桂林市某旅游景区员工激励机制研究毕业论文.doc

毕业设计桂林市某旅游景区员工激 励机制研究 摘 要 人力资源是现代企业的战略性资源，是企业兴衰成败最关键的因素。任何旅游景区要想健康持续发展，都离不开高素质人才的拥有和整体人力资源状况的优化。旅游景区优化整体人力资源状况，不仅要完善管理机制和经营记住，也要建立有效的激励机制。本文首先阐述了激励理论的主要内涵，提出激励机制在旅游景区管理中的重要性。通过对桂林市某景区的激励机制现状进行归纳和总结，分析其激励机制中存在的问题，并提出完善激机制的策略，以促进景区的可持续发展。关键词：景区；激励机制；员工AbstractHuman resource is the modern enterprises strategic resources, the prosperity of the enterprise success or failure is the key factor. Any travel scenic spot to be healthy, sustainable development, is inseparable from the high quality talent have and the optimization of the whole human resources situation. Traveling scenic area optimization overall human resources situation, not only to perfect management system and operation remember, to set up effective incentive mechanism. This paper expounds the main connotation of incentive theory, put forward the incentive mechanism in the scenic spot, the importance of the management. Through a scenic spot of guilin of incentive mechanism of status were summarized in the paper, analyzes the problems existing in the incentive mechanism, and put forward the strategy of perfect encouragement mechanism, in order to promote the sustainable development of the scene.Keywords：Scenic spot；Excitation mechanism；Staff目 录引言11 激励理论的基本内涵11.1 激励的一般概念11.1.1 激励的概念11.1.2 激励的意义11.1.3 领导者要重视激励21.2 激励理论的主要类型21.2.1 内容型激励理论21.2.2 过程激励理论32 激励机制在该景区员工管理中的重要性42.1调动景区员工积极性52.2 促进个人的心理健康和组织的成长52.3 造就良好的竞争环境63 该景区员工激励机制现状分析63.1 景区人力资源管理现状分析63.2 景区激励机制现状分析83.2.1 物质激励83.2.2 竞争激励83.2.3 荣誉激励83.2.4 负激励83.3 该景区激励现状分析结论94 该景区激励机制存在问题分析94.1 激励方式较为单一104.2 激励机制存在不公平现象104.3 薪资待遇影响员工满意度104.4 晋升机制不完善104.5 激励机制设计重短轻长114.6 激励不及时115 该景区建立激励机制的策略115.1 遵循有效激励的原则115.1.1 准确地把握激励时机115.1.2 相应采取激励频率125.1.3 恰当地运用激励程度125.1.4 正确地确定激励方向125.2 建立科学的全方位的内部管理制度135.2.1 以人本管理为指导思想135.2.2 以有效的薪酬体系为激励基础135.2.3 引入竞争机制145.3 构建有效的激励模式145.3.1 了解员工145.3.2 权责对等155.3.3 完善晋升制度155.3.5 建立中长期激励155.3.6 培养景区企业文化155.4 运用激励时应注意的几个问题165.4.1 激励对象的范围宽度要适中165.4.2 激励措施与方法应有透明度和公开性165.4.3 实施激励应坚持公正性165.4.4 激励机制制度化16结论17引言随着经济的发展和人们消费水平的提高，旅游已经成为一种时尚，旅游收入占GDP的比例逐年上年，旅游业成为国民经济的重要组成部分。而作为旅游的最终目的地旅游景区逐渐繁荣，其人力资源管理也吸引了人们的关注。人才是企业宝贵的财富资源。吸引人才，培训人才，留住人才，为我所用，这是人力资源管理的核心内容。旅游景区处于劳动密集型的服务行业，其经济效益与员工的工作息息相关。虽然目前随着企业对人才的重视，景区也开始采取一些措施以留住人才，但是景区仍然出现员工消极怠工和频繁跳槽的现象，笔者认为，这与景区的激励管理使分不开，怎样提高员工的积极性，使员工坚守岗位为景区贡献力量，发挥员工的巨大潜能，这是旅游景区管理者应当考虑的主要问题。