女工“三期”可否解除劳动合同？可否调整工作岗位？.doc

劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”的条款是否有效？2008-09-22劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”的条款是否有效？用人单位应当在公平、平等自愿的基础上与劳动者依法签订劳动合同，不签订霸王合同，变更劳动合同时应当征求劳动者的意见，双方应当协商一致。实践中很多用人单位为了便于在劳动合同履行过程中随意调整劳动者的工作岗位，往往在劳动合同中约定诸如“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”的条款，导致不少劳动争议纠纷。劳动合同法第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。“用人单位免除自己的法定责任”是指依据法律法规以及国家政策规定，该责任本应当由用人单位承担，但用人单位为了逃避法律责任，在劳动合同中与劳动者约定免除自己的法定责任。比如，一些私人小煤窑招用劳动者不经任何技术培训，也无可靠的安全措施，大量招聘农民工，在劳动合同中约定用人单位不负责生命安全，或工伤概不负责的条款。“排除劳动者权利”是指依据法律法规以及国家政策规定，本应该由劳动者享有的权利，用人单位通过劳动合同约定而予以否定，规定劳动者不享有该项权利。比如，规定劳动合同中约定管理人员实行无薪加班，如有加班，公司不予支付加班费等霸王条款，排除劳动者获得延长劳动时间的劳动报酬的权利。用人单位在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，违反了劳动合同变更必须双方协商一致的原则，实际上剥夺了劳动者协商一致变更劳动合同的权利，应当认定为无效条款。用人单位违反合同约定单方调整工作岗位怎么办？提供者：焦春伟时间：2007-3-13 8:08:58 来源于：焦春伟律师咨询解答总结 作者：焦春伟用人单位违反合同约定单方调整工作岗位怎么办？焦律师：我1994年进入上海某汽车销售服务有限公司工作，一直签订有书面的劳动合同，最近的一份合同是2005年4月5日签订的，合同期限为三年，合同约定我的工作岗位是财务部的财务主管，去年年底公司进行改制，公司的业务一部和二部从公司分立出来新成立了一家公司，今年春节重新上班以后，公司要把我调到该公司担任财物主管，由于新公司规模太小而且我的工资也会被降低，因此我没有同意。2007年2月28日公司书面通知我，由于我在工作期间不服从公司的统一安排，并且工作能力不足以担任现在的职务，所以决定自3月1日起安排我待岗，随后要求我搬离公司财务部，并将我的办公电脑和工作都转给其他人，还要求我每天到公司的人力资源中心报到。我认为我与公司的劳动合同约定的很明确我的岗位是财务主管，而且我在单位做了十年多，一直没有出过差错，现在单位这样的处理方法是我无法接受的，但是我又不知道该如何处理，在此向贵报咨询，像我的情况，该如何保护自己的权利？KellyKelly：你好，你咨询的问题实际上很有代表性，类似的情况我们也经常碰到，这实际上就是一个单位调岗的合法性问题以及员工在遇到类似情况可以采取的措施。首先，单位可以调整员工的工作岗位限于两种情况。第一，如果双方的劳动合同没有约定单位可以调整员工的工作岗位，这种情况下，如果单位要调整员工的工作岗位必须要证明员工不能胜任工作。根据劳动法第26条第2款的规定，在劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。第二，如果双方的劳动合同中约定了企业可以根据需要调整员工的工作岗位，是不是这样单位就可以任意调整岗位了呢，也不是的。根据上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答第15条的规定用人单位与劳动者因此发生调岗纠纷的，用人单位仍然有义务举证证明其调职具有充分的合理性。如果单位违反上述两个规定，单方调整员工的工作岗位的对于员工来讲可以有两个途径保护自己的权益。第一，如果员工要继续在单位工作可以选择要求恢复原先的工作岗位，工作岗位是劳动合同的重要内容，除非双方协商一致或者有明确的法律规定，否则单位是不能单方改变双方合同约定的，因此根据上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答第15条的规定，如果企业不能证明调岗的合理性，必须要按照原先的劳动合同履行。