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研发部薪酬体系设计上海 大 学硕 士 学位 论 文第 一 章绪论 问题 与研 究意 义二 十 一 世 纪 是 新 经 济 时 代 ， 新 知 识 、 新 技 术 不 断 涌 现 ， 在 企 业 管 理 中 ， 如何吸引 并留 住优秀 人才 己成为 其发 展壮大 的关 键所 在。特 别是 在高新 技术 企业中，企 业的价 值和 竞争力 是由那 些掌 握并且 善于 应用新 知识、 新技 术的员 工的创造力 所决 定的， 拥有 高质量 高素 质的人 才成 为企 业持续 发展 的关键 。正 如克莱斯勒 公司 （ ） 的首席 执行 官罗伯 特 伊通 所说： “我 们能赢 得竞 争的唯一途径就 是人。这 是任何人 都拥有的唯 一资产。 不同之处 在于公司 的文化，你如何激励你 的员工，如 何给他们授 权和如何教 育他们。公 司 是 一 家 成 立 于 年 的 位 于 青 岛 市 高 科 技 工 业 园 区 的 高 新 技 术 企业，企 业在 发展创 立初 期借助 于雄 厚的技 术力 量和 政策优 势， 抢占国 内电 力设备市场 商机 ，从 年 年 创造 了连续 五年 企业 总利 润、总 资产 、净 资产分别比 成立 前增 加 、 、 的优 良业 绩。 成为 青岛市 高新 区纳 税企业前三 强。 但市 场复杂 多变 ，随 着行 业内合 资企 业的 增多 ，更多 的优 质外 资企业进 入市 场角 逐， 公 司的 原 来企 业优 势已 变 得不 再明 显， 从 机制 上看 ，存 在陈旧老 化现象 。尤 其是人 才激励 机制 、决策 机制 及执行 机制运 转不 灵活， 公司内部特 别是经 营技 术人才 成长缓 慢， 公司创 新能 力不足 以及公 司内 部的决 策执行力不 强。 公司 面临新 一轮 的行 业竞 争与挑 战， 在这 种市 场环境 下， 留住 并激励 关 键 性 的 技 术 经 营 管 理 人 才 成 为 公 司 决 策 者 首 先 要 解 决 的 问 题 。 特 别 是 基 于公司 是 一家 高技 术 高风 险的 企 业， 对知 识 型员 工的 激 励问 题尤 为 突出 ，而 作为公 司核 心部 门的 技 术研 发部 ，拥 有 公司 重 要的 技术 人才 ， 如何 设计 一套 科学合理 的薪 酬管理 体系 ，留住 吸引 优秀科 技人 才就 是摆在 技术 研发部 面前 急待解决 的关 键课 题。 研究 对 象与 研 究方 法上海 大 学硕 士 学位 论 文 研究 对象运 用 学 位 期 间 的 知 识 与 方 法 ， 结 合 在 公 司 人 力 资 源 部 工 作 的 经 验 ，针 对 公 司 技 术 研 发 部 现 在 人 力 资 源 管 理 中 的 薪 酬 体 系 激 励 方 面 存 在 的 问 题 ，从实际情况出发，运用“宽带薪酬、“团队薪酬”和“全面薪酬的理念分别对 基 本 薪 酬 、 绩 效 薪 酬 和 福 利 进 行 设 计 ， 形 成 公 司 技 术 研 发 部 的 薪 酬 体 系 。以期对 公司 技术研 发部 的新一 阶段 发展提 供一 定的借 鉴。 研究 方法本文属于 应用性 研究。 运用管理 学、经 济学、 心理学、 社会学 、行为 科学等相关 学科 知识 ， 通过 客观 的 资料 与案 例 研究 ，找 出 公 司技 术研 发 部在 薪酬 管理体系 方面 存在 的问题 ，并 提出 相应 的薪酬 设计 方案 。以 案例研 究法 为主 ，并结合 以下 研究 方法 ：比较 分 析 法将国内 外专 家对 薪酬管 理的 研究 成果 进行科 学的 比较 分析， 从中 筛选 出对本文 公 司知 识型 员 工的 激励 有 益的 研究 结 论， 从而 为 本文 的研 究 课题 提供 理论方面 的帮 助。问卷 调 查 法采 集 公 司 技 术 研 发 部 实 际 数 据 ， 设 计 员 工 薪 酬 满 意 度 调 查 问 卷 ， 对 公 司及行 业 内 外 部 薪 酬 情 况 做 一 个 全 面 调 查 。专家访谈法在制 定与 技术 研 发部 经营 战略 相 匹配 的有 机式 薪 酬战 略， 具体 分 析公 司技术研 发部 的薪酬 制度 、薪酬 结构 、制定 与之 相匹 配的薪 酬体 系时， 与人 力资源专 家 及 公 司 高 层 充 分 沟 通 。上海 大 学硕 士 学位 论 文 研究 思 路与 分 析框 架本文共分五章，研究思路如下：第 一 章 ， 绪 论 。 阐 述 本 文 的 研 究 背 景 和 研 究 目 的 ， 同 时 确 定 本 文 的 研 究 思路和研究 内容。第 二 章 ， 相 关 研 究 与 文 献 综 述 。 