桂林某景区为4A景区，位于郊区，是一家中台合资企业，员工有200多人，景区开发时间为10年左右。经历了公司内部动荡和景区的低谷期，在近几年里，在调整景区管理层之后，该景区旅游人数逐年上升，根据目前的趋势可以预测，今年旅游人数由去年的40万人上升至50万人次左右。但是由于景区管理上存在某些方面的滞后，人才流失较为严重，成为了制约该景区发展的瓶颈，其中一个需要深究的问题就是激励机制。本文从激励管理理论的视角出发，探讨能够改善景区人力资源管理的方法，以望为旅游景区管理者提供促进调动员工工作积极性、提升员工满意度和忠诚度的有效手段。1 激励理论的基本内涵1.1激励的一般概念1.1.1 激励的概念顾名思义，激励是激发、增大的意思。激励本是一个心理学名词，是指持续激发人的动机的心理过程1。在管理学中，激励是通过满足被激励者的需求和愿望，以调动被激励者的主动性和积极性，从而使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，以满足或超过激励者的期望的行为2。激励是一种复杂的现象。它涉及人的需要、动机、态度价值观等。分析人的行为过程，人的行为发生是由内在的需要所引起的，在外部因素的诱导下，需要转化为动机，动机推动行为，行为指向目标，通过努力达到目标，满足人的需要，又在新的需要驱使下开始新的行为周期，由此循环反复3。1.1.2 激励的意义现代企业管理正在从以物为中心转向以人为中心，越来越突出人的作用和力量。人是管理的主体，激励是管理的核心。构成生产力因素的人是指掌握一定的文化、科技知识、劳动技能，并且具有极高的积极性、工作热情，在实际的生产劳动中能发挥其创造力智慧的人4。激励是生产力的促进剂、推动剂。1.1.3 领导者要重视激励企业的物化过程是投入与产出，它要求企业经营者以最少的投入获取最大的效益5。在我国，职工教育、职工的思想政治工作、各种物质与精神激励手段的应用等，都是企业的投入，是企业高效运转的极其重要的组成部分。只有依靠这些适当、适时的企业投入才能有产出高效的企业，既取得明显的社会与经济效益。哈弗大学教授威廉.詹姆斯在一次员工激励调查中发现，按时计酬的员工只要发挥20%30%的能力就可以保牢饭碗，如果给予充分的激励，那么他们的能力可发挥到80%90%6。这说明，随着科学技术的不断进步和生产过程的日趋复杂，单靠机器设备并不能增加生产，激发职工的创造性和革新精神显得越来越重要了。西方世界许多成功的范例说明，只有采取各种合理的物质与精神激励手段才能真正发挥职工的潜能，调动起职工的持久高涨的积极性。日本松下电器产业株式会社创始人松下幸之助指出，只有先熔铸出“松下人”才能研制出“松下的商品”。美国大型企业国际商用机器公司（IBM）是世界上经营最好、管理最成功的公司之一。该公司采用了一系列尊重人、信任人的激励手段。他们将尊重人、信任人视为公司的第一宗旨。该公司创始人沃森曾经说过：“我希望IBM公司的推销人员受人敬佩，我想让他们的妻子和孩子们为自己的丈夫和父亲所从事的职业感到自豪。”IBM公司的所有经理都懂得人们对工作满意的价值和不断调动积极性的必要性。因此，超群的贡献会得到表彰、鼓励和报酬7。1.2 激励理论的主要类型1.2.1 内容型激励理论 1.2.1.2需要层次理论美国心理学家马斯洛1943年在人的动机理论一书中提出了他的“需要层次理论”，用于揭示人类需要、愿望的共同规律。马斯洛的需要层次理论是人们熟知的激励理论。该理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现，员工的行为是以生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要等个人的效用最大化为基础的8。这些需要的关系表现为：这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，越到上层，满足的百分比越低。同一时期内，可以同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。1.2.1.2双因素理论“双因素理论”(激励一保健理论)是由美国心理学弗赫茨伯格在1959年提出的。赫茨伯格赞成马斯洛所提出的需要层次论的基本观点，并在此基础上各级组织阐述了双因素的基本理论：满意与不满意这两种感觉分别代表了人的不同需求9。对工作满意起作用的主要因素是工作中入的成长与发展，而对工作不满意起作用的主要因素是环境的缘故。引起满意的因素称之为“激励因素”，导致不满意的因素称之为“保健因素。保健因素包括政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。“激励因素”指满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。双因素理论认为：保健因素处理不好，会降低工作积极性。但改善这些因素只能消除不满，不能使人产生满意感，因此没有激励人的作用。激励因素是激发员工积极和工作热情的主要因素，它直接影响人们的工作效率和工作成绩。改善这些因素，就是通过改善工作本身的性质和内容，来提高工作效率，激发人们作出贡献。