业务内容，并由决策层来主持，人力资源管理部门和部门经理协助。与国有企业组织庞大、人员臃肿的现状相比，我国的中小企业组织规模与组织层级都有限，企业管理中的集权倾向更为明显。这就使得管理人员减少，从而降低了沟通障碍，能对市场环境的变化做出快速反应，提高管理的效率。由此决定了中小企业的人力资源管理的效率更高、灵活性更强。2.部门经理更了解人员状况由于中小企业人数少，部门经理与员工关系紧密，彼此之间的联系多、了解也多，企业管理更多的是靠人际关系而不是靠制度来维持，这称为人性化管理。在人性化管理条件下，部门经理比人力资源部门能更多更细的了解员工的特点和需求，从而人力资源管理的核心业务如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等应主要由部门经理来把关。除对人力资源管理核心业务进行把关之外，部门经理还必须协助企业决策层做好人力资源战略规划，因为人力资源战略是组织战略的重要组成部分，与部门经理的业务工作是密切相关的，同时，还必须协助人力资源部门做好岗位分析、岗位评价等工作。（二）我国中小企业人力资源管理存在的问题我国的中小企业在短短的三十几年的时间内能够有现在这样令人注目的成就，公正的讲这是非常了不起的。这些企业在发展的过程中又波折起伏，也值得探讨它存在的问题。1.企业现代人力资源管理观念落后我国的中小企业独特的创建和发展经历，使它的经营者更多的重视资金和市场，重视技术给企业带来的效益，忽视现代人力资源管理，对人才的管理停留于上世纪七、八十年代水平。在企业中，人事管理被作为一种单纯的业务技术管理活动，只侧重于一些事务性工作，如劳动组织、档案保管、报酬分配等等，仍停留于具体事务管理阶段，这与现代人力资源开发管理应有的战略地位相差甚远。现代人力资源管理的目标是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，实现组织整体和组织成员个体的共同发展，其重心是调动组织成员的积极性。通过对中部地区某市部分中小企业的调查，相当部分中小企业的人事管理部门仍作为一个传统职能部门即把职工作为单纯的被管理、处置、安排的对象，如何少用人，多出活是其关心的主要问题。而没有认识到人力资源管理属于企业经营战略的重要组成部分2。2.人力财力投入受限制企业规模基本都属于中等偏小的状况，企业职能部门少，因此企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能，有的企业虽然设了独立的人力资源部门，但其管理的职能比较落后。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面1。就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为适合目前中小企业的这种现实特点，只要抓住人力资源管理的关键，着力控制主要环节，使企业迈上较为规范化的轨道。3.企业人力资源激励机制不完善我国中小企业激励机制主要表现为薪酬激励和奖惩激励。中小企业的人力资源激励机制低效，表现在以下几个方面:工资的激励缺乏有机性，很多中小企业一方面工资激励制度缺乏力度，各级别的工资拉不开距离，干得好与干得不好在薪酬上的体现不明显。另外，由于各地区经济所处发展阶段的限制，产权或期权激励只是被极个别企业采用，待遇上拉不开档次，对人才缺乏吸引力。另一方面，在所有者和劳动者之间又存在巨大的差距，这同样对人材缺乏吸引力。由于中小企业的创建与发展的特殊性，存在着地域和家族因素的严重影响，在人才使用和评价上有比较严重的“论资排辈”倾向，拉关系走后门现象严重，造成需要专业人才进不来或者是留不住、有些关键的岗位被有背景的低级庸才占有，抑制中青年人才创新活动。职称晋升评价体系不完善，对科技人员工作绩效不能公正评价。由于考核中考核标准不稳定、人际关系影响过大等原因造成奖惩不够公平合理，最终导致效率与公平失衡，工资的激励作用荡然无存，在使用上不能体现人才的价值属性，抑制了人才创新高效的积极性。4.思想政治教育的缺失导致企业价值方向发生错位对于思想政治工作在中小企业的作用如何，是一个有些争议的课题，不容置疑，要是照搬大型国企的做法肯定不行，这里有一个要不要搞和怎样搞的问题。对于要不要搞，回答是肯定的，因为有一个中国国情的原因，也有一个信仰和追求的归属。通过思想政治教育激发积极性是完全必要的。思想政治教育工作能够引导企业认同感的建立与发展。企业认同感是员工职业生涯规划里的重要组成部分，认同感是指员主要认识自己工作岗位在企业中的不可或缺，积极主动的参与企业的日常工作事务，以企业发展为个人发展的前提，为企业的兴旺而努力。而人力资源管理是发现、发展、激发和充分利用存在于人身上的社会财富的创造力的过程，同样深入于企业生产经营的各个环节，并贯穿于变革发展的全过程。很大一部分中小企业来说，由于没有建立党组织，又无上级行政主管，同时也没有工青妇等群众组织的依托，实际上他们的生产经营处于党的工作视野和联系之外。