HL公司房地产开发过程中人才流失的原因及对策研究726反馈.docx

硕士学位论文大纲论文题目：HL公司房地产开发过程中外聘人才流失问题的原因及对策研究作者姓名专业项目管理指导教师姓名专业技术职务年月日摘要随着时代的进步和科技的发展，在21世纪之中，激励的竞争已经成为了当前的生存之道。在学校里，有学生与学生的竞争，有教师与教师的竞争，各行各业，都在竞争中寻求自己的发展之道。而对于市场而言，其竞争的主要组成部分就是企业了。在我国，大大小小的企业数不胜数，想要得到生存甚至是取得成功，必须要有自己的一道方法与门路。而在当前，企业竞争，归根结底就是人才的竞争。因此，企业如何吸引人才、留住人才，就成了企业需要解决的问题。我国的仿佛产行业随着前几年的升温，现阶段也慢慢出现了低迷的情况，是以，出现了许多人才流失的情况，相对来说，在项目开发过程中，外聘人才的流失更为严重，对企业的危害也最大，因此，企业必须采取一定的措施，来解决这一问题。本文的主要内容就是针对房地产项目开发过程中出现的外聘人才流失情况，进行的一系列分析与研究。由于笔者在HL公司人力资源工作。因此，对于其中所存在的问题有着切实的感受，加之运用现代管理思想，对HL公司中所存在的问题从多个角度进行分析，并且探讨了人才流失的宏观层次、企业层次、个体层次的原因，并针对性地提出在人才流失控制原则、方法和策略上的一些看法。笔者在本文中所使用的设计思路是Price-Mueller(2000)模型，Price-Mueller(2000)模型，这一模型对离职的员工的多个方面都进行了研究，设计的范围广阔，对员工的心理的研究也十分具有价值。笔者根据这一模型，对HL公司在房地产开发过程中的外聘人才流失现象进行了分析，基本思路是发现问题-找出原因-提出建议。Price-Mueller(2000)模型所采用的研究方法主要是针对于员工个人的思想，从员工的角度来考虑为什么人才会出现流失的现象，而这一角度，正是我国学者很少进行研究的，在这一点上，笔者进行了创新。通过研究和分析，笔者分别从企业、行业因素以及员工自身三个方面对人才流失的现象提出了针对性的建议。在企业方面，主要有以下的措施，建立健全有效的激励机制、建立人才流失的预警机制、薪酬分配体系合理化、注重用人本理念增强企业凝聚力、完善员工教育培训体系、加大人才引进和人力资源开发力度、制定完整的职业生涯发展计划。在行业环境因素方面，主要的措施有改善工作现场的环境、工作观念的改变。在员工自身方面，主要的措施是公平的制度以及良好的沟通。关键词：房地产开发；人才流失；人力资源管理；对策AbstractWith the progress of era and the development of science and technology in the 21st century, incentive competition has become the current survival. Competition in school, students and students, with teachers and teachers competition, all walks of life, all seek their own development in the competition. For the market, the competition of the main component is the enterprise. In our country, large and small enterprises, want to survive and even success, there must be a method and way. But in the current, enterprise competition, in the final analysis is the talent competition. Therefore, the enterprise how to attract talents, retain staff, is the enterprise needs to solve the problem. Seemed to produce industry in China as in previous years, also appeared weak slowly, at the present stage is, appeared a lot of brain drain, relatively speaking, in the process of project development, external talents loss is more serious, the harm of the enterprise is also the biggest, therefore, enterprises must take certain measures, to solve this problem.The main content of this article is in view of the real estate projects participating in the development process of the brain drain situation, a series of analysis and research. Because of the author in the HL company human resources work. Therefore, for the problems that exist in a tangible feeling, in addition to using the modern management