人力资源管理毕业论文-天水石油公司基层员工满意度研究.doc

本科毕业论文(设计)论文题目：天水石油公司基层员工满意度研究 学生姓名： 学 号： 专 业： 人力资源管理 班 级： 人力0601 指导教师： 完成日期： 2010 年 5月 20日II天水石油公司基层员工满意度研究内 容 摘 要近年来，随着企业间竞争日益激烈，基层员工尤其是基层员工对企业的满意度逐渐降低，企业人才离职率亦呈上升趋势。本文以天水石油钢管有限责任公司（以下简称天水石油公司）为研究对象，在对公司现有基层员工的满意度现状进行分析之后，运用人力资源理论找出了基层员工满意度低的原因， 这其中既存在企业内部的企业文化建设不到位，又存在基层员工自身因素的影响。通过对原因的分析，提出了提升基层员工满意度的措施，具体表现为完善企业文化建设、提高基层员工对企业整体的认可度，完善培训制度、建立基层员工职业生涯规划的长效激励机制，建立充分反映岗位价值的薪酬体系，进行工作分析、完善人员调配制度，注意基层员工个体差异保持一个适当的满意度水平，以期能提高公司基层员工的满意度。关键词：石油企业 基层员工满意度 影响因素 An analysis of employee satisfaction of Tianshui Petroleum Steel Pipe CompanyAbstractIn recent years， with the increasingly fierce competition among enterprises， corporate personnel resignation rate present upward trend， the staff-to-business satisfaction is gradually declining. In this paper, Tianshui Petroleum Steel Pipe Co., Ltd. (hereinafter referred to Tianshui oil) as the research object, in the satisfaction of employees in the company, after analyzing the present situation, the use of human resources, low employee satisfaction theory to identify the reasons, which Ji exist within the enterprise culture construction in place, and then there is the influence of its own staff. Through the analysis of the reasons put forward the measures of lifting employee satisfaction, specific performance for the perfect enterprise culture, to improve grassroots staffs recognition of the company as a whole, perfect training system, the establishment of professional level employees of long-term incentive mechanism for career planning, the establishment of fully reflect the value post pay system, job analysis, improve staff deployment system, in order to be able to improve employee satisfaction.Key words: oil enterprise Grass-roots employee satisfaction effect目 录序言 1一、天水石油公司基层员工满意度现状分析1（一）天水石油公司简介1（二）天水石油公司基层员工满意度现状21.