人力资源概论

人力资源管理 HumanResourceManagement 讲课人 奚昕联系电话 3087960共邮箱 xxchzu 密码 xx3511027 课程进度安排 第一章人力资源管理导论 12课时 第一节人力资源管理概要第二节人力资源管理的形成与发展第三节人力资源概述第四节企业管理与人力资源管理第二章人力资源规划 6课时 第一节人力资源规划概述第二节人力资源规划制定第三节人力资源规划方法第三章职务分析与评价 6课时 第一节职务分析概述第二节职务分析内容第三节职务价值评价 第四章招聘与甄选 8课时 第一节招聘概述第二节甄选与录用标准第三节甄选策略第五章培训与开发 8课时 第一节培训与开发概述第二节培训与开发的需求分析第三节培训项目规划与实施第四节培训与开发的效果评价第六章绩效管理与考评 8课时 第一节绩效管理第二节绩效考评概述第三节绩效考评机制第四节绩效考评方法第七章薪酬管理 6课时 第一节薪酬与薪酬管理概述第二节薪酬设计与管理 参考书目 陈维政 人力资源管理 高等教育出版社 2002年廖泉文 人力资源管理 高等教育出版社 2002年秦志华 人力资源管理 中国人民大学出版社 2000年王先玉等 现代人力资源管理学 经济科学出版社 2002年赵曙明 人力资源管理案例点评 浙江人民出版社 2003年周三多等 管理学原理与方法 复旦大学出版社 2002年 名人名言 世间一切事物中 人是第一可宝贵的 毛泽东 1949 9 我们国家 国力的强弱 经济发展后劲的大小 越来越取决于劳动者的素质 取决于知识分子的数量和质量 一个10亿人口的大国 教育搞上去了 人才资源的巨大优势是任何国家比不了的 邓小平 1985 9 人才竞争是我国面临的一个严峻的挑战 人是生产力中最活跃的因素 人力资源是第一资源 江泽民 2002 5 企业家真知 所谓企业管理 最终就是人事管理 人事管理 就是企业管理的代名词 德鲁克你可以接管我的工厂 烧掉我的厂房 但只要留下我的那些人 我就可以重建IBM公司 IBM公司创建人沃森将我所有的工厂 设备 市场 资金全夺去 但只要保留我的组织 人员 四年以后 我仍将是一个钢铁大王 美 钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才 发现一大批人才 他们比绝大多数的首席执行官都要优秀 这些一流的人物在GE如鱼得水 通用电气公司CEO杰克 韦尔奇造物之前先造人 松下幸之助 学者的发现 人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业 其绩效超过平均水平5个标准差 Huselid 1994 DocumentingHR seffectonCompanyPerformance HRMagazine January 79 85具有健全人力资源管理实践的组织 与那些具有较不健全实践的组织相比 年利润 利润增长和总体绩效的水平都比较高 Terpstra D E andRozelle E J 1993 TheRelationshipofstaffingpracticestorganizationallevelmeasuresofperformance PersonnelPsychology 46 1 27 48 企业管理重心的变化 关注生产环节的管理 重视市场销售的管理 偏向资产运营的管理 强调人力资源管理与开发 60年代 70年代 80年代 90年代及未来 第一章人力资源管理导论第一节人力资源管理概述 一 管理及相关概念 一 管理管理包括计划 组织 指挥 协调 控制等活动过程 管理是一种以绩效 责任为基础的专业职能 管理就是决策 管理指社会组织为实现预期目标 以人为中心进行的协调活动 管理是合理利用组织资源有效实现组织目标的过程 按管理对象分 人力资源管理 财务管理 物资管理 信息管理等 二 人事管理对组织中人的管理工作 