贯彻实施劳动合同法,构建企业和谐劳动关系.doc

贯彻实施劳动合同法 构建企业和谐劳动关系 摘要：本文以构建企业和谐劳动关系为出发点，从建设和谐社会、贯彻实施劳动合同法、保证企业自身发展、维护员工合法权利等方面阐述了当前实施劳动合同法的必要性，对企业劳动关系管理实践中存在的认识错位、制度有违法规、合同内容不合法或不明确以及劳动合同履行和日常管理不到位等主要问题进行了分析，并有针对性地提出了强化企业员工劳动法律意识、提高员工履行劳动合同的自觉性、加强企业劳动制度建设、强化日常管理、建立监督检查及调解工作机制等实施劳动合同法的主要措施。关键词：实施 构建 和谐劳动关系 改革开放30年来，中国社会、经济发生了翻天覆地的变化，各项事业蒸蒸日上，人民生活水平显著提高。但是，在经历了效率优先、兼顾公平的快速发展之后，一些社会矛盾和问题也日益突现。当前，以人为本的企业如何实施劳动合同法、构建和谐与稳定的劳动关系，就是值得高度重视、深入研究的一个重大问题，处理不好企业将无法持续发展。因此，党的十七大报告中明确指出，必须规范和协调企业劳动关系，依法维护劳动者权益，确保企业和社会的和谐与稳定，同时，2008年的政府工作报告又对建设和谐劳动关系作出重要部署。中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）于2008年1月1日起施行。劳动合同法的实施，为企业构建和谐稳定的劳动关系提供了可靠的法律保障。在计划经济向市场经济转型的大潮中，随着企业发展和改革的不断深化，企业劳动用工方式呈现出多样化和复杂化，在企业劳动关系中，还存在大量不协调、不和谐的因素，由于劳动合同管理的疏漏造成劳动争议的事件比比皆是。因此，按照劳动合同法构建企业和谐劳动关系，实现企业稳定健康发展，是摆在企业劳动工作者面前的一项紧迫而艰巨的任务，本文试图从理论和实践的角度阐述当前企业劳动合同管理存在的主要问题和实施劳动合同法的必要性及实施措施。一、当前企业劳动合同管理存在的主要问题（一）对劳动合同管理认识错位管理者 管理者对劳动合同管理认识不一，一些国有企业把签订劳动合同看作是走过场，当作是敷衍劳动部门年检任务，在实践中企业劳动合同管理往往流于形式。有的企业把劳动合同管理职能等同于劳动合同的签订，往往一旦与员工签订完劳动合同就将其束之高阁，不闻不问，忽略了对其动态管理，为企业与员工的劳动纠纷埋下了隐患。员工：一些员工仍保留传统计划经济时代的思维，不重视劳动合同的签订和管理，维权意识不足，签订劳动合同时，不认真阅读合同文本条款就草草签字，对劳动合同约定的权利义务不重视，更有甚者不愿意签订劳动合同，名曰可来去自由，往往到发生劳动纠纷时则亡羊补牢、为时已晚。（二）劳动合同制度有违法规存在与国家或行业规定相违背的条款：有的企业从本单位利益出发，往往为了短期利益, 在劳动合同管理制度规定上存在与国家或行业规定相违背的条款，片面强化劳动者的义务而弱化其权利。根据劳动行政仲裁部门引发劳动争议实践的统计分析，企业规章制度与国家法律法规的矛盾多发生在企业劳动合同管理制度的有关规定中。如有企业规定员工1个月内迟到2次扣除全月奖金；有的企业忽视国家对医疗期的有关规定，将生病请假时间等同旷工时间强行予以解除劳动合同；劳动合同管理制度制定程序上不到位：一些企业在制定涉及员工切身利益的重要劳动规章制度时，未经员工大会或员工代表大会审议通过便轻易发布，为劳动管理制度的执行埋下劳动争议的隐患。（三）劳动合同订立、续订、变更和解除等存在问题劳动合同订立：有的企业违背法规签订劳动合同，如与未满16周岁的劳动者签订劳动合同，也有的与应订立无固定期限劳动合同的员工单方面强迫签订短期劳动合同。劳动合同续订：有的企业对劳动合同即将到期的员工，未按规定提前30天（书面）通知员工并征求其是否续签劳动合同，往往是在劳动合同到期后再通知办理续签手续。劳动合同变更：有的企业在变更劳动合同时，不是变更部分条款而是变更了合同的全部条款；有的企业变更劳动合同的目的，不是为了在保证劳动合同有效性的前提下更好地调整劳动关系，往往有意无意地存在侵犯员工合法权益的企图。劳动合同解除（终止）：有的企业违背国家有关法律法规解除（终止）与员工的劳动合同；也有的企业依法单方解除与员工劳动合同时，未履行必要的手续，如在解除有过错员工劳动合同时未让其知晓过错实际内容和适用的规章制度，或在单方解除不能胜任工作的员工时，未履行提前30天通知对方的手续；将解除劳动合同作为唯一的处理员工的方式，而不是充分利用批评教育、警告、记过等方式。