长春万科房地产员工关系管理.docx

毕 业 论 文 长春万科房地产公司员工关系管理王 鸣 霄吉 林 建 筑 大 学 2014 年 6月毕 业 论 文长春万科房地产公司的员工关系管理学 生： 王鸣霄指 导 教 师： 董 兵 副 教 授专 业： 工商管理所 在 单 位： 管 理 系答 辩 日 期： 2014 年 6月 23日摘要IAbstract第1章绪论11.1研究背景与研究意义11.1.1研究背景11.1.2研究意义11.2国内外研究现状21.2.1国外研究现状21.2.2国内研究现状31.3员工关系管理的基本概念和内容31.3.1员工关系管理的基本概念31.3.2员工关系管理的基本内容4第2章长春万科房地产公司员工关系管理的现状62.1初级阶段，形式化严重62.2缺少专门的管理岗位，制度建设不规范72.3重文凭轻能力，专业人才短缺72.4非正式关系管理不善82.5工会边缘化9第3章长春万科房地产员工关系管理在运作中存在的问题103.1劳资关系问题不断103.2激励沟通机制不健全113.3企业文化建设不明显113.4员工满意度低133.5人才流失严重14第4章完善长春万科房地产公司员工关系管理的方法154.1设立专门的管理岗位，提高从业人员的专业水平154.2深化管理者的认知观念，重视心理契约的构建154.3培育良好的劳资关系，保障员工的安全与健康164.4加强企业纪律与冲突管理，深化企业的激励与沟通174.5建设积极的企业文化，提升员工的工作满意度184.6做好离职员工的管理，减少优秀员工的流失19结论21致谢22参考文献22摘要由于市场经济的发展和人才竞争的加剧，员工关系管理作为人力资源管理新兴的一个特定领域逐渐引起了我国越来越多企业的重视，但在实际运作中却仍存在着许多需要加强的地方。员工关系管理主要是采用一种柔性的管理手段，通过激励沟通等有效途径，为企业的发展建立一种积极和谐的员工关系，提高员工满意度，从而实现企业与员工共同进步。本文在借鉴原有的研究成果上做出了进一步的理论概括，首先分析了员工关系管理的研究背景、意义与国内外的研究概况员工关系的概念界定及主要内容，其次在了解员工关系管理理论的基础上探讨了我国的发展现状和运作中存在的问题及如何完善员工关系管理，着重分析了长春万科房地产公司的员工关系，对万科房地产公司员工关系管理存在的问题进行分析和解决最后问题的发展展望。关键字：员工关系管理，激励沟通，员工满意度，企业文化IIIAbstractBecause of the development of market economy and talent competition, employee relationship management as a specific area of human resources management gradually attracts more and more business attention .Employee relationship management mainly adopts a flexible manage method, through the effective ways of encouragement and communication to establish a positive and harmonious employee relations for the development of enterprises and the improvement of employee satisfaction, so that enterprises and employees would achieve common progress. Based on the original research results this paper further summarizes the theory. First, it analyses the research background and significance and the research situation of internal and external and the definition of the concept and the main contents. Next it bases on understanding the concept of employee relationship management theory discusses the present situation anddevelopments issues in China and how to improve the employee relationship management. Last, it has a theoretical summary and the prospect of development.Keywords: employee relationship management, encourage and communicate, employee satisfaction , enterprise culture第1章绪论第1章绪论1.1研究背景与研究意义1.1.1研究背景进入21世纪以来，随着经济一体化的快速发展，全球格局进行了全新的调整，市场竞争日益激烈。