广义上指所有管理者共同的工作 用人办事 狭义上指把对组织中人的管理作为一项专业活动来开展工作 人力资源管理的发展 经验管理 科学管理 人本管理 三 人力资源管理 HRM 从人事管理到人力资源管理 1 从生产要素看人力资源的作用和地位 2 社会经济增长方式转变验证人力资源是第一资源 3 以人为中心是现代管理理论和实践发展的趋势 HRM的定义 一个组织对人力资源的获取 维护 运用 发展等全部管理过程与活动 HRM不仅关注如何根据组织目标来使用人 更要把组织整体目标与组织成员个人目标结合起来 实现双方共同发展 强调两个原则 1 相互依赖 相互支持 2 开发利用 共同发展 二 人力资源管理职能 一 人力资源管理任务为实现人与事的匹配优化 使 事得其人 人尽其才 才尽其用 而采取的一系列特定的管理活动 人力资源规划职务分析或工作分析员工招聘与录用培训与开发绩效管理与工作考评薪酬分配与激励人员调配与劳动关系以上职能以共同的价值观和一致性的管理政策和原则为基础 构成相互关联 不可分割的人力资源管理系统 每一项职能的作用都依赖于彼此之间的衔接和配合 人力资源管理基本职能 职务分析 培训与开发 人事调配劳动关系 薪酬与激励 绩效管理与考评 人力资源规划 招聘甄选录用 二 人力资源管理内容1 选人 寻找并吸收合适的人才较好的素质 相应的知识能力 数量上并非多多益善 选用人才的层次与结构 2 用人 发挥人才优势量材录用 动态调整 工作扩大化 丰富化 薪酬与工作等激励 3 育人 教育培训 开发潜力适时培训 因材施教 学以致用 避免育人不当4 留人 珍惜并留住人才环境良好 制度公平 薪酬福利 心理感情 三 人事管理与人力资源管理对比 四 企业人力资源管理体系 HRM是系统性管理 由不同管理者分工协作 一 高层管理者1 根据战略目标协调各方利益关系 确定HR状况 政策和规划 2 将HR与其他资源有机结合 建立劳动组织基本架构 3 直接进行中层以上及核心员工的管理 二 人力资源职能管理者1 参谋职能 2 管理职能 3 服务职能 4 直线主管职能 三 一线主管 直线经理 领导所属员工直接进行业务活动的基层管理者 案例分析一 福临汽车配件公司的人事管理 五 企业人力资源管理指标 针对HRM活动的各方面 各环节提出可测量 可评价的要求 是衡量HRM活动是否有效的标准和工具 劳动生产率 以人均产值 人均利润等描述 人工费用率 HR投入 占用资源 与产出 工作成果 之间的比较 衡量HRM活动的效果和效益 员工流动率 反映员工在组织工作的连续性 是员工士气的晴雨表 直接反映本组织HR政策及管理水平 考评合格率 员工实际工作状况与工作标准之间的符合程度 反映员工的工作业绩状况 态度 技能 素质等方面的问题 人才开发率 是HR开发水平的指标 反映员工在组织中的发展状况 以培训效果 员工技能提高 内部晋升等衡量 此外 员工出勤率 薪酬满意率 劳动纠纷率等在HRM中也是重要的评价指标 第二节人力资源管理理论与实践发展 一 人力资源管理实践的发展1 行政事务性管理 20世纪60年代中期以前 西方资本主义国家大部分企业的人事管理 主要是用行政手段 刚性管理 2 劳资协调 20世纪60至70年代 各国政府先后颁布一系列劳动法规对劳动就业状况和企业用工方式进行强制性干预 企业的劳动人事政策随之调整 3 组织职责 20世纪80年代以来从人事管理向HRM过渡阶段 企业对HR重视程度加大 同时企业HRM部门地位上升 HR职能扩展 开始全面参与企业的经营管理 4 战略管理 企业人力资源管理已发生重大变化 主要是 1 参谋咨询功能扩展 2 直线功能强化 3 参与决策地位提升 二 人力资源管理学科的形成 一 一般管理学1 科学管理阶段20世纪以前的传统管理 以泰罗的一些观点为代表 A 工人是为物质需要而工作 B 任何工作都可用技术上合理的方式完成 C 必要的劳动分工 D 人的素质能力不同 