组织惰性管理变革与组织绩效关系探讨ppt课件.ppt

组织惰性 管理变革与组织绩效的关系探讨 一 研究背景二 相关概念理解三 HZ医院的简介和变革动因分析四 结论 一 研究背景 近年来 我国企业管理水平不断提高 企业规模快速扩张 利税快速增长 但在总体良性发展的背后 仍然存在着各种各样的问题 从我国企业管理的整体现状来说 仍然存在着非科学化 非规范化 非法治化的现象 随着商业竞争的白热化 很多组织都曾在不同时期面临诸如利润率下降 员工忠诚度下降 产品出现质量滑坡等困境 当组织跟不上变化后的经营环境需求时 组织丧失了创新能力 墨守成规 应变能力差 就必须作出变革 寻找适合自身的管理思想和管理体系 对内部管理部门 岗位 工作流程等组织要素进行必要的调整与改善 促进组织的进一步发展 但是 20世纪90年代以来原有的组织管理理论中有关客观世界的规律性 历史发展必然性 知识的客观真理性以及各种决定论的思想观念都遇到了挑战 简单的依靠引进管理技术来进行组织管理变革以适应环境变化的方法开始失效 人们越来越认识到随机性 偶然性 不确定性和不可通约性在组织及其管理中的作用 认识到传统的 科学的认知方式和知识创新模式需要改变 由此必然要革新对组织管理变革方式的研究 下面先对目前我国企业管理中存在的组织惰性的现状与存在的问题进行概括表述 并探讨在管理变革的推动下实现组织绩效的问题 二 相关概念理解 一 关于组织惰性组织惰性 organizationalinertia 普遍存在于各类组织之中 目前学者们对组织惰性的界定还没有统一认识 普遍认同的是有两种类型的组织惰性行为 消极型与积极型 消极型组织惰性行为表现为组织活力下降 组织成员缺乏动力 整个组织士气低落 效率低下 积极型组织惰性行为则以组织的进取心下降 保守性增强为主要特性 表现在组织成员习惯于现有模式的运行 厌恶变革与变化 对旧有的组织规范 运行方式 工作习惯怀有明显的偏好并竭力维护 专题针对这两种类型的组织惰性行为特点 将其定义为存在于组织中的消极工作行为与维持现有工作活动模式与习惯的工作行为倾向 组织惰性行为的病象表现 组织惰性行为是引发各类组织病症的根源因素之一 其病象表现主要有 1 企业家精神丧失泯灭 害怕失败 畏惧风险 不敢向未知的领域挑战 缺乏创新的勇气与魄力 2 贪图安逸 缺乏改变现状的胆略与热情 看重眼前利益 得过且过 以守住原有家业为第一考虑 前人未作过的事最好不涉足 默守成规 亦步亦趋的工作态度与作风 3 组织缺乏基础活力 管理活动以习惯性的管理模式和被动应付型的管理方式为主 出了问题往往寻找客观原因解释 在与竞争对手对垒过招时缺乏主动性 创造性 4 决策倾向趋于保守 对风险十分敏感 害怕负责任 决策活动往往议而不决 踌蹰不定 前怕狼 后怕虎 5 职工缺乏上进心 满足于现状境况 普遍怀有比上不足 比下有余的心态 对企业的事业发展漠不关心 对人对事往往采取事不关己 高高挂起的态度 6 领导不喜欢不同意见 特别是批评意见 人员任用往往选择唯命是从 唯唯诺诺的人物 讲究形式 排场 秩序 对表面性活动特别感兴趣 7 组织在市场活动中捕捉不到时代的潮流与信息 感受不到市场的热点脉搏 经营活动方向迷失 盲目失措 总之 组织惰性行为是组织中的一系列病症的引发根源 从而导致企业组织逐步陷入自我束缚 僵化停滞的泥潭 组织惰性行为的生成原因 组织中的惰性行为往往形成于自身不断取得的成功之中 从而使一个组织成为自己过去的非凡辉煌的牺牲品 成功作为一把 双刃剑 对组织中惰性行为的引发主要表现在以下几个方面 1 由于不断取得成功 许多组织及其领导者会在功绩面前产生懈怠心情 由此沾染上不同程度的惰性 既然已经成功 就可以马放南山 刀枪入库 丧失了继续奋斗的愿望 满足于吃老本 2 由于不断取得成功 组织中逐渐形成了相互一致的规范 制度 文化与领导模式 认为过去的成功已经证明自己知道什么是重要的 什么是应该的 什么是可行的 