在这种新的形势下，如何生存、如何发展成为了每一个企业必须面对的关键问题。而市场竞争，究其本质而言就是人才的竞争，因此，对人的管理逐渐发展为企业管理的核心，员工成为企业最大的资本，却也是变动最大、最容易流失的资本。对于如何吸引更多的人才，如何留住优秀的人才，员工关系管理作为人力资源领域新兴的一种概念逐渐得到越来越多的重视，成为企业与员工和谐关系建立的一把“利器”。员工关系管理作为一种“无形的服务”，体现了企业对员工的精神关怀，是人性管理的真正体现，有助于企业建立积极健康的员工关系，让企业与员工共同发展1。而目前，企业在用人方面却存在很多的缺陷，这既是阻碍企业发展的重要因素，也对企业形象的一种负面宣传。目前，企业中管理者与员工之间的关系呈现前所未有的复杂化、多样化，两者之间的思想价值观念相互碰撞，导致企业大量的人才流失。管理者如何解决这些冲突矛盾，并且建立起和谐积极的员工关系成为企业发展的焦点。在市场竞争日益激烈的当今社会，人已经成为企业持续发展的决定性因素，特别是知识经济的到来，使企业认识到人是其竞争对手不可模仿的人力资本。在这种状况下，企业管理者已经将人力资源在企业中的地位提升到一个前所未有的、非常高的位置。然而，管理人员在企业日常管理的过程中仍会遇到很多员工关系方面的问题。这些问题会如同某些疾病一样，常常悄然而至，日积月累，待到发现时已病入膏肓。它不仅会影响企业的运营，轻则会给企业造成很大的内耗，严重的还会危及企业的生存和发展。因此，对员工关系进行正确、科学的管理，防患于未然，对于企业来讲是十分重要的。22吉林建筑大学管理学院毕业论文1.1.2研究意义员工关系作为企业提升市场竞争力、取得行业竞争优势的必要根源，是企业成长发展的不竭动力。员工关系管理是人力资源管理职能的重要组成部分，所包含的内容琐碎且价值不易展现，但却是所有企业管理必不可少的重要组成部分。它贯穿于企业人力管理的方方面面，使得企业管理者与员工、员工与员工之间的冲突，以及员工个人的问题都有一个能够得到合理解决的通道，从而提高员工工作的积极性和满意度，进而能够高效率、高质量的完成任务，提高企业效益。员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。员工是企业生命线，财富创造基础做好员工关系管理工作能够为企业培养出一支积极的员工队伍，为企业注入良性发展、长远发展的不竭动力，进而为企业发展宏伟蓝图的实现打下坚实的基础。因此，本文通过对员工关系管理的概念、研究现状、发展中存在的问题及如何进行员工关系管理进行分析，希望能够为员工关系管理理论的研究做些努力，同时为我国企业员工关系管理的实践做出贡献，提供理论参考。吉林建筑大学管理学院毕业论文1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状在西方，员工关系管理理论在企业不断发展实践的过程中逐渐从原则到具体、从关注物质激励到关注精神激励、从重视制度的作用到重视文化的价值，发展成了一个体系较为完整的理论研究库。交换理论认为企业与员工之间的各种相互影响，从本质上说是一种交换关系所决定的交换过程。因此，企业根据交换理论运用各种可控因子来影响外部市场的不可控因子，因此形成了基于外部营销的管理模式；劳动力治理理论提出了内部营销的人力资源管理理论，即在人力资源管理中加入营销概念，把员工视为内部客户，分析员工的需要，从而满足员工的要求，进而提高员工的满意度；Brewster定义员工关系为员工与组织、管理者以及组织与相关政府机构之间的关系，完善员工关系关键在于管理者怎样结合劳资关系和企业目标，实现正常的组织管理；Rollinson则主张员工关系是一种员工与组织之间的关系探索，包括了管理者和员工之间的交流与协调和相互调整各自需要第1章绪论的过程；BlytonTurnbul认为任何一种员工关 系都是利益的交换，是管理者与员工之间制定的合理工作协议，而且员工关系对于员工来说也是一种权力关系；罗伯特布切利和杰恩斯科瑞斯坦森提则认为，员工关系管理并不是员工管理的善后方法，而是一整套以规划、整合企业内部资本和劳动者之间关系，进而提升工作效益为目的的一整套的契约规划。