必须选择适合不同工作的员工 E 工人的工作必须有监督 相应的人事管理 A 把人视为 经济人 以物质利益为一切行为的动力 B 按劳动者工作数量和质量进行收入分配 C 以事为中心 以任务为导向 实行标准化的劳动管理 D 重视对工人的在职训练 使其按标准形式操作 E 出现人事管理部门 负责招聘 调配劳力和协调劳动关系 2 行为科学理论20世纪初至二战前 代表性 A 人际关系理论 梅约等 B 需求层次理论 马斯洛 C 人性特质理论 麦格雷格等 X Y理论 Z理论 D 群体行为理论 相应的人事管理 A 社会人 影响人们工作积极性的因素除经济利益 还有社会心理 人际关系等因素 B 生产效率的提高不仅取决于工作条件和工作方法 更取决于工人士气 家庭 企业及社会的人际关系等社会因素 C 非正式群体是一种影响人们行为方式的重要力量 应善于引导非正式群体的活动 使之与正式组织目标一致 3 现代管理论丛从二战结束到20世纪末的许多新思想 新理论 包括 A 社会系统学派 B 权变学派 C 企业文化管理 对原有企业管理理论的总结 创新 相应的人事管理 A 复杂人 自我实现人 B 人的需求同所处的组织环境有关 要尊重员工及其需求 须重视调动人的积极性 重视人在组织中的作用 C 重视人的智力开发 素质提高 人的协调及人力合理配置 D 注重团队精神的培养和沟通技巧的使用 营造 学习型 组织 E 人事管理向信息化 智能化方向发展 出现HRM信息系统 二 人力资本理论 1 人力资本理论简述美国经济学家舒尔茨通过对人力资本投资的研究推动了该理论的发展 主要贡献 1 提出广义的资本概念 国民财富包括物质资本与人力资本 人力资本体现在具有劳动能力的人身上 以劳动者数量和质量 知识 技能 经验 健康 来反映 2 人力资本对劳动生产率提高和经济增长越来越重要 3 主张以人力市场供求变化为依据 以不同类型的人力资源的价格水平为尺度 对教育投资进行市场调节 4 提出人力资本投资标准是人力投资的未来收益 包括个人和社会的预期收益 收益大于成本则为人力资本的投资 人力资本理论将人的知识 技能等视为资本 证明人力资本在经济增长中的主导作用 为HRM理论奠定了经济学基础 2 人力资本概念及属性 舒尔茨在 人力资本论 中提出 人力资本是作为一种生产要素存在于人体内 具有经济价值的所有知识 技能 体力 健康等总和 能为其投资者现在及未来带来一定量的收入 人力资本两重性 物 的属性 人 的属性3 人力资本的地位与作用当今世界 企业之间 国与国之间的竞争都需要货币资本 拥有丰富的知识技术和实践经验的HR优势就能极大地获取货币资本 利用人力资本创造竞争优势 美国通用电气公司CEO杰克 韦尔奇 联想集团的柳传志 杨元庆等 科学家袁隆平 人们越来越认同 财富创造 企业发展 社会进步与人力的作用和价值密不可分 人力是一种能创造价值的新的资本形式 是当今最重要 最高效的资本 4 人力资本的特点 1 独占性物质资本的产权可以变更 人力资本则不同 企业HR的使用价值受人的支配 服从于劳动者意志 人力资本的所有权最终属于劳动者本人 其形成 使用 流动 开发等取决于劳动者 2 潜在性物质资本的价值一般很明确 而人力资本的使用价值则具有潜在性和不确定性 潜在性关键基于劳动者劳动的内在原因及工作动力 人的积极性和创造性不同 则会产生不同的价值 对具有不同意愿或素质的人进行相同的人力投资 人力资本不同 3 专用性物质资本的价值具有通用性 而人力资本则具有不可替代性 人力资本所有者将其劳动能力与某一特定的职务相结合并按职务要求发展技能 即按职务标准改造自己 形成与适应于组织的人格特征 由此形成的人力资本与特定组织特定需要相联系 具有专用性 三 劳动关系理论 企业的劳资关系是HRM面对的重要问题 劳动关系理论是研究现代人力资源管理学的基础 主要观点有 1 劳动活动中 外部环境 工作场所及个人因素是导致工作紧张和冲突的主要因素 2 