劳动合同案例.doc

第（一）部分：常见的劳动合同的案例2007年以来，劳动合同法及其实施条例、就业促进法、劳动争议调解法相继颁布实施，内容分别涉及劳动合同、就业、劳动争议处理等劳动法的重要领域。近年来，劳动争议案件呈逐年上升之势。这些案件涉及的纠纷类别主要为：追索劳动报酬、终止或解除劳动关系后经济补偿金支付、欠缴劳动保险费、工伤事故损害赔偿等问题。以下，我们通过一个案例从五个方面对劳动争议案件进行探讨：一家经营困难的水泥厂，没有与职工签订书面劳动合同，长期也没有为职工购买社会保险。职工老李经单位批准，请长假一年。请长假期间，老李在一家超市找到一份工作，工作环境和待遇不错。一年到期后，老李没有回水泥厂报到，水泥厂多次电话通知老李回厂，老李既不表示要回厂，也不没有说辞职不干。水泥厂经研究决定，对老李按自动离职处理，解除单位与老李的劳动关系。决议作出以后，水泥厂电话通知老李，在老李迟迟不来办理离职手续的情况下，水泥厂登报将单位与老李解除劳动关系的决议公告。人事部门也没有为老李出具解除劳动关系证明，也没有办理档案移交手续。对此，老李考虑再三，认为自己已经在超市找到一份相对稳定的工作，不愿再与水泥厂继续发生劳动关系，就向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出：1、要求单位赔偿其不签订劳动合同的双倍工资；2、要求确认单位违法解除合同的行为；3、要求单位支付其违法解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金；4、要求单位补缴社会保险费用；5、要求单位赔偿因单位未出具出具解除劳动关系证明，没有办理档案移交手续，造成其经济损失。以上案例涉及以下五方面问题：1、 关于劳动关系的审查和认定，包括劳动合同的订立问题；2、 关于企业对职工作出除名决定效力的审查和认定；3、 关于终止或解除劳动关系经济补偿金的法律适用；4、 关于劳动保险案件适用法律存在的问题及对策；5、 关于劳动合同解除或终止后用人单位的附随义务。一、首先要判断老李与水泥厂之间的关系，是否是劳动关系？老李与超市之间又是什么关系？这里需要解决的是关于劳动关系的审查和认定问题。在这个案例中，可以确定：老李与单位之间存在事实劳动关系。水泥厂未按国家有关规定签订劳动合同，其法律后果是要用人单位向劳动者支付双倍工资。因此，老李所提的第一项仲裁请求是可以支持的。(一) 对事实劳动关系的确认，包括劳动合同的订立问题。1、事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态，事实劳动关系中的双方当事人存在着劳动关系的权利义务，但欠缺劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件。如未签订劳动合同或劳动合同无效等。实践中，我们认为以下四种情况应确认为事实劳动关系：(1)至始至终没有签订劳动合同。用人单位与劳动者确立劳动关系时，未按国家有关规定签订劳动合同。本案例老李就是这种情况。(2) 劳动合同期满后，当事人既没有续订劳动合同，又没有终止劳动合同，而形成事实劳动关系。此类情况也较多。(3)当事人履行无效劳动合同而产生的劳动关系。实践中如用人单位未经工商登记，不具备劳动法所规定的用工主体资格，但事实上已进行生产经营活动，应当作为用人单位参加诉讼。双方是否存在劳动关系，则需从事实劳动关系的角度去考察，如劳动者为用人单位提供了劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护，则应认定双方存在事实劳动关系。2、不签订劳动合同的后果：未按国家有关规定签订劳动合同，确立事实劳动关系，其法律后果是要用人单位向劳动者支付双倍工资。在过去的企业用工中，经常存在不签订书面劳动合同的情况。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。按此规定，企业用工不签订书面劳动合同，将承担非常不利的后果。劳动合同法实施条例第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。不论何原因用人单位超过一个月未与劳动者签订劳动合同，亦未终止劳动关系的，则用人单位应当向劳动者支付二倍的工资，但二倍工资的支付并不能免除用人单位与劳动者签订劳动合同的义务，用人单位支付二倍工资后仍应与劳动者签订劳动合同。如果用人单位不与劳动者签订劳动合同的，应当书面通知劳动者终止劳动关系，并向劳动者支付经济补偿金。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。没有签订劳动合同的二倍工资，应当自实际用工满一个月的次日起，直至补签劳动合同的前一日。即实际用工第一个月的时间为给用人单位的签订劳动合同的期限，不论最终是否签订劳动合同，第一个月均无需支付二倍的工资。 