1.2.2国内研究现状我国员工关系管理理论发展较晚，主要是借鉴西方有关理论的研究，缺乏系统性、完整性和实践性,在企业实践过程中缺乏企业发展的共同愿景及价值观的指引，并且没有形成系统的管理体系，导致管理过程中问题得不到彻底的解决。第1章绪论当然也有不少学者形成自己理论研究。例如，吴慧青提出员工关系管理可定义为一个管理过程，企业要建立一个健全的员工关系管理体制，将“人性管理的观念运用到体制运作中，进而促进员工与管理者、员工与员工之间关系的和谐，建立健康积极的工作环境；程延园认为，员工关系的基本内涵是“指管理者与员工及团体之间发生的，并且由双方利益协调引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，受到社会中经济、科技、政策制度、法律条款和文化背景的影响”；潘红梅则主张，员工关系管理理论注重通过积极管理员工工作的绩效来促进企业价值目标的实现，进而提升股东的价值，并且全方位的最大限度地利用企业最大的人力资本，较好的提高员工满意度。1.3员工关系管理的基本概念和内容1.3.1员工关系管理的基本概念从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极吉林建筑大学管理学院毕业论文向上的工作环境。1.3.2员工关系管理的基本内容从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件。二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。三是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。八是服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。吉林建筑大学管理学院毕业论文吉林建筑大学管理学院毕业论文第1章绪论吉林建筑 大学管理学院毕业论文第2章长春万科房地产公司员工关系管理的现状 长春万科房地产开发有限公司万科企业股份有限公司成立于1984年，是目前中国最大的住宅开发商、中国最早上市交易的公司之一。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工欢迎，最受社会尊重的企业。万科致力于培养职业经理，聚集了一批善经营、懂管理、有专业知识、不断超越自我的人才，而且从不满足；万科，提供给每一个员工的是可持续发展的机会和空间，是公平竞争的环境。充满乐趣的工作、志趣相投的同事、健康的体魄、和谐的家庭，构成了万科人“健康丰盛的人生”。2010年4月，万科进入吉林，成立吉林市万科滨江房地产开发有限公司。秉承以民为本，建造精品住宅的理念，吉林万科将以优质的产品、可靠的信誉和超值的服务，将江城人民的住宅理想变为现实，实现居民住宅的品质飞跃。员工关系管理在当今社会的企业中占据的越来越重要的作用，长春万科房地产公司的员工关系管理的问题是本文着重研究的对象。长春万科房地产公司随着规模的扩大，企业的发展与员工的关系越发的紧密，在行业间的竞争优势就是在于员工的管理。如何管理员工以获得最大的效益成为管理者的核心工作目标，而现代的员工关系管理就是为了企业在竞争中赢得胜利而存在的。第1章绪论2.1初级阶段，形式化严重员工关系管理虽然已经得到企业的重视，但在我国仍处于初级阶段，需要得到不断的完善。如何健康发展员工关系是每一个企业所关注的，在学习的过程中却存在着只注重形式化的问题。长春万科房地产公司已经认识到了员工关系管理的重要性，但却不知如何去正确积极的管理，所实行的规章制度大部分都只是书面文字，并没有落实到实际操作中去，企业文化的建设粗糙化，仅仅是为了做表面文章而设立的，毫无实际意义，并不能从根本上反映企业的发展理念，不能正确的引导员工发展方向。长春万科房地产公司实行的员工关系管理太过表面，没有进行深入的关系，对于规章制度的执行基本没有落实。许多员工甚至管理人员都是不清楚关于员工关系的规章制度，使得这部分管理的空缺，只有当上级领导莅临检查的时候才贴出完整的规章制度或者要求管理人员和一线员工进行第2章长春万科房地产公司员工关系管理现状了解，作为应付上级检查的工具。规章制度的作用没有充分发挥出来，只是写在纸上，挂在墙上，喊在嘴上，没有落实在行动上。换言之，就是把规章制度当成了“装饰品”。说白了，目的不是为了对照执行而只是为了应付检查，搞形式主义做表面文章。并且在员工关系的规章制度上，没有充分发挥主观能动性，许多制度都是生搬硬抄国外大公司的条例，也不管是否适合万科房地产公司的现状，最后的结果总是看着这员工关系的管理制度非常的完美，实际上却是一点作用都没有发挥出来。