劳动合同法讲座提纲.doc

人力资源管理之法律思维核心思想国家法规指明路，规范管理是方向。违法风险知多少？实务操作有技巧。勇担责任创和谐，再做时代弄潮儿。一、国家法规指明路合法经营 又好又快 正确认识劳动合同法l 企业和劳动者的强弱是相对的。l 劳动合同法在执行上打的是人民战争，走的是劳动者驱动经营者守法的路线。宣传力度不逊于消法。l 企业仍然具有足够的管理空间。守法与管理要两手抓。l 在强势的时候不做好准备，等到弱势的时候连证据都找不到。l 企业用工成本增长有限，但违法成本却大大增加。l 合法经营才能又好又快发展。 人力资源管理的十个新认识1、企业管理理念在新的法律框架下需要发生变革；2、人力资源管理成为老板工程；3、实行合法、高效的人力资源管理流程和管理方式（淘汰和激励机制）成为最大的挑战； 4、参透内容，降低实务操作的法律风险是长期的任务；5、事前制定依据，事后要有证据，是人力资源工作的重要标准；6、员工违章成本与辞职成本同样加大；7、工会成为人力资源管理的重要依托对象；8、企业必须提供更有竞争力的激励机制，提升雇主形象，吸引和留用优秀忠诚的员工，变“找好人”为“用好人”；9、人力资源管理要进一步树立成本意识（新人的培训成本、失误成本和老人的激励成本、关系成本、流失成本）；10、人力资源管理大有文章可做，在企业更有地位和影响力。企业三怕、三想l 一怕劳动违法行为将面临高额经济赔偿；l 二怕不能再靠“炒人”来管人； l 三怕辞退员工不再“干净利落”。 l 一想留住想用的人；l 二想低成本的淘汰人；l 三想合法高效的管理人。三种境界l 不满，逃避，侥幸心理；l 无可奈何，得过且过，局部调整；l 深入研究，规范管理。人力资源管理的三个根本任务l 合法经营:l 规范管理l 有效激励独立的思考与决定，甄别三方意见：l 人力资源咨询l 法律顾问l 企业HR必由之路l 从“效率优先” 到党的十七大报告提出的“要处理好效率和公平”的关系；从让一部分人富起来到先富带后富和共同致富。l 贯彻执行劳动合同法必须与完善企业人力资源管理相结合（守法远远不够）。l 无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，经济补偿金成为必须成本 。二、规范管理是方向 三级管理 有理有利规章制度（所有员工）培训期与违约金（个性化管理）竞业限制（核心员工）响应措施(一)：人事法律体系建立l 劳动人事管理现有运行模式分析与评估；l 劳动人事历史遗留问题处理；l 劳动人事管理体系创立。响应措施(二)：人事管理法律文件制作l 员工录用制度（录用通知函、员工信息表、员工保证声明等）；l 劳动合同（依据不同之员工类型起草不同范本，外籍人士、非全日制员工等）；l 公司规章制度/员工手册，配套规章制度，包括：保密协议、竞业禁止协议、培训合同、服务期合同、违反规章制度确认书等；l 劳动合同变更手续，包括：调整工作岗位协议书、劳动合同变更协议书、确认函等；l 劳动关系解除协议及配套文件，包括：解除劳动合同通知书，解除劳动合同协议书等；l 劳动关系终止及配套文件，包括：劳动合同终止协议书劳动合同续订通知书等。响应措施(三)：薪酬设计l 留住人才l 控制成本l 规避风险 响应措施(四) ： 特别事项l 特殊工时制度审批；l 集体合同谈判与文本起草；l 员工背景调查；l 裁员、减员的法定事由和文件。三、违法风险知多少 知法用法 一帆风顺不签合同的法律后果l 一个月后按双倍标准支付工资；l 一年后视为已签订无固定期限合同；l 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。违反程序制定规章制度的法律后果l 规章制度无效，以此解除劳动合同的，视为违法解除。规章制度违反法律、法规规定的法律后果l 由劳动行政部门责令改正，给予警告；l 劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；l 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。违法约定试用期的法律后果l 以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。扣押劳动者证件或向劳动者收取财物抵押的法律后果 l 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；l 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 不足额支付劳动报酬的法律后果l 按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。不依法办理社会保险的法律后果l 劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该付不付经济补偿金的法律后果l 限期支付，逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。违法解除、终止劳动合同的法律后果l 劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行 ；l 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，按规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的法律后果由劳动行政部门责令改正；l 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 招用双重劳动关系劳动者的法律后果l 给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。十项注意l 事实劳动合同关系 l 试用期广“收”薄“取”l 没有明确的录用条件和绩效考核办法、程序 l 制度随意制定l 管理缺乏依据、处理缺乏证据l 没有保留履行告知义务后的证据 l 变更、解除、终止劳动合同不履行书面确认手续 l 用工模式单一 l 岗位约定过细l 员工福利随离职而流失 四、实务操作有技巧 法上有路 未雨绸缪今后劳动关系形势预测1、劳动者劳动自由权得到充分保护；2、劳动者稳定就业和用人单位长期用人；3、人力资源管理现状与新的法律框架不相适应；4、劳动者维权的预期利益增大，争议案件增多；5、劳动用工合法性审查成为企业人事管理必须课；6、辞职设计师、恶意代理人成为可能的职业；7、人事法律顾问、劳动争议律师将深受欢迎；8、科学的选人机制亟需建立；9、企业工会得到各方面包括企业主的重视；10、企业代表组织在企业维权中的作用日趋重要。全面梳理用工人员完善招聘、签约程序和有关文件修订企业规章制度特别是员工手册设定竞业限制改变工资结构 改善福利待遇丰富工时制度使用劳务派遣劳务派遣与职业中介人事管理的若干个怎么办员工不愿签合同怎么办员工擅自离职找不到怎么办工作服不能收押金怎么办不能要求员工提供担保怎么办员工家访记录表 试用期解聘要什么依据用意外伤害保险代替工伤保险行不行非全日制用工要不要签合同农民工工资发放的法律问题非工作时间组织培训的加班费问题如何避免员工离职时追索加班工资技巧代替不了规范l 技巧无处不在；l 技巧不是万用药；l 规范是最根本的技巧。五、勇担责任创和谐，再做时代弄潮儿。 全球契约l 1995召开的世界社会发展首脑会议上，联合国秘书长科菲安南曾提出“社会规则”、“全球契约” 的设想。1999年1月在达沃斯世界经济论坛年会上，联合国秘书长科菲安南提出“全球契约”计划，并于2000年7月在联合国总部正式启动。 l “全球契约”要求各企业在各自的影响范围内遵守、支持以及实施一套在人权、劳工标准、环境及反贪污方面的十项基本原则。（1）企业应该尊重和维护国际公认的各项人权；（2）绝不参与任何漠视与践踏人权的行为；（3）企业应该维护结社自由，承认劳资集体谈判的权利；（4）彻底消除各种形式的强制性劳动；（5）消除童工；（6）杜绝任何在用工与行业方面的歧视行为；（7）企业应对环境挑战未雨绸缪；（8）主动增加对环保所承担的责任；（9）鼓励无害环境技术的发展与推广；（10）企业应反对各种形式的贪污，包括敲诈、勒索和行贿受贿。 产品出口的几个重要标准l 产品技术标准l 质量管理标准（ISO 9000系列）l 环境标准（ISO 14001） l 社会责任标准（SA8000、I