在 查 阅 相 关 文 献 基 础 上 ， 研 究 国 内 外 薪 酬管理 的 主 要 理 论 及 全 面 薪 酬 理 论 。第三章 ，公 司技术 研发部 人力 资源管 理现 状分析 。包括 人员 构成分 析，人力资源现状分析， 薪酬调查及薪酬管 理现状问题分析。第四 章， 公 司技 术 研发 部全 面 薪酬 体系 设 计。 包括 ： 设计 基本 思 路， 基本薪酬 体系 设计， 宽带 薪酬体 系设 计，绩 效薪 酬体 系设计 ，全 面薪酬 战略 体系设计。第五章 ，结 论。 对全文 进行 总结 ，对 本课题 未来 的研 究走向 作一 展望 和思考， 以 此 作 为 全文 的 结 束 。本文 研 究 的 思路 与 内 容 如 图 所 示 ：上海 大 学硕 士 学位 论 文图 本 文 研 究 的 基 本 思 路 及 总 体 结 构 本 文可 能 的创 新 点 与不 足 点、 应 用 国 际 流 行 的 职 位 评 价 模 型 对 公 司 技 术 研 发 部 的 职 位 体 系 进行评 估。 通过 应 用科 学、 先 进的 评估 模 型， 将现 代 薪酬 管理 理 念融 入职 位体系评 估中 ，使其 能支 持企业 战略 和人力 资源 战略 导向， 配合 部门转 型的 发展需要。、运用 宽带薪酬 与团队 薪酬的 理念对 原有薪酬 制度进 行重新 设计。 通过对原有部 门职 位进行 重新 分类、 层级 划分、 薪酬 等级 设置以 及薪 酬内容 重新 设计等，结 合员 工职业 生涯 通道、 能力 素质模 型的 建立 ，提出 了新 的宽带 薪酬 设计方案和团队 薪酬设计方 案，使新薪 酬体系比 原有体系更 具激励性和 科学性。本 薪 酬 研 究 方 案 也 存 在 一 些 不 足 的 地 方 ， 具 体 表 现 在 ：、 量 表 设 计 还 不 够 完 善上海 大学 硕士 学 位论 文本论文的薪 酬调查问 卷（附录 一）、团队 绩效考核 指标和权 重设计（ 表）以及个人绩效 考核关键指标 和权重设计（ 表），是 根据国外一些 参考资料，并结 合公 司 技术 研发 部具 体 情况 ，与 公司 高 层管 理者 以及 人 力资 源专 家讨 论而得。 但由 于时间 关系 ，这些 量表 设计还 不够 完善 ，希望 在今 后应用 过程 中进一步完善。、 调 薪 标 准 还 不 够 科 学在基本 薪酬 的调 整薪资 级别 问题 上， 本方案 采取 的是 根据个 人绩 效来 进行调整。 个人 绩效既 是基 本薪酬 的调 整依据 ，又 是绩 效薪酬 发放 依据， 有双 重考核的缺 点， 可能会 导致 员工都 去做 项目， 而不 愿意 做管理 和行 政类的 工作 。建议 可 在 基 本 薪 酬 的 调 整 设 计 中 ， 根 据 实 际 情 况 ， 建 立 员 工 素 质 能 力 模 型 ， 引 入以能 力 为基 础 的 调薪 标 准 。、管理 协调难 度增大由 于 技 术 研 发 部 各 项 目 难 度 差 异 不 同 、 执 行 时 间 不 同 ， 因 此 可 能 出 现 有 些项目团 队花 费时 间多， 但因 难度 大而 没有达 到理 想结 果， 使该项 目团 队未 能获得 应 得 的 薪 酬 。 这 种 情 况 会 导 致 员 工 愿 意 运 作 难 度 小 ， 期 限 短 的 项 目 ， 而 不 愿意 做 难 度 大 、 期 限 长 的 项 目 ， 从 而 使 管 理 层 协 调 难 度 增 大 ， 影 响 客 户 满 意 度 。上海 大 学硕 士 学位 论 文第 二 章 相 关 研 究 与 文 献 综 述国外 薪 酬管 理 文献 综 述不同时 期， 不同 时代的 许多 经济 学家 和管理 学家 围绕 什么是 薪酬 ，如 何决定 员 工 的 薪 酬 数 量 这 两 个 基 本 问 题 ， 从 不 同 的 立 场 、 观 点 和 方 法 提 出 了 自 己 的理论见 解。 这些 理论和 主张 对各 个不 同时期 企业 薪酬 管理 基本理 念和 实践 产生了重大影响， 同时在管理实 践中不断涌现 新理念、新方 法和新技术。最早的 薪酬 理论 是由西 方古 典经 济学 派创立 的， 如： 维持生 存薪 酬理 论是古典主义薪酬理 论主要代表之一 。该理论最初是 由古典经济学的 创始人威廉配第提出 ，并 经亚 当斯 密和 李嘉 图发 展。稍 晚些 时候 ，马 歇尔在 其名 著 经济学原理 中 提出 了供求 均衡 薪酬 论， 从生产 要素 的需 求与 供给两 方面 来说 明薪酬水平的决定，从而奠定了现代薪酬理论的基础。