他们不喜欢 也不愿意打破他们认为构成成功的一切 进而形成对任何威胁到组织中这种内在一致的新东西的抵制心态 3 由于不断取得成功 为组织创造了一个相对稳定 安逸的环境 优越的环境条件反过来又造成组织进取动力的丧失 为自己的惰性行为赢得了借口 行业老大 独门秘技 组织所获取的各种优势 所有这些都会构成固步自封 不思进取的效果 稳定安逸的环境 导致组织外在压力的减弱 失去 市场需求 的推力 造成组织中的惰性行为 组织惰性行为的内在生存机制伴随组织发展过程中的成功 在组织的内在系统中 会逐渐形成适合组织惰性行为生存的土壤 组织惰性行为主要伴生在组织结构与组织文化这两种组织层面上 形成两种形态的组织惰性行为 一种是组织结构层面上的惰性行为 随着组织的不断发展 组织规模的不断膨胀扩大 工作复杂性的提高 往往会相应生出各种有关的结构和系统 此类结构系统的不断生成并相互缠结 最终使组织又不得不依靠它生存 使各种变革变得成本昂贵 困难重重 于是 内化于组织结构上的惰性开始出现 这种结构层面上的惰性行为根植于组织中的内在结构系统 操作流程中 受组织内在结构系统的模式 复杂性 相互依存关系的影响 另一种是组织文化层面的惰性行为 伴随着组织的成功与成长 在 成熟 的组织中 人们行为处事往往会受困于组织群体的共同期望之中 这种期望产生于组织长期形成的群体非正式规范 价值观念 群体意识以及传奇性事件和精神人物之中 一个组织的过往历史越是成功 她的这种观念认识就越容易固化 根深蒂固而难以改变 助长惰性的产生 在一个相对稳定的情形中 组织结构与文化上的惰性也许会有助于取得一定的成功 因为这种惰性有助于强化管理控制系统 保持组织内部的一致性 有效地控制协调组织成员的行为 然而 一旦组织面临变故 这种曾经培育了组织成功的结构与文化将会迅速地形成变革中的障碍 从而使组织成为自己光荣过去的牺牲品 因为成功常常会导致这样一种倾向 即避免冒险 稳妥第一 只相信自己已经获取的成功经验 对于组织的管理者而言 也许 前一种结构上的惰性更为容易识别 并引起注意和改变 而文化上的惰性比较难以改变 在组织的变革活动中 直接打破这种惰性行为是非常困难的 这方面的障碍往往是管理者放弃革命性变革的一个主要原因 组织惰性行为的克服 1 树立创新进取的精神组织惰性行为是组织不断进取 保持创新流的最大障碍 树立创新进取的精神 克服惰性行为 必须做到 在组织中确定创新目标 完善创新条件 实施积极的创新激励措施 树立创新榜样 积极鼓励各种各样的探索性试验 形成创新氛围 克服自得自满心理 建设一支特别善于发现机会 具有特别敏锐的 慧眼 对成功充满信心 追求风险机会 创新进取的优秀人力资源队伍 改变崇尚规章制度 严守条条框框 追求机构设置完整庞大的流弊 大胆打破传统组织结构模式 通过组织要素的重新整合 塑造高适应性 高效率 高灵敏性 高柔性的组织机体 降低创新的个人风险 组织不应将创新试验的失败者视为无能 并予以惩罚 相反 他们的努力应该获得合理的承认与奖励 2 改变保守性的传统文化规范对保守文化的改造 是将组织的战略与文化联系在一起 为此 管理者必须在自己的头脑中明确文化的类型 明确什么是有助于组织实现其战略目标的特有规范和价值观 进行组织文化诊断 明确那些方面的文化规范 价值观应予保护 哪些方面的文化规范和价值观必须摒弃 实施有效的文化塑造措施 有助于形成积极的文化规范 克服组织惰性行为的管理措施可以有 宽容失败 特别是那些有过认真努力的工作后遭到的失败 哪些能够从中获取一定经验知识的失败 充分包容不同意见 重视各类建议 批评甚至责难 支持冒险与变革 树立创新进取的榜样并及时奖励 设置明确的 有挑战性的工作目标 鼓励高效率的 新的工作方法 分权 授权 提高工作的自主性 3 强化忧患意见自我满足是引发组织惰性行为的直接原因之一 为此我们可以采用的管理策略和措施有 依据组织的未来发展战略 揭示组织所期望的绩效与现实的绩效之间的差距 