2.2缺少专门的管理岗位，制度建设不规范由于我国管理者对于员工关系管理的认知缺陷，大部分的企业并没有充分的重视起它的建设，长春万科房地产公司也是没有专门的管理岗位，并没有设立独立的部门、岗位进行专业化的管理，仅仅是在人力资源管理部门提供了一个象征性的岗位，实际作用并不突出，不能实行专业化的管理。同时，企业管理的机制建设也严重缺失，从企业的员工招聘、岗前培训、岗上培训与管理、薪酬制度和晋升机制、激励沟通建设到员工离职都没有形成比较系统的规范化的管理体制，使得员工管理混乱，工作效率低下，无法实现企业效益的最大化。在员工关系的初级化表现中，已经提到了关于员工关系的制度生搬硬套，这只是制度建设不规范的一种表现形式。制度建设的不规范还包括了制度的不完整，没有发展性，制度没有照顾到一些特殊情况，不能很好对员工关系管理中出现的问题处理做出一个很好的参造。长春万科房地产公司在遇到员工关系管理的问题上，不仅在制度上不健全，而且并没有特定职位的专业人员进行管理，一般情况下都是某些部门领导直接代为处理，或许在某些时刻那种处理方式没有多大的问题，但却会滋生出一些其他问题，如没能照顾到员工的情绪，或者人情关系大于制度的处理等等情况。没有标准的制度，就无法按照规章制度处理情况。没有专业的员工关系管理人员就不能完美的处理的员工关系，对于上级领导或者其他部门领导代为处理员工关系这种情况都是不正常，对于长春万科房地产公司来说并不是一个好选择。容易产生很多不利于企业发展的问题，员工的不满是最为突出的表现形式。2.3重文凭轻能力，专业人才短缺时代在发展，人的思想观念也要与时俱进，但仍有一些根深蒂固的陈旧观念影响到某些企业管理者的管理理念，像文凭就作为判断一个人能力吉林建筑大学管理学院毕业论文高低的根本因素。在招聘的过程，长春万科房地产公司基本上就只是看应聘者的文凭来决定应聘者是否属于公司需要的人才。德智体美劳全面提高才是一个员工的基本提升，仅仅注重文化方面的学习会极大的降低员工的工作积极性，无法全面的完善自身。同时，由于员工关系管理处于发展阶段，企业员工关系管理的管理者大部分并不是专业的人才，仅仅是人力资源领域其他方面的学习者，企业严重缺乏专业领域的人才，因此企业员工关系管理严重缺乏专业化、规范化，无法真正做到正规的完美的员工管理。这是国内每个企业都存在的问题，在员工关系管理这一块，专业人才稀缺。在大学开设的专业中也只是涉及而已，这对于企业引进员工关系管理这方面人才的引进是一个大问题。在长春万科房地产公司的招聘中，对于员工关系管理的这方面人才只要是涉及到人力资源管理的都可以胜任，只要文凭够了，不管是否工作能力强弱，一律可以入职。这对于员工关系管理方面来说，是一个非常不好的现象，无法做到专人专业的管理，太过看重文凭，忽视工作能力，使得员工关系管理方面的更加缺失。2.4非正式关系管理不善企业的发展需要处理好内部关系与外部关系，而内部关系不仅仅是正式的员工之间、员工与企业之间的关系，其中还存在着非常重要的非正式关系，并不受企业规章制度的约束。积极的非正式关系会促进企业的发展，向员工之间良好的交际，互相学习、互相带动。而消极的非正式关系则会极大的阻碍企业的发展。员工关系管理包含了正式与非正式的员工关系的管理。而目前我许多企业都忽视了对于非正式员工关系的管理，相关的规章制度严重缺乏。其中非正式关系中的帮派现象最为严重，其规范管理的难度也比较大，帮派一般以亲友为基础，在一个共同的生活圈，互相照应，其共同的价值观和利益圈不允许外人插手甚至于企业的管理者，从而形成一种影响力，处理不好就会成为企业发展的顽固阻力。帮派现象是目前很多企业普遍存在的较难处理的员工关系管理问题，主要是由于招聘与培训及日常管理过程中的不重视引起的。这种非正常关系因为共同价值观和利益圈，排外性质严重，基本上是一个部门是一个团体，存在着各个部门之间的对抗或者互相扯皮，使得公司的效益降低。万科房地产公司中对于这种情况并没有很好的规章制度去规范各个部门的职责和处理方式，也不可能有规章制度去规定，但是如果放任这种非正式关系的发展会导致各个部门之间的矛盾加剧，工作效率变得的低下，影响公司的效益。第2章长春万科房地产公司员工关系管理现状2.5工会边缘化在我国企业中，劳动者权益遭到侵犯的事件经常发生，罢工、抗议，甚至与自杀等事故不断。这充分体现了员工管理方面存在着根本性缺失的问题。而工会作为保障员工权益的重要组织机构并没有充分的发挥其积极作用，相反其作用越来越小，地位趋向与边缘化，使员工的合法权益得不到有效的保障。对于长春万科公司的员工来说，工会对于他们来说是一个很陌生的机构，员工对于寻求工会保护的意识缺乏及能力的不足。国家对于工会强化建设的缺失、工会本身建设的懒散，没有劳动执法权、工会在企业中地位的地下等一系列的原因使得工会越来越偏离员工的生活轨道，无法真正发挥工会最初设立的作用，使之形同虚设，浪费资源。