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注重对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注重给人以成长、发展、晋升的机会。 随着温饱问题的解决，更应当注重“激励因素对人的作用，这样才能提高生产率。1.2.2 过程激励理论 过程激励理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。最有代表的是 弗洛姆的期望效价理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论，这些理论研究表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结合 起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性10。 1.2.2.1 期望理论期望理论认为：人的积极性的高低，取决于他个人对目标价值的估价和对自己实 现目标可能性的主观判断11。 激发力量=效价(目标价值)X期望值(期望概率) 激发力量(M)：是指所调动的积极性、潜力的强度，即激励作用的大小。 效价(V)：是指个人对工作要达到的目标价值的估价，也就是实现目标后能 满足需要的价值。期望值(E)：是指个人根据以往经验，对实现某个目标的可能性的概率估计。 也就是对自己完成任务有多少把握、可能性的大小的主观认识判断，所以期望值 又叫期望概率。当个人对某个目标的效价看得很高，而且又判断出自己实现这目标的可能性 也很大时，那么，用这一目标来激励他，所激发出的积极性也就非常大。如何使 激励达到最佳状态，弗洛姆提出了期望理论模式。期望论认为人们总是被期望所激励，他们总是用对未来某种良好结果的期望来激励现在的行为。这一理论表明在其他条件相同的情况下，将一项工作交给内在激励价值高的人会比给内在激励价值低的人产生更大的激励效果。1.2.2.2 公平理论公平理论是20世纪60年代的美国心理学家亚当斯提出的。 亚当斯认为：人们总是习惯于把自己所作的贡献和所得的报酬与同自己条件相当的人的贡献和报酬进行比较。如果两者的比较结果相等，就会产生公平的感觉。反之，则产生不公平感而影响工作积极性12。人们的不公平感是通过比较得出的。人们在比较时不仅对工作报酬的绝对值感兴趣，而且更关心报酬的相对值，即：用个人所得报酬与劳动付出之比，同他们所得报酬与劳动付出之比相比较，如果自己感觉两者相等，才会产生公平的感觉。1.2.2.3 目标设置理论目标设置理论是由洛克提出的。该理论认为：目标是引起行为的最直接的推动力。设置合适的目标会诱发人们想达到该目标的成就需要，对人具有强烈的激励作用13。目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一，也是企业管理的一项重要任务。洛克等人通过实验发现，从激励的效果来看，有目标比没有目标好；有具体的目标比空洞的、号召性目标好；有能被执行者接受而又有较高难度的目标比随手可得的目标好14。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。这样循环往复，促进工作绩效的提高和工作目标的实现。2 激励机制在该景区员工管理中的重要性激励，顾名思义就是激发人的潜力，调动人的积极性，鼓励人的进步。法国著名管王罩大师法约尔曾提到：“激励是管理的核心”。美国著名企业家艾可卡认为：“管理无非就是调动员工积极性”15。在人力资源管理中，迈克尔普尔认为激励是“人力资源的核心领域”。有效发挥激励的作用，能使人力资源管理各环紧扣，驱使整个组织的车轮自行前进。旅游景区为劳务密集型企业，员工管理在企业管理中占据了重要的地位，而景区游客在景区游玩过程中与员工接触的机会比一般的企业多，员工的工作积极性、满意度、团队配合等因素会直接影响游客的满意度和忠诚度。有效地激励机制会提升景区员工的工作效率，从而保证景区目标任务的完成。激励管理的有效性突出表现在以下几方面：2.1调动景区员工积极性人的潜能究竟有多少？这个很难确定。美国哈佛人学的管理学家Wiliam James研究证实，在缺乏激励的一般岗位上，职员仅能够发挥实际工作能力的20一30左右，而受到充分激励的员工，其工作能力可以发挥出80左右16。有效的激励手段可以给人巨大的动力，激发人的主观能动性，使人自愿工作。在动力的驱使下，人的主观能动性得到了极火的发挥，把工作任务由硬性强制变成了自发丰动，这种工作状态可以使人在愉悦积极的心态中，完成既定工作任务，伴随的工作效率的提高自然是不言而喻的事情。我们也可以从”绩效函数”中看出，激励水平与个人工作绩效是密切相关的17。P=f（M*Ab*E）其中：P一个人工作绩效；M-工作积极性(激励水平)；Ab一工作能力；E一工作条件(环境)激励员工积极性是现代管理的核心，如何科学地管理人，调动人的积极性是受着人的内部心理因素和外部环境因素影响的。从激励的过程来看，需要人的行为积极性的内部原动力，这是最基础的心理要素，对个体行为积极性的高低具有直接的影响因此，激励是调动人的积极性，挖掘人的潜能的重要途径。企业之间的竞争，归跟到底是人才的竞争。