退休职工返聘期间的福利.doc

退休职工返聘期间的福利一、独生子女费：职工退休：每月发给10元或者一次性发给2000元补助费。在职职工：应该享受独生子女费待遇（不确切统计符合享受待遇的职工14人，具体统计需要员工出具独生子女父母光荣证）子女托幼费、医疗费：文件中未明确规定，也没有找到相关文件。依据政策：大连市实施辽宁省人口与计划生育条例办法第三章第十五条规定：取得独生子女父母光荣证的城镇居民，享受下列待遇：（一）从取得独生子女父母光荣证之月起至子女14周岁止，每月发给独生子女父母奖励费10元或者一次性奖励1500元。独生子女父母奖励费，有工作单位的，由夫妻所在单位各发给50；一方有工作单位的，由所在单位全额发给；无工作单位也无固定收入的，由当地财政发给。（二）子女托幼费、医疗费，由其所在单位按照有关规定予以补贴。（三）职工退休后，每月发给10元或者一次性发给2000元补助费。独生子女父母退休补助费，属于在单位办理退休手续的，由其所在单位发给；属于因企业破产、改制、撤销、分流等原因失业的，在达到法定退休年龄后，由当地财政发给，具体办法由县（市）区政府制定。2003年4月1日前退休的职工，已享受每月增加5元补助费的，从2003年4月起调整为每月10元，享受一次性给予1000元补助费的，不再调整。本办法施行前，企业职工因企业破产、改制、撤销、分流等原因导致失业的，失业前已由企业在预留资金中解决补助费的，不再发给。二、退休人员是否缴纳公积金：对于退休返聘人员，法律并没有排斥单位为其建立住房公积金，单位可与退休返聘人员协商。依据政策：住房公积金管理条例规定：“单位录用职工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。”分析：退休返聘人员在办理离退休手续以后，再次从业也是合法的，退休返聘人员从事一些力所能及的专业技术工作，继续发挥余热，符合国家关于发挥离退休专业技术人员作用的法律精神。早在1981年11月7日国务院关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知第2条、第3条中就规定，退休的有技术业务专长的职工可以再受聘于其他单位。1996年10月31日劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第13条也明确规定：“已经享受养老保险待遇的离退休人员再次被聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。”所以，对于退休返聘人员，法律并没有排斥单位为其建立住房公积金，如职工和单位双方自愿建立住房公积金，符合上述的有关规定，单位应当为其建立住房公积金。职工的住房公积金和职工的户口及档案没有直接的关系，凡是符合要求的单位都应当为单位的在职职工建立并缴存住房公积金。三、退休职工在受聘期间是否应该缴纳工伤保险：企业聘用的退休人员，不构成劳动法意义上的劳动关系，只成立民法意义上的劳务关系。如果在聘用期间发生工伤事故，由聘用单位按本单位人员待遇负责妥善处理。故建议为退休返聘人员缴纳工伤保险。 员工享受退休待遇的同时，不能够为其缴纳社会保险中规定的工伤保险，可为其购买商业工伤保险（保费为每人每年100元，保额为8万元）依据政策：（一）企业聘用退休人员的，不构成劳动法意义上的劳动关系，只成立民法意义上的劳务关系。劳动合同法第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。分析：我国劳动法律相关规定，在签订或履行劳动合同时，劳动者必须具备法定的资格，即劳动者要有劳动权利能力和劳动行为能力，是符合法律要件的劳动者。现阶段，劳动法规中给劳动者规定的劳动权利能力和行为能力开始于16岁，终止于60岁(女性55岁)。劳动者一旦丧失了劳动权利能力，即丧失了与用人单位签订或履行劳动合同的法定资格，不能再与用人单位签订劳动合同。不具备劳动法律规定劳动资格的自然人签订的劳动合同，不具备劳动法律上的效力。被用人单位聘用或者被返聘回原单位的离退休人员，与用人单位聘用或者原工作单位之间不存在劳动关系，而是劳务关系，不用再次签订劳动合同。所以与劳动关系相应的各种法定的待遇用人单位可以无需给予这些特殊“劳动者”。如果用人单位自愿给以这些“劳动者”相关待遇，并以书面合同形式明确约定，用人单位可能就要履行自己的承诺或者约定义务了。劳务关系属于民事法律关系，用人单位和劳动者之间是完全平等的民事主体，双方签订的合同属于民事雇用合同，适用民法通则和合同法等民事法律进行调整，而不属于劳动合同法的调整范围。