（四）劳动合同内容不合法、不明确劳动合同有关条款不合法：例如劳动合同法明确规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。但有的企业却无视劳动合同法的规定，对员工设定多个试用期；约定工资水平甚至低于国家最低工资标准；将试用期工资约定在很低的水平（如低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%）等。劳动合同内容不明确：有的企业对解除劳动合同后如何支付经济补偿、员工的劳动条件、劳动时间、工作岗位、工资待遇、违约责任、培训限制等内容未做规定；有的企业规定员工严重违纪或造成重大损失时予以解除劳动合同，但违纪严重到何种程度，损失具体多大并不明确，容易引发劳动争议。（五）劳动合同履行不到位主要有以下现象：超时上班、超时加班加点现象严重，有的企业员工每天工作14个小时甚至更多，而且也没有公休日可言；劳动报酬兑现不到位，不少企业不同程度地存在或逃匿、恶意拖欠工资，或工资分配不合理，没有做到同工同酬，或不按规定支付加班加点工资，或随意克扣工资等；单方面解除员工劳动合同时，不按国家有关规定支付经济补偿金；未按国家有关规定为员工缴纳各类社会保险费，有的企业以支付高薪来代替缴纳社会保险费的做法，既属违法行为，又给企业和员工个人造成很大的隐患；不按规定为员工（尤其是离职员工）出具有关证明；不及时转移员工有关档案材料等。二、实施劳动合同法的必要性（一）是贯彻党的十七大精神，建设和谐社会的需要党的十六届四中全会决定中提出了“构建社会主义和谐社会”的新课题，胡锦涛同志又在党的第十七次全国人民代表大会上指出，科学发展、社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求。社会和谐的关键在于人的和谐，而“人和”的关键在于人人安居乐业。企业是社会经济的细胞，企业与员工之间存在的劳动关系是社会主义市场经济条件下最为重要的社会关系之一，企业创建和谐稳定的劳动关系是建设和谐社会的重要基础，而做好劳动合同管理又是企业构建和谐稳定劳动关系的一项十分重要的工作。因此，以劳动合同法为依据来构建企业和谐劳动关系，是贯彻党的十七大精神，实现党的十七大提出的建设和谐社会目标的需要。（二）是促进企业和谐劳动关系的重要保证 劳动关系是最基本的社会关系，而和谐的劳动关系是企业发展的前提。企业的最终目标是追求利润最大化，为此必须尽量避免各种不必要的干扰或损失，一心一意抓好科研生产经营工作。在企业，人际和谐和发展和谐是相互对立又相对统一的两个方面，只有建立了和谐的劳动关系，才会有真正意义上的和谐发展。根据劳动行政仲裁部门的统计分析，企业大多数劳动争议集中在劳动合同终止、解除、员工惩处和薪酬管理等环节中，可以说科学、规范的劳动合同管理是企业避免劳动纠纷，促进企业长期稳定发展的重要手段和方法。因此，企业在发展经济的同时，应十分重视劳动合同管理在建立和谐稳定劳动关系中的重要作用。（三）是避免劳动争议，维护员工的合法权利的需要劳动合同法的立法宗旨之一在于保护劳动者的合法权益。随着社会经济的发展和法律知识的普及，企业员工维权的意识越来越强，企业劳动合同制度不规范，疏于管理，容易引发劳动争议。企业与员工一旦发生劳动争议，虽然败诉的往往是企业，但也会给员工带来很大的伤害。因此，企业要维护员工合法权益，避免劳动争议就必须进一步构建企业和谐劳动关系。（四）是推进工会工作不断创新的需要实施劳动合同法，是“十一五”期间工会组织肩负的新的历史使命。如何加强和创新企业工会工作，使之更适应构建企业和谐劳动关系的工作需要，是我们面临的一项新的课题。面对新的形势，企业工会必须主动适应企业内部经济结构的多元化，认真研究在不同类型企业实现职工民主管理的新途径，切实发挥工会在完善公司法人治理结构中的重要作用；主动适应劳动关系更加复杂、劳动纠纷日益增多的新形势，进一步完善劳动关系协调和劳动关系矛盾调处的长效机制；主动适应职工队伍结构和不同职工群体需求的多样化，深入开展符合不同职工群体意愿和要求的工会工作；主动适应企业组织形式的多样化，进一步理顺工会组织关系和运行体制。