基于新劳动合同法的旅游饭店用工制度研究.doc

基于新劳动合同法的旅游饭店用工制度研究1 引言1994年7月4日颁布的中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）是建国以来第一部调整劳动关系、保护劳动者合法权益的法律。自实施以来，它在维护劳动者权利、促进经济增长等方面都发挥了重要作用，但随着市场经济的发展，我国的劳动用工制度发生了巨大变革，劳动力市场机制得以建立，劳动者的权利也日益受到重视，而劳动法的弊端也越来越凸显出来。在劳动法实施期间，劳动合同签订率比较低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护；劳动法适用范围较窄，不利于其作用的发挥；劳动合同短期化现象普遍，同时造成劳动关系不稳定1 谢增毅.劳动合同法的背景、内容及实施J. 今日中国论坛，2008，（1）：70-71；这些弊端无不为新的法律的出台提出了必要性。从推动社会进步、维护劳资关系平衡，特别是从建立现代化的用人单位与劳动者之间和谐关系的需要来看，新的劳动法律的颁布是大势所趋。经过广泛征求多方意见，反复修改，2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议第四次审议并通过了中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法），并于2008年1月1日起施行。劳动合同法实施后，无论是用人单位还是劳动者，都开始了保护自己合法权益之旅。在“强资本、弱劳工”的现实背景下，劳动合同法倾向于劳动者权益的维护，同时也不忽视用人单位的利益所在，既规定了劳动者的权利义务，也规定用人单位的权利义务；既规定劳动者的违法责任，同时也规定用人单位违法应承担的法律责任。这种权利义务的平衡性，有利于建立和谐稳定的劳动关系，更有利于建立和完善社会主义市场经济体制2 金英杰.劳动合同法的立法背景与立法趋势J. 北京市工会干部学院学报,2007，（4）：49。本文是基于劳动合同法来研究旅游饭店的用工制度该如何调整，从而在市场竞争的冲击中激流勇进，处于不败之地，达到旅游饭店与员工利益双赢的效果。1.1 选题背景劳动合同法自实施以来，对全国各行各业都产生了很大的影响。旅游饭店业作为一个劳动密集型的服务行业，它生产的是无形产品，是由员工直接提供对客服务的行业。所以，旅游饭店作业的独立性和员工行为的自我约束性就决定了员工的满意程度直接影响到顾客的满意程度3 蒋丁新.饭店管理M.第二版.北京：高等教育出版社，2004.12-13。基于此，劳动合同法这部倾斜劳动者法律的颁布，对于旅游饭店业来说，既提供了建立和谐劳动关系的机遇，又对其用工提出了严峻的挑战。为了使劳资关系在新的法制环境下更加协调，旅游饭店业的人力资源部门要进一步提升员工管理水平，要尽快适应新形势，采取有效措施，以防范人力资源管理中的法律风险，更好地运用法律发挥人力资本的作用。1.2 研究意义本文从旅游饭店业的角度对劳动合同法进行深度解析，阐述劳动合同法对于旅游饭店业的主要影响并提出旅游饭店业人力资源部门的应对方法，为旅游饭店业更有秩序更规范化的发展提供了一些建议性意见。1.3论文研究的方法、思路和框架1.3.1 研究方法1.3.1.1 文献研究法收集有关国内各行各业人力资源部门如何应对劳动合同法的文献研究，总结出引起争议多的条目进行分析，为后期的问卷调查和直接访谈提供理论基础。文献的获取途径主要是已有的公开出版文献，包括期刊杂志、书籍、电子文献、报纸新闻和政府公告等相关资料。1.3.1.2 问卷调查法基于前期搜集的资料，严格按照问卷设计原则设计针对劳动合同法对旅游饭店员工的调查问卷，前往青岛各大旅游饭店对基层员工进行随机抽样调查，并进行数据分析得出可以支撑论文的有效数据。1.3.1.3 直接访谈法通过与青岛各大旅游饭店的人力资源部门的管理人员直接交谈，切实感受旅游饭店对劳动合同法的态度，并搜集旅游饭店已经在实施或者是将要实施的应对劳动合同法的措施。1.3.2研究思路本文首先是在研究劳动合同法的基础上，搜寻出与旅游饭店业密切相关并可能引起争议的条目来进行分析；其次结合旅游饭店业基本情况，针对劳动合同法对旅游饭店的影响，设计问卷，调查员工对于劳动合同法实施的态度；然后与旅游饭店人力资源部门直接交谈，并综合问卷调查结论与直接访谈结果总结出旅游饭店用工制度的调整。