特别是在当前人力资源可以自由流动的前提下，有效的激励制度是吸引人才、保留人才、提高企业人力资源质量的关键。2.2 促进个人的心理健康和组织的成长有效的激励手段带来的效应具有正面性，是阳光的。对于心理有问题的个人来说，激励可以促使其内心正面的力量不断强化壮大，帮助其慢慢褪去阴影，在一定程度上缓解心理问题。一个阳光的人，通常会带给周围人阳光的味道；组织里的每一个成员不断进行自我完善，自然会营造一种积极向上的氛围，形成一种团队协作的和谐状态，这将极大的有利于个人和组织的共同进步。景区一般处于郊区，往往缺乏娱乐设施。而部分居住在景区的员工，因为晚上无事可干，使得其抱怨增多，从而影响其工作效率。如果在景区能设置相关的网络、图书馆，为员工提供娱乐、休息的地方，则会减少员工的抱怨。这也是激励措施的一种。2.3 造就良好的竞争环境激励制度中包含竞争精神，它的运行能够创造一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力转变为员工努力工作的动力。2.4 提升景区员工满意度目前，该旅游景区还普没有做到真正接纳“以人为本”的管理理念，很少针对员工对工作的满意程度，实施有效激励。在对人才的使用上，远没有将员工视作为一种可以持续开发、利用的资源，加以有效地培养、挖掘。不能从对人才的吸引、留用、整合、开发、利用的全过程实施有效的管理和监控，这是造成企业人才匮乏的主要原因之一。2.5 促进团队合作和目标任务的完成激励的有效性不仅仅表现在个人工作绩效的提高，还体现在团队合作性的提高和目标任务的完成。组织中每个员工都以饱满的热情积极工作，则会形成一个良好的工作环境，个人工作效率的提高必然带动组织工作绩效的提高，有利于组织目标的完成。完善的激励机制能够带动景区各个部门的工作绩效，以保证景区目标任务的完成。2.6 吸引优秀人才企业的优惠政策、福利待遇、晋升途径，能够吸引企业需要的人才。组织的发展离不开优秀的人才，缺少人才，组织注定不能长久。因此企业应有完善的激励机制，能够吸引优秀的年轻的有创新能力的员工进入企业，为企业注入新的活力，以适应时代的发展。3 该景区员工激励机制现状分析3.1 景区人力资源管理现状分析根据对该景区的调查，该景区的组织结构设置董事会，由总经理负责景区全面管理事务，并直管人资部、市场部、财务部工作。下分两名副总经理分工协作，协助总经理管理下属各职能部门。其中，一名副总经理分管接待部与其下属的一个景点的工作，另一名副总经理分管安保部、园艺部、办公室行政等方面。该景区的组织结构图如图1。董事会总经理副总经理副总经理安保部园艺 部人力资源部财务部办公室某景点接待部市场部董事会秘书总监图1 桂林市某景区组织架构图景区组织架构为直线职能型组织结构，权利集中于最高管理层，分工细密，注重专业化管理，能够提高管理工作的效率。但是这样的组织结构也使得权利集中于高层，而下级缺乏自主权。各个职能部门之间的横向联系较差，容易使得组织内部产生脱节和矛盾。而且各个只能部门之间如果目标不统一，容易产生矛盾。这样的组织结构也会使得信息传递路线较长，反馈较慢，难以适应环境的迅速变化。 根据调查，该景区的权利集中在高层管理者，基层员工缺乏自主权。如接待部的导游在为游客服务时，遇到突发事件需要请示领导，员工缺乏自主权和参与权，不能充分发挥员工的积极性和创造性。而接待部的导游学历比安保部、园艺部等部门的学历要高，多数员工是大专学历以上，比较注重自身职业发展，如果不能从工作中得到成就感时，可能会离开企业。员工在向自己的上级反映情况后，上级需要再向自己的上级去报告，信息传递线路较长，反馈较慢。具体表现在员工请假、处理游客投诉、公司内部文件处理等问题上。如员工有严格的请假制度，但是在员工遇到突发情况需要请假时，需要一步步上报，直至副总经理批准为止，等到批示下来时，可能需要一周时间，说明景区在突发情况处理时没有给予基层干部自主处理权，从而导致信息反馈时间较慢。3.2 景区激励机制现状分析该景区管理的激励机制包括物质激励、竞争激励、荣誉激励和负激励。3.2.1 物质激励根据马斯洛层次需求论，人的最基本需求是生理需求和安全需求，而物质激励即通过物质刺激的手段，满足员工的基本需求，鼓励员工工作。在我国的企业管理中应用颇广，该电景区也一直使用这种激励方法。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利等。在该景区的实际管理中，主要采用月度业绩考核，实行绩效奖金与考核等级挂钩，做到激励先进，鞭策。3.2.2 竞争激励竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。该景区的管理者把竞争激励机制引入人力资源管理中，变相马为赛马，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。在该景区的人力资源管理中有不少这样的例子，某导游部部长就是从一线导游竞聘到该岗位的，该员工自工作来一直在该公司从事基层操作岗位，在勤勤恳恳、认认真真做好本职工作的同时，不断加强各方面的学习，如参加高校学校，学习管理知识，获取大专文凭，使整体素质得到很大提升。于是在导游部部长职位出现空缺的时候，公司秉着公开公平公正的招聘原则，人尽其才的管理方式向企业内外招聘，该员工参与竞争获取到该职位。