二十世 纪八 、九 十年代 以后 ，随 着薪 酬管理 实践 的发 展，出 现了 很多 关于薪 酬 管 理 的 新 思 想 和 体 系 ， 源 自 年 代 中 期 美 国 的 “ 全 面 薪 酬 战 略 就 是 其 中之一， 它以 客户 满意度 为中 心， 鼓励 创新精 神和 持续 的绩 效改进 ，并 对娴 熟的专业技 能提 供奖 励，从 而在 员工 和企 业之间 营造 一种 双赢 的工作 环境 。全 面薪酬战略 实际 上是 企业经 营战 略、 财务 战略以 及组 织文 化的 一种延 伸， 它强 调薪酬 管 理 是 与 组 织 的 战 略 联 系 在 一 起 的 ， 有 关 财 务 结 果 ， 产 品 或 服 务 、 客 户 、 市场 份 额 、 营 销 以 及 质 量 等 方 面 的 特 定 战 略 目 标 ， 成 为 企 业 制 定 薪 酬 方 案 以 及 进 行薪 酬沟 通的 重 要基 础 。如 何 将公 司战 略 及文 化所 需 的产 出和 行 为与 薪酬 体系 进 行 有 效 连 接 ， 是 薪 酬 设 计 需 要 解 决 的 问 题 。在 现 代 企 业 发 展 中 主 要 形 成 了 四 种 主 要 的 薪 酬 体 系 设 计 理 论 ， 它 们 分 别 是 ：岗 位 薪 酬 体 系 理 论 、 技 能 薪 酬 体 系 理 论 、 能 力 薪 酬 体 系 理 论 和 宽 带 薪 酬 结 构 理论 。 岗 位 薪 酬 体 系 ， 是 指 对 职 位 本 身 的 价 值 作 出 评 价 ， 然 后 根 据 这 种 评 价 的 结果赋 予 承担 这 一 职务 工 作的 人 与 该职 位 价 值相 当 薪酬 的 一 种基 本 薪 酬决 定 制度。岗 位薪 酬体系 是一 种传统 的确 定员工 基本 薪酬 的制度 ，其 最大特 点是 员工上海 大 学硕 士 学位 论 文担任什 么样 的职位 就得 到什么 样的 薪酬。 担任 某一 岗位工 作的 员工恰 好具 有与工作的 难易 水平相 当的 能力， 它不 鼓励员 工拥 有跨 职位的 其他 技能。 一般 从以下五 个方 面来 考虑 企 业是 否适 合采 用 岗位 薪酬 体系 ： （）职 位 的内 容是 否已 明确 化 、 规 范 化 和 标 准 化 。 （ ）岗 位 的 内 容 是 否 基 本 稳 定 ， 在 短 期 内 没 有 大 的 变动 。 （ ）是 否 具 有 按 个 人 能 力 安 排 职 位 或 工 作 岗 位 的 机 制 。 （ ）企 业 中 是 否 存在 相 对 较 多 的 职 级 。 （ ）企 业 的 薪 酬 水 平 是 否 足 够 高 。 岗 位 薪 酬 体 系 设 计 流 程主 要 包 括 四 个 步 骤 ： 一 是 进 行 工 作 分 析 ； 二 是 按 照 工 作 的 实 际 执 行 情 况 对 其 进行 确 认 、 界 定 以 及 描 述 即 编 写 职 位 说 明 书 ； 三 是 对 岗 位 进 行 价 值 评 价 即 进 行 职位 评 价 或 工 作 评 价 ； 四 是 根 据 工 作 的 内 容 和 相 对 价 值 对 其 进 行 排 序 即 建 立 职 位结 构 。 传 统 意 义 上 的 严 格 细 致 的 岗 位 薪 酬 体 系 已 不 能 适 应 现 代 企 业 所 面 临 的 多变市场 环境 以及 对员工 工作 灵活 性的 要求。 但对 大多 数企 业来说 ，岗 位薪 酬体系仍然具有很 强的实用性， 在薪酬决策 中具有不可替 代的作用。技能薪 酬体 系是指 组织 根据一 个人 所掌握 的与 工作有 关的 技能、 能力 以及知 识 的 深 度 和 广 度 支 付 基 本 薪 酬 的 一 种 报 酬 制 度 。 这 种 薪 酬 制 度 通 常 适 用 于 所从 事 的 工 作 比 较 具 体 而 且 能 够 被 界 定 出 来 的 操 作 人 员 、 技 术 人 员 以 及 办 公 室 工作人员。 技能薪酬 计划通常 可划分为 深度技 能薪酬和 广度技能 薪酬计划 两种。在这种 薪酬 体系 下，组 织更 多地 是依 据员工 所拥 有的 工作 相关技 能而 不是 其承担的具 体工 作体系 职位 的价值 来对 他们支 付薪 酬， 并且员 工的 薪酬上 涨取 决员工个人 所掌 握的 技能水 平的 上升 或已 有技能 的改 善。 技能 薪酬体 系适 合在 深度技能、 广度 技能 和垂直 技能 上得 分比 较高的 职位 类型 ；其 次，技 能薪 酬体 系能否在一个 组织应 用还取决 于管理 层的认识 。技能 薪酬体系 设计有 四个步骤 ：（）建立 技 能薪 酬 体 系设 计 小组 ； （ ）进 行工 作 任 务分 析 ； （） 确定 技 能 等级 并 为之定 价： （） 技能 的 分析 、培 训 和认 证。 技 能薪 酬体 系 有很 多优 点 ，但 是对 管理的要 求比 较高 ，可能 会在 短期 内带 来成本 的上 升。 