某某旅游集团绩效管理制度

1 某某 集团股份有限公司 绩效管理制度 某某 集团薪酬绩效项目组 2011年 3 月 1 目 录 第一章 总则 . 1 第二章 绩效管理组织 . 2 第三章 绩效考核体系 . 4 第四章 绩效考核实施 . 8 第一节 集团公司和景区管理公司的部门长考核 . 8 第二节 分 /子公司总经理考核 . 9 第三节 其他员工考核 . 10 第五章 绩效考核结果应用 . 12 第六章 考核申诉与处理 . 14 第七章 附则 . 16 附件 . 错误 !未定义书签。 附件一：绩效目标责任书及考核评分表 . 错误 !未定义书签。 附件二：员工绩效面谈表 . 错误 !未定义书签。 附件三：员工绩效改进计划书 . 错误 !未定义书签。 附件四：考核申诉及处理记录表 . 错误 !未定义书签。 1 第一章 总则 第一条 绩效管理目的 为全面贯彻 某某 集团 股份 有限公司（以下简称“公司”）总体发展战略，进一步提高公司的管理水平，建立和完善科学合理的绩效管理体系， 结合公司实际情况，特制定 某某 集团股份有限公司绩效管理制度（以下简称“本管理制度”）。 第二条 绩效管理的原则 公司的绩效 管理 应 遵循以下原则： (一 ) 基于战略原则 绩效 管理 应以公司战略为主要基点，通过绩效 管理 实现部门以及岗位的主要工作与公司总体发展方向相一致。 (二 ) 责权一致原则 绩效 管理 应体现 考核者与被考核者 的责任和权力的统一，以确保 业绩 目标的实现。 (三 ) 客观公正原则 考核指标设置客观、科学、规范，考核方法符合实际、简便易行、操作性强，考核结果客观公正。 (四 ) 利益相关 原则 严格按照 既定 的 考核指标 进行考核，并把 绩效 考核 结果 与员工的薪酬、晋升和个人发展 挂钩 。 (五 ) 个人绩效与 团队绩效 相结合的原则 部门 绩效指标在公司战略的指引下层层分解为部门各岗位的关键绩效指标，员工个人绩效与个人绩效工资挂钩 ,部门 或分 /子公司团队绩效与团队年终奖挂钩， 体现员工个人绩效部门团队绩效与相结合的原则 。 第三条 适用范围 本制度适用于 除 集团公司 经营管理层以外所有员工 。 2 第二章 绩效 管理 组织 第四条 绩效 管理 组织及 分工 绩效管理组织 由绩效考核小组、人力资源部及 各级管理者 构成 。其中 绩效考核小组 是 集团公司 总经理领导下的非常设机构，由 集团公司 总经理 、人力资源部经理 、计划财务部经理、法规审计部经理、 公司高管 （ 1-2 名） 、 景区管理公司部门长（ 1-2 名） 、 分 /子公司总经理 （ 1-2 名） 组成。 其中 集团 公司高管、 景区管理公司部门 长 、 分 /子公司总经理 三类成员 可以不定期轮换。 绩效管理组织的主要 职责 分工 见表 2-1。 表 2-1：绩效管理职责表 管理主体 主要 职责 总经理办公会 1. 审批公司考核制度 ； 2. 审批集团公司部门长、景区管理公 司部门长、 分 /子公司总经理 业绩责任书和绩效考核指标； 绩效考核小组 1. 审议绩效管理 制度 和相关管理办法 ； 2. 负责绩效考核申诉的最终裁决； 3. 对 集团公司部门长、景区管理公司部门 长 、 分 /子公司总经理进行考核。 人力资源部 1. 拟定 和完善绩效管理制度； 2. 对各项考核工作进行组织、培训和指导，协助各部门建立所辖岗位考核标准； 3. 对考核过程进行监督、检查和规范；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 4. 汇总考核信息，统计考核评分结果，为员工建立考核档案，作为薪酬分配、工资晋升、职务晋升、岗位调整、员工培训和荣誉评比等的依据； 5. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 6. 收集内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析，并根据分析结果提出考核制度的修改和考核工作的改善相关建议 ； 7. 述职会议的计划、组织及会后总结落实等 。 部门长 （包括： 集团公司部门长、 景区管理公司部1. 