3、不签订合同导致支付双倍工资的最多可支付11个月劳动合同法实施条例第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。未与劳动者签订劳动合同超过一年的，应当自实际用工满一个月的次日起，至满一年的前一日向劳动者支付十一个月的二倍工资。超过一年后，双方则视为订立了无固定期限劳动合同，不再向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资。但用人单位应当立即与劳动者补订劳动合同。明确了双倍工资最多可支付11个月，用人单位向劳动者每月支付双倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订劳动合同的前一日。自用工之日起满一年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日都应支付双倍工资，满一年的当日就变成了已经签订了无固定期限合同。4、员工不愿意签订合同怎么办？案例：“我开了一个小饭店，招了8名员工，想和他们签订劳动合同，但因为流动性比较强，他们不愿意签订劳动合同。”在劳动合同法实施后，一些餐饮等行业由于流动性强，一些员工害怕合同约束自己，往往拒绝签订劳动合同。答复：条例要求，单位应履行两次书面通知的义务，即第一次先书面通知他签合同，如果还是不愿意，第二次（在用工开始起一个月内）则书面通知他终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付实际的工钱。劳动合同法实施条例第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 因劳动合同法规定只要超过一个月未与劳动者签订劳动合同，用人单位即应当向劳动者支付二倍的工资，而不考虑是因何未签订劳动合同。因此，该条规定赋予用人单位在应当签订劳动合同时，劳动者不同意签订劳动合同的，用人单位有权终止劳动关系，而无需支付经济补偿金，从而避免用人单位的用工风险。若劳动者虽然不同意签订劳动合同，但用人单位没有终止劳动关系的，用人单位仍需要向劳动者支付二倍的工资，而不能以劳动者不同意签订劳动合同拒绝支付二倍的工资。所以，基于以上分析，水泥厂应当向老李支付不签订劳动合同的双倍工资，从2008年2月1日起给付11个月的双倍工资。（劳动合同法2008年1月1日生效，从第二个月开始给付。） (二) 其次是考虑老李与水泥厂之间的劳动关系，以及老李与超市之间的劳务关系问题。有同志会问，老李已不在水泥厂上班，实际工作地点、接受管理、领取工资报酬都在超市，为什么老李与超市不是劳动关系，而是劳务关系？两者有什么区别？分析这两者关系问题，实际上是对劳动关系与劳务关系的审查与认定的问题。劳动者与用人单位是否存在劳动关系，涉及劳动关系解除后用人单位是否应支付经济补偿金、社会保险金。劳务关系解除后就不需要支付经济补偿金、社会保险金。实践中，劳务关系与劳动关系的界限不易分清，因此严格区分劳动关系与劳务关系尤为重要。 所谓劳务关系，也即雇用关系，是指一方向他方提供劳务，另一方给付报酬的权利义务关系。给付报酬一方为雇用人，提供劳务一方为受雇人。劳务关系一般由劳务合同确认。劳务合同也叫雇用合同，是指当事人一方为他人提供劳务，他方给付报酬的合同。劳务雇用是现代生活中十分普遍的现象，尤其是改革开放以来，私人企业兴起，雇工现象大量出现，劳务关系越来越普遍。主要表现形式有：(1)公民之间的劳务关系。诸如家庭保姆与雇主之间的关系，家教与其雇主之间的关系，以及我国农村存在的大量的雇工现象，城市建筑市场上的大量民工现象。根据劳动法的规定，自然人之间的劳务关系不受劳动法调整，因而他们之间所签订的雇用合同应为劳务合同。(2)个人与用人单位之间的劳务关系。劳动法第2条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。根据该条规定，可以看出，公民行使劳动权利和劳动行为一般只会形成一种劳动法律关系，不能同时存在两个或两个以上的劳动法律关系。但是随着市场经济的发展，人才和技术的流动使兼职成为必然，一些劳动者在完成主业的同时，基于个人的需要利用业余时间从事另一有偿劳动，从而形成又一劳动法律关系，这种劳动法律关系是一种劳务关系，其表现形式大体为：企业的科技人员在完成本职工作和不侵犯本单位的技术权益、经济利益的前提下在其他单位业余兼职，而签订的聘用合同是劳务合同。退休人员被其他用人单位聘用或者原单位返聘而签订的聘用合同，是劳务合同。长期被外单位借用的人员、带薪上学人员，以及其他非在岗仍保持劳动关系的人员被其他用人单位聘用而从事工作的属于劳务供给。本案老李就是属于此种情况。老李在水泥厂因为请假不在岗，请假期间被超市聘用从事工作，这种聘用关系就是劳务关系。在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，其工作应视为劳务。