工会的作用形同虚设，一点都没有发挥出来工会保障员工利益的作用，在万科房地公司中，员工对于工会的认知仅仅限度在电视和新闻中，在实际生活中根本一点接触面都没有。在自己的权利被侵犯的时候，万科员工首先想到的是和领导对峙，企图用暴力或者一些其他非正常的方式来维护自己的权利，而不是通过工会这种正常，有序的方式来维护自己的权利，这也是员工关系管理一个缺失，不能让员工正确的认识工会的作用，员工关系管理没有做到让员工通过正常的手段来维护自己的权益。吉林建筑大学管理学院毕业论文第3章长春万科房地产员工关系管理在运作中存在的问题 长春万科房地产公司注重的是公司的效益，实现公司的利益最大化。员工则是关心自身利益的最大化，两者之间不可避免的就会出现利益关系矛盾，这是企业发展过程中的一般规律。所以万科房地产公司进行员工关系管理的目的就是协调企业与员工的矛盾冲突，尽可能的满足员工的利益要求，提高员工工作的满意度，进而实现企业利润的最大化。但是目前，长春万科房地产公司员工关系管理还在不断的发展过程中，因此还存在着许多问题。主要表现在以下五个方面：3.1劳资关系问题不断劳资关系的良好与否，关系生产秩序、社会安定及国家安全，至为重要。一般而言，在工业先进国家的劳资关系，大都并不和谐，致常发生劳资纠纷，而导致罢工、怠工、关厂、停业。影响所及，不但足使生产停顿，社会紊乱，甚且使国本动摇，危及世界和平。国父孙中山先生，在遗教中指示：人类社会之所以有进化，是由于大多数人的利益相调合，而不是有冲突。基此，我国宪法第一百五十三条规定：劳资双方应本协调合作原则，发展生产事业，劳资纠纷之调解与仲裁，以法律定之。我国劳工政策纲领更订明：劳资合作为劳资政策重要目标之一。是故我国的劳资关系重在合作、和谐、协调。换言之，以合作代替对立、以和谐代替纠纷，以沟通代替隔膜，本此精神去处理劳资间的雇佣关系。员工与企业之间的劳动关系也随着时代的发展不断的变化，随着我国劳动合同法的颁布实施，劳动者法律意识的提高，企业中的劳动关系得到了很大的完善，但也不可避免的出现了许多问题，比如在劳动合同签订、工资、工时、福利保险、性别歧视、工作环境等方面的劳动争议不断，造成了企业员工人心的不稳定，极大的降低了企业的工作效率。目前，劳动争议复杂多样，而劳动争议大部分却是由于企业不按法律规章制度和正常合同条款处理与员工之间的劳动关系而引起的。辞职、罢工、劳动犯罪甚至于自杀每天都会出现在所有传媒头条上成为一大重要的社会问题。企业急需处理好与员工劳动关系，做好员工关系管理的基础工作，为企业的第3章长春万科房地产员工关系管理在运作中存在的问题发展打好坚实的堡垒。3.2激励沟通机制不健全1.激励机制不健全。主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。2.激励形式和手段单一。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主，而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用。3.绩效考核制度不科学。缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；？二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。4.缺少健全完善的企业文化。目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。IBM公司总裁华特森曾说过，“企业成功与失败的真正差别经常在于，是否能激发出员工的热情与聪明才智。”【4】在这，其实说的就是能否成功的运用激励。而我国企业目前却激励沟通机制不完善，忽视员工的情绪管理，员工满意度低。许多企业为公平化管理而采取了不公平的方式，严重缺乏激励机制的建设，忽略了少数人的努力而造成集体缺乏竞争意识，减速了企业发展的进度。在管理过程只注重员工的物质关注而忽视了员工精神上的管理，没有及时的照顾到员工情绪的变化，从而降低了员工的工作效率，员工的满意度得不到提高，企业的发展目标也很难实现。而企业内部的沟通网络并没有贯穿每一个员工，对于网络、人际关系网、及企业活动宣传等的沟通手段企业管理者并没有真正的使其发挥最大效用，员工与管理者之间的沟通明显缺少。吉林建筑大学管理学院毕业论文3.3企业文化建设不明显长春万科公司企业文化建设大多停留于形式化的建设，企业员工关系管理中缺乏共同的目标和价值观，即企业文化不明显，导致员工缺乏归属感和凝聚力。