1.3.3研究框架本文主要研究基于劳动合同法的旅游饭店用工制度的调整，共分五部分，如图1-1：查阅相关文献，为本研究顺利进行奠定理论基础引言：选题背景、研究意义、方法、思路、框架以及创新点劳动合同法的实施对于旅游饭店业的影响与青岛各大旅游饭店进行访谈结语图1-1 论文的研究框架实证研究，前往青岛各大旅游饭店进行抽样问卷调查基于劳动合同法旅游饭店对用工制度方面的调整策略第一部分是引言，借助现有的调查研究数据资料以及各方面资料，阐明选题的背景、研究的意义、研究的方法、思路和框架以及论文的创新点等。第二部分从不同角度剖析了劳动合同法的实施对于旅游饭店业的影响第三部分为劳动合同法实施状况的实证研究，以抽样调查问卷为基础，分析劳动合同法对旅游饭店员工的影响程度以及旅游饭店员工与劳动合同法有关的工作状况，为下文旅游饭店用工制度的调整提供数据支撑。第四部分在结合实证研究结论以及与旅游饭店人力资源部门访谈结果的基础上，提出旅游饭店对用工制度方面的调整。第五部分为文章的结束部分，对文章进行了概括性的总结。1.4论文的创新点概括起来本文的写作在以下两个方面体现了创新：创新一：以青岛旅游饭店为研究对象，运用实证分析方法，重点研究劳动合同法的实施对于旅游饭店的影响。创新二：结合实证研究结论以及直接访谈结果，阐明旅游饭店在劳动合同法实施后用工方面的调整对策。2 劳动合同法的实施对于旅游饭店业的影响2.1 引起了旅游饭店业的高度关注自劳动合同法颁布实施以后，各旅游饭店的人力资源部门对其非常重视，纷纷进行相关学习。作为旅游饭店与劳动者之间维持和谐劳动关系的桥梁，人力资源部门在劳动合同法实施以后，更加强化依法用工观念，严格按照法律的要求管理员工。在对旅游饭店人力资源部门的访谈中，他们都纷纷表示旅游饭店要承担更大的社会责任，在新的法制环境下正确对待劳资双方关系。2.2 增加了旅游饭店的人力资源成本旅游饭店人力资源成本是指旅游饭店为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，在招聘、开发、使用、保障必要的人力资源以及解除或终止劳动合同中所发生的全部支出。劳动合同法的实施会在一定程度上增加旅游饭店的人力资源成本，企业不得不考虑由于人力资源成本增加的问题。2.2.1 增加了旅游饭店的招聘成本劳动合同法对于试用期、服务期的严格限制，对于违约金、经济补偿金的规定，无不要求旅游饭店业必须更加注意严把“入门关”，即加强对招聘环节的管理，由此而来，招聘环节将会更加谨慎，招聘成本也会提高。2.2.2 增加了旅游饭店的培训成本劳动者在上岗之前，都需要接受一定的培训，包括旅游饭店内部培训和外部培训。在劳动合同法实施之前，对于给予劳动者的培训都可以相应地约定违约金，特别是针对旅游饭店出资的外部培训，劳动者如果违反服务期约定则要承担高额违约金，这种违约金兼具惩罚功能和补偿功能。而劳动合同法第二十二条规定，“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用4 中华人民共和国劳动合同法M.第一版.北京：人民出版社,2007.2-8。”这样，违约金就缺少了惩罚功能，只有赔偿功能，违约金的下降则会导致旅游饭店出资培训风险的增加，成本相应提高。2.2.3 增加了旅游饭店的用工成本劳动合同法第三十八条第三款规定，“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同”：第四十六条第一款规定，“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。依照上述规定，旅游饭店要依法为劳动者缴纳社会保险，否则劳动者可随时解除合同并要求支付经济赔偿金。该规定的目的主要是为了通过赋予劳动者解约权和补偿求偿权来迫使旅游饭店及时、足额缴纳社会保险费。所以，这就会使得那些在劳动合同法实施前为了降低用工成本而未依法缴纳社会保险费的旅游饭店做出选择，用工成本也会相应增加。同时，还有很多方面都直接或间接增加了旅游饭店的用工成本，比如，对于劳动者试用期工资的规定、对于劳动派遣员工同工同酬的规定、对于无固定期限劳动合同的规定等等。