三、实施劳动合同法的主要措施（一）强化企业员工劳动法律意识，提高员工履行劳动合同的自觉性自新的劳动合同法出台后，我局加强对劳动法、劳动合同法等有关劳动法律法规的普及、宣传和教育，广泛组织企业规章制度的学习宣贯。上述法律法规对规范企业和员工行为具有很强的指导性、针对性、原则性和调控性，特别是我局在组织员工学习宣贯时突出了本企业对劳动合同管理制度的学习，并且要求员工对具体条款的理解与企业的意图相一致，同时采取文件传达会、讲座、员工大会、班组会或员工手册等方式，通过考试强化员工对重要内容的掌握，组织员工对有争议的劳动纠纷案件进行讨论以加强员工法律意识，提高员工履行劳动合同的自觉性，为构建我们邮政企业和谐劳动关系奠定坚实的思想基础。（二）加强制度建设，为企业规范劳动合同管理提供制度保障国家和劳动行政部门制定的一系列法律法规，从宏观上为企业规范劳动关系提供了法律依据，企业应依据这些法律法规，结合自身实际，制定本企业的劳动规章制度。企业制定劳动合同管理制度时，应体现合法化、具体化，定量化、程序化，人性化原则。合法化：企业劳动规章制度的各项条款和内容要符合国家法律法规，不得侵害员工的合法权益。当前，企业的当务之急，就是要对照劳动合同法等法律法规，对现行企业的劳动合同管理制度进行认真清理，凡与劳动合同法相悖的要及时废止，对部分提法不准确、不一致的要及时修改完善，对过去没有涉及的部分要及时补充订立，通过“废、改、立”形成一套与劳动合同法相适应、符合法律法规要求的企业劳动合同管理规章制度。具体化：企业制定劳动合同管理制度的有关条款规定必须明确具体，如涉及员工的劳动条件、考核标准、奖惩标准及违约责任等规定应尽可能细化，做到可评估，具有操作性。定量化：许多企业在劳动合同管理制度中规定了允许解除劳动合同的事件，但对事件发生后各方所承担责任界定不清晰，如有的企业照抄法律规定，如“严重违反用人单位的规章制度”给予解除劳动合同，工作中“给用人单位造成重大损害的”给予解除劳动合同，何为“严重”？何为“重大损害”？没有量的规定，发生劳动争议时举证将非常困难，因此，企业在制定劳动合同管理规定时能定量的条款应尽量作出定量性规定。程序化：程序化的要求应体现在两个方面，一是企业制定制度本身要按程序办，劳动合同法对于企业制定和修改相关规章制度有明确的程序要求，因此，企业制定或修改劳动合同管理制度应遵循一定的程序要求，如：制度出台前，应反复征求员工意见，进行民主协商，在此基础上召开员工大会或员工代表大会审议，并形成书面会议记要，将工会或员工代表提出的方案和意见，会议论题的投票等决策过程及其结论性意见记录在内，最后员工代表大会审议通过的制度要以适当的方式向全体员工进行公示。二是企业劳动合同管理制度中的内容应尽量体现程序化，如：规定与员工订立劳动合同的程序，解除（终止）劳动合同的程序，对违纪员工处理程序等，程序规定应清晰明了，员工清楚易懂，便于管理者操作。人性化：企业和员工是经济实体中的命运共同体，企业的发展离不开员工的努力，尤其是知识经济时代，企业的竞争实质是人才的竞争。因此，企业在制定、修订劳动合同管理制度时，既要考虑企业依法建立正常的劳动秩序，又要着眼于有利于鼓励员工个人的发展、有利于调动员工的劳动积极性，应尽量体现人性化关怀，如在员工晋升、福利待遇，医疗期延长规定等方面，在条件允许的情况下给予员工更多的关照，充分体现以人为本的经营理念。（三）加强劳动合同日常管理，防范管理风险当前，企业劳动合同日常管理应注重做好以下几项工作：1、是要依法完善劳动合同文本内容。要依据劳动合同法规定的必备条款和企业新修改完善的劳动规章制度，及时完善劳动合同文本内容，确保劳动合同的合法有效。2、是要理清劳动用工，理顺企业与员工的劳动关系。企业必须及时对劳动用工进行一次全面、彻底的理清，对不符合劳动合同法要求的劳动关系进行理顺和规范。首先，要加大清理力度，对企业中停薪留职，自动离职以及“两不找”（1）的员工分别对其劳动合同进行终止、解除或变更，及时消除“有合同无劳动”现象，对这些不在岗员工解除劳动关系后的人事档案进行认真清理，并按规定合法有序地做好人事档案的转移，避免劳动纠纷和经济损失。