配合人力资源部完善和更新指标库； 2. 按照绩效管理制度要求，负责本部门的绩效管理工作； 3. 审核部门所有员工目标考核责任书； 4. 指导 直接 下属员工制定考核指标、考核标准，签订目标考核责任书； 5. 负责下属员工 绩效计划实现的过程管理，帮助和支持下属员 3 门 长 、 分 /子公司总经理 ） 工实现工作目标； 6. 负责下属员工的考核工作； 7. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划； 8. 及时提供用于考核的相关数据、表格、文件等； 9. 审核本部门考核结果，并及时递交人力资源部。 基层管理者：主管、领班 1. 指导下属员工制定工考核指标、考核标准，签订目标考核责任书 ，报部门长审核 ； 2. 负责下属员工绩效计划实现的过程管理，帮助和支持下属员工实现工作目标； 3. 负责下属员工的考核工作； 4. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划； 5. 根据绩效管理要求，及时提供相关考 核数据。 4 第三章 绩效考核体系 第五条 考核者与被考核者 根据绩效管理对象不同， 被考核 者 分为以部门 或分 /子公司 为单位 的团队绩效 考核 和 以个人为单位 个人绩效考核 ； 根据被考核者不同， 考核者分为：绩效 考核小组、分管领导 领导 和直接上级 （ 部门长 ）。 具体请见对应关系请见表 3-1： 表 3-1：考核 者 与 被考核 者 对应 关系 表 被考核者 考核者 部门 、 分 /子公司 绩效考核小组（ 权重为 50%） + 分管领导（ 权重为 50%） 集团公司部门长、景区管理公司部门长 绩效考核小组（ 权重为 50%） + 分管领导（ 权重为 50%） 分 /子公司总经理 绩效考 核小组（ 权重为 50%） + 分管领导（ 权重为 50%） 其他员工 （以下简称“员工”） 直接上级 第六条 考核周期 考核周期分为季度考核、半年考核、 年度考核，即每季度考核一次，每半年考核一次，每年度考核一次。 第七条 考核方式 针对不同 被考核者 采取 不同 的考核方式，具体参照“第四章绩效考核实施”部分。 第八条 考核维度 考核维度包括 任务绩效维度 和 态度维度。每一个考核维度由相应的指标组成。同一考核维度中， 针对不同考核对象的指标有所不同。 (一 ) 任务绩效维度 任务绩效 从考核对象本职任务完成结果的角度评价考核，采用定量与定性的关键业绩考核指标（ KPI）相结合的方式。 5 (二 ) 态度维度 态度维度指被考核对象对待工作的态度和工作作风。 每个维度指标可以适当细分出更多指标类型， 上述 两 个维度 指标 的类型、定义等相关信息 参照 某某 股份有限公司 绩效管理指标库。 不同 的 职系选择的考核指标侧重点 也不相同，具体职系与指标对照关系 见 表 3-2。 表 3-2：职系指标对照表 职 系 指 标 经营管理职系 市场营销职系 专业职能职系 工勤技能职系 维度 &类别 定 义 任务绩效维度 管理类 部门 管理 工作 或 团队 管理 工作 计划、执行、监督控制和持续改进 指标 。例如： 工作计划制定情况 、 制度流程建设情况、员工绩效管理情况 等 财务类 部门成本费用控制管理和经营利润 管理指标。例如：销售额、投资回报率、费用控制率等 专业类 提供产品和服务 的品质和速度指标 。例如：设备维护完好率、服务投诉次数 等 态度维度 员工在道德观和价值观基础上在工作过程中的 行为倾向。例如：主动性、责任感 等 第九条 考核程序 考核的具体程序如下： (一 ) 计划制定 各考核主体根据所辖部门或部门阶段计划和实际工作要求，就下一个考核周期主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考 核 者面谈 ， 拟定下一考核周期考核内容。 其中集团公司部门长、 景区管理公司部门长、 分 /子公司总经理 下一考核周期考核内容需报 集团公司 总经理 审批 ，一般员工下一考核周期考核内容需报所在 6 部门长审批。 经审核后各考核主体和考核者签订 绩效目标责任书 （附件 一 ）。 (二 ) 考核启动 人力资源部于 每 个考核周期 最后一个月的 20日 发布考核通知 ， 启动考核 。 (三 ) 考 评 考核者根据被考核者当期表现进行评分， 并填写 考核 评分 表 （见附件一） 。其中一般员工考核结果需报 部门长 审核 ， 集团公司部门长、 景区管理公司部门长和分 /子公司总经理 考核结果需报 分管领导 审核 确认 。 (四 ) 考核结果 汇总与存档 各考核主体应 在 上一 考核周期 结束 后的第一个工作日 将 上一周期的 绩效考核结果提交 至人力资源部。 人力资源部进行审核 ，审核 内容主要包括考核分数计算的正确性、评分是否符合规定要求，考核报表各 项内容填写的正确性。 对于审核发现的问题，人力资源部应详细记录备案，同时退回考核主体重新评分。 考核结束后，人力资源部 整理考核资料及报表，登记、更新员工个人绩效考核档案。 (五 ) 绩效改进 直接上级应明确指出被考核 者 的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核 者的意见并详细记录。对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题 ，由上级协助 直接下属 制定员工绩效改进计划书（参阅附件 三 ），并指导、监督 直接下属进行 绩效改进工作。 第十条 考核数据要求 各部门提供的业绩指标数据必需真实、可靠。为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、征求意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正。考核数据的核实由人力资源部负责组织，相关部门和个人应积极配合。 第十一条 考核结果 及分布 7 考核结果分为五个等级： 60分以下 （ 不合格 ） 、 60-70分 （ 合格 ） 、 70-79分 （ 良好 ） 、 80-89分 （ 优秀 ） 、 90-100分 （ 卓越 ） 。 每个考核周期 对每一类被考核者的绩效考核结果 进行 排序，每个 考核 等级的员工数量 分布 尽可能接近正态分布 （分布曲线如图 1所示） 。 1. 部门 内人数 （ 不含部门正、 副职） 大于等于 6人时， 分布于各考核等级的员工数量按照 绩效考核结果强制分布表 （ 表 3-3） 所列的比例 进行分布 ； 2. 部门内人数 （不含部门正、副职） 少于 6人 时 ， 部门长根据员工的实际工作情况考核，具体分布比例不做强制规定 ； 3. 集团公司和景区管理公司的 部门年度 绩效 考核结果 的分布 按照表 3-3 所列比例进行强制分布； 4. 分 /子公司的 年度 绩效考核结果的分布按照表 3-3所列比例进行强制分布。 表 3-3：绩效考核结果强制分布表 综合评定等级 60分以下 （ 不合格 ） 60-70分 （ 合格 ） 70-79分 （ 良好 ） 80-89 分 （ 优秀 ） 90-100 分（ 卓越 ） 强制 分布 比例 5%-10% 15%-20% 其余 15%-20% 5%-10% 对于考核结果 是“ 不合格 ”和“卓越”的情况，考核者必须在绩效考核表中的说明栏 作 出书面说明（参照附件一 ）。 不合格 合格 良好 优秀 卓越 低 考核分数 高 图 1 绩效考核结果 强制分布图 8 第四章 绩效 考核 实施 第一节 集团公司 和 景区管理 公司 的 部门长考核 第十二条 考核周期 集团公司部门长和景区管理公司部门长的考核周期为每 半年 一次， 即 分为 年中考核和 年底考核 ，年度不单独考核。 第十三条 考核方式 年中 考核和年底考核采取同样考核方式， 即进行述职 后 绩效 考核 小组 打分 和分管领导打分， 考核最终结果报集团公司总经理审核。 第十四条 述职 相关管理规定 述职是对 员工阶段性工作成果的回顾、总结与汇报的一种考核方式， 是 绩效 考核数据主要来源之一。 述职管理主要包括报告内容、递交程序及述职三个部分。 (一 ) 述职报告内容 述职报告 主要 内容包括： 1. 部门半年度工作 任务 目标 及 完成情况； 2. 