2.2.4 增加了旅游饭店的违法成本2.2.4.1 增加了旅游饭店的应签未签成本劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”同时，劳动合同法第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这两条规定的目的就是为了大幅度提高用人单位应签未签劳动合同的违法成本，这无疑促使劳动合同法实施前那些逃避签订正式劳动合同的旅游饭店要依法与劳动者订立合同。2.2.4.2 增加了旅游饭店的解约成本依照劳动合同法的规定，除非用人单位提供续订劳动合同的机会，且维持或提高劳动合同约定条件，劳动者拒签劳动合同，双方权利义务终止，企业不承担劳动经济赔偿责任，也不承担其他责任；否则，用人单位要承担解约时的经济补偿，直接增加了人力资源成本。基本上，劳动合同法实施以后，用人单位欲与劳动者解除合同而无需支付经济赔偿，基本上很难，而且企业需要举证，这也相应增加解约成本5 陆敬波.劳动合同法HR应用指南M.第一版.北京：中国社会科学出版社, 2007.5-9。2.3 增加了人力资源管理难度劳动合同法第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这说明对于劳动者这种提前三十日的辞职要求，旅游饭店是没有选择权的，同时，由于对违约金的限制，更是大大降低了旅游饭店留人的主动性，劳动者的自主程度则更高，为旅游饭店人力资源管理提出了更高的要求。劳动合同法第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这是劳动合同法的诸多变化中非常惹人关注的一点，工会由“监督权”变成了“决定权”，工会的实质性权利由此扩大，在很大程度上增加了旅游饭店人力资源管理的难度。劳动合同法对劳动者更加“倾斜”的保护，导致了法律上劳动者更加强势、用人单位更加弱势，这对用人单位提出了挑战，该挑战客观上将使人力资源管理者获得地位上的提升，当然与此同时，用人单位对于人力资源管理者的要求也会提高，即人力资源管理不仅要依法进行，而且要有效控制用工成本和用工风险，更要使人力资源管理具有灵活性，这种多方面性的要求使得人力资源管理的难度显著提高。3 劳动合同法实施状况的实证研究3.1 研究方案的设计为了深入了解劳动合同法的实施状况，本文在文献研究的基础上，根据劳动合同法引起争议大的条款设计针对劳动合同法对旅游饭店员工的调查问卷进行抽样调查。同时依照实证研究成果，为旅游饭店对用工制度的调整提供数据支持。3.2 调研样本的选择本次调研的9家样本旅游饭店全都来自于青岛市区，其中三星级、四星级、五星级各3家。近年来随着青岛旅游业的发展，青岛市的饭店行业规模发展迅猛，尤其是高星级饭店，不断涌现。旅游饭店供给能力的急速膨胀，远远超过了市场需求量的增长，各旅游饭店间的竞争日趋激烈，而为了争取有限的客源，许多饭店削价竞争，而在降低成本的同时侵害劳动者权益的事情时有发生。所以，笔者认为以青岛市星级饭店为调查样本，具有一定代表性。由于“低星级（一星级、二星级）”落实劳动合同法的力度不够，以及其管理者不太愿意配合我们的调查，所以此次调查最终没有选取低星级饭店做为样本，这也是本文的局限处之一。3.3 调查问卷设计调查问卷包括二十道题目，从不同角度考察劳动合同法在旅游饭店的实施状况，包括被调查员工的简单个人信息、劳动合同法对旅游饭店员工的影响程度、有关旅游饭店员工签订劳动合同的情况、旅游饭店员工的月平均收入、旅游饭店员工的每日工作时间、旅游饭店员工对工会的了解和参与程度等内容。为了检查问卷中各个问题的含义是否正确、措辞是否准确，检验问卷中的问题是否能收集到所需的信息，笔者在青岛市某四星级旅游饭店的基层员工中进行了试调查，并根据反馈的情况，对问卷进行了再次修改后，确定了最终使用的问卷（见附录）。3.4 调查方法从2009年2月底到3月中旬，对所选取的9家星级旅游饭店的部门基层员工进行了问卷调查。为了保证调查过程中样本的客观性，笔者采用了随机抽样方法。实发问卷150份，收回140份，通过删除掉无效问卷，最终得到有效问卷112份，有效回收率74.67%。各星级旅游饭店的问卷收发情况如表3-1所示：表3-1 问卷发放与回收情况三星级饭店四星级饭店五星级饭店合 计发放问卷总数505050150收回问卷总数454748140有效问卷数353740112有效问卷率70%74%80%74.67%3.5 数据收集与样本概况调查问卷回收以后，笔者对问卷进行了整理，借助于Microsoft Excel 软件进行数据输入，建立了统一的数据库格式，并对整体数据进行了合并、分类和筛选，便于以后的分析。