3.2.3 荣誉激励荣誉是组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但能取得较好效果。该景区为了弘扬先进，激励员工积极向上，激发每位员工的潜能，提高员工的综合素质，形成团结进取、积极向上的氛围，每年都评比优秀员工，从出勤、质量、纪律、业绩等几个方面进行评选，上光荣榜，同时予以一定的物质奖励，用板报、企业内刊等进行宣传。这种激励措施一定程度调动了员工的积极性，对培养员工的归属感起到一定的作用。3.2.4 负激励公司还建立了负激励惩罚机制，对强制性培训考试多次不及格、盗窃企业个人财产、背离道德等行为、严重违反安全管理规定、无故旷工打架等行为的员工实行强制性退出本岗位，直至退出本企业。对于无故迟到早退者，则根据时间处以相应的现金罚款。3.3 该景区激励现状分析结论目前景区虽然建立了激励约束制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励约束制度起不到应有的作用。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的景区对员工的激励仅仅采用奖金的形式，而且对不同的员工采用同样的激励方式。这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。景区经营者很少花心思去研究人才的需求和追求，仅仅凭自己的主观推测来设定企业的激励制度和激励方式，这种一厢情愿的激励方式增加了企业的人才成本，却不能达到提高员工工作积极性和创造性的目的。在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于景区的高层管理人员企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。景区员工收入在桂林市来讲处于下等水平，可以说景区的薪酬待遇并不能吸引员工，近几年薪金的增长幅度不大，其中园艺部员工的工资则基本上与桂林市最低工资待遇持平。而景区的骨干员工，尤其以接待部的抱怨最多，工作时间长，月休时间少（景区不同于其他企业，没有正常的休假时间，周末反而需要加班），工资待遇不够高，而使得员工流失率高。不同层次员工间在收入分配方面也存在一些矛盾。公司员工的晋升基本上是只上不下的状态，退出机制不健全，加上职位有限，员工的晋升渠道不畅通，没有长期的职业发展规划。员工的危机意识不强，思想僵化或根本不愿去想，有话不愿说，有劲儿不愿使，工作应付了事等思想及行为比较严重，工作热情和积极性不高。虽然表面上来看景区仍然按照既定的轨道运行，也无大碍，但是事实上员工的精神状态不佳，不能为景区的目标积极思考，出谋划策，往往处于被动工作状态，无什么成绩也没什么过错，导致景区缺乏应有的活力。因此在这样的体制下景区员工更需要有精神上的激励，以焕发景区的活力，实现管理上的创新，使景区的管理向着良好的方向发展。4 该景区激励机制存在问题分析近几年，该景区根据现代企业管理的需要，逐步采取了一些激励措施，对于中层干部在奖金和荣誉奖励方面也取得了一些成效，人力资源的潜力有所挖掘，工作效率也有所提高，但是在基层员工的激励机制还不够完善。景区根据激励理论结合实际来分析有效的激励机制还没完全建立起来，还存在以下问题。4.1 激励方式较为单一员工激励是企业管理的一项重要内容，通过薪酬机制来激励员工的责任心和积极性是企业最常用的方法。很多员工在物质方面需求基本上得到满足，较高层次的员工在社交、尊重和自我实现等精神方面的需求越来越强。但到目前为止，景区在员工激励方面手段颇显单一，仅局限于薪酬方面，景区很少考虑员工工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性以及员工职业生涯规划等方面的内容。从需求层次理论来讲，景区对员工需求的满足只注重了低层次的需求，而没有重视较高层次的需要，景区对员工采取的激励方式缺乏多样性，影响了员工积极性的发挥，这是目前存在的一个比较普遍的问题。所以景区应采取物质和精神激励并重的举措，根据社会的发展，逐步转移到以精神方面激励为主。4.2 激励机制存在不公平现象景区对于基层员工和中层管理者的激励机制存在不公平现象，如对中层管理者的荣誉机制，会采取奖励旅游和年休假等方式来激励中层管理者。而基层员工休息时间少，工资待遇少，而一年一次的旅游进程会被取消，即使有也只是简单的烧烤活动而已，而基层员工在生日时也不能请假。对于基层员工中的优秀员工也没有特别的奖励制度。而负激励制度则是非常严格。公司上下班采取刷指纹的方式，迟到一分钟的罚款为30元，负激励大于正激励，使得不少基层员工对此有抱怨。不公平的激励机制，严重影响了激励效果。4.3 薪资待遇影响员工满意度 基层员工满意度不高，主要源于薪资待遇低。薪资待遇是基本的激励。景区给予部分基层员工的工资则与桂林市最低工资标准持平，尤其以园艺部、保安部最为突出。这几个部门的员工以当地居民为主，学历较低、晋升空间几乎为零。这几个部门工作脏、累，而薪资待遇则为全景区最低。部门员工的抱怨会使得景区与周边社区的关系变得不协调。提高薪资待遇，提高员工满意度也是景区激励机制当中应该改革的一部分。4.4 晋升机制不完善晋升是核心的激励。