第二，如果员工不愿意在单位继续工作的也可以选择解除劳动关系要求单位支付经济补偿金。根据上海市劳动合同条例第31条第三款的规定，用人单位未能按照合同约定提供劳动条件的，劳动者可以随时通知单位解除劳动关系。正如本案中讲到的情况，汽车销售公司在调整你工作岗位的同时也剥夺了你基本的工作条件，撤掉你的电脑，禁止你在财务部上班，那么你就没有工作任务可做也没有办公设备可以来完成工作任务。劳动对于员工来讲既是义务也是权利，单位拒不提供约定的劳动条件也属于违反双方劳动合同约定的行为，根据上述规定，员工完全有权利解除与单位的劳动关系。同时根据上海市劳动合同条例第42条第2项的规定这种情况下，劳动者解除劳动关系的，用人单位应该根据劳动者的工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的补偿。希望上面的解答对于你了解自己的权利，以及妥善处理你与单位之间的调岗纠纷有所帮助。劳动合同中约定“单位有权根据生产经营变化调整员工工作岗位，劳动者必须服从”是否有效？2010.4.15文章来源：本站 甄律师作者：劳动合同法下，单位变更合同约定内容的，应当协商一致并书面确定（劳动合同法 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式）。就算合同里有服从安排等类似约定，调整岗位仍然是变更劳动合同的行为，按照法律规定仍然需要协商一致。合同约定的内容不得违反法律的规定，不得排除劳动者的权利，否则无效。很显然，劳动者必须服从单位安排的约定跟法律规定的双方协商一致是矛盾的。因此，这样的约定也是无效的。一句“服从单位安排”不可能让单位直接拥有了超越法律规定的尚方宝剑。 企业能否依据规章制度调整岗 发布时间:2009-04-02供稿人: 陈明珠(供稿可赚钱，我也要供稿)收益: ￥0.0385 争议焦点1劳动合同约定可根据工作需要调整劳动者工作岗位的格式条款是否有效?原告认为，该条款虽为格式条款，但并未违反劳动法及其他法律法规的规定，亦未违反公平原则，因此，该条款有效。被告认为，该条款显失公平，侵害了当事人的利益，应当依据合同法有关公平原则的规定，确认该条款无效。2企业依据内部规章制度对劳动者作出处理决定是否有效?原告认为，依据铁路局有关文件对刘某违纪行为进行处理，是合法的。铁路局文件是经过职工代表大会通过的，是根据企业特点为处理“路风事件”当事人而制定的。对刘某工作岗位进行调整，是企业依法行使劳动用工、人事管理自主权。被告则认为，客运段对其处分和变更工作岗位的行为，违反劳动法的相关规定，于法无据。要点分析1劳动合同中可变更职工工作岗位的条款是有效的。中华人民共和国劳动法第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：(一)劳动合同期限；(二)工作内容；(三)劳动保护和劳动条件；(四)劳动报酬；(五)劳动纪律；(六)劳动合同终止的条件；(七)违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。”根据上述规定，工作内容，包括工作岗位和职责是劳动合同的必备条款，同时，对工作岗位如何调整等其他内容，劳动者与用人单位是可以协商约定的。本案中，虽然客运段与刘某订立的劳动合同中关于工作岗位调整的条款属格式条款，但因该条款约定的内容并不违反国家法律的禁止性规定，不违反订立合同的公平原则，故该条款是有效的。客运段依据合同约定，调整了刘某的工作岗位，并未侵害其合法权益，并无不当之处。2企业内部规章制度可以作为对违纪职工的处理依据。劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”据此规定，企业可根据不同行业的经营管理特征，从维护企业的正常工作秩序和生产秩序的角度，结合本企业的特点，制定本企业内部的规章制度。这些规章制度只要与有关法律、法规的规定不相抵触，就是合法有效的，并且可以实施和执行。当劳动者违反这些规章制度时，企业根据其职权，有权引用这些规章制度对职工进行处理。就本案而言，铁路局按照企业的特点，从提高服务质量、塑造良好企业形象的角度，把工作岗位划分为“窗口单位”和“非窗口单位”。