企业领导能力和组织行为学论文.doc

领导能力和组织行为学作业摘要这篇文章是企业应用激励理论来研究企业管理。首先，阐述组织行为学的激励理论现状和意义及其发展，企业应制定差异化和有针对性的激励措施，根据自己的业务特点和不同的发展水平。人力资源是企业的可持续发展，作为非常重要的战略资源、最关键的因素，激发积极性是指人的行为的心理过程，在指导管理实践中有重要作用。激励这个概念用于管理，是指激发企业内员工的工作意愿，在激励机制中调整、完善激励方法提升员工的工作主观能动性及员工的创造力，让员工倾其所能去完成组织的既定任务。关键字：激励；激励机制；激励方式；双因素分析理论；公平理论；前言人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，最大限度地调动企业内员工的潜能，加强企业的竞争力，关系着企业的成败。现今很多企业留不住人才，这说明企业内部的激励机制发生了毛病。企业内部面临员工绩效不佳、人才流失现象严重，给企业的可持续发展带来了很大危害。企业人员缺乏一定的人员稳定性，流动率高，也影响企业内部员工的团结和凝聚力，造成生产能力下降，就难以在激烈的市场竞争中取胜，市场竞争，说到底就是人才的竞争。怎么使用人才、留住人才、吸引人才、培育人才，成为很多企业管理者不断研究的方向。当今世界的经济竞争是人才的竞争，人力资源是竞争的重要因素。一、 激励机制概述1.1 激励理论导致激励的原因，可以分为以下两类：外部，内部。即外部环境，还有由人组成的内部认知的知识，企业管理层可以在了解人的基础上，创造促进这些需求满足的条件，也可以采取措施来改变个人环境，引导人的行为达到激励的目的。激励包含的两个要素：确定员工的个人完成工作的能力以及辨别员工的需求，并作为完成相应工作任务的奖励。1.2激励机制的原理 激励是为了激励员工采取的总和政策，建立了一系列的道德，文化理念和相应的组织，规章制度，行为准则。通过激励机制，使员工想实现自我的任务目标，触发动力完成的任务和目标，并通过科学，系统的性能评价，并获得相应的奖励强化自己的行为。因为它能产生有效和持久的作用，激励机制被经常使用在企业工作中，员工激励是人力资源管理内最最重要的组成部分，保留激励是留住企业核心员工的能力。 1.3使用激励机制的意义 在企业管理实践中，管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作服从性、合作性差，缺乏积极性、主动性，工作效率低，服务质量差，重则引起客户投诉，轻则影响工作效率，让管理者头痛不已。这是缺少激励的表现，国内外的各种案例、实例乃至实践证明，适当的、有针对性地运用激励机制由此研究改进组织架构、管理方法、企业环境、企业内人际关系，可以缓和企业与员工间的矛盾，与企业员工达成“同舟共济”意识，共同应对企业面临的问题及困难，从物质与精神上引导员工充分发挥他们的工作潜能，提高工作效益和工作效率，进而促进企业的发展壮大。二、 企业的激励机制2.1各企业的激励方式概述 企业的激励方式经综合后可概括有以下几种：尊重激励、参与激励、目标激励、关心激励、竞争激励、示范激励、信息激励、文化激励、荣誉激励、物质激励、自我激励及处罚。2.2企业的激励策略 由于每个人每个阶段所需要的都不一样，调动人的主观能动性也有多种方法。企业内每个员工的主观能动性及创造力是企业的稳定、可持续发展来源。综合运用各种方式、方法，持续地激发每一个员工的创造力、主观能动性。激励要把握适当的时间点。有的要在工作任务指派前激励，就需要提前。需要在工作任务完成后激励的，也应在工作任务结束的时候及时进行激励；激励员工需要在企业内部创造一个公平竞争的环境，并且每个员工都要有机会得到参与；激励要公平准确、奖罚分明。，奖惩结合，物质奖励与精神奖励相结合，同时也要注重教育；对造成巨大损失的给予重罚，而对有杰出贡献的应当给予重奖，以达到激励的效果。 2.3企业激励机制综述 激励机制需运用多种激励方式方法，了解员工需求，辨别合理的与不合理的、主要的和次要的、目前可以满足的和今后通过努力才能做到的。让员工能够安心地在自己的岗位上稳定工作，并提高工作效率。激励机制主要是把激励的目标与方法、手段相结合，从而达到企业希望得到的效果。激励机制是一个无限制的体系，根据企业面临的特殊情况，不同类型的工作，企业是不一样的，每项工作的每个特定情况下，每个人制定不同的系统，随着社会和经济的发展，社会环境的变化，市场经济的变化不断变化，所应采取的激励手段是灵活多变的、有针对性的，而决不能僵化不变地只使用一种激励机制去解决所有问题。