基层员工满意度影响因素的指标构建22.基层员工满意度调查步骤33.基层员工满意度现状4二、天水石油公司基层员工满意度低的原因分析5（一）企业内部因素61.企业文化建设不到位62.基层员工职业培训机会较少63.薪酬制度缺乏激励性64.未注重人事匹配7（二）基层员工自身因素71.职业倦怠心理的影响72.家庭责任与工作角色的冲突7三、提升天水石油公司基层员工满意度的措施8（一）完善企业文化建设，提高基层员工对企业整体的认可度81.建立具有激励性企业文化82.提高基层员工对企业整体的认可度8 （二）完善培训制度，建立基层员工职业生涯规划的长效激励机制81.完善基层员工培训发展制度92.建立基层员工职业生涯规划的长效激励机制9（三）建立充分反映岗位价值的薪酬体系9（四）进行工作分析，完善人员调配制度10（五）注意基层员工个体差异，保持一个适当的满意度水平101.注意基层员工个体差异102.保持一个适当的满意度水平10结论11参考文献122序 言随着改革开放的深入和经济的快速发展，社会经济的细胞企业正日益壮大，增多。然而，在剧烈的市场竞争中，有的企业能够溯流而上，奋勇前进；而有的企业却无能为力，逐步走向衰亡。造成这种结果的原因是多方面的。其中，企业走向衰退主要就是人才的难以招聘和基层员工对企业的满意度较低。基层员工尤其是基层员工不满意时在工作中会做出不当行为，如偷懒、抱怨、人员离职甚至自毁企业声誉等等，造成企业生产经营中的人力资源风险，势必会影响到企业发展。在这种情况下，企业只有重视对基层员工的激励，调动基层员工的积极性，充分发挥基层员工在企业中的价值，努力提高基层员工的满意度，才能提高企业的市场竞争能力和抵御风险能力，使企业在市场竞争中立于不败之地，不断得到发展壮大。我们都知道，在企业人力资源管理发展的过程中，人力资源管理经历了从成本考虑到利润考虑的阶段。基层员工是企业利润的直接创造者，是企业客户关系的维护者。“没有满意的基层员工，就没有满意的客户”，如何提高满意度已经成为人力资源投入的着力点及人力资源保值的重要手段。据哈佛大学研究表明，基层员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部顾客满意度，同时也使企业效益提升2.5%。所以从根本上说，提高基层员工满意度，才能使基层员工为企业创造更多的效益。近年来，随着企业间竞争日益激烈，人才离职率亦呈上升趋势，如何能留住企业所需人才，提高企业基层员工的满意度已成为企业亟需解决的问题之一。天水石油钢管有限责任公司（以下简称天水石油公司）是中国石油天然气集团公司所属的集科研、制管、防腐、套管和辅料加工于一体的国家大型一类企业，是中国石油管道建设的骨干企业。该公司同样面临着基层员工满意度较低尤其是基层员工满意度较低的问题。基于此，笔者结合现状对该公司进行调研，并在此基础上进行分析，找出造成这种现状的原因，提出一系列提升基层员工满意度的对策。一、天水石油公司基层员工满意度现状分析（一）天水石油公司简介天水石油钢管有限责任公司，其前身为天水石油钢管厂，始建于1958年，是我国第一个五年计划期间156个重点建设项目之一，是中国石油天然气集团公司所属的集科研、制管、防腐、套管和辅料加工于一体的国家大型一类企业，是中国石油管道建设的骨干企业。 公司生产规模为年生产焊接钢管62万吨（其中，套管10万吨），钢管防腐630万平方米，除公司本部外，现拥有两个控股的中外合资企业。公司十分重视产品质量，钢管质量始终保持国内领先地位。公司始终坚持“与管同行，以优制胜”的经营理念，建厂至今，共生产钢管500多万吨，铺设长输管线160多条，产品还出口到20多个国家和地区，为石油工业的发展和国民经济建设做出了突出贡献。