长春万科房地产公司几乎具有一套近乎完美的企业文化发展理念及正确价值观念，企业形象塑造的十分完美，但在实际运作中，大部分的发展计划都没有落实到实处，仅仅表面做得漂亮，没有通过建设企业文化来规范员工行为，引导员工树立正确的企业发展理念。企业的发展目标与价值观念对于每一个员工都是极其重要的，是员工前进的照明灯，帮助员工真正认识企业的精神，了解自己未来的发展方向和努力成果，才能给予员工充分的归属感和强大工作动力，从而实现企业最终蓝图。企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既有强制性的“硬调控”，如制度、命令等；也有说服教育式的“软调控”，如舆论、道德等。企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。正是由于有着坚定的“集体主义”价值观，使得日本大财团三井公司在经历二十多年的分崩离析后又重新聚合在了一起。企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为 员工自我激励的一把标尺。一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。企业文化的传播将帮助树立企业的良好公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。优秀的企业文化也将对社会文化的发展产生重要的影响。3.4员工满意度低“员工满意度” 通俗来说也就是员工对于工作的满意程度。影响员工满意度的因素很多，例如薪酬、升迁、奖励、福利保障、工作环境等。目前，我国许多企业重视客户满意的建设却忽视了员工的满意度，而员工满意却是客户满意的基础。造成这种状况的原因有企业管理者更关心能够带来直接利益的企业活动，对于员工满意的潜在收益不重视；目前我国劳动力市场竞争激烈，供大于求，使得企业对于员工的更换带来的损失并不重视，而且员工本身由于工作难找也不会表达自己的不满意从而使得员工与企业对于工作满意感与否都选择忽视。实际上大部分的员工的满意度都得不到提高，工作的积极性也很低，严重不利于企业的健康和谐发展。美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。”对企业来说，员工满意度是反映员工的思想状况，队伍的稳定情况以及企业是否具有凝聚力的一个重要方面，员工满意度的高低对企业的发展、改革和稳定都起着极其重要的作用。企业的经营策略都要依靠员工来完成，员工对企业经营管理状况、内部工作流程、企业管理机制等各个方面的心理感受，将直接影响员工的工作状态，且最终影响企业业绩目标的完成。只有不断提高员工的满意度，才会激发员工的创造热情，员工才会尽职尽责地去做好各项工作，为企业多作贡献，创造更多的价值。员工的满意程度与员工的工作效率是没有非常直接的联系的。为什么会这样说呢?因为员工的满意程度总是与工作环境，学习机会，发展机会，福利薪酬待遇等等联系起来的，而所有这些内容与工作效率的联系是非常弱的，甚至有些内容是没有什么联系的。举例来说：一个在舒适办公环境 中工作的员工并不一定就比在相对环境较差的员工更加积极努力地工作，因为舒适的环境可能会让人更加倾向于享乐而不是拼命；再比如说，同样一个人在同样一个岗位上，并不会因为我们给了他更多的工资就会激励他持续更加努力地工作，当过了两个月后他对增加的工资就会没有任何的感觉了。工作效率应该是和工作流程的设计，考核与淘汰的机制，技术与设备的先进程度，员工的自身基本素质直接联系起来的。所以，如果企业期望的只是工作效率提升的话，那么一个好的淘汰机制可能会比一个好的工资方案发挥更大的作用。3.5人才流失严重在这个人才竞争激烈的高速发展时代，谁抓住了人才谁就成功了一半，人才争夺战日趋激烈，所有的企业都绞尽脑汁的想吸引人才、留住人才，采取了大量的奖励优惠政策，可是仍不可避免的出现了人才大量流失、员工跳槽现象，造成了企业成本投入的亏本，并且阻碍了企业快速发展的进程。造成人才流失的因素很多，但企业占主要部分。企业并没有为员工营造一种家的感觉，对于员工关心不够，沟通激励措施不当，或者只关注了物质留人却忽视了精神方面的重要性。现代员工工作所需要的并不只是以养家糊口，而是能够使其人生价值得以实现的事业，能够让他感受到快乐与尊重。企业要想留住人才必须真正的站在员工的角度，想员工所想，尽量满足员工的物质与精神需求，切勿忽视员工关系的管理。人才的流失有着许许多多的原因。对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸第3章长春万科房地产员工关系管理在运作中存在的问题王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。