在刘某违反工作纪律、影响了企业形象的前提下，客运段根据其规章制度对刘某的违纪行为予以处理，并无不当之处。法官提示实践中，经常会出现用人单位与劳动者在签订的劳动合同中约定用人单位可以根据工作需要对劳动者的工作岗位进行适当调整的问题。在合同的履行中，用人单位根据合同的这一约定对劳动者的工作岗位进行调整后，往往会造成劳动者的工资和其他福利待遇相对降低。此时劳动者则以用人单位调整工作岗位没有正当理由或其他事由为由申请劳动仲裁，引发劳动争议。如何评判此类合同条款的效力和用人单位履行这一条款的合理性及合法性，笔者认为应当注意以下三个方面：第一，根据企业的不同性质和具体生产经营的需要，用人单位与劳动者在劳动合同中约定用人单位可以调整劳动者的工作岗位，符合劳动法的相关规定，也是合理的。第二，企业的生产经营状况是随着企业自身的发展情况和市场竞争形式而不断变化的，单纯地、强制性地要求用人单位在签订和履行劳动合同时保持劳动者的工作岗位固定不变，既不利于企业的经营管理，又不利于企业的发展，也不利于维护劳动者的合法利益，更不利于劳动关系的和谐稳定。因此，对用人单仿与劳动者在合同中此类条款的约定，应当支持和保护。第三，由于劳动者工作岗位的变化往往会导致劳动者劳动报酬和福利待遇的变化，关系到劳动者的切身利益，而劳动合同通常又是用人单位一方制定并提供的格式合同，签订合同的主动权在用人单位，因此，若对用人单位享有的该权利不加以规范和约束，就可能导致用人单位任意变更劳动者的工作岗位，劳动者的劳动权利得不到有效保障。这就要求用人单位在履行这一条款时必须具备两个条件，即合理性和必要性。这里所讲的合理性和必要性，应当包括劳动者在工作中的过失行为或者不能胜任本职工作以及企业生产经营的实际需要。如果不具备这些条件，就应当认定用人单位履行合同约定不当，从而保护劳动者的合法权益不受侵害，维护劳动关系的和谐稳定。劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定，“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据上述规定并结合实践，可以认为，用人单位为了维持本企业的正常工作秩序和生产经营，有权制定本企业的内部规章制度。这些规章制度只要与有关法律、法规不相抵触，就应当被认定为合法有效，并且可以在本企业中实施和执行。也就是说，企业内部的规章制度是有关法律、法规在本企业的具体落实，一旦这些规章制度已制定和实施，本企业的职工就应当作为行为规范来遵守和执行。当职工违反了这些具体行为规范，企业就可根据其职权，引用本企业的规章制度对职工进行处理。当然，企业内部规章制度的合珲性和合法性应当体现在三个方面：第一，必须符合劳动法及有关法律、法规和政策；第二，必须经过民主程序制定和通过；第三，必须已经明确告知劳动者。女工“三期”可否解除劳动合同？可否调整工作岗位？时间: 2010年04月01日 来源:劳动法苑 作者: 唐琳 浏览次数: 134 女职工“三期”内，不能解除劳动合同吗？发现未婚先孕的女职工，企业该如何处理？女职工“三期”内，工作是否可以任意调动，假期待遇如何安排？等等。如何处理好女职工管理过程中出现的这些问题，尽可能少的避免劳动争议的发生，获得“双赢”的结果，以下请听专家观点：案例一：女职工“三期”内，劳动合同是否可以解除？ 甲公司因与一家国外公司进行合作，共同开展国内外市场，急需要招聘一名翻译人员。在招聘员工时，甲公司明确告知应聘人员必须向用人单位如实告知其教育背景、工作经历、身体状况等情形，如果员工故意隐瞒上述情形，足以影响企业是否录用该员工，即为不符合录用条件，企业可以解除该员工的劳动合同。女职工王某过关斩将，终于被公司通知被正式录取。此时王某因身体不适，到医院检查，发现自己已怀孕一个月，为了得到该份工作，王某隐瞒了怀孕的消息，并于2006年6月份与公司签订劳动合同，合同期限为三年，试用期为三个月。试用期快到的时候，公司发现王某怀孕，因该工作需要经常需要出差，为领导进行陪同翻译，而王某已不能胜任工作。便以试用期王某不符合录用条件解除了王某的合同，请问企业的做法是否正确？ 郑敏慧：企业适用的是劳动法第二十五条的规定，如果员工在试用期被证明不符合录用条件，用人单位是可以解除劳动合同。从表面上看来，王某确实是在试用期，也确实不符合公司预先告知其的“录用条件”，但王某隐瞒自己怀孕的事实是否就属于隐瞒自己的“身体状况”，是否足以影响该企业录用王某？