近几年先后荣获“全国文明单位”、“全国模范职工之家”和“国家西气东输管道工程先进集体”等称号。 公司一直注重政企分开、公司治理结构创新、强化市场规范化管理等硬件方面的研究和实践，而忽视了“软件”方面的改革研究和实践，尤其是人力资源管理方面的研究和创新。公司现行的人力资源管理部门实际上从事的还是传统的人事管理和劳资管理，主要工作是人员调配、职务职称变动、工资调整、管理档案等具体的事务性工作，其侧重于近期和当前的人事工作，就事论事，缺乏长远的考虑。（二）天水石油公司基层员工满意度现状1.基层员工满意度影响因素的指标构建对天水石油公司的基层员工满意度进行调查之前，笔者查阅了大量文献，认识到国内外诸多高级管理者和专家学者对基层员工满意度进行研究，本文参阅美国赫波克（Heppock）和我国北京大学的陈畅，山东大学的谢永珍、赵京玲的观点对基层员工满意度的影响因素进行划分。美国的赫波克在1935 年出版的Job Satisfaction一书中，首先提出了满意度的概念，指出基层员工满意度基准分别为对工作回报的满意度，对工作背景的满意度，对工作人际关系的满意度，对企业管理的满意度及对企业经营的满意度。我国北京大学的陈畅2002年在认识基层员工满意度一文，山东大学管理学院的谢永珍、赵京玲2001年在企业基层员工满意度指标体系的建立与评价模型的文章中，都提出了基层员工满意度的评价指标体系，包括以下5方面16个因素:对工作本身的满意度(工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度)；对工作回报的满意度(工作认可度，事业成就感，新酬公平感，晋升机会)；对工作背景的满意度(工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇满意度)；对工作人际关系的满意度(合作和谐度，信息开放度)；对企业整体的满意度(企业了解度，组织参与度)，这种划分涵盖了基层员工满意度的各个方面。基层员工满意度作为石油企业诊断的评价依据之一, 最能体现从“让基层员工服务于企业利润”转向企业“为基层员工服务”这种管理思想的转变的特点，再结合上述两种观点，笔者认为：基层员工满意度是指基层员工对其工作中所包含的各种因素进行评估的一种态度的反应。其影响因素的划分继续依据山东大学的谢永珍、赵京玲的观点，并对其中的某些项目进行了修改，其最终划分为以下几个方面：（1）基层员工对工作本身的满意度：如工作合适度、责任匹配度、工作挑战性和工作胜任度等。（2）基层员工对工作回报的满意度：福利保障、学习与培训、工作认可度、薪酬公平感、晋升机会。（3）基层员工对工作背景的满意度：如工作空间质量、工作时间制度、工作配备齐全度等。（4）基层员工对工作人际关系的满意度：如合作和谐度、与上级关系、信息开放度。（5）基层员工对企业整体的满意度：如企业文化、企业战略、企业制度。其中，笔者认为将工作背景因素中的福利待遇满意度项目重新划分到工作回报中较为贴切，因为基层员工在工作中付出了自己的汗水，公司就应该通过向基层员工发放工资等福利待遇来将对基层员工的努力给予回报。工作人际关系因素中，增添了与上级的关系一项，是因为作为石油企业的一名基层员工，经常接受上级的直接领导，在与上级的沟通交流中能深刻领悟到公司的文化等，因此是比较重要的一项。企业整体因素中，笔者认为石油企业主要的应该注重企业文化、企业战略和企业制度的建设，这样基层员工在企业工作就有了一种向心力和凝聚力，能发挥更大的潜能，从而达到企业和基层员工双赢的目的。每一方面都通过具体的指标来体现，如图1-1。基层员工满意度包含的内容工作背景工作人际关系系工作回报工作本身企业整体企业制度合作和谐度与上级关系企业战略企业文化信息开放度工作合适度工作挑战性责任匹配度工作配备齐全工作时间制度工作空间质量晋升机会工作胜任度薪酬公平工作认可度学习与培训福利保障图1-1 天水石油公司基层员工满意度包含的内容及影响因素2.基层员工满意度调查步骤根据以上基层员工满意度包含的内容及其影响因素可编制天水石油公司基层员工满意度调查问卷（问卷见附件一），在调查表中调查每个影响因素的满意度都按照5星级制进行调查。