人力资源规划_人力资源规划教材3

第二章人力资源规划 本章内容人力资源规划含义 人力资源规划内容人力资源规划基本程序人力资源需求 供给预测人力资源规划的编制 人力资源规划含义是根据组织的战略目标 预测未来环境变化中人力资源的供给与需求状况 制定人力资源获取 利用 保持 开发策略 确保组织对人力资源在数量上与质量上的需求 以实现组织和个人的目标 从定义可看到 组织的战略目标是人力资源规划的基础 外部环境处于不断变化中 使得战略目标也不断调整 引起人力资源规划的变化 组织通过制定人力资源政策来保证对人力资源需求实现 人力资源规划要使组织和个人都得到长期利益 人力资源规划与企业发展战略 企业发展战略确定后 通过逐层分解得出企业的人力资源战略 再转化成为实现企业目标而必要的人力资源需求 人力资源规划就是要解决人力供需平衡问题 三个层次的企业计划对HRP的影响 企业计划过程 人力资源计划过程 战略计划 长期 宗旨环境目标战略 经营计划 中长期 计划方案所需的资源组织策略开发新项目 年度计划 年度 目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制 分析问题企业需求 对HR要求 外部因素内部供给分析 预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量 制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系 人力资源规划内容 按层次分 总体规划 计划期内人力资源开发利用的总目标 总政策 实施步骤 总预算等 业务计划 岗位职务计划 人员补充 更新计划 教育培训计划 评估与激励计划 劳动关系计划 人力调整计划 人力资源计划的内容 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中 长期内不同职务 部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位 补充人员的数量 对人员的要求 人员晋升政策 晋升时间 轮换工作的岗位情况 人员情况 轮换时间 培训对象 目的 内容 时间 地点 教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募 选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入 脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准 衡量方法 薪酬结构 工资总额 工资关系 福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议 改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主要内容 预算内容 按用途和时间划分 长期规划 5 10年 中期规划 3 5年 短期规划 1 2年 人力资源规划的基本程序 调查分析准备阶段 外在环境 企业经营战略 组织环境 人力资源现状 预测阶段 人力资源需求预测 人力资源供给预测 包括内部和外部 制定规划阶段 人力资源总规划 及各项业务规划实施 评估 反馈阶段 人力资源计划的制定 企业战略规划 现有人力资源核查 人力需求预测 人力供给预测 人员净需求量 目标及匹配政策 执行计划 影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性 晋升补充培训开发配备职业发展 劳动力过剩 不再续签合同劳务输出提前退休辞退缩减工作时间 劳动力短缺 加班补充培训晋升工作再设计借调 执行反馈 影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策 人力资源需求预测 需求调查一般调查包括以下项目 1 组织结构设置 职位设置及其必要性 2 现有员工的工作情况 定额及负荷情况 3 未来的生产任务计划 生产因素的可能变动情况 人力资源需求预测方法 经验估计法 统计预测法 工作研究法 自下而上 自上而下 由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议 征得上级主管的同意 由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议 然后由各级部门自行确定用人计划 通过工作研究 包括动作研究和时间研究 计算完成工作的工时定额和劳动定额 考虑变动因素 进而 比例趋势分析 经济计量模型 通过研究历史统计资料的各种比例关系 考虑未来情况的变动 估计预测期内的比例关系 进而 先将职工需求量与影响需求量的主要要素之间的关系用数学模型的形式表示出来 进而 人力资源需求预测方法 分为两大类 主观判断法 定量分析法德尔菲法 主观判断法之一 是专家集体咨询 可召集在一起 也可背靠背互不通气情况下进行 具体做法 将要咨询的内容设计成明确的问题 寄给专家 请他们以书面形式回答 然后将意见集中归纳 并反馈给他们 请专家对归纳结果再做回答 经过3 4次反馈 专家意见趋于集中 德尔菲法的优点和难点 优点 背靠背避免了人际关系 群体压力难点 如何提出简单明了的问题 如何将专家的意见归纳总结 此法多用于中 长期预测 头脑风暴法 专家预测法之一 个人头脑风暴法专家个人通过创造性思维来获取未来信息的方法 是专家对预测对象未来的发展趋势与状况作出个人判断 集体头脑风暴法通过多个专家之间的信息交流 可以产生思维共振 定量分析预测方法 趋势预测法回归预测法工作负荷法 趋势分析法 基本思路 确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大 然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势 由此推出将来的趋势 从而得到将来的人力资源需求 回归分析的含义 所谓回归分析 就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系 并将这一关系用一个数学模型表示出来 借用这个数学模型 就可以推测将来的人力资源需求 人力资源供给预测 包括 内部预测和外部预测两方面 人力供给预测是对将来从内部和外部能得到的职工的数量和质量进行预测 人力规划 供给预测 分析公司目前的职工状况 如部门分布 技术知识水平 工种 年龄构成等分析公司目前职工流动的情况及其原因 预测将来流动的态势掌握公司职工提拔和内部调动的情况 保证工作和职务的连续性分析工作条件如休息制度 轮班制度的改变和出勤率的变动对职工供给的影响掌握公司职工的供给来源和渠道 影响人力资源供给的因素 地区性因素 全国性因素 公司所在地和附近地区的人口密度其它公司对劳动力的需求状况公司当地的就业水平 就业观念公司当地的科技文化教育水平公司所在地对人们的吸引力公司本身对人们的吸引力公司当地临时工人的供给状况公司当地的住房 交通 生活条件 全国劳动人口的增长趋势全国对各类人员的需求程度各类学校的毕业生规模与结构教育制度变革而产生的影响国家就业法规 政策的影响 预测方法 1 主观判断法包括 人员替代法人员继承法档案资料分析2 定量分析法常用的是马尔柯夫转移矩阵法 管理人员接续规划 人员继承法 其过程是 1 确定规划范围 即确定需要制定接续规划的管理职位 2 确定每个管理职位上的接替人选 所有可能的接替人选都应该考虑到 3 评价接替人选 主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求 并将接替人选分成不同的级别 4 确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合 档案资料分析通过对组织内人员的档案资料进行分析来预测组织内人力资源的供给情况 2 马尔可夫分析 定量分析法 基本思想是 找出过去人事变动的规律 以此来推测未来的 人事变动趋势 组织外部人力资源供给预测 组织外部人力资源供给是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩充企业的员工队伍 其来源主要包括失业人员 各类学校毕业生 转业退伍军人 其他组织流出人员等 企业预测外部人力供给时 主要应考虑社会经济状况 就业观念 本企业的吸引力等因素 人力资源规划的编制 包括 基础性的人力资源规划 业务性的人力资源行动计划1 基础性的人力资源规划 1 与组织的总体规划有关的人力资源规划目标 任务的说明 2 有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明 3 内部人力资源的供给与需求预测 外部人力资源情况与预测 得到人力资源净需求 2 业务性的人力资源计划 1 招聘计划 2 升迁计划 3 人员裁减计划 4 员工培训计划 5 管理与组织发展计划 6 人力资源保留计划 7 生产率提高计划以上计划相互影响 相互作用 要保持综合平衡 团队合作练习 情景 你的组织要成立一个新部门 你被选入这个部门的领导小组 小组的任务是为该新部门制定一项战略计划 要求