存在的问题及改进措施； 3. 成功的经验和失败的教训； 4. 希望得到的支持与协助； 5. 下一个考核周期工作计划书等。 (二 ) 述职报告递交 年中述职 于 7 月进行， 7月 15日 之前提交述职报告 至人力资源部 ，年底述职于次年 1月 进行， 1月 15日之前 提交述职报告 至人力资源部 。 人力资源部 负责述职会议的计划、组织、会后总结等工作 。 (三 ) 述职流程 述职人按述职报告的内容做述职报告（ 15 分钟）；绩效考核小组成员和其他参 9 会者提问，对述职报告的内容和其部门 绩效 情况进行评价（ 10 分钟）；绩效考核小组和分管领导进行评分；人力资源部负责考核分数的统计和使用。 第十五条 考核指标 集团公司部门长和 景区管理公司部门长的 考核指标 设置和选取主要基于以下三个方面： 1. 依据职系指标对照 表 （表 3-2），考核指标 侧重 于任务绩效维度中的管理类指标和财务类指标； 2. 具体考核指标的选取 参照 某某 股份有限公司绩效管理指标库 ； 3. 根据岗位在此考核周期的主要职责和主要工作任务 确定最终的指标及权重。 第十六条 考核结果计算 每次考核都采取绩效考核小组与分管领导考核相结合 方式 ，绩效考核小组与分管领导评分结果分别占 50%，具体 计算方式 参照公式 4-1： 公式 4-1： 部门长 绩效 考核得分 部门长 绩效 考核得分 =绩效考核小组 成员 评分 /成员数 50%分管领导评分 50% 第十七条 部门长 年度 绩效 考核得分计算 集团公司部门长、景区管理公司部门长 的 年度 绩效不做单独考核，年度绩效 考核得分 为 年度两次考核得分的平均值 。 公式 4-2：部门长年度 绩效 考核得分 部门长年度 绩效 考核得分 =（ 年中考核得分 年底考核得分） / 2 第十八条 部门 年度 绩效 考核得分计算 集团公司和景区管理公司的部门年度绩效考核得分等同于 部门长 年度 绩效 考核得分 。 公式 4-3：部门年度 绩效 考核得分 集团公司和景区管理公司的部门年度考核等分 = 部门长 年度 考核 得分。 第二节 分 /子公司总经理 考核 10 第十九条 考核周期 分 /子公司总经理 绩效 考核 每年考核一次，即 进行 年底 考核。 第二十条 考核方式 采取 述职 与考核打分相结合方式。 由于 分 /子公司总经理 绩效指标侧重于年度经营管理类，所以 年中述职 目的 主要是加强过程绩效控制， 不 进行 考核打分 ； 年底 进行 述职后 绩效考核小组 考核打分 和分管领导打分 （述职具体规定见第十四条） ， 最终考核结果报集团公司总经理审核。 第二十一条 考核指标 分 /子公司总经理 的 考核指标 确定基于以下三个方面： 1. 依据职系指标对照 表 （表 3-2），考核指标 侧重 于任务绩效维度中的管理类指标和财务类指标； 2. 具体考核指标的选取 参照 某某 股份有限公司绩效管理指标库 ； 3. 根据岗 位在此考核周期的主要职责和主要工作任务确定最终的指标及权重。 第二十二条 分 /子公司总经理年度绩效考核得分 计算 分 /子公司总经理 的年度绩效考核由 绩效考核小组与分管领导 完成 ，评分结果各占 50%权重 。 公式 4-4： 分 /子公司总经理 年度 绩效 考核 得分 分 /子公司总经理 年度 绩效 考核得分 = 绩效考核小组成员评分 /成员 数 50%分管领导评分 50% 第二十三条 分 /子公司年度绩效考核得分 计算 分 /子公司的年度绩效考核等分等同于分 /子公司总经理的年度绩效考核得分。 公式 4-5： 分 /子公司 年度 绩效 考核 得分 分 /子公司年度绩效考核得分 = 分 /子公司总经理年度绩效考核得分 第三节 其他员工考核 其他员工 是 包括 集团公司 部门长以下级别员工 、 景区管理公司部门长以下级别 11 员工 和 分 /子公司总经理 以下级别员工 （以下简称“员工”） 。 第二十四条 考核周期 每季度考核一次，年 度 不单独考核。 第二十五条 考核方式 员工 考核 采取 每个季度 直接上级 考核打分 方式 ， 考核结果需经审核后提交 人力资源部 。其中 集团公司和景区管理公司的员工 考核审核至各部门长 ，分 /子公司 的 员工 审核至 分 /子公司 总经理 。 