从中明确我们当前的主要的关键性问题是什么 依据市场竞争的局面 根据未来可能出现的机会 自我主动提出差距与不足 从中提早作出对应的变革 高标定位 以行业中领先的 或者最强的企业为基准 将本企业在产品 服务等方面的实际绩效与这些基准进行定量化的评价和比较 分析这些基准企业取得优秀绩效原因 并由此选择改进策略 总之 要通过这些活动促使组织中每个成员都充满忧患意识 从而促进组织的改革愿望生成与进取氛形成 二 关于管理变革在当今社会 企业都面临着一个共同的主题 摆脱安于昔日辉煌的沉重包袱 抓住机遇 投身变革 这个世界唯一不变的就是变化 变革对企业而言是一种常态 简而言之 变革可以被描述为 l 当人们获得有关世界的新认识时所发生的人的主观变化过程 2 当客观条件影响人的感知和其他行为的实施时所发生的结构性改变过程 组织变革管理是以变革为对象和内容的管理方法 是对期望实现的变革进行计划 组织 控制 实施等一系列的活动 它是在资源和环境发生了变化的情况下 为了增强组织的竞争力 谋求长远的发展而创造出的一个全新的资源配置方式 三 关于组织绩效目前学者们对组织绩效的界定主要有三种观点 第一种观点认为绩效是行为 Murphy 1990 认为 绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为 Campbell 1993 指出 绩效是人们实际的行为表现 而且是能观察到的 它包括与组织目标有关的行为或行动 能够用个人的熟练程度 即贡献水平 来评定等级 测量 同时 他指出绩效是行为应该与结果区分开 因为结构会受系统因素的影响 第二种观点认为绩效是结果 Bernadin等 1995 认为 绩效应该定义为工作的结果 因为这些工作结果与组织的战略目标 顾客满意度及所投资金的关系最为密切 Kane 1996 指出 绩效是一个人留下的东西 这种东西与目的相对独立存在 第三种观点强调员工潜能与绩效的关系 关注员工素质 关注发展 随着知识经济的到来 评价管理知识型员工的绩效也越来越重要 由于知识性工作和知识型员工给组织绩效管理带来的新挑战 越来越多的企业以综合素质为基础的各种标准作为员工绩效考核的范围 对绩效的研究从关注于历史的反应 到关注员工的潜能 更加重视素质与高绩效之间的关系 可以用以下三种方法来定义组织绩效 目标法 用目标达成状况来定义组织绩效 广东商学院硕士学位论文组织变革与组织绩效关系研究 基于HZ医院的案例系统资源法 强调组织与其所处环境的关系 以组织保有稀缺的 有价值的资源的能力来判定组织绩效的好坏 成分法 用组织成员与组织或成员间互动行动为定义绩效 总的来说 组织绩效是组织整体运营的效果 是组织所有工作流程和活动的最终累积结果 从管理学角度来说 绩效是组织期望的结果 是组织实现其目标而展现在不同层面上的有效输出 四 组织绩效驱动着组织管理变革组织绩效的变化能促进组织管理变革 使组织更适合环境 当组织绩效较低时 组织会陷入危机 使其价值降低 从而导致组织管理变革 组织绩效的变化可以作为组织管理变革的动力 当组织不适应出现时 组织绩效就会下降 低于满意水平 这样就会引发组织管理变革 使组织由不适应转变为适应 组织要保持高的绩效水平 并获得持续成长 必须不断的进行组织管理变革和改善组织适应力 管理变革模型 理解组织的管理变革首先必须把组织理解为由战略 流程 体系 结构 技术 人员 文化等组成的复杂系统 根据复杂性理论 管理变革的涵义应定义在不确定的组织环境中 我们认为企业应设计出具有良好远景的组织战略 Strategy 灵活有弹性的组织结构 Structure 和具有变革和创新精神的组织文化 Culture 使这些子系统相互作用与协调 共同涌现出组织的智能优势 一是组织有战略远景 组织成员拥有明晰 有力的共同组织价值导向与行为准则 二是组织结构分散而又被技术网络紧密联结 即具有灵活性又富有弹性 