在缺乏党组织的宣传引导和必要的监督制约的情况下，一部分企业违反国家法律法规，侵犯职工群众的合法权益情况时有发生。也缺乏对企业员工必要的鼓舞和促进。我们知道，企业作为思想政治教育的载体，思想政治教育在企业中发挥导向作用和保证作用。相对于国有大型企业人员来说，中小企业从业人员人数众多而且正是由于思想政治教育的缺失而缺少社会责任感、企业归属感和集体观念、社会主义观念，假冒伪劣之类通常是中小企业所为。因此中小企业没有理由成为思想政治教育被遗忘的角落，相反更应该加强。把国企中那一套思想政治工作的模式搬到中小企业去是肯定行不通的，借鉴是可以的，在借鉴的基础上建立一套适应中小企业自身特点的思想教育方式与方法。(三)中小企业人力资源管理存在问题的原因浅析我国的中小企业在不太长的时间内有了飞速的发展，不论是企业的组织结构还是管理模式才有自己独特的方面，这不仅与我国的国有企业不同，与发达国家的先进企业也有很大的差异，从现代企业人力资源管理的角度来分析，她又存在很多令人疑惑不解的问题或者让管理学家们认为很不成熟的东西，导致它的发展出现了许多不应有的波折，影响了它的发展进程，产生这诸多方面的问题，主要有以下几个方面的原因:1.外部环境方面大多数中小型企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小型企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。中小型企业面临激烈市场竞争，由于经济技术实力的限制，市场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。而中小型企业对市场的应对相对僵化，活力降低，难以适应不断变动的市场要求。劳动力市场欠发育。中国劳动力市场尚处于刚刚发育阶段，难以为企业提供有效人才供给。加入WTO后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才。随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。中小型企业要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。另外，在越来越多外国企业进入后，他们大多实施人才本土化战略，因此，人才争夺战，在所难免。2.内部氛围方面企业人力资源管理的基本制度很不健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感。企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统，员工缺乏必要的强制约束。中小型企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本的积累，而忽视分配，往往不能满足到中小型企业工作的人才的需求。随着中小型企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，给人才分配了可观的薪酬，并不等于在内部形成了真正的尊重人才、尊重知识的风气，有用之材缺乏他所需要的空间。受企业规模大小的影响，人力资源管理的职能划分的不恰当或者是不合理，例如，中小型企业人力资源管理职能需要进一步明确。目前，不少中小型企业授权总经理办公室或行政部兼任人力资源管理职能，或把人事部翻牌改为人力资源部，在兼任别的职能的同时做做档案管理、工资发放等工作。并不是说对于中小企业不分青红皂白一律都要设立由若干人组成的人力资源管理部门，也不是说从事人力资源管理工作的管理人员不能够在本企业内兼职做一些其它的工作，不论谁管，关键的是要具有人力资源管理的意识和与之相配备的科学测评手段等。3.国情的特殊性与企业自身的弱点在我国目前市场经济的条件下，国企、外资、民企三种制度模式的企业并存，同样是企业，但是没有相同的起跑线，在税收方面，国家给予了外资企业优惠的待遇；在融资等方面，国企始终得到了特别的照顾；即使在员工的就业与安置方面，时至今日，中小型企业仍然没有走出这样一种历史尴尬：民营与国营之别，户籍、住房、子女教育等方面，都无一例外地把中小型企业人力资源排除在外。这一点带有根本性，很多中小型企业人力资源管理问题都源于此。各级政府宏观人事政策支援不足，甚至沦为歧视。中国的民营经济在其发展的初级阶段，由于创业的特殊性而出现了家族控制的特色，“董事长兼总经理”是最普遍的老板身份，大部分企业是投资者与经营者一体化。应该承认，家族经营成为中小型企业的一大特色，对中小型企业发展居功至伟。传统家族式管理成本低，道德风险低，逆向选择少等特点启动了中小型企业的生长力，成为推动中小型企业蓬勃发展的主导性因素。但中小型企业在长期发展过程中逐渐形成了对传统家族式人力资源管理的模式依赖。这种模式随着企业的发展必将挑起越来越大的矛盾，即企业发展对人力资源质与量的持续性增加的需求与家族背景的单一稳定的人力资源质与量的供给的矛盾。