thought, the problems in the HL company is analyzed from various angles, and probes into the brain drain of the macro level, enterprise level, the cause of the individual level, and puts forward the brain drain control some opinions on the principles, methods and strategies. Used by the author in this article, the design is the Price - Mueller (2000) model, the Price - Mueller (2000) model, the model of multiple aspects of employees are leaving the company is studied, wide design and the psychological study of employees is also very valuable. Based on this model, the company in the process of real estate development HL outside the brain drain phenomenon is analyzed, the basic idea is to found the problem - find out why - are also proposed. Price - Mueller (2000) model of the main research method is adopted for personal thought, from the perspective of employees consider why the phenomenon of brain drain will appear, and the point of view, it is Chinese scholars rarely study, at this point, the author has carried on the innovation. Through research and analysis, the author respectively from the enterprise, industry factors, as well as staff own three aspects of the phenomenon of brain drain corresponding Suggestions are put forward. In the aspect of enterprise, mainly has the following measures to establish and improve the effective incentive mechanism, establishing the early warning mechanism of brain drain, remuneration distribution system rationalization, pay attention to the concept of choose and employ persons the enhancement enterprise cohesive force, improve the staff education and training system, intensify talent introduction and human resources development, complete career development plan. Environmental factors in the industry, the scene of the main measures to improve the working environment, the change of work ideas. In terms of their employees, the main measure is a fair system, and good communication.Keywords: real estate development； the brain drain of human；resource management countermeasures目录第1章绪论121.1选题背景121.2研究目的与意义121.2.1理论意义131.2.2实践意义141.3国内外研究状况141.3.1国外现状141.3.2国内研究现状151.4研究内容与方法151.5本文的结构和研究思路16第2章人才流失的相关理论182.1人才流失的理论模型182.1.1成本收益模型182.1.2勒温的场论182.1.3马奇和西蒙模型192.1.4 Price一Mueller (2000)模型202.2人才激励理论和激励机制212.2.1激励有关理论概述212.2.2人才激励的理论模型及策略222.3人力资源管理在工程项目中的作用232.4工程项目人力资源管理的内容、特点及过程。