绩效评估误差产生的因素及控制.doc

绩效评估误差产生的因素及控制辽宁经济管理干部学院2008年第3期绩效评估误差产生的因素及控制王君(辽宁经济管理干部学院工商管理系,辽宁沈阳110122)摘要:准确地做好绩效评估工作,需要认清导致绩效评估误差产生的因素,并对其加以控制,保证绩效评估的客观生和公正性.导致绩效评估误差产生的因素主要有:绩效评估环境因素,绩效评估标准因素,评估者的因素和被评估者的因素.可以针对评估误差产生因素的不同,采取适当的措施.,5vZZ控制.关键词:绩效评估;误差产生的因素;控制中图分类号:F270.7文献标示码:A文章编号:1672-5646(2008)03-0017-02绩效评估是指通过比较绩效标准,采用科学的绩效评估方法考核评价员工的工作目标完成情况,员工的工作职责履行程度,员工的个人发展情况,将评估结果反馈给员工,并提出相应绩效改进建议的过程.绩效评估是管理者与员工之间的一项管理沟通活动,管理者作为评估者,通过各种科学的评估方法评价员工的工作表现和工作完成情况等.员工作为被评估者,要接受评估者对自己工作的考核和评价.绩效评估直接影响到职位变动,员工培训,薪酬调整和奖金发放等诸多与员工切身利益相关的人力资源管理决策,所以,绩效评估工作有着非常重要的意义和作用.因此,准确地做好绩效评估是非常重要的,这就需要认清导致绩效评估误差产生的因素,并对其加以控制,才能准确地做好绩效评估工作,保证绩效评估的客观性和公正性.一,绩效评估误差产生的因素(一)绩效评估环境因素导致绩效评估产生误差的环境因素主要有时间因素和地点因素.评估时间和评估地点确定的不合理会使绩效评估产生误差,绩效评估结果不能准确反映被评估者的真实绩效情况.如:长时间才能完成的工作,如果在短时间内评估,就会产生一定的误差.评估连锁店销售经理的销售绩效完成情况,如果不考虑连锁店的地点因素,评估结果就会产生误差.(二)绩效评估标准因素在绩效评估时如果使用的评估标准不明确,不准确,即绩效评估标准没有尽量量化,或含义模糊可随意理解和解释,那么评估者在用评估标准对被评估者的绩效评估时会产生很大误差.例如,评估员工有关工作数量,工作质量等绩效评估要素,如果采用优,良,中,合格和不合格的评估标准来定性评估时,在评估过程中会产生误差.(三)评估者的因素l晕轮误差.晕轮误差,亦称晕轮效应,光环效应等.晕轮误差在绩效评估过程中表现为评估者会因为被评估者在某一评估要素上的评估较高,而导致对其他评估要素也评估较高.反之亦然.例如,一个评估者比较注重沟通能力这一评价要素,这个评估者在评估沟通能力强的被评估者的绩效时.容易对这类被评估者的其他评估要素也给出偏高的评估结果,反之亦然.2.分布误差.分布误差包括宽厚误差,苛严误差和趋中效应.宽厚误差,也称宽松误差,就是评估者把被评估者的绩效大多数都评估为优良,即评估者对大多数被评估者的绩效评分都偏高的现象.宽厚误差伤害了努力工作,业绩优秀的员工的积极性和主动性,不利于员工个人工作绩效的改进和提高.苛严误差,也称偏紧误差,就是评估者把被评估者的绩效大多数都评估为合格或不合格,即评估者对大多数被评估者的绩效评分都偏低的现象.绩效评估时评估者过于苛刻,容易造成绩效评估过程中组织内部气氛过于紧张,增加员工的工作压力,降低员工的工作满意度.趋中效应,也称居中趋势,集中趋势等,就是评估者把被评估者的绩效大多数都评估为中等,即被评估者的绩效评分都集中在中间水平的现象.趋中效应误差使绩效评估结果没有真正体现被评估者绩效的差异,从而使绩效评估结果的可信度不高,不能成为其他人力资源管理决策的依据.3.类似误差.类似误差,亦称似我效应,是指评估者常常对那些与自己具有相似的特征与专长的被评估者给予较高评分的倾向,而评估那些与自己的特征与专长不同的被评估者时.评估者常常作出的评分相对较低.例如,当评估者是一个急性子的人时,对同样急性子的被评估者的绩效就会给予较高的评价,而对慢性子的被评估者的绩效评价就会比较低.其实,性子的急与慢和工作绩效没有必然的联系.4.对照效应.对照效应,亦称对比效应,就是评估者把某一个被评估者的工作绩效与前个被评估者的工作绩效进行比较而不是与绩效评估的标准相比较时,就会使评估者做出有偏差的评估结果.例如,评估者在评估前一位被评估者时.如果这位被评估者的工作绩效很出色,那么在对照效应因素的影响下,就可能会给后一位被评估者的评估结果带来不利的影响,反之亦然.5.近期效应.近期效应,也称近因效应,就是评估者只根据被评估者距离考评时间近期的绩效信息,对其考评期内的全部绩效情况作出总体评价,从而出现了以近代远的考评误差.例如.企业的年度绩效考评常常在年底进行,有些评估者往往关注被评估者在年底附近的工作表现,如果某个被评估者年底出现了一些问题,即使是/hi.廿题,在年底的绩效评估中也会被放大而对被评估者全年工作绩效的评估产生影响,出现近期效应的误差,反之也是如此.6.感情效应.感情效应是指在绩效评估过程中,评估者.17.辽宁经济管理干部学院2008年第3期在i,e-i被评估者的绩效时,常常受到与被评估者之间感情亲疏或人际关系好坏因素的影响.感情效应就是评估者把被评估者与自己的人际关系或感情的好坏作为绩效i,N-h的依据.