由民事雇用关系所引发的法律纠纷，不属于劳动争议的处理范围，当事人可以依法提起民事诉讼，直接按照民事诉讼程序予以处理。根据劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知的规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。（二）退休职工在受聘期间因工受伤由建立劳务关系的单位负责。相关文件如下：1、劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354号）第13条的规定，已享受养老保险的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。2、劳动部办公厅关于实行劳动合同制度若干问题的请示的复函（劳办发199788号）第条规定，离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。3、劳动部制定的企业职工工伤保险试行办法第48条第三款规定，职工被借调或者聘用期间发生工伤事故的，由借调或者聘用单位承担工伤保险责任。4、中共中央办公厅、国务院办公厅转发中组部、国家科委、劳动人事部等七部门关于发挥离休退休专业技术人员作用的暂行规定的通知（中办发198632号）规定，离休退休人员在外单位受聘期间，如发生工伤事故，由聘用单位按本单位人员待遇负责妥善处理。5、工伤保险条例第63条就规定两种“非法劳动关系”发生工伤如何处理的情形，一种是无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工造成职工伤残、死亡的，一种是用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的。条例63规定，这两种情形下，由单位向伤残职工、童工或者死亡者直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于条例规定的工伤保险待遇。伤残职工、童工或者死亡职工、童工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。用人单位聘用的退休职工与条例63条规定的这两种情形相比较，并没有实质性的不同。6、国家劳动和社会保障部办公厅对关于实行劳动合同制度若干问题的请示的复函中明确规定，离退休人员聘用协议的解除不能依据劳动法第二十八条执行，即不发给经济补偿金。7、劳动和社会保障部劳部发（1995）309号关于贯彻若干问题的意见概述中规定，“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的厉员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”8、中华人民共和国劳动法第七十三条第一款规定了包括退休职工在内的情形，依法享受社会保险待遇。9、中华人民共和国民法通则第一百零六条第三款没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任10、最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十一条第一款也作出了“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任例子：（文章来源：杭州劳动律师网）企业聘用退休人员是劳务关系而不是劳动关系，发生工伤要按人身损害标准而不是工伤标准赔偿案例一：廉学谦原系河北省海运总公司的职工，于2001年11月与河北省海运总公司办理了退休手续，并从2001年12月起享受基本养老保险待遇。2002年8月30日，廉学谦与天津东洋精密铸造有限公司签订了聘用协议，约定：工资待遇为每月800元（保险由原单位负担）。廉学谦于2003年11月发病。2004年1月9日，天津市职业病防治院作出职业病诊断证明书，诊断结论为“职业性慢性重度苯中毒（白血病）”。2004年1月14日，廉学谦向天津市劳动和社会保障局（以下简称天津市劳动局）提出工伤认定申请。2004年6月30日，天津市劳动局依据廉学谦的申请，根据国务院工伤保险条例第十四条第（四）项的规定，作出编号04166工伤认定决定书，认定廉学谦为工伤（职业病）。东洋公司向天津市第一中级人民法院提起行政诉讼，请求撤销天津市劳动局作出的工伤认定决定书。