景区目前的晋升只注重论资排辈，不注重绩效，只注重于上层关系密切，不之中被大多数员工认可的员工，晋升通道受阻，无法体现员工个人价值的实现。根据调查，44%的员工不确定自己努力工作能得到晋升机会，40%的员工认为自己不会得到晋升机会。员工在景区工作不确定是否会有很好的发展前途。而景区的员工除了园艺部和安保部以当地居民为主，其他员工都有高中、大专以上文凭，年纪较轻，在无法确定前途的情况下，多数员工会选择跳槽。员工流失率最高的部门是接待部中的导游科。导游科目前以实习生为主，实习时间为半年，半年实习期过后，只有极少数留在景区的员工。除了景区位于郊区，上下班时间较长之外，多数实习员工表示，在实习期间了解了景区的晋升制度，觉得做导游或讲解员，几乎没有上升空间，所以才选择重新找工作单位的。4.5 激励机制设计重短轻长 激励机制设计重短期激励，轻长期激励。由于景区只注重短期激励，缺乏有效的长期激励手段，缺乏将景区命运和个人前途结合起来的长期激励机制，没有意识到职业生涯规划和培训对员工激励的重要性，未将员工的职业发展和培训置于重要的地位，从而导致不少员工只关注短期收益，不重视个人技能的发展，从而导致激励功能不足。往往在人才进入景区时，景区没有根据其特点实施培养规划和职业生涯设计，被放到一些专业不对口的岗位一干就是八年或十年，这些人的热情和对事业的渴望与憧憬早已随着岁月的流逝消耗殆尽，而此人也就成了一事无成的废人，从而造成了人力资源的巨大浪费，这种现象是比较普遍的。4.6 激励不及时景区每个子层级只有有限的激励权限，加上评估周期较长，最短的也有一个月，往往造成本月发生的事，下个月评估，第三个月兑现的情况，容易造成激励不及时或激励滞后，降低激励效果。5 该景区建立激励机制的策略5.1 遵循有效激励的原则人具有社会性也具有经济性，人的这种特性决定了人的需要具有多样性、多层次性和发展性景区构建激励机制是为了提高景区员工的工作积极性和激发员工的工作热情，其最终目的是为了实现组织目标。所以从人的需要特性出发，景区在构建激励机制时应有针对性地设计各种各样的外在性奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要、社会性需要和生物性需要。根据心理学的研究表明，人的需要具有多样性及其需要的满足过程也是呈现多变性，社会个体既有物质上的需要也有精神上的追求。5.1.1 准确地把握激励时机从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。从事人力资源管理，应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。激励原则在不同时间进行，其作用与效果有很大的区别。根据时间上的快慢差异，激励时机分为及时激励和延时激励。根据时间间隔，可分为规则激励与不规则激励；根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期末激励。5.1.2 相应采取激励频率激励频率是指在一定时间进行激励的次数，它一般以一个工作学习周期为其时间单位的。激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在某些特殊条件下，两者可能成反比关系。因此，只有区分不同情况，采取相应的激励频率，才能有效发挥激励的作用。激励频率选择受到多种客观因素的制约，包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励物件的自身素质、工作学习状况及人际关系等。一般来说，如果工作学习性质比较复杂，任务比较繁重，激励频率应相应提高，反之，则相反。对于目标任务比较明确，短期见效的工作，激励频率应当高，反之，则相反。在具体的人力资源管理中，应具体情况具体分析，采取恰当的激励频率。 5.1.3 恰当地运用激励程度激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有极为密切的联系。所谓激励程度是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至会起反作用，造成对工作积极性的挫伤。在人力资源管理过程中，如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力；如果设定的激励程度偏高，有会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力。所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分，激励程度要适中，超过了一定的限度或不到一定程度，激励的作用就不能得到充分的发挥。 5.1.4 正确地确定激励方向所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励。它对激励的效果具有显着的影响作用。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的，它是一个由低到高的发展过程，但这一过程并不是一种间断的阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同的需要通常是同时并存的，但在不同的时期，各种需要的刺激作用是不同的，总存在一种起最大刺激作用的优势需要。