业界早己认识到这个问题，祈求中小型企业采取措施，加以解决。然而，诸多中小型企业的变革实践表明，或多或少的变动都会对中小型企业人力资源管理产生乘数效应的影响。尤其，已经出现的非家族员工成为关键人力资源给企业带来毁灭性破坏的个案，令所有中小型企业心有余悸，更增加了对家族式人力资源管理实施制度创新的阻力。中小型企业建立现代企业制度比较困难。现代企业制度是关于企业组织内部责权利相互适应的理念，而不是一种固定样板。中小型企业也有这个问题，反映在人力资源管理上的是组织设计、工作分析与设计以及相关人的权力如何配置、责任如何划分、利益怎么分配？这些都是当前困扰中小型企业进一步发展的内部深层次问题。并且，解决的难度很大。三、发达国家中小企业人力资源管理的做法西方发达国家的工业企业在创业的初期也有着与我国的中小企业相类似的情形，他们经过几十年的建设和发展，不断地发展与成长，所以形成了今天强大的工业群体。借鉴他们的经验与教训对于我国中小企业的发展是有益的。美国是工业最发达的国家，现代工业企业各个时期所产生的各种管理模式的发源地几乎无一例外的来自美国。日本是世界的工业强国之一，其地理位置与我国相邻，文化背景也有相似之处，他们的工业发展道路更值得参考。（一）美国企业人力资源管理模式特点一般认为，美国人力资源管理是在上世纪末初形成的，至今仍是美国企业的显著特征，它是资本主义大规模生产的典范，其人力资源管理的模式主要有以下的特点：1.主要依赖外部劳动市场配置人力资源在人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”，而企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。企业和劳动者双方的这种选择己经程序化，也得到了社会、企业所有者和劳动者的认可，这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人/岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工，有70%在本企业工作时间超过10年，而相应的数字，美国是3%。这种开放的人力资源配置模式，使得美国的企业面对国内和国际这两个巨大的人材市场来配置所需要的各种人材，为世界各地的各种精英进入美国的企业创造了方便的入门条件。2.管理上的高度专业化和制度化人力资源管理上，实现高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用工规范并加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的工作岗位要求矩阵，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。明晰的契约化管理模式、详细的职务分工、严格的考评手段为各类人材充分发挥自己的才能打造了一个的广阔的空间，使他们的创造力得以充分的发挥，也为企业创造了更多的财富3。（二）日本企业人力资源管理模式特点经过第二次世界大战，日本的国民经济可以也受到了毁灭性的破坏，但在二战后短短二十几年时间内，日本又成为了世界上的经济强国，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式，是资本主义灵活大规模生产的典范。1.强调员工的个人素质，以内部培训为主的人力资源配置日本企业具有用人上的相对封闭性，人力资源配置上，主要依靠内部培训。内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。他们认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不看重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”二和“软技能”。它的一个特点是，职工在本企业持续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累;缺点是增加了培训费用。2.严格管理又颇具情感的色彩制度严格又讲究情感，务实之中又讲究形式，是日本企业管理的特色，也是人力资源管理的特色。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内部良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。日本企业不仅允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时，学习其它专业知识，实行工作转换制。这种手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化，个人的全面发展和技术上的创新与开发。缺点是如果调控不当，内部容易形成姑息迁就的弊端。3.物质激励与精神激励相结合的管理手段日本企业与其他的西方企业一样，物质激励是激励员工的主要的手段。