对中小企业而言，频繁的人才跳槽行为，给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失，还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄，都有可能造成中小企业发展停滞，甚至陷入困境；其次，某些员工的离职会造成群体心里动荡，减弱企业的向心力、凝聚力，这种损失是难以估计的！吉林建筑大学管理学院毕业论文第4章完善长春万科房地产公司员工关系管理的方法4.1设立专门的管理岗位，提高从业人员的专业水平长春万科公司在加强员工关系管理的过程中成立专门的管理的岗位是必不可少的。仅仅依靠人力资源管理部门的业余管理是行不通的，因为人力资源管理很容易与员工关系管理混淆，做不到专业化的管理，也就无法彻底的进行管理。在设立员工关系管理岗位时，可根据企业发展规模的不同而进行不同的设立，像总公司级、区域级、分公司级、部门级。管理者作为员工关系管理的主要负责人是实现管理目标的关键人物，他们的管理理念与管理方式与企业的最终发展息息相关，因此，他们本身就应该具有较高的专业知识与管理沟通能力。而企业应该加强对于专业人员的吸引和在职人员的专业培训，加大投入，增加他们对于员工关系管理理论的学习，提高他们员工关系管理的水平，保证他们能够熟练的运用有关激励、沟通、协调技巧，及时而又正确的解决员工关系中出现的问题与矛盾，为企业发展营造出一种积极和谐的工作环境，从而更好更快的实现企业目标。4.2深化管理者的认知观念，重视心理契约的构建我国许多企业的管理者对于员工关系管理并没有进行深刻的学习，缺乏系统的认知，主要表现为员工关系管理理念认识存在偏差，理解过于片面。而企业需要改进的就是加强员工关系管理的学习与培训，从招聘、培训、工资福利、奖酬激励、沟通机制建设及离职员工管理这一系统中要结合员工自身的实际情况来进行处理各种关系，使员工关系和谐，从而促进员工高效率的工作，企业发展目标的最终实现。把心理契约的构建放在员工关系管理的核心位置。心理契约是指员工和企业之间相互理解和信任，共同达到一个互惠互利的平衡机制，是企业和员工之间的互相感知并且认可的期望，是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构成,虽然心理契约是隐形的，但却发挥着有形契约的作用【5】。由于企业缺乏对心理契约的重视，导致不能充分的了解每一个员工期望要求，从而使员工满意度低，不能最第4章长春万科房地产员工关系管理的方法大化的奉献自己的才能，降低了企业的工作效率。所以，企业应采取必要的激励和管理方式来满足员工的需求，实现员工期望，而做为回报员工也会把自己的目标与企业的发展目标联系起来，明确自己的责任，奉献自己的力量，与企业共同成长。共同的企业愿景和价值观是有效开展员工关系管理的基础，而利益关系则是员工关系管理的根本。在这其中，心理契约（由美国心理学家施恩于20世纪70年代提出的概念，着重强调员工心理状态与其相应行为之间的决定关系）成为员工关系管理的核心部分。也就是说，企业管理人员要以员工对企业愿景的认同为起点开展员工关系管理，通过让员工参与企业的经营等方式提高员工的工作积极性；将员工的个人利益与企业利益紧密联系，从而提高员工的工作绩效；通过以人为本的管理思想提高员工的工作满意度，从而实现员工对企业具有强烈的归属感，愿意为工作高度投入，进而达到提高企业效益和企业核心竞争力的根本目的。4.3培育良好的劳资关系，保障员工的安全与健康劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳资纠纷，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。对于员工而言，可以通过协商、调解、仲裁、诉讼以及到劳动监察部门举报等方式对于正在发生的纠纷进行自我救济，而对于企业而言，为最大程度上减少因劳资纠纷给自身带来的副作用，则要不止于满足在案纠纷的个案处理，而要从企业管理的层面，最大程度上降低或避免类似事件的发生。做好劳动合同管理，防范劳资纠纷。劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一部分工作是关于劳动合同的。因此，人力资源管理者应通过劳动合同文本的起草与拟定、劳动合同的如约执行和解约前的必要的风险防范，提出切实可行的法律风险防范体系及相应的应对方案，在不违法的前提下，最大限度保障企业利益。 员工不满情绪的申述和处理。