工作紧张和冲突会防碍群体关系改善和劳动生产率提高 3 解决紧张冲突的办法 一是管理 二是工人撤出 三是工人集体行动 工会运动 4 工会运动往往把集体谈判作为基本手段 就工资 工时 工作条件等与企业管理者进行博弈 在此基础上拟订劳动合同和工作准则 劳动关系理论主张通过劳资协作来解决投资者与劳动者之间的利益矛盾 因此对于企业利益关系的协调和人力资源的开发管理具有特殊的参考作用 第三节人力资源概述 一 人力资源及分类1 人力资源定义资源是能够产生价值增值的财富 包括 自然资源 货币资源 信息资源和人力资源 人力资源 一定范围内具有劳动能力的人口总和 是蕴含在人体内的一种生产能力 表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来体现 2 人力资源分类人口资源是指一个国家或地区的人口总体 人力资源是从事智力和体力劳动的人口总称 是人口数量和质量的统一 是潜在与现实人力的统一 劳动力资源是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄部分人才资源是具有较强管理 研究 技术及创造能力的人 是人力资源中杰出和优秀的部分 HR的包含关系 人力资源数量构成图 经济活动人口 现实的HR 潜在HR 人口数量构成 失业人口 就业人口 其他 军事人口 家务劳动人口 就学人口 劳动年龄内在业人口 未达劳动年龄在业人口 超过劳动年龄在业人口 二 人力资源的特征 1 主观能动性2 可控性3 组合性4 变化性5 生物性6 双重性7 时效型8 持续性此外 拥有核心能力的人力资源具有稀缺性 不可替代性 难模仿性和由此形成的战略性 三 人力资源状况分析 一 人力资源数量组织中HR数量首先指所拥有的员工数量 1 实际人力资源 实际拥有和控制的员工总数 包括固定员工和短期 兼职 咨询顾问等其他员工两大类 2 潜在人力资源 当前不能直接支配 但组织可通过各种方式加以开发或利用的HR 二 人力资源质量1 知识与教育水平 2 职业道德3 专业技能 4 身心素质 三 人力资源结构HR的数量与质量是紧密联系的 一定的HR数量必然具有质的规定性 而一定的HR质量也必须通过一定的数量来体现 企业人力资源质量体现为人力资源数量 类型 结构三者相结合的总体效果 而结构因素具有中心地位 由于各组织生产经营内容 组织结构 管理模式不同 对HR规模和类型等要求也不一样 并形成不同的HR结构 分析HR结构可从不同类型的HR数量比例关系入手 社会HR通常呈金字塔式分布 素质越高的人数量越少 四 中国人力资源的现状特点 人口资源与人力资源非常丰富 劳动年龄人口增长较快 同时老龄化速度加快 劳动力整体科学文化水平及素质偏低 第四节企业管理与人力资源管理 一 企业经营管理 一 企业的性质1 契约组织涉及所有者 经营者 员工 顾客 债权人等多方面 投资者和员工之间的契约关系占基础性地位 2 协作组织在风险收益契约基础上确定企业与员工之间的指挥服从关系 并建立有计划的分工协作体系 3 权威组织生产经营活动需要统一指挥 权威支持 企业经营管理权威体现在以计划机制代替市场机制 即建立风险承担的经济契约 组织权威首先体现在劳动力交易契约中 包括 支付劳动报酬 劳动者的权利 确定劳动行为和规范 劳动者的责任 二 企业经营战略 企业是权威支配下有计划的生产经营体系 如何参与市场竞争是企业经营战略方面的问题 从HR角度 企业经营战略涉及从谁出发确定企业目标 依靠谁来实现企业目标 如何获得实现企业目标所需要的人员等问题 1 企业经营战略对HR的依赖企业经营战略目的是优化资源配置 努力获取市场竞争优势 HR为企业经营战略制定提供支持 任何企业经营战略都是一种市场与组织的平衡过程 既要考虑企业自身的优势和劣势 又要考虑企业面临外部的机遇和威胁 对企业自身优势与劣势的分析上 员工队伍的数量 质量 结构 绩效 开发等HR状况 