要制定调查计划，明确调查目的，调查范围，调查内容。然后根据预先拟定的调查计划，选择不同的调查方法实施方案。最后分析调查结果。(1) 指标的选取及量化: 对于每一个项目的回答都设置了五个备选选项，分别是完全同意、基本同意、说不清、基本不同意、完全不同意。其中，“完全同意”设定为得5分，“基本同意”设定为得4分，“说不清”设定为得3分，“基本不同意”设定为得2分，“完全不同意”设定为得1分。把3分设定为基准线，低于3分的项目，证明基层员工在这个项目上没有达到满意的程度，应该采取措施在此项目上加以改进。 (2) 选择被测对象及抽样:选择天水石油公司基层员工作为测评样本。(3) 问卷设计与调查: 问卷设计采取封闭式和自由式相结合。调查方法采用填写问卷及深入企业了解具体情况。(4) 基层员工满意度的计算：基员工对某一项调查因素的满意度可按下面的公式计算 ， 3.基层员工满意度现状（1）基层员工满意度指标调查及结果本文以天水石油公司基层员工为调查对象，对该企业基层员工满意度进行测评。共发放调查问卷90份，回收86 份，回收率95%，经分析验收，回收的 86 份问卷中有 80份为有效问卷。根据上述公式可以计算该石油企业的基层员工对于每一项影响因素的满意度。比如在回答问卷中的第14个问题“公司为我提供了很大的晋升空间和机会”时。选择“完全同意”的人数为8人，“基本同意”的为15人，“说不清”的为13人，“基本不同意”的为26人，“完全不同意”的为18人。按照上述公式可计算该公司基层员工的平均满意度和“基本不同意，完全不同意”的人员所占比重。即，同理可求出其它项目的基层员工平均满意度和不满意所占比重，如表1-1表1-1 每项测评因素基层员工满意度测评指标平均满意度不满意所占比重（%）工作本身工作合适度2.733564权责匹配2.624365工作挑战性2.959864工作胜任度2.896250工作回报福利保障2.545570学习与培训2.535674工作认可度2.873465薪酬公平2.521560晋升机会2.612555工作背景工作空间质量4.250039工作时间制度3.012537工作配备齐全4.327636工作人际关系合作和谐度3.564040与上级关系3.662439信息开放度3.553241企业整体企业文化2.523080企业战略2.301273企业制度2.523170总体满意度2.8635(2) 结论分析由表1-1可以看出天水石油公司基层员工的总体满意度只有2.8635分，低于3分，说明天水石油公司基层员工的总体满意度水平较低，在基层员工满意度调查的五个因素中，只有“工作背景”和“工作人际关系”这两个因素达到了让基层员工满意的程度，其它三个因素都没有达到使基层员工满意的程度，尤其是基层员工对“企业整体”这一因素的满意度最低。不满意的人所占的比重较大。根据基层员工满意度调查的因素平均分可知，基层员工对各个因素的满意水平呈现如下规律：基层员工对“企业整体”的满意度基层员工对“工作回报”的满意度基层员工对“工作本身”的满意度基层员工最低的四个内容用表1-2表示。这说明基层员工对天水石油公司的企业文化和规章制度等存在不满，这一点，在进行访谈时也得到了证明。如：企业文化建设跟不上时代的发展要求，倡导的企业文化主要是“以人为本”，注意安全，按时完成生产任务。但在实际中却未能做到。只是天天抓生产，促进度，缺乏企业文化的凝聚力，从缺乏全局观念，从而造成人力资源的浪费和基层员工与企业的隔阂，基层员工对企业的满意度也就无从谈起。表1-2 基层员工满意度较低的四项内容调查内容平均满意度不满意所占比重（%）我对公司的文化氛围满意2.223080公司为我提供了平等的职业发展机会2.535674我对我担任的工作性质和工作职责满意2.621565我的业绩表现在薪酬中得到了公正体现2.521560二、天水石油公司基层员工满意度低的原因分析基层员工与企业一直是合作，相互依存的关系。