(3)根据劳动法的规定，劳动合同的主体限于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体，故劳动者给非劳动法规定的劳动法律关系主体中的用人单位提供劳务，如与不具有用工权的单位、外国企业签订劳动合同，由于用人单位主体不合格，双方签订的合同属于劳务合同的调整范围。所谓劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。劳动关系由劳动合同确认，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动关系与劳务关系有一定的联系但又有所区别，一般不好区分，提供一些简便的判断方法：1、看年龄。劳动合同关系中的劳动者必须年满16周岁(特定情形除外)，因年满16周岁的公民才有劳动权利能力和劳动行为能力，才能享有和行使劳动权利和承担劳动义务。劳务合同主体的雇工，可以是年满10周岁的未成年人和成年人，因为民法规定，10周岁以上的未成年人是限制行为能力人，可以进行与其年龄、智力、精神健康状况相适应的民事活动。2、看聘用时间。一般以先聘用的单位来确立劳动关系。3、看完成的工作内容。我国法律认定，公民行使劳动权利和劳动行为一般只会形成一种劳动法律关系，不能同时存在两个或两个以上的劳动法律关系。但是随着市场经济的发展，人才和技术的流动使兼职成为必然，一些劳动者在完成主业的同时，基于个人的需要利用业余时间从事另一有偿劳动，从而形成又一劳动法律关系，这种劳动法律关系是一种劳务关系。 下面再谈一谈老李的第二项请求：二、关于企业对职工作出除名决定效力的审查和认定 近年来，因除名引发的劳动争议案件日渐增多，把握好对除名条件、除名程序、除名生效条件的审查和认定，正确处理除名引起的劳动争议，是维护企业用工自主权和职工劳动就业权、加强劳动纪律的重要前提。(一)除名条件的环节企业职工奖惩条例第18条规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。从这一规定看，企业对职工除名必须具备三个条件：(1)无正当理由经常旷工。即除有不可抗力的因素导致职工无法履行请假手续外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上、下班，连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天，即属于无正当理由经常旷工；(2)连续旷工15天。对连续旷工标准的把握，实践中有不同看法，主要分歧在于节假日是否应当扣除，一种观点认为不应扣除，另一种观点认为应当扣除，目前对此没有明确作出解释，以形成统一做法，一般以单位的规章制度来判定；(3)经批评教育不改。即必须是企业对违纪职工进行了批评教育，且职工没有改正错误。(二) 自动离职程序的审查自动离职，是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。由此可见，自动离职是职工单方面的行为，是职工擅自离职的行为，是职工强行解除劳动关系的行为，老李是否属于自动离职，有无这样的主观故意，老李自己最清楚，单位只有弄清楚老李的真实意思，才能确定老李是否属于自动离职，使按自动离职处理建立在可靠基础之上。(三)除名决定生效条件根据劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函（劳办发1995179号）规定：按照企业职工奖惩条例（国发198259号）第18条规定精神，企业对有旷工行为的职工作除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式均无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规作除名处理。如果单位没有依法送达处理决定，则该处理决定在程序上不符合法律、法规的规定，应当予以撤销。 实践中，对除名决定的生效条件争议较大。实践中，多数倾向应以将除名决定送达被除名职工本人作为除名决定的生效条件。这是因为：首先，企业职工奖惩条例第2条第2款对企业而言应视为强制性的规定；其次，被除名职工只有在收到书面的除名通知后，才可能在不服的情况下向上级主管部门申诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因此，将除名决定书面送达被除名职工本人，不仅可防止企业滥用职权，利用除名对职工进行打击报复，同时也是保障职工行使其申诉权的需要和要求。 因此，水泥厂作出的自动离职处理未能按规定直接送达老李，在程序上不符合法律、法规的规定，应当予以撤销。老李提出的主张是有事实依据的。此种情况，在实践中较为常见，虽然劳动者确有违纪事实，但因单位在处理程序上，未能依法办理，而导致单位处理决被撤销的案例不胜枚举。三、终止或解除劳动关系经济补偿金的法律适用 经济补偿金作为用人单位基于终止或者解除劳动关系而支付给劳动者的一种物质补偿，具有严格法律规定。