242.4.1工程项目人力资源管理的基本内容242.4.2工程项目人力资源管理的特点242.4.3工程项目人力资源管理的过程252.4.4项目团队中的人员需求特征252.4.5项目团队的人力资源整合272.5工程项目人力资源管理强调团队建设27第三章房地产开发过程中的人才流失现象283.1房地产开发过程中人才的特点283.2项目管理中人力资源管理的不同283.3房地产开发过程中的人才流失的特点29第4章 HL公司人才流失现状分析304.1HL公司现状304.2HL公司项目部现状304.3HL公司人才流失现状与特征分析324.3.1HL公司房地产开发过程中人才流失状况324.3.2HL公司房地产开发过程中人才流失特征分析334.4房地产开发过程中人才流失的主要影响35第5章HL公司房地产开发过程中人才流失的原因分析365.1公司方面原因365.1.1领导缺乏管理意识365.1.2用人机制不灵活365.1.3薪酬制度不合理375.1.4团队文化氛围不浓厚375.1.5人际关系复杂375.1.6个人发展空间有限375.1.7缺乏有效沟通385.2个人因素385.2.1经济利益驱动385.2.2寻求自身价值405.2.3人际关系不和谐435.3环境因素455.3.1建筑现场的生产生活条件艰苦455.3.2宽松的政策大环境为人才流动提供了条件465.3.3传统观念与人本观念产生了冲突47第6章面对人才流失HL公司应采取的对策及建议486.1企业方面486.1.1建立健全有效的激励机制486.1.2建立人才流失的预警机制496.1.3薪酬分配体系合理化516.1.4注重用人本理念增强企业凝聚力526.1.5完善员工教育培训体系536.1.6加大人才引进和人力资源开发力度546.1.7制定完整的职业生涯发展计划556.2行业环境因素566.2.1改善工作现场的环境566.2.2工作观念的改变576.3针对员工自身的因素采取的对策596.3.1公平的制度596.3.2良好的沟通60结论与展望61参考文献63DirectoryChapter 1 introduction 121.1 the selected topic background 121.2 the research purpose and meaning 121.2.1 theoretical significance 131.2.2 practical significance 14 1.3 research status at home and abroad 141.3.1 abroad condition 141.3.2 the domestic research status 151.4 the research content and method 151.5 structure and the research train of thought in this paper 16Chapter 2 on the relevant theories of brain drain 182.1 the theoretical model of brain drain 182.1.1 cost-benefit model 182.1.2 lewins field theory of 18 182.1.3 March and Simon model 19 2.1.4 Price a Mueller (2000) model 202.2 talent incentive theory and incentive mechanism 212.2.1 incentive summary of relevant theories 212.2.2 talent incentive theory model and strategy 222.3 the role of human resource management of the project 232.4 the project content, features and process of human resources management 24The basic content of human resource management against 2.4.1 project 242.4.2 the characteristics of project human resource management 242.4.3 project human resource management process 252.4.4 personnel demand characteristics of the project team 252.4.5 project team of human resources integration 272.5 the project human resources management emphasis on team building 27The third chapter the brain drain phenomenon in the process of real estate development 28 3.1 the characteristics of real estate development in the process of talent 283.2 in project management of human resource management is different 283.3 the characteristics of brain drain in the process of real estate development 29Chapter 4 the HL company brain drain present situation analysis 30 4.1 the HL company the status quo 304.2 the HL company projects status 304.3 the HL company brain drain present situation and the characteristic