基层员工满意度较低一般与企业内部因素，外部环境和基层员工自身因素三方面有着十分密切的关系。由于外部因素的不可控性，本文主要从企业内部因素和基层员工自身因素这两方面对该公司基层员工满意度较低的原因进行分析：（一） 企业内部因素1.企业文化建设不到位人是社会性的动物，需要群体的温暖。 企业就是一个群体， 企业中的任何一员都离不开企业的温暖，基层员工也不例外，只有在企业这个大家庭里面，基层员工才能发挥自己的才能，实现自己的价值，为企业创造效益，促进企业的发展。 天水石油公司在经营过程中存在着不注重公司规章制度和企业文化的建设，公司治理中人治大于法治的现象。基层员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。天水石油公司内部虽已初步形成自己的企业文化，但没有体现企业不断创新的特点，也没有树立终身学习的价值观；企业文化建设跟不上时代的发展要求，倡导的企业文化主要是“以人为本”，注意安全，按时完成生产任务。但在实际中却未能做到。只是天天抓生产，促进度，缺乏企业文化的凝聚力，从而造成对基层员工间、部门间知识与信息共享缺乏激励和相应的措施，企业部门间协作较差，基层员工往往从个人或自己所在小团体的利益角度出发，缺乏全局观念，从而造成人力资源的浪费和基层员工与企业的隔阂，基层员工对企业的满意度也就无从谈起。2基层员工职业培训机会较少根据调查可知，天水石油公司对基层员工的培训较少，这样会为安全生产埋下隐患，有些公司出了几次安全事故后才开始注意岗前培训。现在公司高层已经开始重视基层员工培训，但仍存在一些问题:培训缺少规划性，培训方法单一。培训时，他们采用最多的是课堂式教学，单纯进行理论灌输，没有进行培训效果评估。3.薪酬制度缺乏激励性具体表现在以下几方面: （1）公司不重视内在薪酬，基层员工满意度低。广义的薪酬可分为外在薪酬与内在薪酬两个部分。外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。其作用只是消除基层员工不满，但不会让他们满意。内在薪酬则是指那些给基层员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，培训或提高个人名望的机会，吸引人的公司文化以及公司对个人的表彰等等。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久;而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于基层员工来说，这两者都是缺一不可的。当企业外在薪酬的竞争性较差时，可以在内在薪酬方面给予一定的补偿。天水石油公司外在薪酬的优势不明显，再加上又不重视内在薪酬，基层员工工作积极性不高也就在所难免。（2）公司薪酬结构不合理。基层员工的薪酬水平必须反映其岗位责任和能力的大小。天水石油公司基层员工岗位责任相差较大，但他们在薪资方面的差距不是太大。此外，天水石油公司的薪酬计量方法尽管考虑了基层员工的工作岗位、工作年限和教育背景，但与绩效没有多大关联，而且，没有把不同的要素对不同的岗位的不同的作用体现出来。基层员工没有得到公司的肯定与回报，他们的人力资本价值得不到充分体现，“劣币驱逐良币”，跳槽是他们的必然选择。（3）福利待遇单一。天水石油公司往往是以企业效益的好坏来制定基层员工福利，福利存在的总体问题是不能长期性、整体性地制定福利计划，福利形式单一。笔者通过调查了解到基层员工对福利不是特别满意。其主要原因是企业认为福利是纯支出，是消耗企业的资产。有些公司福利是按国家要求的最基本的法定福利实施的，而且是仅为基层员工缴纳医疗保险、社会保险和养老基金。4.未注重人事匹配天水石油公司在人员使用上存在着几个方面的问题：一是招聘过程中，大肆提高用人标准，没有把合适的人放到合适的岗位，使得本该大中专就能胜任的工作由本科毕业生来做，这样时间一长，本科生会觉得自己大材小用，十分委曲，久而久之会降低他们对企业的满意度，以待时机成熟便另谋高就，造成人员的严重浪费。