在强调物质激励的同时，日本的企业又十分的重视精神激励的作用，这是有别于其它西方企业的显著不同。人力资源激励上，强调精神激励对员工的影响。日本企业在重视使用外部激因同时，更多地使用内部激因，发挥间接报酬的作用。采取终身雇佣制度，不轻易解雇工人，即使企业处于困难时期，它可放假、停工也不会将工人赶出工厂，除非职工犯了严重错误或触犯刑律，才会解职。领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资，工人收入的25%左右是根据企业经营状况得到的红利。例如，日本企业提出的全面质量管理的模式，就特别强调所有员工的作用，这种模式的思想之一就是通过调动全体员工的质量意识，并参与企业的质量管理，从而提高企业产品的质量水平，事实证明，正是这种模式的运用，使日本企业的产品质量有了大幅度的提高，也促进了日本企业的发展。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难；缺点是淘汰率低容易影响员工进取心。四、我国中小企业人力资源管理的改革通过上述的分析和研究，我们可以发现我国中小企业人力资源管理与发达的西方工业企业相比的确存在很大的差距，不可否认的是，正是这样的一个差距的存在导致了企业发展规模和建设成就上的落后，从改革开放三十几年的经历中，我们也这个建设中一些共性的东西。比如中小企业人力资源变革的现实问题，即员工容易产生的思想问题，以及企业的观念及实际操作上的问题，这些都应成为变革需要考虑的问题。本章就这些问题进行探讨并给出应对的策略。（一）改革中容易产生的难题1.在改革中员工容易产生的思想问题第一，怀疑的态度：对企业人力资源管理变革的必要性和紧迫性表示怀疑，缺乏对形势发展的了解和把握，在思想上准备不足，并认为变革需要花费大量的时间和精力，将不利于控制市场、占领市场及满足市场需求。第二，信心的缺乏：对企业的发展前景信心不足，缺乏大局观，只考虑个人利益、短期利益和局部利益，担心考核控制变得严格或者工作量增多，个人被淘汰等。有的人因此不仅不支持变革反而四处抱怨，冷嘲热讽认为变革会半途而废或发出跳槽信号，影响别人参与变革的信心。第三，期望上的偏差：随着变革的深入客观上给一些不适应企业发展的员工造成一定的心理压力，员工中明显表现出几种倾向，一是盲目乐观，对改革期望值过高，认为变革后公司就能如想象中的外资企业一样完美了；二是悲观失望，对企业无归属感，游离于企业的组织边缘，对企业发展不甚关心，得过且过；三是患得患失，忧虑心态严重。可以说这些都是不端正的表现，能否处理好这些问题，关系到变革是否成功，企业能够继续向前发展4。2.人力资源管理人才的缺乏问题许多中小企业不设人力资源管理部门或有部门没有专业的合格人员，人力资源部无法发挥应有的作用。实际上，培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人，因此，并不能像对物的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在规范的基础上发挥人力资源管理人员的创造性。目前，西方国家愈来愈以有组织的系统方法来处理人力资源开发工作，日益加强了这一工作的专业化，人力资源开发己经成为一种新的专业和职业。我国中小企业的人力资源管理正面临着普及和提高双重任务，应对这一挑战的核心任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。建立专业化队伍首先要明确人力资源管理人员所必须的个人素质，对人力资源管理人员的素质要求是大致体现在以下几个方面:(l)热情;即对烦琐工作事务的热情;(2)专业;就是良好的人力资源管理专业知识;(3)耐心;即对烦琐乏味的工作的耐心;(4)道德:就是我们常说的职业道德，公平、公正的职业情操。虽然是简单的八个字，在中小企业中，找到符合条件的这种管理人材也并不容易。这就引伸出一个首要的问题，在我国的中小企业中存在一个需要优先培养人力资源管理方面的人材5。（二）改革的基本思路与具体措施1.企业的管理中要以人为本（1）最重要的是人人是企业活力之源，竞争力之本.因此，人应该成为组织(企业)决策的出发点和归宿。这里讲的“人”，首先是企业的雇员，还包括企业其他的利益相关者一股东、供应商、银行等，对他们也应尊重和信任。（2）以人为本首先体现在对雇员的尊重和信任、尊重个人的人格，尊重个人的劳动，尊重个人的一切权益一知情权、参与权、平行竞争权、自主择业权、报酬权、利益共享权等等。（3）尊重与管理相辅相成国外的企业中制度森严，管理严格，但不是不尊重人。尊重人也不是没有制度的制约，而是不同的企业根据自己企业的特点以及行业的需求，而采取了适合自己本企业发展与生存的管理模式，这一点尤其值得借鉴。2.