实践中常见的问题有：1终止或者解除劳动关系后，企业与劳动者达成补偿协议，劳动者以该协议主张双方存在一般民事债权债务关系及适用二年诉讼时效的，实践中，一般不认定双方已转化为债权债务关系，而仍应认定双方存在劳动关系并适用相关劳动法律法规。2解除劳动关系支付经济补偿金的法律适用。劳动合同法第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。3、国有企业终止劳动关系支付经济补偿金的法律适用。根据劳动法第23条规定及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第16条，终止劳动关系包括以下情形：(1)劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止；(2)劳动合同期满，双方存在事实劳动关系时，一方提出终止劳动关系。随着劳动关系的发展及劳动法律法规的逐步完善，在用人单位终止劳动合同之后是否应支付经济补偿金的问题上仍存在立法滞后。如国营企业支付经济补偿金问题，按照原国营企业实行劳动合同制暂行规定，国营企业在劳动合同终止后应支付劳动者“生活补助费”，后该规定被废止。劳动和社会保障部随即出台部门规章(劳社厅函2001280号)指出：“国营企业实行劳动合同制暂行规定废止后，国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定”但该规章对所谓的“地方规定”是指何种部门规定并未明确。这正是行政法规废止后地方法规相对空白的情况所造成的。四、关于审理劳动保险案件适用法律存在的问题及对策 近年来，劳动保险纠纷案件在劳动争议案件中所占的比重不断增加，纠纷主要原因是用人单位对社会保险的意义和重要性没有充分认识，实践中欠缴社会保险金的现象十分突出。 当前在审理此类案件中，主要存在以下三个问题： 1劳动法第九章有关社会保险和福利的规定中，只是原则地规定劳动者享有社会保险的权利，但对保护的措施和手段没有具体的规定。由于劳动法这一调整劳动关系的基本法可操作性不强，造成在审理中难度较大。主要体现在：一是对劳动保险纠纷案件人民法院是否应当受理，法律、行政法规没有明确规定。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第1条人民法院受理劳动争议案件范围的第3项“劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗金、工伤保险待遇和其他社会保险费发生的纠纷”的规定，只规定“劳动者退休后”追索社会保险费的，人民法院应当受理，而没有规定劳动者退休前或解除劳动合同时劳动者提出补交社会保险费的案件是否应受理，而在实践中劳动保险纠纷案件约95属此类情况。二是劳动保险纠纷案件是否受诉讼时效限制，法律、行政法规没有明文规定。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第3条的规定：“劳动争议仲裁委员会根据劳动法第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”该解释明确规定了劳动争议案件应适用60日的时效。但对于缴纳社会保险费是否适用60日时效没有作出规定。在此类案件中，据不完全统计，有90以上是劳动者在知道自己权利被侵犯超过60日后才提出请求。因为在当前就业难的情势下，劳动者明知用人单位未为自己缴纳社会保险费，因顾忌一旦提出很可能要面临失业的危险，所以劳动者只能到解除劳动合同时才请求用人单位补缴社会保险费。 2地方法规中存在劳动保险待遇因人而异、因用人单位性质而异的情况，客观上造成公民待遇不平等的现象。实践中主要表现为以下三种情况： (1)乡镇企业劳动者的社会保险待遇没有保障。厦门市职工基本养老保险条例规定，参加社会保险的对象不包括乡镇企业，因此乡镇企业劳动者请求缴纳社会保险费无法予以保护。 (2)机关、事业单位非在编人员的社会保险待遇不能得到有效保障。按照我国人事管理方面的有关规定，机关、事业单位应按编制规定额招收职工。但在实践中大部分机关、事业单位招收非在编人员为临时工，未为其缴纳社会保险费。 (3)退休人员因用人单位欠缴社会保险费而导致养老待遇无法保障。 3实践中存在用人单位为劳动者办理商业保险代替社会保险的问题。 虽然社会保险与商业保险都具有互助互济、保障人民生活安定的功能，但其不论是在性质、作用还是在待遇水平上都有明显的不同。社会保险强调用人单位和劳动者必须按规定的比例缴纳保险费，缴纳社会保险费之后才能获得享受社会保障的权利。商业保险的保险金额可多可少，其保障水平完全取决于投保人缴纳保费的多少和投保时间的长短。因此，用人单位为劳动者办理商业保险，到劳动者退休时，其退休金、医保等社会保障利益无法得到充分的保护；或劳动者解除合同后，以前商业保险险种的空白，直接影响其享受各项社会保险待遇，如失业救济金无法领取，退休金减少等。 