二是用人上的随意性，不考虑基层员工的特长和意愿，会造成“专业不对口”，“能力得不到发挥”等现象。三是在人员使用上存在近视眼，只会在小范围中寻找人选，当所有的人都不行时，就退而求其次“，矬子里面拔将军”，就是他了。四是没有能够使人才的能力全力发挥，或者基层员工的职业发展与个人的能力绩效没有直接的关系，而与资历更相关，基层员工也就不会全力工作。当出现这种状况时，会导致基层员工的满意度较低，甚至会离开企业。（二）基层员工自身因素1.职业倦怠心理的影响根据心理学家的调查显示从业者长期从事某项工作，有80%以上的从事同一项工作的从业人员都有身心疲惫现象的产生，天水石油公司的基层员工尤为如此，曾经有位名校毕业的本科生，从毕业见习那天开始就从基层做起，从事试验基层员工作岗位，他每天要做两根连续油管的疲劳试验，一般每根管子从试验开始到管子破裂要3-4个小时左右，每天他的工作就是每隔5分钟记录一下计算机显示的钢管循环次数、强度、断裂位置等数据，每天重复这样单调而不可缺少的工作，一干就是3年，最后他极其疲劳和厌倦，实在不愿意再去天天看到那台试验疲劳机，就重新找工作去了。有位名人说过：我们的工作就如倒水的游戏一样，今天把这桶水倒入另一只桶中，明天又把它倒过来，这样日复一日毫无半点刺激可言，每到上班就处于麻木状态。因此造成基层员工满意度不高，就想离开企业，重新寻找一份合适的工作。2.家庭责任与工作角色的冲突工作和家庭关系是一种相互竞争时间、精力投入的竞争性关系、冲突关系。天水石油公司经常需要基层员工长期出差到全国各个管道现场进行技术服务和售后服务，出差时间长、频率高，根本无法照顾自己家庭，没有时间帮助爱人和教育子女。而且公司内上班的基层员工经常加班，或者上的都是夜班，虽和爱人在同一城市或同一单位工作，但是一周见不上一面，家庭责任与工作角色冲突严重。家庭成员的角色要求基层员工承担家庭的责任、满足家庭的需要与预期，并最终影响工作角色的承担，从而限制个体投入与参与工作的时间和精力，甚至于会产生行为方式的冲突，从而导致基层员工的满意度较低。三、提升天水石油公司基层员工满意度的措施（一）完善企业文化建设，提高基层员工对企业整体的认可度1.建立具有激励性企业文化根据双因素理论，企业的管理制度属于保健因素的范畴，基层员工的许多不满意都是由于公司规章制度的不合理或者不完善造成的。天水石油公司要提高基层员工满意度，就必须在制度上让基层员工产生一种安全感和信任感。通过完善企业的各项规章制度使得基层员工在工作中遇到不公正待遇时，能有章可循，能通过规范化渠道取得公司管理者的重视，避免基层员工采取极端化的行为，从而提高基层员工的满意度。同样，罗斯福托马斯曾经说过：“基层员工们总需要向着企业的某一面旗帜去敬礼，领导者的任务就是让基层员工们清楚的知道应该向哪一面旗帜去敬礼”，这面旗帜就是企业文化。一个企业的氛围如何，不仅关系到企业的持续发展，而且也影响到基层员工个人的工作满意度。企业文化是由企业物质文化、企业制度文化、企业精神文化三大结构要素构成。所以，天水石油公司要努力为基层员工创造良好的企业氛围，使基层员工有家庭的感觉， 提升基层员工的满意度。 首先， 在石油企业中营造一种相互尊重、相互关心、相互信任的环境，即做好物质文化方面。每个人都需要尊重、关心和信任，这样一种环境的形成，有利于促进群体凝聚力的形成，使领导、同事和下属之间相互吸引，激发企业成员的活力，促进企业的发展，基层员工在尊重和信任的环境中满意度也大大提升。其次，丰富企业的文体活动，做好精神文化方面娥工作，促进基层员工之间的交流和了解。企业可以通过建立一些社团组织来做好企业的制度文化的工作， 利用周末的时间组织一些文体活动， 如篮球比赛、拔河比赛、文艺表演活动等，使基层员工在强健体魄、丰富业余生活的同时，增加与同事的交流与沟通，促进企业人际关系的和谐。这样，一个良好的具有激励性的企业文化能提高基层员工的满意度。2.提高基层员工对企业整体的认可度 基层员工对企业整体的认可度包括企业的政策、管理制度、企业经营状况以及领导者的品质。