我想是很难认定的，因此，企业根据第二十五条解除王某的劳动合同还是有些不合理的。 张煜茵：王某没有如实告知企业其怀孕的情况，考虑到王某害怕失去工作的心情，还是可以理解的。但是，王某的隐瞒确实也在一定程度上影响了公司的工作，案例中也说了，“王某的工作经常需要出差，需要为领导陪同翻译”，这个岗位的工作，对王某自己来说，也是会有影响的。从双方角度考虑，我想企业可以与王某进行协商，调整其工作岗位。至于解除劳动合同，我认为企业这样做还是欠妥的。 雷艳红：我认为企业不能解除与王某的劳动合同。虽然企业规定了员工应当如实告知企业其教育背景、工作经历、身体状况等情形，并约定：“如果员工故意隐瞒上述情形，足以影响企业是否录用该员工，即为不符合录用条件，企业可以解除该员工的劳动合同”，但怀孕是否是员工应当告知的身体状况，还是需要具体分析的，比如应该考虑到员工的工作岗位和工作内容。我认为怀孕是私事，一般情况下，员工不告知并不足以形成企业解除员工劳动合同的理由，在本案例中，王某怀孕并不足以影响本职工作的完成，因此企业解除王某的劳动合同是不合法的。 丁文纯：雷经理的分析有道理。但是我认为在这个案例中还有两个事实我们也是必须考虑的，首先，王某在企业有相关规定的情况下，仍然隐瞒了自己怀孕的事实；其次，王某怀孕的事实确实也给企业带来了不便。案例中也说过，该企业急需翻译人员，翻译人员的工作是需要经常出差，为领导进行陪同翻译。考虑到王某的身体状况，或多或少对企业、对她自己都是有一定的影响的。但从企业人性化角度分析，我认为张主任的建议应该是更好的选择，即企业与王某协商，适当地调整其工作岗位。 周茜：我认为企业是不能因此解除王某的劳动合同的。现在有一部分企业确实是有这样的规定，规定员工在应聘时，必须如实告知企业其包括是否怀孕在内的身体状况等各类情况。但这样的规定是否有效，则是我们需要考虑的。企业做如此规定，实际上是有把怀孕作为用工标准的嫌疑的。我同意雷经理的观点，怀孕是员工的私事，如果员工怀孕并没有导致其不能工作或者不能胜任工作的情况时，企业是不应该做太多干涉的。 安卫华：我们企业是有入职体检的，但我们通常只是对员工进行基本的检查，一般都没有涉及员工是否怀孕的问题。在实际操作中，如果员工真的因为怀孕导致工作上不能胜任，我更倾向与员工进行协商，适当调整其工作岗位。因此，我认为案例中企业的做法有两个地方是欠妥的，一是把王某没有告知其怀孕的情况视为不符合录用条件；二是没有与王某进行协商，即解除王某的劳动合同。 贾富春：大家的分析都有道理。从法律的角度看，有两个问题我们是必须要解决的。一是对女员工怀孕期间权利的保护问题。在劳动关系建立前，如果发现应聘人员怀孕，企业不予录用，法律是不进行评价的；但在劳动关系建立以后，如果发现员工怀孕或者发生案例中王某应聘前没有如实告知怀孕事实，企业如果以此为由解除员工的劳动合同，在法律上是不允许的。二是企业和员工之间的知情权问题。在招聘员工时，企业和员工是互负如实告知义务的，这是法定的。但对告知的内容却是需要界定的。企业或员工有义务告知的内容必须与建立劳动关系有关或者与以后履行劳动义务有关。像案例中，企业要求王某如实告知其身体状况是可以的，但是包括怀孕则是不合理的，因为王某作为翻译人员，她怀孕与履行本职工作并无必然的不合适。比如说航空公司招聘飞行员，对飞(续致信网上一页内容)行员的视力有一定要求，如果员工对这些情况故意隐瞒，企业以其不符合录用条件在试用期解除其劳动合同是毫无疑义的。这个案例告诉我们，对“三期”女职工虽然可以根据劳动法第二十五条进行解除，但是企业在适用这一条件时，在承担自己的举证责任的同时，也应该考虑到制度设计的合法性和合理性，不可滥用。 案例二：女职工“三期”内，工作岗位可否任意调动？ 女职工李某为某一科技公司软件设计员，工资为8000元/月，后发现自己怀孕，为了避免过长时间的电脑辐射给腹中婴儿造成损害，便申请调换工作岗位，因公司没有其他合适的岗位，便安排其赋闲在家，每月支付其北京市最低工资标准640元/月，李某认为公司这样做损害了自己的合法权益，请问公司这样做是否合法？ 郑敏慧：这个案例本身涉及到的是对“三期”女职工的调岗调薪问题，我想如果公司的规章制度对此情况有明确的规定，该制度又向李某进行了公示或者告知，我认为还是可以的，可以视为双方对岗位的变动协商一致进行的变更。如果公司没有这样的规定，对李某进行这样大幅度的调整，我认为还是有些不合适的。 