12--岗位胜任特征模型的构建与应用二

第二章-岗位胜任特征模型的构建与应用（二）第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用2.层级模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型（1）层级式模型根据每个胜任特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任特征的排名与重要性（2）簇型模型在确定了某岗位或职业的胜任特征维度用几个方面的行为进行描述（3）盒型模型左边注明胜任特征的内涵，右边写出相应的绩效行为主要用于绩效管理（4）锚型模型分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚岗位胜任特征模型的分类总结层级式模型：胜任特征重要性排序簇型模型：对胜任特征做多个方面行为描述盒型模型：左边写内涵，右边写出色绩效行为锚型模型：对胜任特征做不同水平层次的行为锚三、研究岗位胜任特征的意义和作用（一）人员规划引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化。弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷。将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。（二）人员招聘1.岗位胜任特征使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；2.岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题,同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；3.基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制在企业发展愿景、企业价值观和工作分析的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配。（三）培训开发1.岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列。2.基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划。3.胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。（四）绩效管理胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可行的保障图2-4绩效管理不同模式的分析【能力要求】一、构建岗位胜任特征模型的基本程序（一）定义绩效标准（二）确定效标样本（三）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料（四）建立胜任特征模型（五）验证胜任特征模型（一）定义绩效标准绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。采用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成的专家小组，围绕某一研究对象岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，经过反复论证，最终得出大家一致认可的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用上级提名。（二）确定效标样本根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。（三）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式的调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式，访谈时间一般需1-3个小时。事先不知道访谈对象归属，避免先入为主的误差。要求被访者列出管理工作中发生的关键事例包括成功事件、不成功事件或者负面事件各三件。并要求详尽描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及范围以及影响的层面，同时也要求被访者描述自己的当时思路、想法或感受。（四）建立胜任特征模型首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等进行深入讨论。其次通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。（五）验证胜任特征模型验证岗位胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。二、构建岗位胜任特征模型的基本方法定性方法：编码字典法、专家评分法、头脑风暴法定量方法：T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析（一）编码字典法编码字典法是指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法。（二）专家评分法主要以德尔菲法为主，德尔菲法是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过反复讨论，最终达成一致意见，得出该岗位胜任特征的方法。专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名（三）频次选拔法频次选拔法是基于专家意见并利用频次来统计胜任特征的简单方法。（四）T检验分析主要利用SPSS软件里的T检验功能，T检验分析与频次选拔法相类似，但利用T检验可以得到比较满意的结论。（五）相关分析在胜任特征研究中，相关分析可以分为简单相关分析与偏相关分析。简单相关分析多用于多变量之间相关关系的分析，在研究胜任特征指标的重叠性问题时能起到一定作用；偏相关分析则可用于选定岗位胜任特征。（六）聚类分析聚类分析通过把一些分散的胜任特征指标聚为几类，根据每一类的特征给予它们更综合的定义，并将这些新定义的指标称为胜任特征。（七）因子分析因子分析与聚类分析相类似，其目的是用较少的相互独立的因子变量来体现原有变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他数量分析。（八）回归分析回归分析即利用变量间的关系建立多元线性方程的方法。在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般情况下回归分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析很难找到科学的量化依据【真题回顾】【单选题】1.（ ）不属于胜任特征的深层次特征。A.特质B.社会角色C.动机D.知识技能网校答案：D P115【真题回顾】【单选题】2.（ ）胜任特征模型主要应用于绩效管理中A.锚型B.簇型C.盒型D.伞型网校答案：C P119【真题回顾】【单选题】3.（ ）不属于构建胜任模型的主要方法。A.T检验B.相关分析C.方差分析D.因子分析网校答案：C P127-133【真题回顾】【多选题】4.胜任特征冰山模型中的自我概念包括（ ）A.表现欲B.自我评估C.自我认识D.自我教育E.自身特质网校答案：BCD P115【真题回顾】【多选题】5.按照建立的思路不同，胜任特征模