石油 企业的政策是否合理、管理制度是否灵活、领导者品质是否良好以及企业的经营状况如何，都会影响到基层员工的满意度。所以，首先天水石油公司必须制定合理的政策制度。政策制度的好坏直接关系到企业的发展方向，进而会影响到基层员工的满意度。其次，天水石油公司要尽力增加收益，改善经营状况。经营状况的好坏不仅关系到企业的发展，而且也和基层员工的薪酬福利密切相关。最后，天水石油公司要提高领导者的能力和素质。领导的权力来自两方面：一是职位赋予的权力，二是领导者的品质。所以，要使领导者的权力发挥作用，使基层员工服从领导的管理，除了确保职位权力的强制性以外，还必须注重提高领导的能力和素质以及领导在基层员工当中的人格魅力，这样才有利于基层员工的追随和忠诚，才能提高基层员工的满意度。（二）完善培训制度，建立基层员工职业生涯规划的长效激励机制1.完善基层员工培训发展制度重视基层员工培训，提高业务素质是企业风险最小、收益最大的战略性投资，要想有效地做好培训工作，应该把培训作为一项系统工程。鼓励集体学习制度，让学习成为连接基层员工之间相互沟通、相互促进的工具。通过团体精神培训，不但可以加强团队建设，增强企业凝聚力，同时还能让基层员工认识到离开团体将难以生存的危机感，从而强化了基层员工的企业满意度。因此对于基层员工的成长和发展，天水石油钢管有限责任公司应当给予重视，各部门主管、人力资源部和基层员工应当就职业发展进行认真讨论，指出基层员工可以努力的方向及和目标的差距，据此，可以安排适宜的培训项目，并制定跟进计划，设计合理的培训方案，并予以实施和跟踪，给有技术专长但缺乏管理才干的基层人员提供一条发展途径及对其工作的肯定，用以提高基层员工的工作满意度。2.建立基层员工职业生涯规划的长效激励机制职业生涯发展轨道的设置，是企业战略发展体系的关键。建立基层员工职业生涯规划的长效激励机制，是天水石油公司以人为本管理思想的细微体现，也是保持石油公司人员相对稳定的手段之一。为了减少基层员工由于技术过时或工作中出现挫折而降低满意度从而导致生产力下降的可能性，天水石油公司应该从基层员工一进入企业开始就指导基层员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，石油公司应针对基层员工的特点提供一系列的培训指导，同时，在公司职位发生空缺时，首先应在公司内进行公开招聘补充，为基层员工提供多种晋升途径和适当的发展机会，要建立继续教育和终身教育的学习机制，构建、建立不同教育相互沟通、衔接的教育体制，实施“基层员工素质工程”，构筑人才成长的新高地。这样便可以减少基层员工的流失，提升基层员工的满意度。从而达到基层员工和企业双赢的目的。（三）建立充分反映岗位价值的薪酬体系薪酬水平确定岗位评价岗位工资额度工资总额确定岗位薪点确定岗位重要度评价岗位分类基于基层员工满意度进行岗位工资设计，可以解决以下两个问题：一是如何通过岗位工资制定过程（岗位评价过程）的公平性，形成基层员工对岗位工资结果的公平性的认同，最终提高基层员工对薪酬的整体满意度；二是在岗位评价指标与权重设计中，如何将基层员工的公平感与企业的战略发展重点进行有效结合。图3-1 岗位工资设计思路 岗位工资设计是整个设计工作的主体部分。要进行岗位工资的设计，就要完成工资总额的确定、岗位评价以及岗位薪点确定等工作。具体设计思路如图3-1所示，然后确定工资总额，设计岗位评价，最后对在岗位评价中所产生的岗位工资的水平与市场价格存在明显差异的岗位进行调整。（四）进行工作分析，完善人员调配制度通过工作分析，能够得到职位描述和任职资格条件，只有做好了工作分析，企业在选人、用人及考核人时，才会有据可依。石油企业要完善人员调配制度，在用人上要做到人适其事、事得其人、人尽其才。具体而言，首先，天水石油公司要把每个基层员工安排到适合他们能力和特长的工作岗位上。其次，天水石油公司中的每项工作和每个岗位都找到合适的基层员工来承担。最后，公司的人力资源管理系统要能够调动基层员工的积极性，使其做到人尽其才。