建立有效的激励机制和薪酬福利制度随着全球经济一体化进程的到来，企业人才短缺的情况在加剧，企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小型企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小型企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。薪酬福利对员工而言非常重要，一定要建立一个公平合理的薪酬福利体现，它要达到三个要求：第一，员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的；第二，员工的所得相对于其他组织中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一，中小型企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收入及其增长，对一于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现，也是衡量企业公正与公平的一把尺子11。3.人力资源管理中要引入思想政治教育工作在企业管理中建设思想政治工作体系是中国企业的一个特色，也是一种特殊的企业文化，几十年的实践证明这是加强企业管理的一种有效的措施，在中小企业的人力资源管理中引入思想政治教育工作，有助于提高管理的有效性。强化人力资源管理就是进行一场人事管理的变革，对人们来说是困难的，对中小企业的员工也不例外。“要教育企业的经营者和全体员工，在努力做好自己工作的同时，还要关心政治，寄予希望和要求。否则，就不能很好地完成自己的责任。因此需要在公司内建立一套相应的思想政治教育机制贯彻下去，以配合变革的制度建设和实施。五、结论与展望中国的中小型民营企业经过20多年的发展，取得长足的进步;并已初具规模，形成了现代企业制度的雏形，对国民经济的发展产生了深刻的影响，成绩是有目共睹的。但与西方先进企业通过百年努力所形成的具有先进的现代企业人力资源管理制度的企业相比，中国中小型企业的落后又是全方位的。从企业外部生存环境，到企业的内部治理结构，从企业家自身素质，管理理念到人力资源管理的模式等诸多方面，都存在着巨大的差距。在现实中的中小企业的目光都盯在外部市场、产品和财务方面，只有极少的企业关注自身的人力资源管理问题，这或许就是为什么我国的中小企业会存在“生机勃勃”与“管理混乱”并存的局面。经济发展为什么要强调可持续发展?持续是一种平衡，是企业内部运营系统能力与市场运作系统能力之间的平衡。实现了这种平衡，就保证了企业生存与发展的空间。中小企业要实现可持续发展，吸引人和留住有用的人是当今中小企业面临的最现实的问题。能够有效的解决这个问题的关键是在中小企业中逐渐建立现代人力资源管理制度。发达国家成功的企业都是以有组织的系统方法来处理人力资源管理和开发工作，使这一工作的专业化程度日益增强，对此，我国的中小企业要有清醒的认识。在中小企业中建立现代人力资源管理制度，真正需要的是:1.企业管理中要以人为本。2.通过良好的绩效考评体系，建立充分体现人力资本价值的薪酬体系，使企业员工的积极性得到不断提高和充分的发挥。3.逐步建立良好的培训机制，保证企业员工的素质适应社会技术进步和发展的需要。4.人力资源管理中要引入思想政治教育工作的模式，充分发挥员工中党员的先进性作用。中小企业需要的是规范化制度和运行方案，本文提出的中小企业人力资源管理的管理制度和运行模板，可供中小企业管理者就可以根据自己经营企业的经验，对这套模板加以改造，以此为基础，完善自己企业的管理体系。在实施人力资源管理的过程中，需要避免一种倾向，似乎提到人力资源管理，就是人性化，就是柔性管理，从我国大部份企业的管理水平和现状看来，现在可能言之过早。目前我国人力资源管理现状还处于一个正在成长的阶段，虽然己经有了部分的专业人员，但大多数理论和教案基本源于西方，可以说还没有能形成一套真正与国内企业管理现状相结合而且有着广泛的实践验证基础的人力资源管理理论体系。同时国内企业现有的管理水平相对国外而言有相当大的差距，我们可以接受最先进的管理思想，但我们不可能在一夜间打下别人几十年打下的管理基础。中小企业尤其如此，因此，改变需要循序渐进。人力资源管理的领域非常广泛，在我国目前现有的经济环境下，中小企业还有着许多与大型企业和外国企业不同的特点，找到一条真正适应我国中小企业的人力资源管理的发展之路，不论在理论上的探索还是在实践中的应用，都还需要做更深入的研究和探讨。参考文献1刘欣.人力资源管理M。中国人民出版社，2003:289页2李小勇.100个成功的人力资源管理M机械工业出版社，2004:245页3美琳达M阿普盖特公司信息系统管理；时代信息的挑战M第五版大连:东北财大出版社，20024赵曙明:人力资源管理研究M。北京，中国人民大学出版社，20015 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腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