analysis 324.3.1 the HL company brain drain during the process of real estate development 324.3.2 the HL company real estate development in the process of analysis of characteristics of brain drain 334.4 the major effect of the real estate development in the process of brain drain 35Chapter 5 HL company real estate development in the process of the analysis of the causes of brain drain 36 5.1 the company reasons 365.1.1 led a lack of management awareness 36 5.1.2 personnel mechanism is not flexible 365.1.3 salary system is not reasonable 375.1.4 ensuring team culture atmosphere is not strong 375.1.5 the complicated interpersonal relationship 37 5.1.6 personal development space is limited 375.1.7 the lack of effective communication 385.2 personal factors 385.2.1 the economic interests of the driver 385.2.2 seek their own value 40 5.2.3 requires interpersonal disharmonious 435.3 environmental factors 455.3.1 construction site of the production and living conditions 455.3.2 loose policy environment for talent flow conditions 465.3.3 the conflicts and humanistic concept in traditional concepts 47Chapter 6 in the face of a brain drain the HL company should take countermeasures and Suggestions 486.1 Enterprise 486.1.1 establish effective incentive mechanism 486.1.2 establishing early warning mechanism of brain drain 49Also 6.1.3 rationalize salary distribution system 516.1.4 pays attention to the concept of choose and employ persons the enhancement enterprise cohesion 526.1.5 improve staff education and training system 536.1.6 intensify talent introduction and human resources development 546.1.7 complete career development plan 556.2 industry environmental factors 56 6.2.1 improve the working environment on site 56The change of 6.2.2 work ideas 576.3 countermeasures according to employees own factors 596.3.1 fair system 596.3.2 good communication 60Conclusion and prospect 61reference 63第1章绪论1.1 选题背景HL公司是东营供电公司下属的三产单位，主要开展房地产开发业务。公司共有员工52人，其中供电公司正式职工13人，外聘员工39人，具有高级职称5人，中级职称10人。（正式职工是指山东电力集团公司的在册职工，工资福利均按照省公司统一标准执行，与HL公司经营发展情况的好坏没有太大关系，而且正式职工多为电力相关专业等非建筑相关专业。外聘员工则是根据工作需要，由HL公司自行在社会上招聘、自行确定工资福利、自行签订劳动合同，劳动关系属于HL公司，一般是为某个项目开发临时招聘而来的。）随着东营市城镇化发展提速和基础设施建设投入的增加，建设项目管理和相关专业技术人才的需求进一步加大，房地产企业中高级管理和专业技术人员竞争日益激烈，人才流失导致了HL公司的人才不足。应对人才流失的策略和减少企业核心技术人才的流失问题，解决企业人才资源不足，是其面对的一个重要的难题。1.2 研究目的与意义随着国家的发展，公共设备这一工程越来越受到政府的重视，是以，对于建设公共设备的施工队伍的要求也越来越严格。我国的建设行业现阶段正在不断地发展之中，各方面的科技也已经取得了不少的成果，是以，越来越多的人才加入到了建筑行业队伍之中，这也使得竞争越来越激烈，渐渐的成为了优胜劣汰适者生存的丛林法则。不仅是在建筑行业，任何行业，现如今的竞争都是人才的竞争，是以，人才是制胜的法宝。