一般来说，当较低层次的需要相对满足以后，较高层次的优势需要才会出现。这一理论表明，激励方向选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系，当某一层次的优势需要基本得到满足时，激励的作用就难以继续保持，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。需要指出的是，激励方向选择是以优势需要的发现为其前提条件的。因此，管理者在管理实践中要努力发现不同阶段的优势需要，正确区分个体优势需要与群体优势需要，以提高激励的效果。5.2 建立科学的全方位的内部管理制度景区内部组织结构的调整必须与其发展战略相适应，充分体现“领导指挥得力，横向、纵向关系协调，层级信息沟通顺畅，激励员工积极参与”的科学原则。这是经营管理者寻求各类资源合理配置，实现组织目标的有利保障。所以，景区要进一步深化人事、劳动、分配三项制度上的改革，加快转换景区经营机制，彻底改变景区在人才开发利用问题上的困惑，增强景区竞争力。5.2.1 以人本管理为指导思想人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩。因此景区在构建和实施激励机制的过程中，应能充分考虑到人作为社会个体的特性，努力做到物质激励与精神激励并举，使物质激励与精神激励两者协调运用，实现激励效应的最大化。同时，在实际管理工作中，应该将正激励与负激励相结合，实行所谓“奖惩结合”、“奖罚分明”、“批评与教育结合”的制度。对于员工好的工作成绩和行为要及时给予表扬，使之得到大家的认可，从而继续发扬下去。对于有破坏性倾向的不良行为，必须严格按景区的制度进行查处，避免再次发生，做到“防患于未然”。另外，更重要的一方面是要让员工认识到组织在实现其个人目标的过程中的重要作用。要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。组织战略目标的制订是高层决策者的重要任务，必须根据市场情况、顾客需求、技术发展正确制订，使组织提供的产品和服务能得到社会的承认，实现组织的目标和价值。员工看到这一点，就会看到实现自身目标的希望。5.2.2 以有效的薪酬体系为激励基础建立有效的薪酬体系，才能提高劳动生产率。如果一个薪酬政策鼓励和造就了公平竞争，则充满了活力薪酬激励要着眼于景区现状，景区为使自身在劳动力市场中有竞争力，以吸引并留住人才，就要考虑劳动力市场价格和市场因素的变化，合理确定景区各类人员的薪资水平，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的良好格局，以促进职工把劳动成果的数量和质量与自身利益紧密联系起来，关心自己的劳动绩效。吸引、留住关键人才，增强景区发展后劲。5.2.3 引入竞争机制为达成企业发展目标做出最大的贡献在人和事的管理上，坚持“以事为中心，因事择人，人事相宜，人尽其才”的形式。改变过去的干部管理模式，变身份管理为岗位管理，引入竞争机制，扩大民主，加强监督，使用管理岗位公开招聘，民意测评，择优上岗。5.3 构建有效的激励模式景区所构建的有效激励机制必须是能够满足景区中不同层次的员工的不同需要。处于不同层面的员工虽然具有一些共同的特性，但由于在景区管理中所处的地位和其所发挥的作用不同，他们的需要和追求也必然有不同之处。许多企业在分析员工的需要，制定激励政策时，往往都是凭着景区管理者(或管理人员)的主观臆断进行的。由于管理人员与普通员工所处地位不同以及分工上的差别，他们在把握员工的真实需要方面总会存在一些差异。这样，管理人员认为员工所需的激励措施并不一定是员工真正所需要的，而不针对员工真实需要的激励措施，便是低效的甚至是毫无意义的。5.3.1 了解员工根据马斯洛的塔式需求结构理论，人除了生理需求外，更重要的是心理需求。因为，生理需求比较容易发现和满足，而心理需求更容易被人们所忽视。作为一个管理者，在满足员工最基本的薪酬待遇的需求后，更应该用心了解员工的心理需求。因为，心理需求更容易影响一个员工的工作效率。对员工需要的了解和把握，可以采用各种正式的调查方式，更重要的是管理者平时对员工一言一行的细心观察管理者只有把自己放在员工的位置上，才能更准确地把握员工的真实需要。管理者要充分了解和把握员工的需求，就要在思想上引起高度重视。一是换位思考。站在员工的角度来体验员工，考虑他们的需求，了解他们所处的环境和他们的真正感受；二是运用内部营销的方法和技术。即把员工当做企业的内部顾客，运用营销调研技术，如一对一访谈、问卷调查、圆桌会议、实地观察等技术去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观、潜在的恐惧和反抗等，以此准确了解和把握员工的情感、需求和欲望；三是加强交流与沟通。建立内部正式的和非正式的互动式的沟通和反馈渠道，通过情感沟通，了解不同员工的不同需求，也了解不同时期的需求重点；四是外部了解。通过对员工的家庭与亲戚朋友、企业顾客、供应商、离职员工的调查和访谈，来间接了解员工的真实情况。