《工作分析与工作评价》内部培训讲义140ppt（第三册，共三册）

工作分析与工作评价 Job Analysis and Job Evaluation 9 目 录 一 工作分析概论（ 1）（ 2） 二 工作分析的历史与发展 三 工作分析的内容与组织 七 方法分析 八 工作分析质量鉴定 九 工作分析实践 四 工作分析的方法与工具 五 任务分析（ 1）（ 2） 六 方法分析 十 工作评价概论 十一 工作评价的方法 十二 工作评价实践 第九讲： 方法分析 一、方法分析概述 二、方法分析技术 三、方法分析的数学技术 四、本章小结 一、方法分析概述 （一）基本概念： 方法 特点 （二）内容 1、分析内容： 2、分析对对象 （ 1）流程 （ 2）方案方式 （ 3）动作 3、步骤和重点 （ 1）选择重点 （ 2）现场观察和记录 （ 3）分析 （ 4）研究优化 （ 5）试验 二、方法分析技术 1、回答问题分析技术 2、有效工时利用率分析技术 3、鱼刺图分析技术 4、路径分析技术 5、程序优化技术 6、数学技术 1、回答问题分析技术步骤 （ 1）目的分析 （ 2）地点分析 （ 3）顺序分析 （ 4）人员分析 （ 5）方法分析 2、有效工时利用率分析技术 （ 1）概念： （ 2）公式： （ 3）工作时间 （ 4）必要工作时间 （ 5）准备结束工作时间 （ 6）净劳动时间 （ 7）休息及生理需要工作时间 （ 8）制度工作时间 （ 9）停工及损失工作时间 （ 10）非工作时间 有效工时利用率 = 制度工时 -停工及损失工时 -非工作工时 -休息及生理需要工时 制度工时 3、鱼刺图分析技术 （ 1）概述 （ 2）操作步骤： 明确现有方法问题所在； 画出现有方法所有影响因素与问题的关系图； 从所画的鱼刺图中找到产生问题的原因； 根据所确定的原因，提出改进措施。 （ 3）作图注意事项： 分析问题的原因； 充分发扬民主，把各种意见记录下来； 原因分析应当细到便于采取具体措施为止； 大原因未必是主要原因； 画出因果分析图； 措施实施后，还应再用排列表等检查其效果； 鱼刺图分析示意图 示意图： 结果（某 一产品质量 问题） 更 小 原 因 中 原 因 4、路径分析技术 （ 1）概念 （ 2）操作步骤： 明确方法问题所在； 找出影响工作方法的所有因素，开列在图纸上； 定性分析，确定所有因素之间的影响方向，确定双向还是单向； 定量分析，确定所有因素在各影响方向上的大小； 确定实质影响因素，提出解决方案和措施。 5、网络分析技术 （ 1）概念 （ 2）操作步骤： 重新拟定工作方法和确定最优方案； 以网络图的方式再现现有方法过程及其操作方式； 对比网络图，找出现行方法中存在的问题和差距； 根据现实条件与最优方案中的标准要求，提出改进措施。 （ 3）目前方法： 关键路线法（ CPM） 计划评审法 （ 4）评价 6、程序化技术 （ 1）概念 （ 2）操作步骤： 做好第一个流向图； 检查所作的流向图是否最优； 把流向图调整为最优。 三、方法技术的数学技术 优选法： 数学模型构建： 线性规划分析技术的应用： 四、小结 关键知识点 : 方法分析 问题回答分析技术 有效工时 鱼刺图分析技术 线性规划分析技术 方法分析、人员分析、任务分析的异同分析 : 工作分析与工作评价 Job Analysis and Job Evaluation 10 目 录 一 工作分析概论（ 1）（ 2） 二 工作分析的历史与发展 三 工作分析的内容与组织 七 方法分析 八 工作分析质量鉴定 九 工作分析实践 四 工作分析的方法与工具 五 任务分析（ 1）（ 2） 六 方法分析 十 工作评价概论 十一 工作评价的方法 十二 工作评价实践 第十讲： 工作分析质量鉴定及 工作分析实践中的问题与对策 一、工作分析质量鉴定 二、问题与对策 一、工作分析质量鉴定 （一）工作信息的质量鉴定 （二）工作描述的质量鉴定 （三）工作分析质量鉴定的数学方法 （四）工作分析质量鉴定的实例 （一）工作信息的质量鉴定 鉴定手段： 1、测量 2、统计 信息类型的鉴定 1、定性的工作信息 2、定量的工作信息 信息的客观性与主观性鉴定 1、主管的： 2、客观的： （二）工作描述的质量鉴定 1、工作描述的类型鉴定 2、工作描述的信度及其鉴定 影响因素： （ 1）调查所用的工具； （ 2）鉴定者自身因素； （ 3）其他因素： 信度： 3、工作描述的效度及其鉴定 （ 1）概念： （ 2）影响： 获得其他信息产品的有效性； 辅助人力资源专家工作的有效性； 作为人力资源问题研究与检验工具的有效性。 （ 3）工作描述效度的鉴定方法： 不同的鉴定群体来评价工作描述的有效性； 专家实地考察和评价； 对用不同方法得到的工作描述的效度进行相关分析； 用有关信度的数据来代替效度。 （ 4）长期效度的鉴定方法 多方获取对工作描述的评价； 考察人力资源管理的产出并提取与效度有关的指标； 工作描述的精确性 （三）工作分析质量鉴定的数学方法 1、描述性统计方法； 2、一元统计方法； 3、多元统计方法 1、描述性统计方法 （ 1）概念 （ 2）基本方法： 百分比和百分比分布； 集中趋势分析； 离散程度分析； 关系分析； 重叠统计方法。 2、一元统计方法 （ 1）概念 （ 2）基本方法： 组间差异统计量； 组内差异统计： 把工作元素作为自变量； 把工作元素作为因变量。 