因此 ，虽然 技能 薪酬 体系带来的 长期 收益 可能会 抵消 其短 期成 本的上 升， 但是 企业 还是要 做好 应对 因薪 酬成 本 上 升 所 来 的 负面 影 响 的 准 备 。世 纪 年 代 初 ， 美 国 哈 佛 大 学 心 理 学 家 大 卫 麦 吉 里 兰 提 出 了 绩 效 行为能力 的概念 ，即达 成某种 特定绩 效或者 是表 现出某 种有利 于绩效 达成的 行为上海 大学 硕士 学 位论 文的能力 。在此 基础上 建立起 来的能 力薪酬 体系 ，通常 将员工 所具有 的能力 划分为三个 层面 ，即核 心能 力、能 力模 块以及 能力 指标 。核心 能力 是指为 了确 保组织 的 成 功 ， 员 工 必 须 具 备 的 核 心 技 能 和 素 质 ； 能 力 模 块 着 眼 于 将 核 心 能 力 转 换为可观 察的行 为。 能力指 标则是 可以 用来表 示每 一能力 群中能 力水 平的可 观察行为。 能力 薪酬体 系与 技能薪 酬体 系在计 划上 非常 接近， 只不 过在实 践中 ，能力 薪 酬 体 系 更 多 地 适 用 于 白 领 职 位 ， 而 技 能 薪 酬 体 系 适 用 于 生 产 类 及 事 务 类 职务 。 能 力 薪 酬 体 系 设 计 通 常 包 括 以 下 几 个 环 节 ： （一 ）确 定 哪 些 能 力 是 支 持 公 司战略、 为组 织创造 价值 ，从而 应该 获得报 酬的 ；（二 ）确定 这些 能力可 以由 哪些品质、 特性 和行为 组合 表现出 来， 即具备 何种 品质 、特性 以及 行为的 员工 最有可能是绩效优秀者； （三）检验这些能力是 否真正使得员工的绩 效与众不同；（四）评价员 工能 力，将 能力 与薪酬 结合 起来。 能力 薪酬 体系如 果得 到有效 运用 ，它不仅能 够对 员工带 到工 作或角 色上 来的附 加值 提供 薪酬， 而且 有助于 组织 更好地关注 其核 心使 命，以 及卓 越的 绩效 对于实 现组 织使 命而 产生的 重要 价值 。但能力薪 酬计 划存在 额外 的管理 和人 力资源 方面 其他 要求， 如果 管理不 善， 其优点 很 可 能 会 被 抵 消 。 能 力 薪 酬 计 划 必 须 与 其 它 的 人 力 资 源 管 理 功 能 相 匹 配 ，特别是 培训 计划 ，两者 几乎 不可 分割 。如果 其它 人力 资源 管理功 能模 块的 设计 包括或贯穿了“能力”线索，推行基于能力的薪酬计划就是水到渠成的事情一。根 据 美 国 薪 酬 管 理 学 会 的 定 义 ， 宽 带 薪 酬 结 构 就 是 指 对 多 个 薪 酬 等 级 以 及薪 酬 变 动 范 围 进 行 重 新 组 合 ， 从 而 变 成 只 有 相 当 少 数 的 薪 酬 等 级 以 及 相 应 的 较宽 薪 酬 变 动 范 围 。 作 为 一 种 与 企 业 组 织 扁 平 化 、 流 程 再 造 、 团 队 导 向 、 能 力 导向等新的管 理战略相配 合的新型薪 酬结构设计 方式，不仅 适合岗位薪 酬体系，更适用 于技能 和能 力薪酬 体系。 一般 来讲宽 带型 的薪酬 结构具 有以 下几个 方面的特 征 和作 用 ：（ 一） 宽带 薪 酬结 构 支持 扁 平型 组 织结 构 ；（ 二） 能引 导 员工 重视个 人 技能 的 增 长和 能 力的 提 高 ；（ 三） 有 利于 职 位的 转 换 ；（ 四） 能 密切 配 合劳动力市场的供求变化；（五）有利于管理 人员及人力资源专业人员的角色转变；（六）有利 于推动良 好的工作 绩效。宽 带薪酬 结构设计 中有四个 关键决策 ：（一）薪 酬 宽 带 数 量 的 确 定 ； （二 ）宽 带 的 定 价 ； （三 ）将 员 工 放 入 薪 酬 宽 带 中 的 特 定位 置 ； （四 ） 跨 级 别 的 薪 酬 调 整 以 及 宽 带 内 部 的 薪 酬 调 整 。 在 设 计 过 程 中 要 注 意上海 大 学硕 士 学位 论 文公司的 文化、 价值 观和战 略是否 与宽 带薪酬 设计 的基本 理念一 致， 要发动 员工积极参与， 加强沟通， 并注重加强 非人力资源 经理人员的 人力资源管 理能力，即要有 配套的 员工 培训和 开发计 划。 宽带薪 酬在 新型的 “无边 界” 组织以 及强调低专 业化程 度、 多职能 工作、 跨部 门流程 、更 多技能 以及个 人或 团队权 威的团 队 型 组 织 中 非 常 有 用 ， 但 不 是 适 用 所 有 的 组 织 ， 更 不 能 解 决 所 有 的 薪 酬 管 理和规则问题。国内 薪 酬管 理 文献 综 述在近三 十年 的改 革开放 期间 ，随 着经 济发展 形势 和竞 争特点 的变 化， 国企及其它 所有 制企业 加快 了薪酬 体系 改革的 步伐 。