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1 第四讲绩效评价 一 绩效评价主体的选择与培训二 绩效评价方法的选择 2 一 绩效评价主体的选择二 评价者培训 绩效评价主体的选择与培训 3 一 评价主体的选择 绩效评价主体指的是对被评价者做出评价的人 在设计绩效评价体系时 评价主体与评价内容相匹配是一个非常重要的原则 绩效评价主体选择的一般原则有以下三个 4 选择绩效考评主体的三个前提 一 评价主体的选择 5 一 评价主体的选择 6 一 评价主体的选择 1 直接上级评估 由直线上级进行评估是考核员工绩效的传统方法 这也是管理者一种常用的引导和监督雇员行为的方法 直接上级通常最熟悉下属工作情况 他们对评价的内容通常也比较熟悉 利于实现一定的管理目的和开发目的 7 上级评估 8 一 评价主体的选择 2 同事评估 同事们经常以一种不同于上司 更现实的眼光来看待某一员工的工作绩效 而且与其朝夕相处的同事看到 接触到的是一个相对较真实的一面 是对上级评价的有益补充 如领导更多关注绩效 同级更多考虑合作情况 人们往往在领导和同级面前表现得不一样 同级间可能会产生利益上的冲突同级间个人关系可能影响绩效评价的可信程度可能会存在 相互标榜 的问题 9 同事评估 10 3 自我评估 11 一 评价主体的选择 4 下属评估 评价结果可使组织的高层管理人员更多地了解中 基层管理者的管理风格 找出组织中潜在的管理问题 更多地用于评价管理者在管理职能中的绩效表现 12 下属评估 13 一 评价主体的选择 5 客户评估 为了了解那些只有特定外部成员能够感知的绩效情况 或通过设定特殊的评价主体引导被评价者的行为 14 客户评估 15 360度评价法 20世纪80年代由美国Edwards Ewen等学者在企业组织中不断研究发展而成 是对一个组织的成员进行自上而下 自下而上 本人的 平级的以及来自企业外部的顾客的全方位考评 最早是由英特尔公司使用 目前正被国际知名的大企业越来越多地使用 目前已有超过10 的美国企业使用360度绩效考评 另一份调查显示 在 财富 杂志排名前1000位的企业中 已有90 的企业在使用不同形式的360度绩效考评 如IBM 摩托罗拉 摩根斯坦利 诺基亚 福特 迪斯尼 西屋等 360度考评相对来说开发成本较高 但是其绩效反馈的效果较好 促进被考评者改进自身的工作 20世纪80年代由美国Edwards Ewen等学者在企业组织中不断研究发展而成 是对一个组织的成员进行自上而下 自下而上 内外兼顾的全方位考评 最早是由英特尔公司使用 目前正被国际知名的大企业越来越多地使用 目前已有超过10 的美国企业使用360度绩效考评 另一份调查显示 在 财富 杂志排名前1000位的企业中 已有90 的企业在使用不同形式的360度绩效考评 如IBM 摩托罗拉 摩根斯坦利 诺基亚 福特 迪斯尼 西屋等 360度考评相对来说开发成本较高 但是其绩效反馈的效果较好 促进被考评者改进自身的工作 16 360 绩效评估 17 一 评价主体的选择 18 360度反馈方法的应用 360度反馈方法适宜于对组织中高层管理人员的评价行为 360度反馈方法适宜于对管理者的技能 知识和行为模式进行评价 在使用360度反馈方法收集信息过程中 问卷调查和面对面访谈是两种有效的方式 一 评价主体的选择 19 了解员工绩效提高的程度培训和开发人才 发现员工的技能缺陷人员晋升的考评同事信任融洽 以员工的直接主管为主进行考评评价 以自我考评和同事考评为主 主管 下级 有关的同事及相关人员共同考评 自我考评和同事考评为主 上级主管考评为辅 一 评价主体的选择 20 二 评价者培训 评价者误区培训 关于绩效信息收集方法的培训 绩效评价指标培训 评价方法培训 关于如何确定绩效标准的培训 绩效反馈培训 培训内容 21 评价者误区 晕轮效应 宽大化倾向 严格化倾向 中心化倾向 首因效应 近因效应 评价者个人偏见 溢出效应 22 评价者误区 晕轮效应 当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象时 我们就是受到了晕轮效应的影响 具体指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向 例如 心理学家描述某人有如下品质 聪明 灵巧 勤奋 热情 坚定 求实若将热情改为冷酷 即 聪明 灵巧 勤奋 冷酷 坚定 求实 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化 23 光环效应 24 评价者误区 宽大化倾向 宽大化倾向是在全世界最为盛行的评价误差行为 