但是，在房地产行业之中，特别是房地产开发的过程中，却出现了人才大量流失的现状，这不仅使得房地产行业进去了低迷期，而且还严重阻碍了我国经济的发展。房地产开发过程中的人才流失不同于非房地产开发过程中的人才流失，由于其直接在项目的开发过程中流失，是以，给公司带来的损失是直接的，并且是很难去弥补的。是以，房地产开发过程中的人力资源管理，与房地产公司的人力管理也有着不小的差别。企业由于房地产开发过程中的人才流失，失去了很大的竞争力，难以进一步发展。是以，现阶段，如何解决在房地产开发过程中人才大量流失这一问题，就成了房地产企业需要重点研究的问题。HL公司也不例外，受到了人才流失的严重影响。如何应对人才流失问题，怎么控制人才流失是HL公司亟待解决的问题。本文以正在开发过程中的明珠小区作为案例，全面分析HL公司在房地产开发过程中人才流失的主要原因，找出HL公司人力资源管理的存在的主要问题，提出应对在房地产开发中人才流失的策略，将人才流失原因与人力资源管理的各个方面紧密结合，对推动HL公司改进人才激励体系，在激烈的市场竞争中保持人才优势以及对HL公司的人才流失控制实践都具有重要的指导意义。在当前房地产企业竞争激烈，人才流失严重的情况下，选择该课题具有深刻的理论和实践指导意义：1.2.1 理论意义自21世界以来，人才已经占据了市场的大部分空间，甚至其重要性已经远远超过了资源。是以，关于人才方面的研究，一个都没有停止。特别是在西方世界，对于人才流失的原因以及对策已经有了不少的研究，相对来说已经比较成熟，并且研究成果得到了一定的应用，取得了不少的成果。我国对于人力资源管理的研究，现阶段已经做的比较优秀，但是仍然处于发展之中。加之人力资源管理这一专业，需要结合实际的情况，不能够一概而论，特别是在中国这一情况复杂的大国之中，是以，我国的人力资源管理方面的研究与西方相比还有一定的差距。但是我国的研究有着自己特殊的意义，并且能够与我国的政治、经济等方面巧妙地结合在一起，对于人们也有这思想上的改变。也正是我国人民思想的转变，加之形势的严峻，我国有不少的专家学者对于人才流失现象的原因以及措施进行了一定的研究，并且取得了一定的成果。我国首先对这一现象进行研究的是南开大学的谢晋宇教授，他认为人才的流失实际上是人才的流动，而企业不能够放任人才随意的流动，是以，需要采取措施，进行管理。谢晋宇，王英，张再生.企业雇员流失.北京：经济管理出版社，1999西安交通大学的张勉博士选择了固定的行业进行研究，他研究的行业时IT行业，并且利用了科学化的模型Price-Mueller，且在此基础上进行了一定程度的创新，并且建立了自己的模型，名称叫做雇员流失动因模型。南京大学的赵曙明教授也对这一现象进行了研究。赵曙明. 人力资源管理研究M. 中国人民大学出版社, 2001.随着研究的人数的增多，在许多期刊、杂志以及专门性的媒体都开始对此现象进行讨论。不过，我国的研究成果虽然可观，但是还存在着许多的问题，比如，拿来主义严重，使用的都是西方国家的理论，缺乏本土性；研究的内容比较零散，不够系统，并且研究的不够深入，范围也不够广。是以，笔者认为，我国对这一现象的研究，还需要继续进行。本文全面分析HL公司外聘人员可能的流失原因，提出了相应的人才保持策略，相信对完善我国的房地产企业人力资源管理理论具有积极的意义。1.2.2 实践意义中国房地产企业与发达国家和地区的房地产企业相比较，在产业竞争力方面同国际水平还存在不小的差距。随着时代的变化，知识经济已经到来，世界的变化速度也是越来越快，是以，就需要足够的人才来适应这一变化，是以，企业的实力越来越依赖于企业之中的人才。那么，如何吸引人才，并且留住人才，就成为每一个企业必须面临的问题。如何留住人才，笔者认为，最关键的还是有一个正确的管理模式，一个优秀的竞争制度，需要以人为本，也就是现在流行的人本主义思想。留住人才，往往比吸引人才更加重要。人才是人力资源中的优秀部分，“人才保留”也就成为企业人力资源管理制度的一个重要组成部分，本文全面分析HL公司外聘人员可能的人才流失原因，提出了相应的人才保持策略。相信本文不仅对HL公司，也对我国房地产企业的人才管理起到一定的实践指导作用。1.3 国内外研究状况1.3.1 国外现状国外特别是西方，对于员工流失这一现象的研究时间已经十分久远了，这可以追溯到上一世纪始。其中，有不少的专家学者在这一方面提出了先进的意见。勒温(Lewin)的观点是，一个人的工作表现能力不仅与自身的条件有关，外界的环境也有不小的影响。甚至这彼此之间存在着一种函数的关系，其变量为员工的能力、条件、环境三种。这三种变量之中，环境对于员工的影响是非常重要的，而且大部分的员工都很难做到去改变环境，是以，只好选择其他的环境，是以，就产生了员工离职的情况。Library W E. Principles of topological psychologyJ. Journal of Consulting Psychology, 1938, 2(2):94-95.美国学者库克(Kuck)也对员工流失现象进行了研究，并且发现，员工一旦对工作环境有所不满，那么，员工的创造力就会大大的降低，想要改变的方法只能是改变工作内容，或是对工作环境进行改造。也正是这种原因，员工就会出现流动的现象。叶金松, 吴存凤. 库克曲线与中国人力资源管理J. 经济与管理, 2007, 21(1):56-58.Porter在前人的基础上提出了新的观点，他首次提出了在员工流失这一现象中，应该考虑员工的心理变化，即工作满意度、组织认同等因素，他认为，员工流失的根本原因是员工对于工作不满的一种表现。Porter，L.W.，Steer，R.M.Organizational Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism J.Psychological Bulletin，1973.Steers在研究员工流动现象上也提供了一个新型的模型，在1977年，他提出了前因后果模型。