3.6 样本统计结果分析图3-1 旅游饭店员工对于劳动合同法了解程度比例图3.6.1劳动合同法对旅游饭店员工影响程度的调查结果图3-2 旅游饭店员工感受到的劳动合同法带大的好处比例图图3-3 员工对旅游饭店的应对措施了解情况比例图自劳动合同法实施以后，一些旅游饭店为了让员工了解劳动合同法，把劳动合同法中的一些内容编入员工手册当中，方便员工学习。但显然，这些是远远不够的，从图3-1和图3-2中可以看出，大部分员工只是听说过劳动合同法，但具体条例并不是很清楚，并没有很深刻的体会到劳动合同法实施以后给劳动者带来的好处。从图3-3可以看出，其中有55%的员工知道旅游饭店有采取相应措施来应对劳动合同法，但是，在调查中发现，85%的员工并不能举出具体的措施，甚至还有员工列出的措施本身就是违反劳动合同法的，比如无论试用期多长，试用期满后才签订劳动合同。3.6.2 有关旅游饭店员工签订劳动合同的调查结果图3-4 旅游饭店何时与员工订立劳动合同的比例图 从图3-4中可以看出，旅游饭店与员工一开始即订立劳动合同的比例较大些，逐步迈向符合劳动合同法的步伐。在调查中也发现，订立时间较晚的一般都是与老员工签订的，也就是在劳动合同法颁布以前；而至今仍未订立的部分基本上都是与实习生的劳动关系，特别是在校大学生，因为他们还不能签订劳动合同，所以一般是学校与旅游饭店集体达成协议。图3-5 旅游饭店与员工订立劳动合同期限比例图图4-5 游饭店与员工订立劳动合同期限比例图图3-6 旅游饭店与员工订立试用期期限比例图从3-5和3-6中可以看出，现在旅游饭店与员工订立的劳动合同期限大部分为三年以上的劳动合同期限，而试用期大部分为两个月以上不超过六个月，这一现象符合劳动合同法实施的一大目的使劳动合同期限长期化，这一点将在下文5.3中阐述。3.6.3 有关旅游饭店员工月平均收入的调查结果图3-7 旅游饭店员工月平均收入比例图山东省政府公布的关于公布全省最低工资标准的通知中，青岛七区的用人单位职工月最低工资标准为由610元调整为760元；五市的用人单位职工月最低工资标准为由540元调整为620元。从图3-7中可看出，旅游饭店员工的月平均收入大部分都在800元至1800元之间，在最低工资标准之上，这对于旅游饭店的基层员工来说是不错的，而低于的那部分基本上是因为仍然是实习生。3.6.4 有关旅游饭店员工每日工作时间的调查结果图3-8 旅游饭店员工每日工作时间比例图从图3-8中可以看出，64%的旅游饭店员工工作时间为8小时至10小时，而依然有27%的员工处于超时工作状态中，同时，在调查中也发现依然有40%的员工反映会遭遇长时间加班，但没有加班费这种侵权现象。3.6.5 有关旅游饭店员工节假日加班补偿的调查结果图3-9 旅游饭店员工节假日加班补偿比例图劳动法第四十条规定，“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”第四十四条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬6 中华人民共和国劳动法M.第一版.北京：中国法制出版社，2007.13-14。”根据上述规定，用人单位在职工加班后应安排补休，在没有补休的情况下，支付加班工资；同时，在法定节假日，要么安排职工休假，要么安排职工加班支付3倍工资，没有第三种选择，即不存在补休之说，以补休取代3倍加班工资的做法，是违法的行为。从图3-9中看出旅游饭店对员工在节假日加班补偿方面还未真正落实劳动法，还未完全保障员工的权益。3.6.6有关旅游饭店员工对工会的了解和参与程度的调查结果图3-10 旅游饭店员工对工会的了解和参与程度比例图从图3-10中可以看出，在抽样调查的旅游饭店员工中，大约一半的员工根本就不知道工会这个组织，而另一半知道工会的员工中只有24%的员工会参与工会活动，如果有困难，会寻求工会的帮助，可见工会并没有发挥广泛的号召性以及其实际作用。4 旅游饭店对用工制度方面的调整策略4.1 严谨招聘筛选程序，强化入职管理劳动合同法通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者的权益；同时，劳动合同法对于劳动合同的解除和终止的规定，对于劳动合同试用期的期限、次数等作了更加严格地限制规定，并且将无固定期限劳动合同的决定权交给了劳动者，扩展了适用范围。