组织结构 工作任务设计 人员甄选 培训开发 薪酬分配 HRM信息系统因素均影响企业经营战略 在企业外部机遇和威胁的分析上 外部劳动力市场供求关系 竞争对手的HR状况 约束激励措施等影响企业战略决策 企业战略分析 SWOT分析 威胁 供应链 2 企业经营战略对人力资源的影响 由于环境和资源条件不同 企业经营战略也不同 一般 企业经营战略可分为低成本 差异化 集中 专一 化等 不同战略对人力资源要求不同 低成本战略注重生产效率 关注产品数量 经营中规避风险 期望较稳定的环境 企业对员工在职责 任职资格等方面有清晰的界定 采用以行为为中心的绩效管理系统 薪酬分配建立在绩效考核基础之上 差异化战略注重产品服务的个性化 要求员工具有高度的协作精神和创新意识 适应不稳定的环境 勇于承担风险 企业对职务工作只做比较宽泛的界定 以激发员工的创新意识 培训开发活动着眼于团队协作能力的培养和企业精神的塑造 集中化战略是根据企业的具体定位来决定是采取低成本战略还是差异化战略 或是对两者进行综合 三 企业的组织结构 企业把HR纳入一定的组织体系并通过有计划的分工协作提升企业竞争力 组织设计是提高分工协作效率和生产经营活力的关键 企业组织结构是为实现经营目标 在工作内容 责任 权力等方面建立的制度化工作体系 表现为部门划分和机构设置 企业组织结构与分工协作的发展程度直接相关 职能部门越多 分工更细 专业化程度更高 组织设计中如何划分工作部门 设计管理层级 确定指挥路径 配置决策权等 是影响分工协作方式和组织运行效率的关键 1 直线制一种简单的集权式组织结构 其支配关系按垂直系统建立 不设职能管理部门 实行自上而下的指挥 优点是 结构简单 指挥系统清晰 统一 责权关系明确 信息沟通迅速 解决问题及时 管理效率较高 缺点是 缺乏专业化的管理分工 经营管理事务依赖少数人 对经营管理者能力要求较高 企业规模扩大时 管理工作量会超过能承受的限度 案例一 福临汽车配件股份有限公司的人事管理2 职能制一种按职能分类的组织结构 将生产经营活动按所需要的业务职责和技能进行划分 对不同领域工作按专业技术规律进行管理 各职能部门之间相互支持协作与制约 并形成相应的分工协作体系 优点 各职能部门业务领域的专家成为高层管理者的参谋 参与直线管理 提高组织专业化分工协作效率 缺点 不同职能之间可能会发生矛盾 影响组织运行和整体目标的实现 3 直线职能制 事业部制 是一种以直线结构为基础 以职能结构为辅助的组织形式 在最高领导层指挥下 分别设置直线部门与职能部门 组织运行指挥权掌握在直线经理手中 但也受到职能部门的指导与监督 优点 是一种集权与分权相结合的组织形式 在保留直线组织结构统一指挥基础上 引入管理专业化 既保证统一指挥 又发挥职能部门的参谋协调作用 弥补高层管理专业知识与能力不足 4 知识经济时代的组织模式1 网络 矩阵式 组织2 三叶草组织3 流程导向组织4 组织联盟5 虚拟组织 四 未来组织特点 未来企业组织具有以下特点 网络化 扁平化 灵活化 多元化和全球化 1 网络化 为更好适应环境 多部门 多群体之间的边界是 可渗透 或 半渗透 的 而不是封闭的 2 扁平化 指组织中的管理层次减少 管理幅度增加 3 灵活化 为满足员工 客户及重要利益相关者的各种需要 未来企业组织更需要员工的主动性 自觉性 而灵活性是对高素质员工的一种挑战 4 多元化 指未来企业组织的员工 职业途径 激励系统 价值观等各方面呈现出错综复杂的状态 5 全球化 又称国际化 指未来企业组织的经营活动往往不局限于本国 而在全球范围内进行 五 企业人力资源管理模式 企业是一个有计划的生产经营组织 为形成市场竞争力 须立足行业特点 对市场定位 生产方式 组织结构等统筹安排 企业在不同经营战略和组织体制下 人力资源管理方式不同 有的企业注重与劳动力市场的灵活联接 强调利用劳动力市场双向选择进行员工择优与管理 有