员工不满情绪是引发劳资纠纷不可忽视的源头，通常是因企业经营者在劳动用工、劳动报酬、劳动标准、劳动条件、社会保险以及在执行劳动法律法规等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看，虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳资纠纷，但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道，往往会转化为公开的争议行为，甚至导致员工采取极端做法。更为严重的是，员工的不满情绪及各种抱怨如果失之必要的疏导，不仅会极大挫伤员工的劳动热忱进而削弱其对改革的信心，而且任其积蓄蔓延还会酿成员工对经营者的仇视心理乃至对社会的不满。因此，作为人力资源管理者，为了避免引发劳资纠纷，一旦员工产生不满情绪，要有一个健全的申诉和处理渠道，争取在企业内部协调解决，最大程度上防止更强烈的冲突发生。 由于市场经济的快速发展、劳动法律制度的普及，企业员工的法律意识越来越强，因此劳动争议事件的发生也越来越频繁，企业为解决争议不仅要花费大量的财力和人力，还要造成其他方面的间接损失。而劳动争议的原因就是因为企业人事制度的不健全。因此，建立有效的劳动争议预防机制，构建和谐的员工劳资关系是企业做好员工关系管理的基础。企业不应该再是被动的处理劳动纠纷，应积极主动的预防，完善内部劳动规章制度，建立劳动关系双方科学有效的沟通协调机制，争取把劳动争议扼杀在摇篮里。员工是企业的灵魂，企业的发展离不开员工的参与，而员工的安全与健康是他们良好工作的基础，因此直接关系到企业运营的效率，所以，保障员工的安全与健康是建立良好员工关系的重要保障。企业要建立安全的责任制度，制定具体的安全目标，培养员工的安全意识，合理安排员工工作，改善工作环境，营造融洽的企业氛围，舒缓员工压力，保障员工健康。4.4加强企业纪律与冲突管理，深化企业的激励与沟通同“军队需要铁的纪律”一样，企业也需要严格的奖惩体系。员工的纪律管理作为员工关系管理的重要组成部分，要遵循纪律处分的具体程序:首先要提出组织目标，建立规章制度并且向员工充分的说明制度要求。然后观察员工的相关表现并与规章制度相比较，得出正确的结论。最后实施恰当的处分，处分结束后要进行再次的循环管理。同时在进行员工纪律处分是还要遵循及时原则和渐进原则。员工冲突则是员工之间、员工与管理者之间的情感、目标或理念相互矛盾而产生的结果【6】。根据冲突内容的不同，管理者要采取不同的解决方案，具体问具体分析。企业冲突并非全都有害，适当的冲突有利于增强企业发展的活力。当企业冲突过少时，管理者应该有目的的安排一些企业活动，追求新颖多变来带动员工的创新思维；当企业冲突过多时，管理者应尽快找出问题出现在哪里，及时的将冲突控制住以防扩大化。根据相关研究表明，企业管理者工作的70%都是处理有关沟通的问题，吉林建筑大学管理学院毕业论文每天的谈话、开会、讨论等等都是在沟通。提高企业沟通能力，深化企业内部沟通成为了员工关系管理的核心内容。企业要充分的完善企业内部沟通机制，建立员工建议制度，实行走动式管理，加强组织员工的交流活动，完善所有的沟通渠道，充分利用好非正式沟通网络，把握自信、真诚、尊重、积极、明确及因人而异的沟通原则。4.5建设积极的企业文化，提升员工的工作满意度毛泽东说过：“没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的”，同样，没有文化的企业是愚蠢的企业，而愚蠢的企业是不能战胜对手的。企业文化是指企业在市场经济的实践中逐步形成的为全体成员所认同和接受的，并且带有本企业自身特点的发展价值观，它是企业经营观念、精神理念、道德规范及发展愿景的总和，是企业发展的基本功，发挥着一种“软”约束的作用【7】。因此，企业要建立积极的企业文化，明确企业的共同愿景，鼓励员工参与企业文化的建设，充分展现员工的风貌，发展一种积极、自由、学习、创新、竞争的文化氛围，将企业的发展目标与员工的发展密切的联系起来，培育他们的责任感与使命感，从而充分地打好员工关系管理工作的基础。员工关系管理的最高境界就是通过提高员工满意度来建立起良好的员工关系，促进企业快速持久的发展。而现在不少企业都重视客户满意度而忽视员工满意度。实际上，员工满意是客户满意的基础，而且员工满意度低会造成企业人才紧缺及流失的问题，进而工作效率低，企业效益差。所以，提高员工满意度是当今企业发展的当务之急。企业要做好工作满意度的调查，明确调查任务，选好调查时机，制定合理的调查方案，并做好调查结果的分析与运用。同时，为员工提供具有适度挑战性的工作，帮助员工获得工作的成就感；建立公平合理的薪酬体系，增加员工的公平感；还要营造积极和谐的工作环境，融洽员工之间的关系，更好地协调员工管理；并且企业在工作分配中要注意员工的人格特点与工作性质的匹配，从而最大化的提高员工工作的积极性。企业要在做好满意度调查的同时全面的做好以上几项工作，员工满意度必然得到全面