基于上述劳动合同法对于用工方面的要求，作为旅游饭店的人力资源部门，更加要重视人力资源战略规划，加强岗位研究，优化招聘、录用流程。在招聘的过程中，岗位条件的内容要进行详细描述，筛选简历也要认真仔细，考核面试要多样性，防止录用的员工不符合要求，更能防止经培训和换岗还是不能胜任工作岗位的现象出现。旅游饭店的人力资源部门可以借鉴猎头公司的许多经验，包括性格测试、心理测试等专业工具，提高判断的准确性7 张京宏.新劳动合同法实施HR经理应做什么J.企业文化，2008，（3）：79。旅游饭店的人力资源部门可以把招聘流程制度化，通过新技术、新方法建立一套可行的标准，使招聘程序更谨慎、招聘结果更精确。旅游饭店在与劳动者签订合同前，要与旅游饭店的法律顾问对劳动合同的条款逐条研究，防止出现合同上的法律漏洞8 王亚.浅谈新劳动合同法与控制企业人力资源管理成本J.人力资源，2007，（33）：172-173。旅游饭店要规范劳动者的入职审查。劳动合同法第二十六条第一款规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效”；第九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”；第四十二条第三款规定“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同”。所以，旅游饭店要做好员工入企前风险防范，将风险防范的工作前移，从而减少上述几种情况的发生，为旅游饭店的合法用工奠定基础。招用劳动者时，要求其提供与原用人单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件，如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明；核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险；对招聘的员工进行健康查体，避免招收有疾病的员工9 魏庆旺，彭鹏，左福振.浅析企业劳动合同法企业的应对策路J.煤矿现代化，2008，（4）：109。依法加强对劳动合同的管理，掌握员工签订劳动合同的时间以及续签的时间，以防出现需要支付两倍工资的情况；劳动合同法第三十九条规定，“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，所以，旅游饭店要全面修订旅游饭店劳动规章制度，要使其更加严密，以防出现漏洞，并且符合法律规定的民主、公示等法定程序10 胡玉福.新劳动合同法餐饮行业全新解读J.中国食品，2008，（6）：30-31；完善现有的薪酬福利制度和绩效考核制度，进行信息化管理，有效地管理员工，保障员工较好的履行劳动合同，同时为旅游饭店合法解除不合格的员工提供合法的依据。4.2 搞活用工机制，采取多元化用工4.2.1 对于一般性岗位，雇佣协保、退休返聘人员协保人员指进入城市再就业服务中心的托管人员，即社会保险金缴纳单位与实际用工单位相分离，用工单位无需为其缴纳社会保险金的人员；退休返聘人员即已在社会保险机构领取退休金的人员11 袁德裕. 新劳动合同法背景下用工观念转变J.企业文明，2008，（7）：34 1。在旅游饭店的一般性岗位，即劳动技能需求低的岗位，如清洁、洗碗等，雇佣协保、退休返聘人员，旅游饭店不需要为他们缴纳社会保险金，可以减少用工成本，而且他们不在劳动合同法的调整范围内，可以节省许多管理上的手续。但是，这两类人员在民法面前，与“法人”是平等的，也有可能与旅游饭店发生民事纠纷，特别是这些人往往年龄比较大、身体不太好，所以旅游饭店在使用这两类人员时，不仅要在安排岗位和工作时间等方面考虑他们的这些特点，还要以书面协议的方式明确双方的权利与义务，为旅游饭店构筑一道防护网。4.2.2 适当地使用实习生或小时工在与旅游饭店人力资源部门的交谈中，一些旅游饭店为了长远发展或者是节约用工成本，会使用高校中与旅游管理相关专业的学生作为实习生，这样不仅可以提高高校学生的专业实践能力，还可以为旅游饭店贮备人才，逐步改进旅游饭店业员工学历低的弱势。例如山东蓝海酒店集团与各大高校签订的有关旅游管理等专业本科生合作培养事宜的协议，该酒店在高校成立“蓝海班”，学生自愿参加，酒店为学生提供每学年的全额学费，学生在假期到该酒店集团下属的各酒店进行见习、实习，接受培训指导及日常管理，“蓝海班”学生毕业以后与山东蓝海酒店集团签订就业协议。