3、多元统计方法 （ 1）因素分析 （ 2）聚类分析： （ 3）多元回归分析： （ 4）组间差异多因素方法： （ 5）典型相关关系： （ 6）多维度量表 （四）工作分析质量鉴定的实例 1、人员选拔 （ 1）测评工具的内容效度建构； （ 2）测评工具效度概化。 2、人事考评 （ 1）根据工作问卷资料建构考评表格； （ 2）根据关键事件设计考评表。 3、工作分类 （ 1）工作差异检验； （ 2）明确工作结构的本质； （ 3）工作分类的方法问题。 （五）小结 （ 1）概念： 工作信息的质量鉴定 测量 统计 工作描述的质量鉴定 信度 效度 精确性 （ 2）复习与思考： 阐述工作信息的质量鉴定和工作描述的质量鉴定的具体内容。 比较工作分析质量鉴定的各种数学方法的异同。 二、工作分析实践中的问题和对策 （一）员工恐惧问题及其对策： （二）动态环境问题及其对策： （三）工作分析实践中的其他问题： （一）员工恐惧问题及其对策 1、概念： 2、表现形式： 冷淡和抵触； 员工提供的信息存在明显出入和故意歪曲； 3、原因： 减员降薪功能的影响； 测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因。 4、员工恐惧对工作分析的影响： 对工作分析实施过程的影响； 对工作分析结果可靠性的影响； 对工作分析结果应用的影响； 5、对策： 了解目的和参与； 适当承诺和消除顾虑； 及时信息反馈。 （二）动态环境影响及其对策 1、概念： 2、表现形式： 3、影响： 外部环境变化对工作分析实践的影响； 企业生命周期的变化对工作分析实践的影响； 员工能力和需求层次对工作分析实践的影响； 4、对策： 年度工作分析； 适时工作分析 缺陷及改进意见 （三）工作分析实践中的其他问题 1、工作分析主体问题 2、职务说明书的质量问题 3、岗位员工过少的原因 4、工作分析契约 1、工作分析主体问题 （ 1）问题分析： 由员工自己分析 基层负责人分析 企划部门分析 人力资源部门来分析 外包 （ 2）对策： 聘请专家； 让专家制定工作分析计划和任务说明书； 让员工填写问卷与编写职务说明书初稿； 让基层主管补充修改； 让企划部和人力资源部审核； 专家修正审订； 由组织领导审批。 2、职务说明书的质量问题 （ 1）格式要求： 概括 概要 主要职责 明确任职资格条件 （ 2）质量标准： 准确性 完备性 简约性 预见性 可操作性 3、岗位员工过少的问题 （ 1）岗位员工过少的界定及其表现： 对工作分析过程的影响； 对工作分析结果的影响。 （ 2）解决方案： 转变思维定势方面的培训； 工作分析方法的培训。 4、工作分析契约 （ 1）工作分析中的契约及其表现： 主管人员经常会碰到的问题； 下属员工遇到的问题； （ 2）对策： 完善性原则 弹性化原则 5、小结 关键知识点 : 员工恐惧 动态环境 工作契约 工作分析主体 工作分析与工作评价 Job Analysis and Job Evaluation 11 目 录 一 工作分析概论 二 工作分析的历史与发展 三 工作分析的内容与组织 七 方法分析 八 工作分析质量鉴定 九 工作分析实践 四 工作分析的方法与工具 五 任务分析 六 人员分析 十 工作评价概论 十一 工作评价的方法 十二 工作评价实践 第 11讲： 工作评价概述 一、工作评价概述 二、工作评价的方法步骤 三、工作评价的应用 四、案例与讨论 五、本讲小结 工作评价 Job Evaluation 工作评价？ 工作评价确立了企业内各职位相互之间的重要性。它不直接决定薪酬水平，但它明确了公司内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系，并由此而构成了工资架构的基础。 工作评价的定义 工作评价不是一门深奥的科学。而是对一个组织内部所有岗位的大小以公正、理性的态度进行分析，深思熟虑后所作出的判断。 比较的过程 分析的过程 判断的过程 有章可循的过程 以岗位为中心的过程 概念理解 工作评价（ Job Evaluation)或称为岗位评价、岗位评估 ,是在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、解决问题、任职资格等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程，是一种岗位价值的评价方法。 很明显，工作评价的对象是岗位，而非岗位的任职者，也就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。另外，工作评价反映的只是相对价值，而不是岗位的绝对价值（岗位的绝对价值是无法衡量的）。 为什么要进行工作评价？ 为将来的岗位定级及工资级别设定奠定良好公正的基础 保持评估公司内部岗位相对大小关系的一致性 同工同酬只有通过正式的岗位分析评估而得到体现 正式的工作评价为企业对未来组织结构和劳动力市场变化作出反应提供了策略性框架 成员约为 5-12人。 由各部门派员参与，通常都为主管级以上人员 ,因为主管较能了解全盘作业。 各部门所派成员人数必须相当。 参与成员必须具备广泛商务知识，明了各工作之间的关系，以及对组织的贡献。 熟悉有关薪资管理的理论及技术。 工作评价 工作评价委员会的组织及其作用 对工作评价小组的要求 工作评价小组成员应做到： 客观，公正 顾全公司整体 具有良好的分析能力 将岗