三、 国内外企业激励机制的异同3.1国内外企业激励机制的共同点经过研究分析，国内外企业激励机制中，我们可以得到一个共同点，那就是员工的绩效考评制度。某些企业更偏重于关注员工的竞争意念，让互相竞争形成推动力转化成员工工作的主观能动性，发挥人才的潜能；另一些企业则是侧重企业内公平的氛围，体现公平发展，均等机会，不会造成人员机制臃肿、人才浪费。实行末位淘汰制度，将奖惩结合起来，物质奖励与精神奖励并存，观现今许多成功的公司、企业，他们使用的每一种激励机制，都必定通过绩效考评体系进行考评。3.2国内外企业激励机制的差异 3.2.1概述 由于各企业的性质不同，各企业在激励机制上也有不同的侧重倾向，详见下表： 国外企业国有企业中外合资企业成就公平与发展成就与认可认可认可企业发展工作吸引力工作条件工作激励责任报酬人际关系发展人际关系基本需求基本需求领导作风福利报酬自主*摘自鲁直人类功效学1999年第一期因此，企业要分析自身特点，如生产型、服务型，还有自身类型，如中外合资、国有承包，再制定企业内激励机制，必须周全地思考企业内部各种各样的差异情况：高素质的人更注重自我价值的增加及体现，精神满足感更让他们看重，例如职业规划、自我能力提升、工作兴趣等；而学历较低的人则与前者不一样，他们首要解决的是自身的生存需求满足，物质条件的满足，能让他们的生活质量有较大提升的话，他们的满足感和幸福感就会极大提升；在建立激励机制的时候对不同员工进行区别对待，只有这样才能得到最好激励效果。3.22国外企业激励机制的特点外资企业由于企业性质导致招聘的员工整体素质会稍高，此类高素质人员比较注重自我价值的体现，所以外资企业特别注重引导员工个人的成就感，员工满意度作为为建立激励体系的倾向，鼓励员工充分发挥自己的创造力和主观能动性，这一体制正是赫兹伯格双因素理论的实际体现。赫茨伯格在他的专著中，提出了“双因素理论”，他认为：工作中不满足因素与工作的周围事物有关，叫做保健因素；工作中的满足因素与工作内容有关，叫做激励因素。他指出调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，这些因素才是激励因素，保健因素并不是好的激励方式。对于一个企业来说，或者说对于一个企业管理者来说，除了本身要明白员工对于一个企业的重要性，也要让员工知晓这一点，员工是受企业重视的，良好的团队协作氛围是任何一个企业都希望能持续维持的，“员工价值观卡”就把这一理论用得很好。激励机制的持续完善，员工能感受到，企业也能直接从员工的绩效考评结果中感知得到。3.23国有企业激励机制的特点 美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理论，对此作了专门的阐述，亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出-投入的比率相比较，来进行公平判断。 有一句俗话“人人有份，永不落空”，国有企业一向注重公平，公平的氛围让每个员工不会在工作的时候产生失落感，不一样的激励体现在不同的人身上却又能刺激员工竞争，“没有最好的，只有更好的”，每个员工争当标兵，个个希望得到更好的激励，良性竞争也可以让企业良性发展。在激励的进行中要特别关注的，也是国有企业经常要想尽办法的，就是如何持续创造企业内公平竞争的氛围，要使员工发挥正能量：没有绝对的公平也不要盲目攀比。四、结论与展望员工激励就是充分调动员工的主观能动性和创造力，激发员工的潜能。员工的潜能是企业的活力源，发挥员工的潜能，将极大地提高工作效率，提高企业的竞争力，创造巨大的利润。这些都有赖于员工激励，员工激励是管理者实现其管理目标的重要手段。 面对当前形式复杂多变的经济环境，企业唯有根据自身所处的大经济环境，加强内部管理，不断完善、调整自身的激励机制，才能平稳、健康发展。而伴随着时代的变迁，社会的发展，企业管理中的激励机制将会不断进化，更趋完善、科学及高效。激励机制已经从单一的人力资源管理学科朝综合学科发展，不断融入行为学、心理学及信息学科，并在各企业的实践中不断完善、丰富。将激励机制对不同国家的经济环境、不同类型的企业、不同规模的企业进行有针对性梳理，达到简单使用、快捷成效，将是下一步研究的重中之重，激励机制在未来的发展中有望成为一个单独的学科，更加严谨、科学。五、参考文献1 孙彤. 组织行为学. 高等教育出版社 .2