员工股权计划在企业中的应用.DOC

企业研究论文-员工股权计划在企业中的应用摘 要：为缓解劳资冲突、削减贫富悬殊等社会矛盾而提出的员工股权计划发展到今天，已经成为许多企业吸引员工参与管理、保留人才、促进企业发展的一项基本制度。介绍了员工股权计划的主要类型及其内涵，分析了在我国推行员工股权计划的重要作用，探讨了员工股权计划在我国企业中的实施情况，并对我国几类典型企业推行股权计划给出了浅要建议。 关键词：股权计划；激励；约束；人力资本 0 前言 随着经济全球化的发展与知识经济时代的到来，企业由最初用“标准化”规范工人，到后来用“金钱”激励员工，发展到今天用“股权”来吸引和保留人才；人力资源管理的发展模式由最初的“人事管理”，到现在的“人力资源管理”，正迈向“人力资本管理”的新篇章；企业正从“人事开销”的被动局面转向争取“人才投资”的主动局面；人在企业中的角色也由企业的“成本负担”转变为能为企业带来巨大收益的“投资资本”。员工持股在本企业范围内实现了劳动者与生产资料所有权的结合，职工所得的红利是从职工自己所创造的剩余价值中划出来的，它使得员工享有生产资料知情权，能够参与企业决策，分享企业利润。在我国推行股权计划既符合我们社会主义的国家性质又顺应管理学理论的发展趋势，同时也能满足高素质人才的激励需要，提高企业的工作效率，从而为企业本身及国家创造巨大的财富。 1 员工股权计划 1.1 内涵 股权计划（或股权激励）是指以股票为手段对经营者进行激励的一种制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而忠心自愿地为公司的长期发展服务。根据全美员工持股中心NCEO （National Center for Employee Ownership）的研究，在美国，主要的股权计划模式有五种：员工持股计划ESOP（Employee stock Ownership Plan）、员工优先认股权计划（Stock Ooption Plan）、员工优先购股权计划（Employee Stock Ppurchase Plan (ESPP)）、401K计划（Section 401(k) plan）及包括虚拟股票(Phanom Stock Plan)、股票增值权SARs (Stock Appreciation Rights)、等在内的个人权益计划。其中员工持股计划及优先认股权计划在各国企业中最常为应用。 1.2 设计参数 设计参数的设定是规范股权计划推行的重要依据，主要有：受众（Recipient），即有资格参与股权计划的员工；发放数量（Quantity），包括用于股权计划的股票总数量占企业股票总额的比例、发放给员工的股票数量占其总薪酬的比例以及用于后期激励的预留股票数量等；期限（Terms），主要包括授予期（Vesting）、行权期、及终止期（Maturity），分别规定了员工参与股权计划必须为企业服务的时间、经过一段等待时间后能够真正买进股票的时间以及员工不再享有参与股权计划的时间；发放频率（Frequency），规定了发放周期是固定还是灵活；行权价格（Price），即员工购进股票的价格，是公平市价（Fair market value）、折扣（Discounted）价格，还是参照（Indexed）价格等。 1.3 实施模式 员工持股计划是一种享有税务优惠的员工受益计划，在某些方面类似于分红制。这项计划是指首先由企业建立一个信托基金，然后企业向其中投入一部分新的增发的企业股票，或者用现金或贷款购买市面上自己现有的部分股票再投入其中。随后信托基金中的这些股票会相应地划入员工的个人户头，随着员工工作资历的提升，他们户头的股票也会逐步增加，在员工离职后，公司需要回购这些股票（公开交易的除外）。 员工优先认股权，又称期权，是指授予员工一种权利，使其能够在一定时期内以一定的价格购买一部分公司的股票，获得期权后，员工可以行使这种权利买进这部分股票或放弃这种权利。因其享有偏好型会计处理，所以能够吸引具有高增长潜力的企业及大型上市公司。 员工优先购股权是指允许员工用自己的税后收入以一定的价格购买公司股票，员工需要依据行权期后即时卖掉或继续持有这些股票缴纳个人所得税或资本收益税，一般而言，多为上市公司所青睐。在虚拟股票及股票增值权这两种模式下，受益人并不真正拥有企业股票，而只是享有分红权或是股票增值权，是一种不完全的股权。虚拟股票和股票增值权具有典型的现金激励的特性，短期激励效果较好，同时对企业的现金支付压力较大，比较适合有稳定现金流的企业采用。 