第二十六条 考核指标 员工的 考核指标 确定基于以下三个方面： 1. 依据职系指标对照 表 （表 3-2），考核指标 侧重 于 工作任务类指标 ； 2. 具体考核指标的选取 参照 某某 股份有限公司绩效管理指标库 ； 3. 根据岗位在此考核周期的主要职责和主要工作任务确定最终的指标及权重。 第二十七条 考核 结果 计算 员工的季度 绩效 考核得分为直接上级考核打分并经部门长审核后的 最终 得分 。 员工的年度绩效考核得分为员工四个季度绩效考核得分的平均值。 公式 4-6：员工年度绩效 考核 得分 员工年度绩效 考核 得分 = 员工季度绩效考核得分 / 4 12 第五章 绩效 考核 结果 应 用 第二十八条 考核得分结果换算 绩效考核得分根据不同的人力资源管理应用换算成相应的系数或分值。 考核得分结果分为 5个档次， 即 60分以下为 “ 不合格 ” 、 60-69分为 “ 合格 ” 、 70-79分为 “ 良好 ” 、 80-89 分为 “ 优秀 ” 、 90-100 分为 “ 卓越 ” ， 每个档次可以换算对应的 绩效 系数和晋级分值，具体换算关系请见表 5-1。 表 5-1：考核 得分换算对照 表 考核得分 换算关系 60分以下 60 69分 70 79分 80 89分 90 100 分 档次 不合格 合格 良好 优秀 卓越 绩效 系数 0.6 0.9 1 1.1 1.3 绩效积分 -1 0 1 2 3 第二十九条 考核结果在 月度 薪酬中的应 用 采取 岗位绩效工资制岗位每个月的绩效薪酬系数 等于 上一 季度绩效 考核 得分 换算成 对应 绩效 系数 。 采取年薪制岗位 的 年度绩效薪酬系数等于其年度绩效得分换算成对应绩效系数。 第三十条 考核结果在年终奖金中的应用 (一 ) 个人 年终奖 考核得分 1.集团公司部门长和 景区管理公司部门长 的年终奖考核得分为其 年度考核得分 ； 2.员工 的年终奖考核得分为其年度绩效考核得分 。 (二 ) 部门 年终奖 考核得分 部门 年终奖考核得分 等于 部门长年度 绩效 考核 得分。 以上绩效考核得分与绩效系数的 具体换算关系参照表 5-1。 13 第三十一条 绩效 考核结果在 薪酬等级 调整 中的 应用 员工的 年度 绩效 考核 得分可以按照表 5-1换算相应的年度 绩效 积分，根据累计分值可以做 出相应的 薪酬 调整 策略 ： 1 当累计积分满 5分时，薪酬等级晋升 1级，晋升后积分清零； 2当累计 积 分满 -2分 时 ， 薪酬等级降低 1级， 降级后积分清零 。 第三十二条 考核结果在 人才梯队建设和培训 发展 中的 应用 (一 ) 根据公司的人才梯队建设规划 ，年度考核“优秀”、“卓越”者， 优先列 为 公司培养 发展对象， 为 公司关键岗位人才 储备提供支持 ； (二 ) 年度 考核 为 “不合格” 者 ， 由部门 长负责 帮助员工 进行 绩效 改进 ，人力资源部提供相应的培训支持 。 如果 连续两年年度考核为“不合格”者 ， 公司可以与其解除劳动关系。 14 第六章 考核 申诉 与处理 第三十三条 考核申诉受理机构 如被考核 者 对考核结果 存有异议， 首先与部门长进行沟通，如果部门长（分/子公司总经理）不能做有效处理， 可采取书面形式 （附部门长 书面处理意见）提起申诉 至人力资源部 。人力资源部负责 （不含本部门员工） 投诉的协调处理工作， 绩效考核小组 作最终裁决。 第三十四条 申诉与处理程序 (一 ) 提交申诉 人力资源部以外的被 考核者 如对考核结果持有异议， 以书面形式向人力资源部提出申诉。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。具体见 考核申诉及处理记录表 ，参阅附件 四 。 (二 ) 申诉受理 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于无客观事实依据、 仅凭主观臆断的申诉不予受理。 对于 提供假证据情况 ，一旦发现，相关责任人的当期薪酬绩效系数按 0.6 计发绩效工资。 (三 ) 申诉处理 受理的申