这种方式无论是对于旅游饭店还是对于高校都是有利的，可谓达到双赢。旅游饭店业是服务行业，在一定程度上还是有淡旺季之分的，为了控制人力资源成本而又能保证旺季时员工的足够使用，旅游饭店会招用一些有经验的小时工，以应不时之需。这种多元化用工不仅可以激活用工制度，规避用工风险，提高人力资源管理效率，还可以节约人力资源成本，分散经营风险12 吴嘉浩.企事业单位多元化用工的动因、偏差及对策J.合肥师范学院学报，2008，（1）：66-672。4.2.3 对于一些非核心业务，采取旅游饭店业务外包业务的外包是控制人力资源管理成本，提高经济效益的有效办法。对于不同类型的旅游饭店，它的侧重点是不同的，比如一些旅游饭店是侧重于餐饮、一些则是侧重于客房的出租，而且一个旅游饭店具有各种各样的部门，要想每个部门的服务都精益求精，这对于大部分旅游饭店而言无论从资金还是从人力上都是很难做到的。特别是劳动合同法颁布以后，用工成本明显增加，为了应对日益严峻的竞争，把一些非核心、辅助性的业务要给专业的服务企业去做，不失为一个好的方法，因为这样旅游饭店可以集中精力抓好自身的核心业务。例如，现在大多数旅游饭店的法律业务、洗涤业务、保洁业务、保安业务都是由专业的法律公司、洗衣公司、保洁公司、保全公司负责的，其中法务外包即律师事务所进驻企业进行阶段性或者项目性的法律服务，承办律师在旅游饭店工作并不接受旅游饭店的管理，工资也不由旅游饭店发放，休假、待遇都与旅游饭店无关，旅游饭店只用支付律师服务费既可。这种“专业外包”或是“服务外包”对于旅游饭店来说购买的是服务，因此可以避免一些与之相关的人事管理方面的问题，这样一方面节省了用工成本，另一方面也符合、顺应了“专业的事由专家去做”这一当今社会化分工的趋势。4.2.4 采用劳务派遣用工劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，由被派遣劳动者向用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间，正如图5-1所示。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人13 闫岩.论新劳动合同法下劳务派遣制度的构建J.现代商贸工业，2008，（5）：266-267。用 工 单 位被派遣劳动者劳务派遣单位信 息 反 馈劳动力派遣业务管理提供劳务劳 动 合 同人 事 管 理图4-1 劳务派遣结构示意图劳务派遣源于美国, 成长于欧美和日本。目前，我国劳务派遣的发展速度快，特别是东部地区速度较快，发展规模较大，在服务业、制造业和建筑业等都获得了较好的发展；而且发展潜力大，特别受到外资企业和国有大企业的欢迎，许多行业对劳务派遣需求大。但是，我国劳务派遣竞争缺乏秩序，应对风险的能力十分有限，法律规范缺失，管理制度还极不成熟。在劳动合同法颁布以前，对于劳务派遣并没有明确的法律规定，存在许多漏洞，并不利于维护用人单位与劳动者之间建立和谐的劳动关系14 王明.劳动合同法实施条例M. 第一版.北京：法律出版社,2008.149-150。因此在新的劳动合同法中，用了第五章第二节来对劳务派遣用工形式进行阐述，明确了用工单位、劳务派遣单位、被派遣劳动者之间的权利与义务的关系。劳动合同法对劳务派遣进行了规范，加强了对其的约束。劳动合同法第六十三条规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”第九十二条规定，“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”同工同酬的规定削弱了用工单位尽可能利于劳务派遣来降低用工成本这一优势，承担连带责任则削弱了用工单位利于劳务派遣来规避用工风险这一优势。这样看来，劳务派遣将在以后的发展中逐渐退出舞台，但是，旅游饭店的人力资源部门认为，如果对这种用工形式不断完善，适当应用，还是有其利益所在的。劳务派遣用工方式可以把旅游饭店从繁琐的劳动人事管理实务中解脱出来，可以把精力集中投入到市场开发、战略决策和产品更新换代的管理上来；减少了旅游饭店在招聘和日常管理等方面的成本，各类手续和相关管理工作均由劳务派遣单位办理，极大地减轻了旅游饭店的负担，为旅游饭店在市场条件下机动灵活、便捷用工提供了可能，还可以转移旅游饭店的管理风险；有利于旅游饭店人力资源部门职能的转化，专业的劳动保障监督有利于旅游饭店人力资源的有效运用，专业劳务派遣单位的从业人员往往有很多的专业功底和多年劳动保障工作的背景，是旅游饭店所不及的；可以减少旅游饭店与员工之间的劳资纠纷；是旅游饭店合法避税的一种手段，因为旅游饭店从劳务派遣单位输入的被派遣劳动者不作为本企业计税工资人数，而旅游饭店支付给劳务派遣单位的劳务费用，凭劳务派遣公司开具的发票予以税前扣除。