如果i,q-di者与被评估者在工作中联系和沟通较多,人际关系比较密切,私人之间的感情较好,那么,评估者在绩效评估中就会给其较高的评估,反之亦然.(四)被评_估者的因素绩效评估误差产生的被i,q-di者因素主要包括:夸张效应和被评估者在评估实施过程中的应付心理,自卫心理和抵触情绪等不良心理情绪等.夸张效应是指被评估者在绩效i,q-di过程中夸大自己的成绩而掩盖自己的不足,夸大客观因素对自己工作绩效造成的影响.被评估者的应付心理,自卫心理和抵触情绪等不良心理情绪是指被评估者不了解绩效评估的目的或对评估者抱有各种看法,导致对绩效评估的实施过程产生各种心理和情绪的抵触,导致在绩效评估过程中,被评估者会不予配合,使绩效评估的实施不I顷利进行,同时影响绩效评估的效果.二,绩效评估误差的控制(一)确定合理的评估时间和地点确定合理的评估时间和地点,可以控制绩效评估误差产生的环境因素.可以根据被评估者的职务层级,评估的目的和业绩反映期的长短来确定合理的评估时间.如果被评估者职务层级高,评估结果用于新酬分配等需要,而且业绩反映期较长的工作,在确定员工绩效评估时问时,评估间隔要长一些.如果被评估者职务层级低,评估结果用于检查工作等需要,而且业绩反映期较短的工作,在确定员工绩效评估时问时,评估间隔要短一些.确定评估地点时也要具体问题具体分析,在绩效评估中需要考虑评估地点的因素.(二)制定恰当的绩效评估标准在制定绩效评估标准时,要尽可能地制定出明确,准确,含义清楚的绩效评估标准,并且制定的绩效评估标准要尽可能量化,用定量的评估标准评估被评估者的绩效可以减少评估者的主观干扰,从而减少绩效评估的误差.所以,对绩效评估标准因素引起的误差控制就是制定恰当的绩效评估标准,保证评估标准的科学性,系统性和精确性.(三)控制i,q-di者的因素引起的误差1.加强评估者对绩效评估的认识和理解.为了保证评估者能够做好绩效评估工作,要先使评估者对绩效评估工作有正确的认识和理解.使评估者正确认识绩效评估的目的,理解评估系统的科学性和重要性,充分认识客观准确的绩效评估对人力资源管理其他环节的重要性,使评估者从主观上重视绩效评估工作,掌握绩效评估的相关方法和技术,审慎地行使自己在绩效评估中的权力,保证绩效评估工作能够客观公正地进行.2.对评估者进行有关评估误差的培训.对评估者进行有关评估误差的培训就是通过培训使评估者知道在绩效评估过程中会出现的各种评估误差,从而控制和减少这些误差的产生.它通常是由培训师首先让评估者阅读评估案例或者观看评估情景的录像,在案例或录像中会出现一些现实中容易出现的考评误差,然后让评估者模拟完成绩效评估工作,并对照正确的考评结果来检查自己评估的误差情况,最后由培训.】8.师向评估者分析他们出现评估误差的原因,说明这些误差属于哪一种类型的误差,并解释这些误差的成因和控制方法.3.锻炼考评者记录完整的绩效评估信息的甚力.考评者在平时的工作过程中记录被评估者完整的绩效评估资料和信息,可以为绩效评估提供准确客观的依据,从而控制评估误差的产生.首先,要教会评估者如何对绩效评估信息进行编号,然后,让评估者掌握在El常的工作中如何利用一些辅助工具的能力,例如,日志法等来记录被评估者完整的绩效评估信息,这些记录就是评估者进行绩效评估的基础和依据.4.健全绩效评估制度,加强对评估者行为的约束.为了控制因为评估者因素而产生的各种误差,还需要健全绩效评估的相关制度,加强对评估者在绩效评估过程中评估行为的约束.健全绩效i,q-di制度主要包括建立申诉制度和高层管理机构的评审制度等.申诉制度是如果被评估者Xtiq-di者给自己的评估结果有意见,申诉制度为被评估者提供了一种提出自己意见的方法和途径.建立这样一项制度,可以有助于约束评估者的评估行为,有助于评估者能够公平准确地评估,也有助于化解绩效评估中出现的各种矛盾.高层管理机构的评审制度是由高层管理机构对完成的绩效评估进行评审.通常,高层管理机构能够指出评估者在评估中是否存在一些误差,例如分布误差,晕轮误差等.如果一名被评估者在每个评估要素上获得的评估都是相同的,那么这名被评估者的评估结果就存在晕轮误差.当这些现象被高层管理机构发现时,就应该要求评估者给出i,tdi的合理解释或要求评估者重新评估,这样就约束了评估者的行为,可以控制由评估者因素引起的各种误差,保证绩效评估的公平和准确.(四)控制被评估者的因素引起的误差被评估者在绩效评估实施过程中的夸张效应和应付心理,自卫心理和抵触情绪等不良心理l青绪等会造成评估的误差.为了控制这种误差,需要通过各种管理方法和心理技巧对被评估者的心理和情绪进行调节和控制.在绩效评估前,可以通过宣传,培训,动员与参与等各种方式,使被评估者认识和了解绩效评估的目标,方法等,消除被评估者对评估方法或评估者的不信任,减少被评估者抵触绩效评估的各种不良心理情绪.在绩效评估过程中,需要增加评估工作的透明度,使被评估者了解评估方案实施的具体步骤,使被评估者了解绩效评估指标和方法的科学性,使被评估者对绩效评估指标,方法和iKq-di结果产生认同感和信任感.综上所述,要针对被评估者在不同的绩效评估环节中可能出现的各种不良心理情绪反应,采