尤 其进入 二十 一世纪 后， 各种形 式 的 薪 酬 方 案 不 断 涌 现 ， 推 动 企 业 的 薪 酬 管 理 逐 渐 和 现 代 国 际 企 业 接 轨 。 在这个过 程中 ，我 国学者 对薪 酬问 题的 研究主 要从 两个 方面 来进行 ：一 个是 委托代理 理 论， 另 一 个是 人 力资 本 理 论。 周 其 仁（ ）从 产 权 理论 和 人 力资 本 理论角度 来理 解市 场里的 企业 组织 ，认 为“市 场里 的企 业是 一个人 力资 本与 非人力资本 的特 别契 约 ，从而 决定 企业 中分 配形 式也 有所 不同 。何传 启 （ ）则 提出 了 按 贡献 分 配 的理 论 ， 其实 质 也 是承 认 人 力资 本 的价值，主张人力资本要参与企业经营成果的分配。赵 曙 明 （ ）认 为 从 委 托 代 理 角 度 考 察 ， 企 业 家 报 酬 的 实 质 ， 就 是 如 何根据他的行为成本、机会成本和企业的收益情况，确定报酬方案。张文 贤 （ ）认 为 我 国 经 济 体制 和 国 有 企 业 改 革 的 “ 支 点 就 在 于 彻 底转变传 统观 点，真 正承 认人力 资本 的价值 ，承 认科 学技术 的价 值，承 认经 营管理的价 值，为 此， 就要为 企业家 定价 ，为科 学家 定价， 为劳动 者定 价，为 人力资本定价“。乔宏 等 （ ）分 析了 宽 带 薪酬 在 我 国高 新 技 术企 业 研 发人 员 薪 酬设 计 中的适用 性，主 要通 过实施 宽带薪 酬的 条件与 高新 技术企 业研发 人员 个性特 点和工作特点两方面 相对照，验证了 宽带薪酬对研发 人员的适用性。上海 大 学硕 士 学位 论 文郭海 涛 （ ）研 究构 建 团 队薪 酬 的 三位 一 体 化一 定 薪 酬水 平 、 定薪 酬 结构、定激励手段 ，并且从“内部 公平、“外部公 平和“薪酬结 构和激励手段”等三个方面 分别对团队 薪酬设计中 应注意的要 点及操作方 法做了简单 的分析。罗梦 娜 （ ）认 为宽 带 薪 酬支 持 扁 平化 结 构 、避 免 工 资向 上 的 刚性 、 提高 员 工 发 挥 个 人 技 能 和 专 长 的 积 极 性 、 有 利 于 岗 位 轮 换 与 培 育 组 织 跨 职 能 的 成长和开发。这 些 理 论 和 主 张 ， 在 指 导 中 国 企 业 薪 酬 管 理 实 践 方 面 发 挥 了 积 极 的 作 用 。全面 薪 酬 理 论综观激励理论发展的 历史，无论是经济 学界建立在“经济 人假设基础上的制度 激励 理论， 还是 管理学 界从 人的多 层次 需求 出发建 立起 来的管 理激 励理论，都 不能 单独 完成激 励人 类、 发展 人类和 完善 人类 的历 史重任 。对 于企 业微观 管 理 层 面 上 的 激 励 问 题 ， 更 是 如 此 。 不 管 是 重 “ 制 度 契 约 的 美 国 模 式 ， 还是重情 感激励 的日 本模式 ，都只 能解 决员工 激励 问题的 一个方 面。 近年来 美国企业对令日本 企业成功的如 价值观念、年 功序列、工作 献身、和亲一 致等“软一的因素 愈发关 注： 而日本 企业对 欧美 企业中 如制 度契约 、业绩 工资 制等一 些科学的管理方式不断引进，这种相互融合的局面均源于对“人的认识的加深，符合制 度激 励和 管理激 励对 管理 实践 的统一 要求 。这 种认 识上的 深化 集中 体现了一 种 “内 外 兼 修 的 全面 薪 酬 激励 管 理 发展 的 必 然趋 势 。（ 一 ） 涵 义所 谓 “ 全 面 薪 酬 是 根 据 组 织 的 经 营 战 略 和 组 织 文 化 制 定 的 全 方 位 薪 酬 战略 的 主 体 ， 着 眼 于 可 能 影 响 企 业 绩 效 的 薪 酬 的 方 方 面 面 ， 最 大 限 度 地 发 挥 薪 酬 对于 组 织 战 略 的 支 持 功 效 。 全 面 薪 酬 将 公 司 支 付 给 员 工 的 薪 酬 分 为 “ 外 在 的 和“内在的 两大类 。外在的 薪酬，主 要指为员 工提供 的可量化 的货币性 价值，也就是 货币 化薪 酬。比 如， 基本 工资 、奖金 等短 期激 励薪 酬，股 票期 权、 股份奖励等 长期 激励 薪酬， 退休 金、 医疗 保险等 货币 性福 利， 以及公 司支 付的 其他各种货币性 开支，如 住房津贴 、俱乐部会 员卡、公 司配车等 等。内在 的薪酬，是指那 些给 员工提 供的 不能以 量化 的货币 形式 表现 的各种 奖励 价值， 即非 货币上海 大 学硕 士 学位 论 文化薪酬。