高效招聘技巧与原则ppt课件.pptx

高效招聘技巧 原则 能岗匹配原则 招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员 而是要招聘到最适合企业的人员 我们一直在寻找这样的人 他是最适合某个特定岗位的 实际上 我们在招聘之前 已经有了这个人的轮廓 岗位JD中的任职资格 招聘要做的 就是找到对号入座的人 如果没有合适的人选 则宁缺毋滥 因为选对人比培养人更重要 能 岗 优质人才流失快 组织与个人两败俱伤 能 岗 组织业绩下降 会形成恶性循环 能 岗 组织成熟 稳定 业绩上升 团队战斗力强 观点 管理学者詹姆斯 柯林斯 招聘的原则 全面考察原则 新人进来后是为了加强组织的战斗力 而不是拉后腿 招这个人能给公司带来什么好处 除了考察应聘者的知识 技能和能力之外 招聘时还需要对其价值观 态度方面进行考核 招聘的原则 着眼于战略和未来的原则 招聘工作要紧跟公司的人力资源战略 同时 招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力 应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要 要招聘优秀的而不只是达到底线的候选人 今天的选拔质量决定了5年后的干部质量 快速抢人 的原则 现在的人才供求市场逐渐由 招人 阶段渐渐转向 抢人 的阶段 如果企业不迅猛出击 快速行动 那么人才可能就会被其他企业抢走 因此 从简历筛选到组织面试 从录用决策到录用通知 都必须要迅速快捷 不容迟缓 招聘的原则 规范操作原则 招聘工作是非常专业化的人力资源管理工作 应建立规范的招聘管理制度 含流程 表单 以及科学实用的人才甄选工具和方法来指导招聘工作 并切实依据标准招聘 误区一 岗位难讲清 需求不合理 误区二 招聘无计划 忙乱如救火 误区三 不主动出击 坐等人才来 误区四 渠道欠选择 甄选不规范 误区五 重业务知识 轻道德素质 误区六 录用凭感观 鉴别无量化 轻率的招聘既是对员工的不负责 也是对公司的不负责 招聘是人力资源管理的第一环节 是人力资源管理中较难的模块 这是因为 一是寻找人才的源头难 即在什么地方 用什么方式找到所需要的优秀人才 二是吸引人才难 条件与待遇常常并不能吸引好的人才 三是识别人才难 总结说来 招聘工作存在以下误区 招聘的误区 高效招招聘选拔小技巧 2 面试技术 设计好问题 3 细心倾听 4 用好最后的环节 让对方提问 5 高管人员面试 1 搜索简历的神器 关键词 高效招聘技巧 6 1 搜索简历的神器 关键词 关键词定义 在使用搜索引擎时输入的能够最大程度概括所要查找的信息内容的字或词 是信息的概括化和集中化 关键词是我们的搜索目标持有的特征词汇 关键司的设置是使用搜索引擎时的方向盘 正确使用 会让你事倍功半 关键词类别 按内容分 高效招聘技巧 目标人选简历中必备的词汇 目标人选简历中不一定会出现 但是线索人选简历中很可能会出现的词汇 目标人选简历中可能出现的词汇 按性质分 仔细阅读职位描述 判断是否有上述类别中包含的词汇招聘网站搜索相关网站更加详细丰富的职位描述 从中找寻更多的相关词汇注意 关键词的同义词或近义词也可成为关键词 例如 品牌和产品 外贸跟贸易 销售跟营销 人力资源和人事等等不要设置过多项关键词 会影响简历数量 关键词设置注意事项 高效招聘技巧 高效招聘技巧 9 2 面试技术 设计好问题 1 追问技巧 在求职者回避细节时 就细节进行追问 在求职者以主观感受代替对事实陈述时 就事实进行追问 追问技巧最常用的语句 是什么 为什么 还有吗 等句式进行追问 注 避免追问隐私问题 例 因为我处理这件事很得当 得到了领导的赞扬 问 你是怎么处理的 最常用的语句 是什么 为什么 还有吗 等句式进行追问 2 隐蔽问题的指向性 在问题的描述上 让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是什么 包括使用诱导性的提问 例如 我们公司的文化是平等文化 假如你在一个重要的会议上 发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误 这个错误会导致最后的决策出现很大偏差 你是具体的执行者 当时在这个会上你会直接纠正领导吗 为什么 高效招聘技巧 10 3 细心倾听 倾听是非常重要的面试技巧 倾听而不加任何评论也同样十分重要 掌握4倍原理 面试官听应聘者的谈话时间应该是自己谈话时间的4倍 即所谓4倍原理 4 用好最后的环节 让对方提问 在求职者不使用技巧的情况下 对方的提问 往往代表了其求职过程中的关键点 回答问题之前的追问 往往能从中挖掘出新的信息 高效招聘技巧 11 5 高管人员面试 高端候选人的差异在于心理优势和心态的差异 提问过程中 放低面试官自身的态度 反倒有可能获得更真实的信息 不适合