其次，要对在岗员工的劳动关系进行清理，重点是企业短期合同用工或临时性用工形成的劳动关系，对需要继续聘用的员工要及时签订劳动合同，企业不再需要的人员，要尽快清退，并按规定给予经济补偿；对在岗员工中的混岗人员，要及时返回劳动合同中规定的岗位，确因工作需要改变岗位的，要按程序和要求办理劳动合同变更手续；对具备法人资格的母子公司之间或子公司与子公司之间人员工作调动后，要求及时办理劳动关系转移手续，按实际所在的企业重新确立劳动关系，签订劳动合同。在加强劳动合同日常管理后，目前，我们局共计163位在职员工，其中订立5年及以上劳动合同人数55人，约占总人数的33.74%，而订立1到3年劳动合同的有108年，占总人数的66.26%，局里都为员工们办理了基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险，使他们老有所养，不必再为自己老了以后日子的担心，让他们全心全意投入到生产工作中来。有的人认为劳动合同法规定的无固定期限合同是养“懒人”的“铁饭碗”。其实，这是鼓励和引导用人单位与劳动者签订长期劳动合同，培养企业对员工的责任感和员工对企业的归属感，而不是搞终身制。在许多国家，无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，只要这些规章制度属于法律认可的范畴，用人单位可以单方面解除劳动合同。3、是要强化制度执行力，实行劳动合同动态管理。企业要在加强对员工业绩考核的基础上，加强对劳动合同的动态管理。对不履行劳动合同规定的义务、符合解除（终止）劳动合同条件的员工要及时按规定依法给予解除（终止）劳动合同，以维护劳动合同制度的严肃性。对医疗期满不能从事原岗位也不能从事另行安排的岗位工作的员工，也要按制度规定妥善处理。但对其中患重病员工，企业可本着人文关怀的理念，在条件允许的情况下，给予超出法规之外更多一些的经济补偿和照顾。4、是要加强基础工作，为日常管理提供保障。做好劳动合同日常管理，基础工作十分重要，企业要在清理劳动用工、理顺劳动关系的其础上，做好相关的基础性工作。a、建立健全企业劳动合同管理机构，明确专职管理人员，具体负责企业劳动合同管理的政策研究、制度建设及劳动合同签订、变更、解除（终止）、履行和考核等具体管理工作。企业从事劳动合同管理的人员要熟悉国家劳动法律法规及本企业劳动规章制度，熟练掌握劳动合同管理的工作程序和要求，杜绝违法违规办理劳动合同订立、变更、解除（终止）劳动合同的事项，并善于及时处理劳动合同履行过程中出现的各种问题，依法维护企业和员工的合法权利。b、建立和完善企业员工劳动合同管理台帐。台帐除记录员工个人的基本情况外，还应记录员工劳动合同订立的起止时间、劳动岗位、试用期起止时间、劳动合同期限、劳动合同变更、医疗期、培训记录、是否涉密、劳动合同到期预警等事项，并实行动态管理。为提高工作效率，上述台帐可借助劳动合同管理专用软件来完成。c、做好劳动合同履行中原始资料的收集和管理。企业一旦发生劳动争议，举证工作十分重要。因此，做好员工劳动合同履行过程中原始资料的收集是企业劳动合同管理中的一项重要任务，需要做大量细致并持之以恒的工作，其中包括：员工对规章制度的知晓阅读记录、劳动合同的签字文本、工资签字卡、考勤记录、业绩考核记录、加班加点记录、培训记录、对违纪员工的处理记录和相关文件等。企业坚持收集原始资料并妥善保留，将有效避免发生劳动争议时的举证困难。d、制定劳动合同管理工作准则，提高工作效率。做好劳动合同日常管理需要严格的工作准则，企业应结合自身实际，根据企业人员规模、用工方式、制度要求等因素，制定适合自身特点的工作准则，明确工作流程，不断提高劳动合同管理的工作效率。（四）建立劳动合同监督、检查及调解工作机制，切实保障劳动合同的依法履行。企业应建立以工会牵头、员工代表和行政代表参加的劳动合同监督检查及劳动争议的调解机制，成立相应的组织机构。该机构的主要职能具体如下：1、负责对员工劳动合同的签订、变更、解除（终止）履行进行全过程监督，不定期地对涉及员工切身利益的薪酬支付、加班加点、劳动条件、社保费征缴、补偿金支付、违纪处理等事项进行检查，发现问题及时处理，企业应鼓励员工在企业履行劳动合同中存在侵害自身利益的行为时，通过信箱或电话方式向该机构举报，以帮助企业减少直至杜绝劳动合同管理中的违约行为。2、当企业与员工发生劳动争议时，该组织机构应担负起调解争议、协调关系的职责和义务，尽量将劳动争议引发的矛盾化解