评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩 产生原因保护下属 避免留下不良绩效的书面记录 因此不愿意严格评价部下 希望自己部下的成绩最好 鼓励员工 评价者对评价工作缺乏自信心 避免引起评价争议评价要素的评价标准不明确 25 评价者误区 指评价者对员工工作业绩的评价过分严格 产生原因评价者对各种评价因素缺乏足够的了解 为了处罚一个顽固的或难以对付的员工 为了鼓励一个有问题的员工主动辞职 为一次有计划的解雇制造一个有说服力的记录 为了缩减凭业绩提薪的下属的数量 为了遵守组织的规定 组织不提倡管理者给出高评价 严格化倾向 26 评价者误区 中心化倾向是指评价者对一组评价对象作出的评价结果相差不多 或者都集中在评价尺度的中心附近 导致评价成绩拉不开距离 产生原因 人们往往不愿意做出 极好 极差 之类的极端评价 对评价对象不甚了解 难以做出准确的评价 评价者对评价工作缺乏自信心 评价要素的说明不完整 评价方法不明确 有些企业要求评价者对过高或过低的评价写出书面鉴定 怕引起争议 中心化倾向 27 评价者误区 指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现产生延续性影响 评价者只凭员工的近期 绩效评价期间的最后阶段 行为表现进行评价 即员工在绩效评价期间最后阶段绩效表现的好坏 直接影响评价者对其在整个绩效期间业绩表现的评价 首因效应 近因效应 28 一般说来 人们对近期发生的事情的印象比较深刻 而对远期发生的事情印象比较淡薄 在工作实绩评估时往往会出现这样的情况 评估人在对被评估者某一时期内的工作绩效进行评估时 只看其近期的表现和成绩 以近期的记忆或印象来代替被评估人在整个被评估期的工作表现情况 因而造成评估误差 这就是近因误差 有的被评估人往往利用近因误差效应 如 在一年中的前半年工作马马虎虎 等到最后几个月才开始表现较好 以图造成评估人对他工作实绩评估中的近因误差效应 评价者误区 29 评价者个人偏见指评价者在进行各种评价时 可能在员工的个人特征 如种族 民族 性别 年龄 性格 爱好等方面存在偏见 或者偏爱与自己的行为或人格相近的人 造成人为的不公平 评价者误区 评价者个人偏见 对于自己关系不错 性格相投的人会给与较高的评价 对女性 老年人等持有偏见 给与较低的评价等 30 指因被评价者在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级 评价者误区 溢出效应 发生事故 没有发生事故 评价期间 非评价期间 在评价期间出现溢出误差对那些上一个评价期间表现不良的员工是一种不公平的待遇 将挫伤员工继续提高工作绩效的积极性 为避免这种情况的发生 我们应该鼓励评价者记录评价期间发生的关键事件 在评价者培训时应对这种情况加以强调 31 暗示是人们一种特殊的心理现象 暗示是人们通过语言 行为或某种事物提示别人 使其接受或照办而引起的迅速的心理反应 评估人在领导者或权威人士的暗示下 很容易接受他们的看法 而改变自己原来的看法 这样就可能造成评估误差的暗示效应 评价者误区 暗示效应 陈腐的旧传统观念对员工绩效评估的影响 在社会上 还存在着一些陈旧的传统观念 如 论资排辈 讲私人关系 平均主义 嫉妒等都影响着工作绩效的评估 造成评估误差 32 避免绩效评价常见误差的措施 33 一 绩效评价方法的分类二 各种绩效评价方法的比较和选择 绩效评价方法的选择 34 绩效评估的标准绝对标准 建立员工工作行为特质标准 然后将达到该项标准列入评估范围 而不在员工相互间作比较 人与工作比较 量表法 描述法P62 相对标准 将员工间的绩效表现相互比较来评定个人工作好坏 并按某种向度排序 或按等级排名 人与人比较 比较法 一 绩效评价方法的分类 35 评价方法 比较法 配对比较法 排序法 人物比较法 直接排序法 交替排序法 比较法 36 排序法是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列 优点 设计和应用成本低 使用容易 能够有效避免宽大化倾向 中心化倾向和严格化倾向 缺点 缺乏客观标准 无法将评价手段与企业战略相联系 不够细致具体 不易提出整改建议和辅导 主观性随意性强 容易产生争议 可能造成盲目攀比和恶性竞争 具体做法有直接排序和交替排序 评价方法 比较法 排序法 37 评价方法 比较法 直接排序法 交替排序法 38 将所有对象一一进行相互比较 比排序法更为准确可靠 能够避免宽大化 中心化和严格化倾向 设计和使用容易 缺点 缺乏客观标准 无法于组织战略目标挂钩 主观倾向性强 工作量很大 随着比较人员的增加 相互之间的可比性较差 评价方法 比较法 配对比较法 39 