这样企业获得了最大的使用效益，基层员工个人的主观能动性也得到了最大的发挥，基层员工满意度也会提高。（五）注意基层员工个体差异，保持一个适当的满意度水平1.注意基层员工个体差异基层员工虽然同处一个企业，但由于性别、年龄、受教育程度及职务不同，每一个基层员工对工作环境、工作本身和工作回报的期望和要求也就不一样，因而企业在进行基层员工满意度管理时，需要考虑基层员工的个体差异。首先要进行工作分析，兼顾到不同类型和不同个性基层员工的要求，从工作丰富化和工作扩大化两方面着手来提高基层员工工作热情，从而获得大多数基层员工的认同，实现大部分基层员工的满意。天水石油公司在安排基层员工的工作时，要注意工作性质与基层员工个性的匹配，将基层员工安排在最适合自己的工作岗位上。管理者应该识别下属的不同主导需求，采用不同的激励方法。对于26岁至35岁的基层员工来说，他们处在成家和抚养孩子的阶段，薪酬激励和灵活的工作时间可能更有效；职务的晋升对男性基层员工的激励效果比女性基层员工更好；对低收入的一线基层员工给予较多的精神关怀有利于提高他们的工作满意度。管理者应意识到，大专和本科毕业的基层员工既有一定的事业抱负，同时又没有得到足够的重视，因为这些基层员工是石油公司的中坚力量，他们需要得到更多的关注。2.保持一个适当的满意度水平提高基层员工的满意度并不是说追求基层员工满意度的最大化，而是通过企业内部的管理来实现基层员工的满意和忠诚，以此来提高企业的产品和服务水平，从而实现企业的目标，增强企业的竞争力。因此，天水石油公司必须保持一定的基层员工满意度水平，但不要追求过高的基层员工满意度水平。因为没有一定的基层员工满意度水平就不能调动基层员工的积极性，而且会产生严重的消极作用，但过度地追求基层员工的满意度也可能使基层员工满足于现状，不思进取，不利于石油企业的发展。石油企业提升基层员工满意度是势在必行的，是石油企业发展壮大的保证，是石油企业增强其自身综合实力的根本保证。在未来的企业发展中，石油企业应当更加注重基层员工满意度的提升。结 论满意度是双向的，企业要想获得基层员工对企业的满意，企业的管理者就要先对自己的基层员工负责。企业如何对待基层员工，基层员工如何对待客户。现代社会是一个处处充满合作的时代，领导和基层员工之间实际上也是一种合作关系，既然是合作，就要求双赢，只有双赢，企业才能获得基层员工的高满意度，才能让基层员工真正成为企业发展的内在动力。所以企业要想成功就要不断提高基层员工的满意度。通过对天水石油公司人力资源处的调查和研究，对公司众多基层员工的交谈，主要研究基层员工对公司满意度，发现基层员工普遍存在对单位和领导不满情绪，具体表现在离职率高，而且年年增加，在岗的基层员工责任心差，屡次出现质量事故，而且生产效率大大降低。所以，天水石油公司必须营造把以人为本的企业文化放在首位，建立基层员工有效的培训发展制度，建立反映岗位价值的薪酬体系，进行工作分析、完善人员调配制度，注意基层员工个体差异保持一个适当的满意度水平，只有这样，才能大大提高基层员工对企业的满意度，天水石油钢管有限责任公司一定能长期成为我国规模最大、品种最全、实力最强、市场占有率最高、最具成长性的专业化焊管公司，并跻身于世界石油钢管生产技术先进企业，为我国石油工业的发展和国民经济建设做出突出贡献。 参 考 文 献1 周三多.管理学-原理与方法M.上海:复旦大学出版社,2002:408.2 马华.当代激励理论M.上海:上海社会科学出版社,2005:166.3 邓小平.邓小平文选:第2卷M.北京:人民出版社, 2007:337.4 吴克昌.社会心理理论-转型期中国社会心态研究M.长沙:湖南人民出版社,2005:320.5 王浩，蒋兰英如何提升基层员工满意度M.北京大学出版社，2003:25-54.6 杜伟杰.关于国有企业人才流失的思考J.北京观察，2003:55-57.7 周春光.提升基层员工满意度的几点思考J.中外企业文化，2007，(3):156-160.8 赵瑞美.试论企业基层员工满意度下降问题 J. 企业经济，2006，(5):75-78. 9 戴俊，朱