比如 ，对工作的满 意度，为完成 工作而提供的 各种便利工 具（如电脑、汽 车 ）， 培 训 的 机 会 ， 提 高 个 人 名 望 的 机 会 （如 为 著 名 的 大 公 司 工 作 ）， 具 有 吸 引力的公 司文 化，良 好的 人际关 系， 相互配 合的 工作 环境， 以及 公司对 员工 的表彰、 谢 意等 等 。如 表 所 示 ：直接间接表 货币薪 酬与 非货币 薪酬的 比较货币 薪 酬 非 货 币 薪 酬工 资 、 薪 水 等 基 本 薪 酬 富有 挑 战 性奖 金 等 短 期 奖 酬 具有 趣 味 性股 权 收 益 直 个 人 成 长 和 发 展 机 会能 够 参 与 决 策 管 理接 负 有 责 任 的 感 觉成 就 感 、 令 人 鼓 舞 的 团 队 精 神个 人 福 利 宽 松 的 政 策 环 境社 会 保 险 等 公 共 福 利 间 满 意 的 办 公 设 备生 活 方 面 的 福 利 弹性 工 作 时 间薪 假 福 利 接 便 利 交 通 通 讯体面的头 衔、较 高的社 会地位和 谐 的 人 际 关 系货币薪酬与非货币薪酬具有各自不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完 整的 薪酬 体系。 关注 绩效 而不 是等级 秩序 是全 面薪 酬战略 的一 个重 要特征 ， 它 让 绩 效 优 异 的 人 得 到 经 济 回 报 ； 对 于 绩 效 不 足 者 ， 则 劝 其 离 开 组 织 。 全 面薪 酬 战 略 极 富 弹 性 ， 要 求 企 业 根 据 不 同 要 求 设 计 不 同 的 薪 酬 应 对 方 案 ， 以 满 足组 织 对 灵 活 性 的 要 求 ， 帮 助 组 织 适 应 不 断 变 化 的 环 境 。 全 面 薪 酬 战 略 内 外 兼 顾 ，突破了传统薪酬战略 的种种局限，客观地 分析员工的需求，并 科学地设计包括货币薪酬 和非货 币薪 酬两部 分在内 的各 种激励 要素 ，能够 最大限 度地 激发员 工潜能。实 践证 明，知 识型 员工对 企业 的期望 和需 求是 全面的 ，其 中既包 括物 质需求，也包括高度 的精神需求，因 而实施“全面薪 酬战略”是实现 对知识型员工全面激励的有效模式。（二 ）全 面 薪 酬 的 特 点对于知 识型 员工 全面薪 酬与 传统 薪酬 相比， 具有 显而 易见的 优势 。知 识经济下人 力资 本为 主的组 织环 境中 ，有 效激励 的全 面薪 酬体 系具有 以下 几方 面特上海 大学 硕士 学 位论 文性：（）战略 性全 面 薪 酬 管 理 的 关 键 在 于 根 据 组 织 的 经 营 战 略 和 组 织 文 化 制 定 全 方 位 薪 酬战略， 其着 眼于可 能影 响企业 绩效 薪酬的 方方 面面 ，要求 运用 各种可 能的 方式达到适当的绩 效目标，最 大限度地发 挥薪酬对于 组织战略的 支持功效。（）激励 性全面薪 酬关 注企 业的经 营， 是组 织价 值观、 绩效 期望 以及绩 效标 准的 传播者 ， 对 与 组 织 目 标 保 持 一 致 的 结 果 和 行 为 给 予 激 励 性 回 报 。 关 注 绩 效 是 全 面 薪酬 战 略 的 一 个 至 关 重 要 的 特 征 。 全 面 薪 酬 更 加 关 注 知 识 型 员 工 所 具 备 的 创 造 性的知识与技能的认可与激励。（）灵活性全面薪 酬战 略认 为不存 在适 用于 所有 企业的 最佳 薪酬 方案， 也不 存在 对于一家企 业来 说总是 有效 的薪酬 计划 。因此 ，企 业应 当根据 不同 的要求 设计 不同的薪酬应对方 案，从而帮 助企业适应 不断变化的 市场环境和 客户需求。（）创新 性与旧有 薪酬 制度类 似， 全面薪 酬管 理也沿 袭了 譬如收 益分 享这样 一些 传统的管理举措；但在具 体使用时采取了不同 与以往的方式，使其 因时因地加以改进以应用 于不同 的环 境，从 而更好 地支 持企业 的战 略和各 项管理 措施 。全面 薪酬战略非 常强 调薪酬 制度 的设计 必须 取决于 组织 的战 略和目 标， 充分发 挥良 好的导 向 作 用 ， 而 不 是 机 械 地 照 搬 原 有 的 做 法 或 是 简 单 地 拷 贝 其 他 企 业 的 薪 酬 计 划 。（）沟通 性全 面 薪 酬 战 略 强 调 通 过 薪 酬 系 统 将 组 织 的 价 值 观 、 使 命 、 战 略 、 规 划 以 及组织的 未来 前景传 递给 员工， 界定 好员工 在上 述每 一种要 素中 扮演的 角色 ，从而实现 企业 和员工 之间 的价值 观共 享和目 标认 同。 全面薪 酬战 略非常 重视 制订和实施 全面 薪酬管 理战 略的过 程， 因为它 把制 订计 划的过 程本 身看成 是一 种沟通的过 程， 企业必 须通 过这样 一个 过程使 员工 理解 ，组织 为什 么要在 薪酬 领域采取某些特定的行动。