5.3.2 权责对等针对管理人员的权力需要，高层管理人员对低层管理人员要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系，集权是高层管理者把权力相对集中在自己手中，而分权则是向下级放权，以增强下级的主动性和创造性，调动下级的积极性。管理者的责任明确，有利于工作任务全面完成，有利于正确地评价管理的绩效，也可以防止推卸责任和减少投机升职的可能性。5.3.3 完善晋升制度晋升对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。因为，晋升意味着得到了认可，可以享有更大的权力，可以获得创造更大成就的机会，等等。另外更重要的一点是，景区管理也不能忽视经营者的需要，在现代企业中，经营者作为董事会的指定代理人，其实际权力往往比法律上规定的权力更大。因此，现代景区多采用多种激励措施的有机组合来激发和约束经营者的行为。5.3.5 建立中长期激励 短期的激励只能在当时起到作用，还要给员工稳定感，要让员工感觉到自己与企业是一体的，就不能缺少中长期激励。鉴于企业的性质，股票类的激励项目难以实施，所以建议企业建立长期激励的福利包，如：购房、购车、企业年金、教育培训、旅游等福利项目。员工可以根据自身情况选择福利项目，但是行权要具备一定的条件之后，如对于购房福利，可以享受为期10年至15年的住房福利政策，景区可以用优惠的价格向员工提供住房或低息购房贷款，由员工逐年偿还，仅当员工服役期满一定年限后才能获得完整的房屋产权，员工如果中途离职，则必须偿还公司一大笔现金。即延期支付，时间越久则激励价值越高，从而使激励成为员工的金手铐，让员工随着时间的流逝越来越难以承受离职的成本。 5.3.6 培养景区企业文化选定要培养的企业文化项（如责任或效率），开展宣传、讨论、奖励等塑造企业文化活动，借当前时间较为充裕的时机，开展各种培训、集体活动，促进员工在工作之外的交流，增进员工之间的感情，使公司不仅成为工作的平台，也是员工情感和思想交流的平台，增强员工的归属感。5.4 运用激励时应注意的几个问题5.4.1 激励对象的范围宽度要适中为了保证景区经营者和管理者所建立的景区激励机制能有效地起到激励的作用，充分提高员工的积极性，被激励对象必须保持在一个科学、合理的范围宽度之内，符合“正态分布”的原则。5.4.2 激励措施与方法应有透明度和公开性激励措施与方法应有透明度和公开性，景区的管理者或领导层必须具有民主的作风，在制订激励机制的措施与方法之时，能就有关的激励措施、奖惩标准征询景区员工的意见，让景区员工有参与的机会或能提供一个让员工发表其看法与意见的平台，使景区员工清晰地了解获得奖励的各项指标、标准及其操作方法，使制订的激励机制的具体措施具备群众基础，激励机制具有民主性和普遍性。5.4.3 实施激励应坚持公正性景区员工在主观上体会到公平、公正的存在，就会产生一种满足感，激发工作的积极性和热情。为了做到公正激励，必须对所有员工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应，使员工产生抵触情绪。5.4.4 激励机制制度化制度是一个组织实施组织行为达成组织目标的保证。激励机制建立之后，各项具体措施的执行与运转也应有一定的保障制度，需要制订如操作细则、绩效评估制度、管理信息制度、财务管理制度、战略管理制度、人力资源管理制度和景区文化等相关的配套制度，配套措施和相关制度的建立与存在是激励机制得到有效实施的保障。结论总之，激励是现代企业人力资源管理的重要举措，也是现代景区面对激烈竞争寻求自身发展的必然选择。旅游企业在构建和实施激励时为了确保所建立的激励机制具有有效性，就要从景区的实际出发，针对不同层面的员工提出不同的激励模式。同时，除了注意上述几个问题外，还应充分考虑景区所在地的文化背景，如生活习惯的差异等，全面了解景区不同岗位及其职能的特点、不同群体需求的特点和员工性别差异特点等，实现“全方位，多层面”、“全因素，多角度”、“全过程、多渠道”的多种激励方式的综合运用。如此，激励对景区的发展才真正具有价值和意义。致 谢时光流逝，自学考试学习就要结束。在论文即将完成之际，首先要感谢的是我的指导老师谢海娟老师，本文在选题和撰写的过程中，得到了老师的耐心指导，老师多次询问论文进行过程，帮助我拓宽思路并提出修改意见，老师对我的指导、教诲、影响、使我终生受益，对老师的感激之情是无法用言语来表达的。这几年的学习，弥补了我心中没有上过正规大学的遗憾，也让我坚信，只要自己努力，哪怕是点点星光，也能最大限度地照亮前方，也能达到自己的梦想。这些年里，得到了各位老师和同学的支持，才能一路坚持下来，在此我要感谢自考办谢志芬老师，谢琼娟老师，莫咏杰老师，各位授课老师以及各位同学，这也将是我这一生中最宝贵的财富；同时也感谢在百忙中抽出时间参与我论文评审的各位老师！最后，我还要感谢我的家人给予我无私的支持和默默地奉献，你们的关注是我前行永远的动力。参考文献1 Dong Annthony. The New International Division Of Labour in Asian Electronis: Work Organization And Human Resources in Japan and manaysiaJ.Journal of Management Studies,2001,4(5):675-69