共同有机地构成整个组织大厦 三是要有一个良好的组织文化内涵 使组织活性化 使组织人员具有变革性 创新性而又有团队合作精神 四是组织战略 组织结构和组织文化既具有自组织能力又能相互作用 相互协调 它们自组织与共同的作用机制的结果是形成组织的智能优势 如果把组织比作一个生命有机体 那么战略是头脑 结构是骨架 文化是灵魂 结构决定战略 同时战略也决定结构 战略源于文化 文化又随战略而变 结构是文化的外在表现 同时又是文化赖以形成和变迁的基础 战略 结构和文化三者是相互依存 相互作用的互动关系 它们之间的有效匹配决定了组织行为的有效性 组织战略的变革 也必然要求组织结构 文化的相应变革 组织结构 文化的变革又有利于组织战略变革的成功与实施 它们之间的良性互动往往就能形成组织的智能优势 三 HZ医院的简介和变革动因分析 HZ医院简介HZ医院始建于1992年 2001年7月通过广东省妇幼保健机构等级评审 成为公立二级甲等妇幼保健院 医院以口腔科 妇产科 儿科和妇幼保健为重点专科特色 同时开设内科 外科 五官科 美容科等 集保健 医疗 教学 科研为一体 2007年 医院开放住院床位330张 年门诊量达52 7万余人次 年住院量13200余人次 医院医疗业务连续多年保持了高速增长势头 医院年业务收入达到1亿元 医院拥有职工532人 其中卫生技术人员476人 占全体职工人数的89 高级技术职称45人 中级技术职称98人 中高级卫生技术人员占全体卫生技术人员的30 妇产科是医院重点科室之一 其中产科开设床位98张 妇科床位42张 2007年 医院为4198名产妇提供了安全的接产服务 接产量在全广州市所有产科医院中名列第二 儿科是本区重症儿童救治中心 是地区最先进的几家儿童医疗中心之一 HZ医院变革动因分析 Winter和Tayfor 1996 在对企业组织变革的研究中发现 企业发展过程中的历次变革都是由外部环境的剧变引起的 引起组织变革的外在动因最主要的就是环境因素 可分为一般环境和特殊环境 一般环境是指普遍性的影响因素 都任何组织都是同样的影响 特殊环境是与变革组织相关的特殊的因素 通过现场调研 收集到大量医院的资料 通过对资料的发现和研究 可以归纳出HZ医院的以下几点问题 这些问题和弊端同时也推动着医院的变革 1 战略管理的缺位和落实问题 从访谈中了解到 医院虽然重视战略理念及规范化 但是在具体实施过程中怎样从理念到实施还存在着很多问题 虽然医院有了一个初步的战略方向 但是具体怎样进一步操作和推进 医院在此存在着一定的模糊性 这也使得医院在资源配置和工作安排等方面存在着一定的矛盾 虽然知道有些科室不能产生很好的效益 但是还是让学院保持甚至发展 怎样明确后很好的落实是个很大的问题 2 组织结构弊端 主要表现为企业组织结构过分刚性 官僚机制僵化 缺乏弹性和渗透力 对环境的适应能力较差 我国的医院虽然一直在致力于建立类似现代企业管理制度 然而效果并不令人满意 基本上还没有建立起有效的现代企业管理制度 同时 由于对医院的定位的不清晰 也给医院的制度建设带来很多问题 医院针对这些弊端有针对性的提出相应的改进意见 使得医院在对外在的顾客的反馈的灵敏性上很大的提高 由于医院是一个类似服务业的行业 顾客的满意度很大程度上决定着医院的总体评价 所以在这个方面提升后 对医院的发展是一个很大的推动力 同时 在访谈中发现医院在流程优化上还存在着很大的问题 因为医院工作有很多是可以流程化的工作 但是医院现在还没有做到 在流程达到最优时才能更好的实现医院的战略 但是 现在在问卷中保健科和新生儿科对部门的运作效率作负面评价的达到10 以上 所以 医院的组织结构必须进一步进行变革 使得医院内部流程和员工对内部的满意度进一步提升 3 组织文化弊端 组织文化建设落后 与组织的发展不适应 我国国有企业和事业单位文化中往往继承了传统文化和计划经济双重强化的 官本位 文化和 单位人 文化的理念 