2 实行员工股权计划的重要作用 2.1 风险均摊，利益共享 股东是企业的所有者，经理人才是企业的管理者，员工是企业的运营者，三者因共享企业的经营利润、分摊企业的经营风险、共同表达着企业的形象、营造着企业的品牌，从而成为最紧密的利益相关者（Stakeholder）。股权计划的实施，使员工成为企业的股东，将企业的兴衰成败、经理人的商业声誉以及员工的命运紧紧联系起来，促成高需求层次的员工像经理人才一样思考、经理人才如股东一般在管理工作中给予企业利益最高优先级。 2.2 节省代理成本，增值人力资本 为员工支付工资及奖金是企业的一项主要开支，特别是对那些处于企业生命周期前期的企业来说，这比现金支出压力较大。股权计划的实施可以使企业节省代理成本，将此部分现金用于新投资、扩展新业务。对于员工而言，获得股权意味着劳动作为可为自身获利的资本能为自己带来增值价值。而员工联合不仅仅是一种劳动联合，更是一种资本联合，“人”的价值在企业资本中得到更清晰的体现。 2.3 联合短期利益与长期目标，吸引及保留优秀人才 股权计划的推行能够有效地将企业目标、团队愿景及个人计划联合起来，使“股东利益最大化”成为所有员工的共同目标，避免出现由于追求短期利益而损害长期目标的偏颇行为。根据赫茨伯格的双因素理论，工资只能消除员工的不满情绪，却不能有效地激励员工。由于员工对薪酬形式多样化的渴望越来越大，尤其在一些高科技企业中，股权计划的实施已经成为吸引高素质人才的关键。另一方面，由于股权计划对员工兑换股票有所约束，这使得员工不得不放弃频繁跳槽的想法而忠心耿耿地为本公司服务，因此股权计划常常被戏称为优秀人才的“金手铐”。 2.4 创建所有权文化，优化组织结构 企业文化作为企业经营的附属产品，增加了企业产品的附加值，凝聚着企业全体员工的智慧与信仰，指导着员工的行动，约束着员工的不当行为，是企业发展的坚实基石。股权计划能够促成所有权文化的创建，深化员工的归属感，使员工与企业在内核与外延上融于一体。员工成为股东，进入股东代表大会，人人关心税务、参与财政，进行自我管理与监督，有助于优化组织结构，使企业的股东从员工中来到员工中去，减少冗余的监督部门，使董事会的决策更加合理，有效平衡集权与分权。 2.5 培养理财观念，规划职业生涯 股权计划的推行可以使员工自觉地关心个人及企业的财务问题，关注法律，主动学习税务知识，特别是培养自身的理财观念，不断提升个人的综合素质。对“钱”的态度，由劳劳地攥紧转变为自由合理地投资，掌握“钱”的命运而不是由“钱”所掌握自己。同样地，股权计划的推行能使员工思考个人职业生涯的规划，越来越多的高素质人才不仅仅拘泥于追求高工资，更渴望得到企业股权，在更大程度更广范围上参与企业决策、影响企业绩效。 2.6 深化管理理论，丰富薪酬艺术 股权计划的推行带来了新的管理理论的发展趋势开卷式管理（Open-book Management），即向员工公开收益表与资产负债表，与员工分享财务消息及企业其他信息，鼓励员工将这些信息用于日常工作，并共享财务成果。另一方面，股权计划的推行丰富了薪酬发放形式的多样性，坚持按劳分配的分配方式，同时兼有按股分红，以满足不同员工不同层次的需求，使薪酬管理成为一门艺术。 3 员工股权计划在我国企业中的实施情况 有的学者将出现在19世纪上半叶山西票号的“身股制”视为我国员工股权计划的萌芽。也有的学者认为，曾于1931年创建了东亚毛纺织股份有限公司的山东益都人宋斐卿(1898-1956)提出的“让员工成为股东”的设想及其强调的“劳资合作互惠”、“劳方即资方”的管理思想可算作是中国员工持股制度的雏形。实际上，直到1984年7月，北京天桥百货股份有限公司第一次正式吸收个人入股。1992年5月15日，国家体改委发布的股份有限公司规范意见第24条规定了定向募集公司内部职工可按照不超过公司股份总额的20的比例认购股份，这部分股份被称为“内部职工股”。随后，在1993年7月颁布的定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定以及1994年生效的公司法中，都对“内部职工股票”及员工持股做了相关规定。到20世纪90年代后期,特别是1999年党的十五届四中全会关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定提出支持企业进行经理厂长持有股权等分配方式后,一些企业也开始积极探索引入股票期权制度。 据统计，截至2001年，我国共有86家上市公司实施股权激励，占沪深两市全部上市公司的7.57。从地区分布来看，实施股权计划的上市公司更多地集中在少数经济发达地区如广东、江浙等地。从行业来看，多以计算机技术、通信服务、电子元器件制造、生物医药等为代表的高科技类上市公司所采用（姚剑明，2006）。 