评价方法 比较法 配对比较法 评价结果 钱的评价等级最高 40 人物比较法 是确定典型人物 为绩效标准 将其他员工与之比较 确定适当的绩效成绩 优点 能够避免宽大化 中心化和严格化等倾向 设计和使用成本低 典型人物具有激励作用 缺点 标准人物的挑选很难 无法于组织战略相联系 不能发现细节问题 带有主观评价色彩 评价方法 比较法 人物比较法 41 评价方法 比较法 评价项目 业务知识标准人物 孙 人物比较法 42 强制分配法 根据正态分布规律 将评价群体强制分成若干等级 比例相对固定 根据对象绩效将其划分为某一等级 优点 能够避免宽大化 中心化和严格化等倾向 设计使用成本低 但是 同样无法于组织战略相联系 评价等级间差异内涵不清 主观性强 不是单独使用 与各种各样的绩效评价方法结合使用 一般先使用某种评价方法根据评价要素 对每位评价对象进行评价 然后根据评价结果综合计算 按强制分步法确定的比例分配到相应的绩效等级上 评价方法 比较法 强制分配法 43 评价方法 比较法 评价分数比例分配表 强制分配法 44 量表法 根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的评价方法 构建指标体系 确定指标数量 名称 规定指标定义 确定各项指标的分数权重 划分指标标志和标度 细化评价标准 优点是评价结果客观准确 可以进行横向比较 缺点是设计难度较大 成本较高 评价指标繁琐 解释复杂 不适合对未来进行推断和预测 评价方法 量表法 45 评价方法 量表法 按照评价尺度 量表法的分类如下所示 46 评价方法 量表法 图尺度量表法 graphicratingscale GRS 47 GRS向评估者展示了一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征 如下例 指导语用下列评定量表按每一品质评价该工人5 优秀 你所知道的最好的工人4 良好 满足所有的工作标准 并超过一些标准3 中等 满足所有的工作标准2 需要改进 某些方面需要改进1 不令人满意 不可接受A 衣着和仪表1 2 3 4 5 B 自信心1 2 3 4 5 C 可靠程度1 2 3 4 5 D 机智和圆滑1 2 3 4 5 E 态度1 2 3 4 5 F 合作1 2 3 4 5 G 热情1 2 3 4 5 H 知识1 2 3 4 5 特征法 图解式评定量表GRS 48 评价方法 量表法 等级择一法 评价对象 部门 评价者 评价日期 49 评价方法 量表法 等级择一法 50 评价方法 量表法 行为锚定量表法 behaviorallyanchoredratingscalemethod BARS 由传统的绩效评定表 图尺度量表法等 演变而来 是图尺度量表法与关键事件法的结合 是行为导向型量表法的最典型代表 在这种评价方法中 每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定 51 员工姓名 工作部门 评价者 评价日期 评价方法 量表法 对宿舍老师的评价 52 评价方法 量表法 行为锚定量表法 巡逻警官的绩效评价 评价维度 巡逻前的准备 53 评价方法 量表法 混合标准量表法 一 54 评价方法 量表法 混合标准量表法 二 55 评价方法 量表法 综合尺度量表法是将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种评价方法 在该方法中 评价指标的等级描述规定采用了行为与结果相结合的方式 评价工作态度指标 56 评价方法 量表法 行为对照表法 57 评价项目 工作的可靠性1 有效地管理工作时间 几乎没有12345几乎总是2 能够及时地符合项目的截止期限要求 几乎没有12345几乎总是3 必要时帮助其他员工工作 以符合项目的期限要求 几乎没有12345几乎总是4 必要时情愿推迟下班和周末加班工作 几乎没有12345几乎总是5 预测并试图解决可能阻碍项目按期完成的问题 几乎没有12345几乎总是总分 0 13分很差14 16分差17 19分一般20 22分好23 25分很好 评价方法 量表法 行为观察量表法 58 描述法是对评价对象的绩效 从多个角度进行文字上的描述和评价 属于定性方法 设计和使用简单方便 成本适中 应用广泛 适合对任何人的单独评价 但是 缺乏统一的标准 难以对多个评价对象进行客观 公正的比较 因而不适用于评价性评价 而较为适用于发展性评价 根据所记录事实的不同内容 描述法可以分为 能力记录法态度记录法工作业绩记录法指导记录法关键事件法 评价方法 描述法 描述法 59 评价方法 描述法 员工姓名 所属部门 职位名称 观察期间 记录人 态度记录法 60 评价方法 描述法