解除劳动合同材料.doc

1)可以，中华人民共和国劳动法及劳动部颁布的企业经济性裁减人员规定对经济性裁员作了明确的规定：对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。其中，“法定整顿期间”是指依据中华人民共和国破产法和中华人民共和国民事诉讼法的破产程序进入的整顿期间。而“生产经营发生严重困难”则可根据地方政府规定的困难企业标准来界定。此外，上海是对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。 （2）对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 对于经济性裁员可以裁减的人员，法律虽然没有做出明确规定，但是出于对特殊人群的保护，以下人员是不得裁减的：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。 （3）单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工在本单位工作每满一年支付一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算。当企业在符合了上述规定，依法支付经济补偿金之后，其经济性裁员才能算合法有效，至此，用人单位与员工劳动合同关系正式解除。“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。”自1995年实施劳动法，推行劳动合同制以来，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。单位和劳动者签定了劳动合同后，那在那些情形下可以单方解除合同呢？劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。本文结合劳动法和劳动部的有关规章作一些探讨。 一、用人单位单方解除劳动合同的情形 劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。以下是劳动法的规定： 1、合同终止的解除：劳动法第23条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 合同的终止可以看作是特殊的解除情形。 2、双方协商一致的解除：劳动法第24条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 3、法定解除条件成就的解除：劳动法第25条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 3.1在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.2严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 3.3严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 3.4被依法追究刑事责任的。 4、1995/08/04劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见中规定的情形： 4.1该文29条：劳动者被依法追究刑事责任的，被依法追究刑事责任是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的（包括缓刑以及免予刑事处分）。 4.2该文31条规定的：劳动者被劳动教养的。 第4种情况解释了劳动法25条中的“被依法追究刑事责任的”情况，包括劳动教养、拘役、缓刑、免予刑事处分、免予起诉、有期徒刑和无期徒刑、死刑。另外，该文28条规定了一种中止劳动合同的情形：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的。 容易引起争议的是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”和“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”二情形。“违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度规定的具体界限为准”，用人单位的内部规则，不得降低或者扩大劳动法所要求的严重程度。在判定违纪是否严重时，应当以劳动者在劳动合同存续期间和法定追究期限内的未经处罚和法定可重复处罚的违纪事实为限。此外，在具体认定时还应结合参照国家有关劳动纪律的法律法规，如1982年颁布的企业职工奖惩条例第11条、13条(开除处分的程序：报告职工代表大会或职工大会，并在当地劳动局备案)、18条(连续旷工15天或1年累计矿工30天可以开除)；1986年国务院国营企业辞退违纪职工暂行规定第2、3条，1986年国务院国营企业实行劳动合同制暂行规定第12、13条等综合处置。 二、用人单位单方解除劳动合同的限制 劳动法第29条规定了以下情形单位不得解除合同“患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。”这些情形劳动合同期限自动延续到医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止，这是为了保证劳动者在特殊情况下的权益不受侵害。劳动者患病或者负伤按照1987卫生部职业病范围和职业病患者处理办法的规定等法规来处理。 此外，劳动者医疗期满不能从事原来工作，企业需要经济性裁减人员均要受一定的限制，要依照法律规定的程序，很多情形要提前30天通知劳动者，并按照违反和解除劳动合同的经济补偿办法等法规给予补偿方可解除合同，此文不要详细论述。 当前企业在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行,它们随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同等。主要原因：一为企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵、压缩人工成本。二为企业凭借自己的强势地位，企业领导故意无限扩大了与劳动者解除劳动合同的单方解除权，认为企业有用工自主权，裁减职工是行使用工自主权的体现。三为只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违纪来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”，这主要是没有严格依照法律和劳动部规章进行造成的。最后法律规章本身也很难概括所有解除合同的情形，因此，劳动部门对于执法的理解和尺寸的掌握，对于保护劳动者的弱者利益，保持社会稳定就非常重要，需要进一步改善和提高执法的水平。 三、劳动者单方解除劳动合同的情形 1、劳动法第32条的规定：在下列三种情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。在上述三种情况下，劳动者单方解除劳动合同，不属于违法解除合同的行为，而且不用提前30天书面通知单位。 2、劳动合同的单方解除：劳动法第31条规定 劳动法第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。从合同法理上讲，此条实际上是赋予劳动者以劳动合同的单方解除权，劳动部关于劳动法若干条文的说明第31条“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。对劳动法做此规定的目的，我国学者多认为主要是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。 四、劳动法第31条规定的评判 1、这一规定有悖于法理。 首先，对劳动法第31条规定的法律性质，劳动部1994年发布的关于劳动法若干条文的说明也将此解释为劳动者的辞职权。劳动法第31条除规定劳动者解除合同应当提前30日以书面形式通知用人单位外，对劳动者辞职权的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的单方解除是解除权人行使解除权将合同解除的行为，它不必经过对方当事人的同意，只要解除权人将合同解除的意思表示直接通知对方，或经过人民法院或仲裁机构向对方主张，即可发生合同解除的效果。但是合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，这便造成了法律规定与合同约定之间的可能产生矛盾：一方面，基于劳动合同的约定，在合同有效存续期间内，劳动者单方擅自解除劳动合同，应当承担违约责任；另一方面，劳动者依据劳动法第31条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务；而根据劳动法，提前解约是劳动者享有的权利（辞职权），那是合同的约定（私法范畴）大，还是劳动法的规定（公法范畴）大呢？ 其次，合同一生效，双方都必须严格信守并履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，产生违约责任。由于劳动法第31条以法律的形式赋予劳动者以任意解除劳动合同的权利，这无疑损害了用人单位的合法权益。对于明确约定了合同的履行期限合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同，系属违约，应当承担违约的责任，但是，劳动法不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，这无疑是以牺牲用人单位的违约追究权做前提来制定的。这极有可能导致劳动者单方解除权的滥用。因此，劳动法第31条的规定固然会重点保护劳动者，但却与合同法原理不合，它使用人单位的利益与劳动者的利益严重地失衡，违反了公平原则，确有修改之必要。 2、应设置劳动者行使劳动法31条的限制条件。 提前30日以书面形式通知用人单位。这是保留劳动法第三十一条规定的条件。 、依照劳动部发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第4条，劳动者违法解除劳动合同，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用（双方另有约定的按约定办理）；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动者只有将以上应赔偿的费用支付给用人单位方可解除合同。 有些劳动者是还有劳动合同的附属合同，如培训合同或房改合同，当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按附属协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，不能基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏，不辞而别。 少数掌握企业商业秘密的劳动者，尤其是高级管理者，要实行竞业限制，解除合同的一定年限内，不能携带着商业秘密投奔到新的同类企业，或者自己另起炉灶，损害了原来用人单位的商业秘密权，否则要赔偿损失。 【参考文献】 1王全兴著.劳动法，法律出版社，1997，P175 2王全兴著.劳动法，法律出版社，1997，P176 3国务院企业职工奖惩条例第11条“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；无正当理由不服从工作分配和调动、指挥， 或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；犯有其他严重错误的。”劳动部企业经济性裁减人员规定(1994年1月14日)的规定程序为：(1)提前30天向工会或者全