天津市第一中级人民法院判决后，廉学谦不服，提出上诉。天津市高级人民法院经审理认为：廉学谦作为退休职工在享受了养老保险待遇之后，又重新参加工作与东洋公司所产生的劳动关系，显然不属于中华人民共和国劳动法调整的劳动关系范畴，同样也不适用工伤保险条例。因此，天津市劳动局对廉学谦于2004年1月14日提出的工伤认定申请予以受理并作出工伤认定，属于适用法律错误，廉学谦关于进行工伤认定的主张不能得到支持。廉学谦如果认为自己在东洋公司工作期间受到人身伤害，可以通过民事诉讼途径予以解决。遂判决撤销天津市劳动局2004年6月30日作出的编号04166工伤认定决定书。案例二：李某退休后被原企业某机械公司返聘，双方签订了临时劳动协议。2005年3月，李某右手被机器切伤，司法鉴定结论为：“右手丧失功能，构成九级伤残。” 李某向天津市河西区人民法院起诉称，自己是退休返聘在工作中受伤，他认为双方是雇佣关系，原企业应按照人身损害赔偿的法律规定，承担他的伤残赔偿金和精神抚慰金及各项经济损失共计5万元。企业则辩称与李某之间系劳动关系，应按工伤确定赔偿，而非损害赔偿。一审法院的判决支持了李某的诉请。机械公司提出了上诉。天津市二中院审理后认为，李某退休后受聘于原企业工作，不享受工伤保险待遇。双方之间签订的临时劳动协议形成劳务关系。依照人身损害赔偿的法律规定，李某在雇佣活动期间遭受人身损害，机械公司应当承担赔偿李某的经济损失责任。天津市第二中级人民法院遂判决该企业按人身损害赔偿规定，赔偿李某伤残金和精神抚慰金及经济损失5万元。律师点评：企业聘用退休人员的，不构成劳动法意义上的劳动关系，只成立民法意义上的劳务关系。 根据劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第2条，劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的，就认为成立劳动关系，适用劳动法。从表面上看，退休员工从原工作单位办理退休手续后，有权继续向其他企业提供有偿劳动（即所谓“发挥余热”），其与所服务的企业之间应该成立劳动关系。但是，由于退休制度的存在，表面上应该成立的劳动关系实际上并不成立。根据有关法规，劳动者达到一定年龄后，“应该”退休。之所以这样规定，是考虑到劳动者年老后在身体健康、劳动技能等方面都有下降，发生劳动风险的机会则有上升，已不适合继续从事劳动。从这一意义上看，虽然法律承认劳动者退休后仍能够发挥余热，但其已不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格。从社会保险关系上看也是如此，员工退休后即无须继续购买社保，并开始享受养老保险待遇，社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险。因此，企业聘用退休员工的，不成立劳动关系，不受劳动法及其他劳动法规调整，只成立民法意义上的劳务关系。二、劳务关系下员工发生工伤的，不适用工伤保险条例，企业应按照人身损害标准赔偿。在日常生活中，对单位与员工而言，究竟是劳务关系还是劳动关系其实并无区别，都是员工提供劳动，单位发放工资。但在特殊情况下（例如工伤），区别劳务关系和劳动关系就有特殊的意义。首先，劳务关系下员工发生工伤，不适用工伤保险条例。工伤保险条例调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系，适用该条例的前提是存在劳动关系。上述案例一中，天津市高级人民法院认为，劳动保障行政机关在受理工伤认定申请时，应当首先审查被侵害主体与用人单位是否形成符合劳动法规定的劳动关系，只有构成劳动法意义上的劳动关系，才能依法进行实体审查并作出是否认定为工伤的决定。如果不具备上述条件则不能认定为工伤，被侵害主体也就不能获取工伤保险的各种待遇，从而防止社会保险基金的不当支付。聘请退休员工不构成劳动关系，因此退休员工发生工伤，不适用工伤保险条例。其次，劳务关系下发生工伤，企业要按照人身损害标准赔偿，该标准重于工伤赔偿标准。最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于工伤保险条例调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。如前所述，劳务关系不属于工伤保险条例调整的劳动关系，企业作为雇主应向被聘用的退休人员承担人身损害赔偿责任。与工伤赔偿标准相比，人身损害赔偿标准明显加