总之，旅游饭店采取劳务派遣这种用人方式，可以最大限度地净化用工的管理职能，使旅游饭店内部用工管理逐步走向社会化，能够集中精力参与市场化竞争。当然旅游饭店还要不断完善自身针对劳务派遣用工形式的制度，使其在遵守劳动合同法的基础上能够发挥最大的效用。首先旅游饭店要制订有关劳务派遣管理有关规定，加强审查力度，加强对劳务派遣单位用工的劳动合同管理，提出劳动合同梳理要求；其次要灵活应对劳动合同法的规定，规范劳务派遣管理，根据需要慎重选择劳务派遣用工岗位；再次要加强与劳务派遣单位、被派遣劳动者的沟通，注重考核与评价；最重要的是要树立用工单位、劳务派遣单位、被派遣劳动者“三赢”的管理理念，努力实现长久的高效的合作。4.3 优化劳动合同期限劳动合同法一大亮点就是关于劳动合同期限和试用期期限的规定：第十二条规定，“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”第十四条规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”依照上述劳动合同法条例，可以看到，无固定期限是没有确定终止时间的，可能是10年、20年或是30年，也可能会短；而且只要符合签订无固定期限劳动合同的条件，主动权就在劳动者手中，劳动者有权提出是否签订无固定期限劳动合同。而旅游饭店目前更多的是短期合同，所以人力资源部门目前不得不考虑将劳动合同的期限随劳动合同法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，就要求用人单位在与劳动者签署劳动合同时，更要特别慎重。同时劳动合同法第十九条对于试用期的规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”根据调查显示，各大旅游饭店在对无固定期限劳动合同和试用期条例的研究基础上，设计最合适的签订劳动合同的期限为“三年+五年”，第三次签无固定期限劳动合同。这已在图3-5中得以印证，旅游饭店与用工订立三年以上的劳动合同期限的比例达到了50%。第一次签三年可以保证最长的试用期六个月，这样旅游饭店可以有充足的时间来对劳动者进行考察，看其是否具备从事某项工作的能力。第二次签约前五年，这是针对老员工来说的，采用较长的劳动合同期限，可以稳定劳动关系。这种三年+五年的劳动合同期限能够尽可能的减少旅游饭店业员工流动的所带来的问题，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，有利于构建旅游饭店核心价值观，营造稳定的团队文化15 刘莉.新劳动合同法的新规定与企业应对策略J.法制与经济，2008，（1）：74。4.4 发挥工会的真正作用按照劳动合同法第六条规定，“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”第七十八条规定，“工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。”可见工会是代表劳动者的合法权益的，劳动者要依赖工会，信任工会，有困难要向工会寻求帮助。比如，旅游饭店可以把员工划分为各个小组，每天由员工推选出来的小组长征求大家工作上遇到的问题以及员工对旅游饭店的意见，并及时向工会汇报，及时给予反馈，真正发挥工会的作用，为员工谋福利。5 结语劳动合同法的实施，不是简单地使员工受益、旅游饭店受损，而是使用工制度规范的旅游饭店受益，使侵犯员工权益的旅游饭店受损。相信在旅游饭店中加强对劳动合同法的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护员工的合法权益、充分调动广大员工的积极性和创造性，同时也有利于增强旅游饭店的凝聚力，有利于促进旅游饭店长远发展，对于实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和发展和谐稳定的劳动关系、促进社会主义和谐社会建没，都具有十分重要的意