（三 ） 全 面 薪 酬 （ ）要 素 模 型上海 大 学硕 士 学位 论 文根据上 述对 全面 薪酬含 义的 阐述 ，及 其内在 、外 在的 划分标 准， 从员 工视角出发 ，根 据薪酬 货币 化性态 对员 工职业 发展 中不 同阶段 的差 异性激 励设 计了如 下 全 面 薪 酬 （ ）要 素模型。高知工展段低激励 要素 比 重 （ ）保 健 性货 币 薪酬 要 素激 励 性货 币 薪酬 要 素货 币 性 薪 酬 保 健 性非 货 币 激励 要 素激励性非货币激励要素非 货 币 性 薪 酬 图 全 面 薪 酬 要 素 模 型在这个 模型 中选 用激 励要 素比 重和 知识员 工职 业发 展阶 段两 个维 度作 为考察 指 标 。 其 中 横 轴 值 由 到 ， 为 比 例 相 对 数 ， 值 表 示 激 励 作 用 的 起 点 ， 而终 值 表 示 全 面 薪 酬 的 整 体 激 励 作 用 达 到 顶 峰 ， 且 用 货 币 性 与 非 货 币 性 两 部分 具 体 加 以 描 述 ； 纵 轴 由 低 到 高 代 表 了 知 识 员 工 在 自 身 职 业 发 展 过 程 中 的 渐 进式阶段。 整 体 来 看 ， 根 据 两 维 的 考 察 指 标 ， 全 面 薪 酬 可 以 划 为 货 币 性 薪 酬 和 非 货 （ ） 全 面 薪 酬 （ ）要 素 模 型 币 性 薪 酬 两 部 分 ， 且 其 各 部 分 所有 的 激 励 效 果 也 不 是 一 成 不 变 的 ； 两 部 分 激 励 要 素 的 比 重 将 随 着 员 工 的 阶 段 晋升 而 渐 进 改 变 ， 就 单 个 构 成 而 言 ， 可 根 据 赫 兹 博 格 的 双 因 素 理 论 思 想 ， 将 货 币性 薪 酬 和 非 货 币 性 薪 酬 看 作 由 保 健 性 和 激 励 性 两 部 分 要 素 组 成 ： 保 健 性 要 素 是薪 酬 激 励 中 的 固 定 部 分 ， 其 激 励 作 用 是 始 终 存 在 、 不 容 忽 视 的 ， 不 会 因 员 工 的发 展 而 改 变 ： 但 激 励 性 要 素 则 不 同 ， 其 激 励 效 果 则 是 动 态 变 化 的 ， 企 业 需 要 根据 组 织 的 发 展 周 期 、 员 工 的 职 业 状 态 进 行 调 整 才 能 达 到 良 好 的 激 励 效 果 。 同 时 ，伴随员工个人职业经 历的发展，其所需的 内在激励动力也是有 规律的进行变化，其激励 需求 层次 也会从 低到 高加 以延 伸和丰 富。 在管 理层 面的激 励理 论中 ，人上海 大 学硕 士 学位 论 文的低层 次需 求通过 物质 报酬得 到满 足，但 高层 次需 求无法 通过 物质报 酬的 增加得到满足， 那些非物 质的，隐 形的，内在 因素才有 可能唤起 员工的工 作热情。图示 中 从纵 轴 上 两点 引 出的 、 两线 ， 可 以使 我 们更 直 观 地看 到 ， 员工 职 业发展初 期（低阶 段）， 激励需 要高比 重的货 币性 薪酬， 低比重 的非货 币性薪 酬；而到了 点， 员工出 于职 业发展 中的“ 收获 阶段 ，要想 维持较 高的 激励作 用，单 一 的 货 币 薪 酬 是 无 法 达 到 的 ， 必 须 辅 以 高 比 例 的 非 货 币 性 薪 酬 才 能 使 员 工 继续保持高昂 的工作热 情。货币 性薪酬与非 货币性薪 酬是全面 薪酬的组 成部分，两 者 不 可 分 割 ， 只 有 互 相 协 调 ， 才 能 起 到 预 期 的 激 励 效 果 。在货币 薪酬 中， 工资、 补贴 等基 本项 目属于 保健 性因 素，用 以维 持员 工的基 本 生 活 需 要 ； 而 奖 金 、 绩 效 、 分 红 、 股 票 期 权 属 于 激 励 性 因 素 ， 提 高 员 工 的满意程 度， 达到 激励效 果； 在非 货币 薪酬构 成中 ，激 励方 式多样 丰富 ，包 括恰当的工 作氛 围、必 要的 工作设 施、 工作导 向的 人际 关系等 维持 工作进 行的 基本要件； 而那 些能够 促进 员工改 善工 作行为 或主 动追 求工作 效率 提高的 要素 则为激励性 因素 ，例 如改进 工作 设计 、建 设企业 文化 等所 带来 的积极 作用 。实 践证明，在 知识 经济下 ，全 面薪酬 是一 种更科 学更 有效 率的激 励模 式，单 一的 薪酬激 励 或 单 一 的 非 薪 酬 激 励 都 不 能 满 足 企 业 的 激 励 作 用 ， 尤 其 是 对 于 知 识 员 工 ，他们所 具有 的在 个性、 能力 、工 作方 面的差 异化 特质 ，企 业需要 在薪 酬与 非薪酬 之 间 予 以 协 调 、 配 合 ， 恰 当 的 比 例 ， 即 薪 酬 、 非 薪 酬 的 协 调 整 合 激 励 才 是 全面薪酬激励模式发挥作用的关键所在。