张煜茵：案例中有这样几个信息是需要我们重视的，（1）是李某“申请调换工作岗位”（2）“公司没有其他合适的岗位”（3）李某“赋闲在家”（4）公司支付其北京市最低工资标准640元/月。所以我认为企业这样做还是有一定道理的，但企业应该考虑，李某之所以申请调换岗位，是因为其怀孕而提出的，并不是因为其不胜任工作或者其他什么原因，也不是因为她自己不愿意干工作，而是因为公司没有适当的岗位，因此，企业在调整其工作岗位或者其工资水平时，考虑这些情况，对李某进行适当照顾，应该会更好一些。比如给其病假，支付病假工资。 雷艳红：公司的做法是合法的，双方协商是可以调岗的。在实际中，因为女员工的怀孕，对其进行岗位的调整是难免的，关键就在于坚持一个原则，变更工作岗位是要双方协商一致的。因此，我们可以在公司规章制度对这些情况进行详细规定，如果遇到某某情况，应该怎么办？遇到另一种情况下，应该怎么办？这样既可增加公司在人力资源管理过程中的规范性，可操作性，又让员工对自己的行为有可预见性。那么，这样也可以尽可能避免纠纷发生。 丁文纯：双方协商确实是可以调岗的，这个案件要从两步进行分析：第一，李某申请调换工作岗位，公司安排其赋闲在家，她并没有同意，这样是否可以说是协商一致，我想这还是存在问题的；第二，怎么才算公司与员工协商一致？我觉得郑女士提到的方法就是比较可取的。公司规章制度对此有明确规定，且该制度又向员工进行了公示或征得员工的同意，我想公司如果能把这个做好，就没有问题了。 周茜：正如张主任分析的几个信息，我认为这个案件的逻辑是很清楚的。企业这样做也是合法的。但对于“公司没有其他合适岗位”，就可以安排员工赋闲在家，按最低工资支付工资，我认为还是有疑惑的。现在的办公室几乎没有不用电脑的，电脑或多或少都是有辐射的，这样对怀孕的女职工来说，很容易就形成“公司没有其他合适岗位”的情况，如果因此就允许公司安排员工赋闲在家，仅支付640元/月的话，实际上对像李某这样的女职工保护是不利的。安卫华：我认为企业这样做还是有道理的。毕竟是李某自己的申请，而且“企业没有其他合适的岗位”，但我赞成张主任提到的，企业应该对李某的特殊情况予以考虑。同时，我认为，李某的产假待遇还是不能少的，在李某产假期间，公司应该按照李某的原工资标准对李某发放工资，并且在李某产假结束，也应该对李某的岗位进行恢复；如果不能恢复，也应该与李某协商一致，再适当调整。 贾富春：本案例实际涉及到对“三期”女职工的调岗问题，即合同变更问题。从法律的角度进行分析，企业只能在三种情况下对劳动者的岗位进行变更。（1）调整岗位前，与劳动者协商一致；（2）根据劳动法第二十六条第（二）项的规定，在劳动者不能胜任工作时，调整其工作岗位；（3）在签订劳动合同时与劳动者协商一致。在用第二种和第三种方法调整岗位时，对企业的规章制度制定的可预见性、具体化提出了较高的要求。主要要求具备三个内容，在什么情况下，企业可以对劳动者的工作岗位进行变更，调整到何工作岗位，岗位职责是什么。就本案例来说，如果企业规章制度对调岗有明确的规定，企业的做法还是合法的。但在调整的时候，企业还应该对李某岗位调整的合理度有个把握。在案例中，有两个事实，一是李某怀孕，一是电脑对胎儿有辐射（李某本人也认可），还有一个是需要企业证明的，即企业没有其他岗位或者更合适的岗位。同时，在最后，我还想强调一下安经理的观点，李某该享受的产假待遇企业还是有义务提供的，如果双方没有特别约定，在产假满后，李某也是有权申请回原岗位。 案例三女职工违反计划生育政策生育，企业应该如何解决？ 某企业一女职工张某未婚先孕，对该女职工是否应该与其他女职工在“三期”享受相同的待遇，企业产生了如下疑问：1、员工未婚先孕，企业能否根据劳动法第二十六条规定，非过错解除其劳动合同？2、如果女职工张某在产假前与男朋友进行了婚姻登记，是否可以要求产假并享受产假待遇？3、如果张某坚持做单亲母亲，“三期”待遇如何解决？ 如果张某系二胎生育，企业又该如何解决才是不违法的？在处理这类问题时，企业的底线应该划是在哪里？ 郑敏慧：张某在未婚先孕的情况下，企业可以依据劳动法第二十六条所规定的情形，解除其劳动合同，但如果随后张某办理了结婚手续，具备了合法生育的权利，则企业不能在张某无过失的情况下解除其劳动合同，相应的张某也应当享受法律所规定的“三期”待遇。 张煜茵：从企业人性化管理的角度来考虑，企业是不应该解除怀孕期员工的劳动合同