这些普遍现象虽然在HZ医院没有那么严重 但是有一定的体现 由于文化对医院所有人员影响的长期性和难变性 虽然有整体的氛围有一定的改变 但是各种长期遗留下来坏的影响还存在 如对医院领导办事公正透明的评价上 对医院领导办事公正透明的评价在公正性评价上 有40 多对此评价一般以下 说明领导办事公正上和员工在认知态度上都或多或少的存在着一定的问题 所以医院应该在文化建设上进一步加大力度 考核是大家关注的一个重大问题 从医院的问卷结果看出大家对于考核公平性的评价近一半人的评价是一般 而考核这个医院的制度文化对员工工作积极性影响很大 现在评价不是很高 医院积极改革来提升员工对此的感触 4 组织人员弊端 我国大多数企业组织更是这样 尤其是国企事业单位存在着较为严重企业冗员和组织效率低下问题 尽管在近几年的改革中 解决了部分问题 但是在部分单位中仍然问题严重 由于长期以来医院没有经营利润的压力 而医院的工资福利等都一直保持很好的状态 在中国这种国情下不可避免的产生冗员和效率低下的情况 而随着医疗改革的深入 政府对医院的拨款的减少 医院要在激烈的竞争中取得生存和发展 医院必须解决人员的弊端 通过医院规模的扩大和各方面要的提高来逐渐解决人员弊端 5 经营管理观念落后 医院的总的管理制度还是事业制下来运行 所以还保留着事业单位的基本的组织结构 医院的经营观念相对落后 所以在面对社会健康事业的高要求时 存在着考核指标的公平性的落差 而医院要改进这种状况必须提升到类似于服务型企业的认知态度上 以 顾客是上帝 的标准来推进观念的改变 从而使得在各方面工作有一个很好的推进 总之 医院必须自觉正视和正确把握引发组织变革的内外双重动因 积极预测不确定环境的变化并响应变化 采取有效措施 革除组织弊端 使组织更加充满活力和应变力 四 结论 组织惰性行为会使组织被迫停止变革 甚至拖垮整个组织 一般来说 可以通过以下几种方式进行组织惰性行为的干预 1 信息共享 对于组织变革的相关信息 组织内部要充分共享 这种信息共享是为了避免组织成员对组织变革产生理解上的偏差 组织成员由于在组织结构中所处的位置 常常会遇到隐性信息边界的问题 组织要打破这种信息边界 使组织的每一位成员 从领导层到普通员工都了解组织的变革过程 明确组织变革的阶段性特征 从而降低组织成员对变革的未知恐惧感 2 建立与激励措施相结合的培训 授权机制 为了提高组织成员的认可度和积极性 决策者应当对成员进行一定的相应培训 以消除个体对放弃已有知识 学习新知识技能的不适应感 同时也降低个体的学习成本 打消成员对其经济因素上的顾虑 为了确保组织变革的顺利实施 决策者要充分信任下级 并授予相应的权力 鼓励员工参与组织的变革 以使组织成员亲身体会组织变革对组织未来成长的重要性 在建立培训 授权机制的同时 要针对员工的需求 结合运用激励策略矫正组织惰性行为 保障组织成员的个人利益 3 合作策略 组织结构上的惯性是由组织稳定复杂的职能结构关系造成的 组织变革性成长时期 要改变组织结构上的僵化运作模式 加强职能部门间的合作 对组织变革进行内部宣传 并进行纵向或横向上的双向沟通交流 使层级上的划分界限模糊 让整个组织成员互动起来 这为日后变革所需的组织结构构建做了铺垫 使随后的管理举措得到更多的群体促进和支持 4 团体学习 对于组织来说 团体学习的修炼必不可少 其精髓就在于组织内部的 深度汇谈 和 讨论 在组织内部要营造团体学习氛围 定期开展座谈会和全员培训等 通过相互学习和针对性的培训 强化变革的必要意识 并使组织成员做好准备 减低团体的习惯性防卫带来的威胁 令组织整体向成长的方向迈进 5 提升企业家变革管理技能 企业家或是管理者在应对组织变革时的能力往往是最需要考验的 面对变革中存在的种种冲突 必须加强危机意识 提升自身的管理技能 成功的企业家能够在组织变革性成长中为组织做好管理规划 并进行管理思想上的转变 从基础管理到发展战略都做好宏观上的掌控 为组织变革打下