这个模型的内容是，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。Steers R M, Mowday R T. Employee turnover and post-decision accommodation process. In: Cummings L L, Staw B M. ed. Research in Organizational Behavior. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1981. 235281由此可以看出，国外在员工流失这现象上，他们主要考虑的是员工作为主体的研究，对于企业这一主体的研究不是很深入。笔者认为，产生这一现象的原因是，外国特别是西方国家，他们的市场经济体制已经较为成熟，是以，企业方面的问题考虑的较少。这放在我国显然是不适用的，因为我国的市场经济体制刚刚建立，各个方面还都不完善，而且我国的国情相当的复杂。是以，把外国的经验和模型之间拿过来使用，显然是不合适的，我国应该探索出一条适合中国的特色主义道路。1.3.2 国内研究现状国内关于员工流失的理论以及研究，相对来说比较晚。这不仅是由于我国复杂的国情，更是由于我国五千多年的文化历史所决定的。我国关于员工流失的研究，大约是在上个世界末期开始的，在经过大约20年的研究之后，已经取得了一部分的成果。曾明（2004）的研究角度更多样，从三个角度来研究，分别是外部、内部、个体等方面。曾明.知识型员工流动的影响因素分析J.市场论坛，2004，12.其他的研究还有张勉、李树茁学者；王忠民、陈继祥、续洁丽学者；张建琦,汪凡学者；赵映振、刘兵和彭莱学者。 我国关于员工流失的原因分析，主要的角度侧重于企业，与外国的角度是完全不同的，特别是相对来说中大型企业中的知识性员工更多。而本文的研究对象所在行业：房地产企业，研究的内容比较少。1.4 研究内容与方法本文结合人才流失理论和人才激励理论等，分析了我国房地产企业人才流失和人才激励研究现状和发展趋势；对HL公司近几年外聘人员人才的流失现象，进行问卷调查、回访，对HL公司现有外聘技术人员思想状况等进行了解；分析HL公司的人才流失现状、对单位生产经营工作的影响和人才流失的主要原因；研究HL公司的应对人才流失的策略；提出HL公司资源管理工作如何围绕外聘技术人员人才的激励，从而留住企业外聘技术人员开展工作的思路。本文在写作过程中主要运用了现代人力资源管理理论，采用了查找文献法、问卷调查法、访谈法、归纳总结法、实证分析法、定量定性分析等方法，通过对HL公司人才流失现状的分析研究，结合调查问卷，找出了HL公司人才流失的主要原因，并根据原因提出了该公司控制人才流失的策略。为收集研究人才流失的各种素材，本人对相关人员进行了调查问卷和访谈。问卷调查和访谈对象主要有：在公司工作两年以内的外聘技术人员和近五年之内的离职人员。并且根据调差主体精心设计了调查问卷和访谈问题。其调查的内容涉及的范围比较广，包括工作或岗位压力、人文关怀、能力发挥、人才培训、企业文化、工作环境、薪酬福利、职业发展、婚姻与家庭等各方面。对于已经离职的人员更是进行多方面的调查，也别是对于原因进行了询问，同时，也对调查者前后两家公司进行了比较。1.5 本文的结构和研究思路本文的主要结构如下：第1章是绪论部分，主要介绍了本文的选题背景、研究的目的和意义、研究过程，主要概括和分析国内外对房地产企业人才流失的研究成果。并提出研究内容、研究思路、研究的方法。指出人才流失是房地产企业面临的普遍问题。希望通过对HL公司人才流失问题的分析，找出解决人才流失的对策，并能够给类似的房地产企业提供借鉴和参考。第2章人才流失的相关理论。主要介绍了关于人才流失的几种理论模型，以及关于人员激励的理论，并选择了一个相对较好的理论模型作为本文研究的理论基础。第3章工程项目中的人力资源管理。首先介绍了人力资源管理在工程项目中的作用，其次又分析了工程项目人力资源管理的内容、特点及过程，最后强调了工程项目人力资源管理需要加强团队建设。第4章HL公司现状分析。主要介绍并分析了HL公司的人才流失现状以及近5年来的人才流失趋势，总结了HL公司人才流失的特征以及人才流失的趋势以及人才流失对公司造成的影响。第5章对HL公司人才流失原因分析。设计了调查表，采用问卷调查法和访谈法对在职和离职人员进行了调查，全面分析了调查的结果，总结了HL公司人才流失的两个主要的原因：首先是客观因素，客观因素又分为外部和内部条件，内部条件是HL公司的客观因素和管理因素；外部条件是行业的环境因素。其次是个人方面即员工个人的主要因素。经进一步分析后，HL公司人才流失的主要原因还在于公司内部的因素即公司自身的管理因素。第6章是本文的核心内容，即HL公司人才流失的对策研究。本文从公司管理的环境入手，分别对企业、个人、外部环境三个方面提出了相应的对策。针对企业自身提出了建立健全有效的激励机制、建立人才流失的预警机制、薪酬分配体系合理化、注重用人本理念增强企业凝聚力、完善员工教育培训体系、加大人才引进和人力资源开发力度等对策；针对行业环境方面提出了改善工作现场的环境和工作观念的改变的措施；针对员工自身的因素提出了公平的制度和良好沟通的措第7章：结论。对全文的研究做了总结。本文的研究思路如图1-1HL公司人才流失现状环境原因个人原因企业原因图1-1 本文的研究思路第2章 人才流失的相关理论2.1 人才流失的理论模型企业人才流失属于人力资源管理理论的一部分，在西方学者中学者中还有另外的一个名字，那就是雇员流失(EmPloyeeTurnover)。人力流失这一现象，在西方国家之中，已经研究了近一个世纪。大量的研究提出了很多针对流失动因而建立的模型或理论，在这方面的研究有代表性的主要有：2.1.1 成本收益模型 成本收益模式，所做出的假设是，员工是追求利益最大化以及工