目前，在我国实施股权计划仍然存在许多问题，如相关法律与政策不够完善、股市稳定度低、不同类型的企业（如劳动密集型、知识密集型、资本密集型、及金融行业等）或同一个企业处于不同的生命周期（如导入期、生长期、成熟期及衰退期）对不同股权计划的选择及设计考虑不周、以及盲目投资与恶意抛售等，这些问题有待于我们进一步思考解决。 4 关于股权计划在我国不同类型企业实施的几点建议 4.1 劳动密集型企业 劳动密集型企业是那些产品成本中活劳动消耗所占比例较大或资金有机构成较低的企业，其投资少，资金周转快，技术装备程度低，手工劳动比重大，需要占用的劳动力多。如制造型、服务型企业等。 在这样的企业中，要创造较大的利润需要依靠员工工作效率的大力提高，特别是基层员工。只有发展较成熟的企业在推行股权计划时才有充足的回购资金或能够承受增发股票所带来的单股稀释。另一方面，由于对员工知识水平的要求较低，而对员工业务熟练度的要求较高，所以应选择性地对那些业务熟练、资力较高的员工实行股权计划，这样既能够奖励那些老员工，稳定人心，又能够激励新员工不断提高自己的工作水平，形成良性竞争。同时，因为这些企业的工作较专门化，员工的需求水平及其“跳槽”的可能性相对较低，所以对大多数基层员工直接发放奖金既可以节省推行股权计划所需的费用，又可以取得同样的甚至更好的激励效果。 因此，在成熟企业中可以推行员工持股计划，实行全员持股，有助于获得良好的社会声誉，塑造既能够延承企业历史又能够影响企业未来发展的品牌形象。而对于刚刚起步的企业而言，可以对创建企业时吸收的老员工给予期权，而对于后来吸收的员工可以先以奖金福利为主要激励手段，再慢慢开展股权计划。 4.2 知识密集型企业 知识密集型企业的员工主要由具有较高专业技术知识与技能的人员构成，它拥有大量高、尖、新技术设备，产品具有较高的知识与技术含量，生产与管理主要依赖知识与技术活动，企业的无形资产占有较大比重，使用劳动力和消耗原材料较少。 在这类企业中，科学知识、科研成果、技术开发将转化为现实的生产力，企业获利主要依靠高素质人才的脑力劳动，所以必须依靠先进而又多样化的激励手段要吸引及保留高素质人才。这类员工不但需要层次高，更渴望在公平竞争与比较中完成自我实现，所以无论是员工持股计划还是期权及员工优先购股等股权计划的推行都比单调的薪金、福利机制更具激励效果。 在企业内部实行全员持股，并对核心骨干给予期权，不但能够起到全面激励的作用，更能拉开距离，保留老员工，吸收新员工，同时激励员工不断提升自己的综合技能，由一名普通技术人员成长为一名核心骨干。 4.3 资本密集型企业 资本密集型企业的特点是：巨额资本是企业价值创造的主要来源，在单位产品成本中，资本成本与劳动成本相比所占比重较大，每个劳动者所占用的固定资本和流动资本金额较高。如房地产等企业。 在这类企业中，一般员工创造的价值并不突出，比如会计及人事专员等。而高层管理者对企业业绩的提升则有较大影响，如策划经理及销售经理等。因此，对管理层实施股权计划不但可以节约人事开销，又可以将他们的高额薪金吸收回来用于业务扩展，更重要的是，这些管理层人员往往具有企业家素质，属于稀缺性人才，对其实行股权计划能起到约束作用，让其心甘情愿地、踏踏实实地为本企业服务。在股权计划实施过程中，对发放份额的控制一定要准确、巧妙，既不能过少，起不到激励作用，又不能过高，以免造成管理层持股可以影响企业股票大幅度震荡，同时要仔细参照管理层人才对企业的价值贡献，避免奖大于功。 因此，在该类企业中由于资本创造的价值最大，且高层管理人才创造的价值要远远高于一般员工，所以，应主要针对高层管理者实行股权计划，给予一般性员工奖金及其他福利酬劳，同时兼要注意设置好所予股权份额的上下障碍。 4.4 金融业 金融业是指经营金融商品的特殊企业，它包括银行业、保险业、信托业、证券业及租赁业等，它具有指标性、垄断性、高风险性、效益依赖性和高负债经营性的特点。金融业在国民经济中处于牵一发而动全身的地位，关系到经济发展和社会稳定，具有优化资金配置和调节、反映、监督经济的作用，这就要求我们在推行股权计划时要更加谨小慎微。 现阶段，笔者不主张在我国金融行业内推行股权计划，一方面，大多数员工都视金融行业为“铁饭碗”，他们不愿意失去高工资福利、低劳动强度、且相对稳定性高的工作，必然会自觉地改善自己，提高劳动效率，提升劳动质量。另一方面，由于金融行业内的员工往往具有很专业的金融知识，懂得如何使股票最大程度地为自己赚钱，一旦心态失衡、发生投机行为，将造成极其恶劣的影响，特别是当员工将股票联合起来时，就更难控制。又因为专业特点，金