五、关于老李要求单位赔偿因单位未出具出具解除劳动关系证明，没有办理档案移交手续，造成其经济损失。实质上是劳动合同解除或终止后用人单位的附随义务。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第五条 劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。劳动关系解除或终止后，出现较多的纠纷，是劳动者要求用人单位出具解除或者终止劳动合同的书面证明，以及办理档案和社会保险关系转移手续。劳动关系解除或终止后，用人单位应当为劳动者出具解除或者终止劳动合同证明书。此项义务属于基于诚实信用原则而发生的后合同义务。新颁布的劳动合同法第50条明确规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。既然此项义务属于合同义务，那么用人单位没有为劳动者出具证明书是，构成的是违约责任。如果因用人单位未给劳动者出具证明书时，而给劳动者造成损失的，根据劳动合同法第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。因为，根据有关法律规定，失业人员可以享受失业保险待遇，若因为用人单位未出具终止劳动关系证明书，导致劳动者无法享受失业保险待遇，用人单位应赔偿由此造成的损失。劳动合同法实施条例第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。失业保险条例第十六条 城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。广西壮族自治区失业保险办法十三条 单位应当在与职工（含农民合同工）终止或者解除劳动关系之日起7日内履行以下责任： （一）将失业人员的名单报受理其失业保险业务的经办机构备案；（二）为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明和参加失业保险缴费情况等有关材料；（三）书面告知失业人员到受理其就业服务与失业保险业务的经办机构办理求职登记、失业登记、申办失业保险待遇。广西壮族自治区失业保险办法第三十六条 单位不按规定参加失业保险和缴纳失业保险费、不按本办法第十三条规定履行有关责任，致使职工失业后不能享受失业保险待遇或影响其重新就业的，应当承担赔偿损失责任。赔偿标准为失业人员应当领取失业保险金或者一次性生活补助的2倍。所以，老李有权要求水泥厂对出具解除或者终止劳动合同证明书，没有及时为其办理失业保险申报，造成劳动者无法享受失业保险待遇，用人单位应赔偿由此造成的损失。一般是以赔偿失业金作为赔偿损失的依据。第（二）部分：老的国有企业遗留的劳动关系方面的问题。关于历年职工劳动人事管理中遗留的问题 1、 部分职工档案丢失或不齐全的补建档问题 由于历年部分自动辞职或除名的职工档案不知是何原因未能保存下来，有的只有招工表，有的已找不到，现有部分这类职工因个人需要办理补交社会保险相关手续，回来提出要用人单位把其个人档案交职工档案托管中心。为此，人事科要按市劳动保障局的要求补建档案，补建档案要求提供的资料有： (1)个人到原单位开据档案丢失并补建档案的证明材料； (2)提供招工及转正定级的相关材料(复印件请注明“复印件与原件相符”，加盖单位公章) (3)历年调资表或工资花名册(复印件请注明“复印件与原件相符”，加盖单位公章)；(4)与单位解除劳动关系的书面材料。(注明解除劳动关系证明时间) 由于人事科1986年以前的工资表没有，只有1987年以后的。而且现在来办理此事的要求提供1984年前的工资表。因此在补建档案存在困难。 此问题人事科近两年的解决办法是：如果有招工表的，则补工资表复印件和历年调资表的复印件；没有招工表的，由职工到市档案局以个人要求查找招工表，然后复印拿回厂，补齐工资相关资料报送职工档案托管中心。如果需要的是1984年以前的工资表，那人事科就无法提供了，职工的档案就无法补齐。 2、历年临时工补交社会保险问题关于用人单位历年以前招收的临时工，现想自己去补交社会劳动保险，要求用人单位提供以前在用人单位工作时的工资表及单位证明以便去办理补交社会保险相关手续。如果用人单位提供给临时工证明，他们就可以按临时工作证明的年份来补交社会保险。人事科去年的办理方式是：由临时工写承诺书，内容写明其工作时间、解除劳动关系时间，并保证用人单位开具的工作证明只用于补交社会保险手续明，不作为向法院提出主张的证据，同时补交社会保险的所有费用由临时工本人支付。该证明的出示先由人事科查找该人工资表，是否在过用人单位工作，查明情况事实是在用人单位工作则开具证明，同时由财务科，后勤保障科、法律办审核会签后交由厂长签字批准，厂办盖章后交给临时工本人。 3、 特殊工种人员工作证明问题特殊工种的职工办理退休或已解除合同的，要求用人单位提供其本人在用人单位特殊岗位工作的证明。按劳动保障局的要求，是提供其本人在用人单位工作时发放特殊岗位津贴费的工资表。由于历年用人单位发放职工特殊工种岗