上海 大 学硕 士 学位 论 文第 三 章公 司 技 术 研 发 部 薪 酬 管 理 现 状 分 析公 司 简 介公 司 基 本 情 况青岛 公 司 成 立 于 年 ， 由华 电 青 岛股 份 有 限 公司 、 中 能 燃料 公 司 、北京国 利能 源投 资有 限公 司共 同投 资组 建，是 青岛 市首 批高 新技 术企 业， 年来一直致力于 研制适合于中 国煤炭特点的 机械化采制样 设备及分析仪 器，“重质量 ” 、 “ 重 人 才 ” 是 公 司 一 直 提 倡 的 企 业 作 风 ， 企 业 理 念 是 “ 敬 业 、 创 新 ， 公 司战略是：“以 人力资源为核 心，以技术为 方向，以信息 技术为手段， 构建知识企业 集 团 。 公 司 于 年 顺 利 通 过 质 量 管 理 体 系 认 证 ， 建 立 了 全 面 质量 管 理 体 系 ， 并 一 直 在 该 体 系 精 神 的 指 导 下 ， 严 格 控 制 质 量 ， 在 电 力 、 煤 炭 、冶金、 交通 、石 化等 行业 赢得 了用 户的 广泛信 赖， 在国 内煤 炭机 械化 采制 样领域居 领 先 地 位 。 公 司 先 后 开 发 出 皮 带 输 煤 采 制 样 设 备 、 火 车 汽 车 商品 煤 采 制 样 设 备 、 型 汽 车 车 载 式 商 品 煤 采 样 设 备 以 及 煤 灰 分仪等四个系列的专利产 品和国家重点新产品。 公司 现 有 员 工 余 人 ， 年 销 售额达 个亿， 产品 销往国 内各 大市场 ，主 要是 电力、 煤矿 、石化 等行 业。公 司 的 发 展 战 略 是 ： 以 人 力 资 源 为 核 心 ， 以 技 术 为 方 向 ， 以 信 息 技 术 为 手段 ， 构 建 知 识 企 业 集 团 ， 以 提 高 企 业 竞 争 力 为 中 心 ， 以 人 为 本 ， 管 理 创 新 、 制度 创 新 、 技 术 创 新 。 以 “ 一 主 两 翼 为 手 段 ， 打 造 行 业 信 誉 ， 实 现 企 业 持 续 稳定 健 康 发 展 。 公 司 的 发 展 目 标 是 ： 发 展 优 势 产 品 ， 改 进 提 升 环 保 产 品 ， 开 发 培育新产品，实现 年销售额达 亿元，员工 收入达全市工业 人均收入前列。公 司 技 术 研 发 部 简 介技术 研发 部 是 公司 直 属事 业部 门 ，主 要 工作 职 责是 负责 公 司新 产 品技 术项 目 的 研 究 与 开 发 ， 以 及 关 键 技 术 的 引 进 与 吸 收 ， 主 要 技 术 项 目 的 改 进 管 理 与实 施 ， 公 司 技 术 人 员 的 培 训 ， 是 公 司 的 核 心 与 大 脑 部 门 ， 公 司 新 技 术 的 创 新 全部来源 于该 部门 工程技 术人 员的 智慧 价值。 自公 司创 立初 ，已先 后开 发研 制出上海 大 学硕 士 学位 论 文 采 制 样 设 备 、 采 制 样 设 备 、 型 采 样 设 备 以 及 分 析 仪等四个系 列的国家 重点专利 新产品。 该部门 现有专业 技术开发 人员二十 余人，与青岛 科技 大学等 各大 院校及 科研 部门进 行技 术交 流与合 作项 目几十 余项 ，为公司的技术创新与进步作出优异的成绩。公 司 技 术 研 发 部 设 置按照职 能制 管理 模式和 技术 项目 开发 与管理 的自 身特 点，技 术研 发部 分为项目管 理组 、新 产品开 发组 、技 术改 进组、 行政 组， 分设 各组负 责工 程师 及项目技术经理，各组实行工程 师负责制，行政组主要负责 整个技术研发部的行政、人事、 财务 工作 ，设 立各 项专 门管 理人 员，其 中财 务人 事专 员同 时对 技术 研发部与 公司 负责 。公司 技术 研发 部门 设置如 图 所 示上海 大 学硕 士 学位 论 文图公 司 技 术 研 发 部 部 门 设 置 图公 司 技 术 研 发 部 战 略根 据 公 司 的 发 展 战 略 ： 以 人 力 资 源 为 核 心 ， 以 技 术 为 方 向 ， 以 信 息 技 术为手段，构建知识企 业集团，以提高企业 竞争力为中心，以人 为本，管理创新、制度创 新、 技术 创新。 技术 研发 部制 定与之 相适 应的 业务 战略一 激进 型的 业务战略。上海 大 学硕 士 学位 论 文（）技 术 服 务 战 略技术 研发 部依 靠 公司 强 大的 资金 实力 、 良好 的行 业信 誉 、优 质的 客户 资源、一 流的 管理 平台、 优良 的办 公条 件，从 事高