IT企业高管薪酬激励分析—以联想集团为例.doc

XXX 本科毕业论文IT企业高管薪酬激励分析以联想集团为例 本科毕业论文（设计）IT企业高管薪酬激励分析以联想集团为例学生姓名：学号：系部：劳动经济与人力资源管理专业：人力资源管理指导教师：提交日期：2011年3月20日III毕业论文基本要求1毕业论文的撰写应结合专业学习，选取具有创新价值和实践意义的论题。2论文篇幅一般为8000字以上，最多不超过15000字。3论文应观点明确，中心突出，论据充分，数据可靠，层次分明，逻辑清楚，文字流畅，结构严谨。4论文字体规范按XXX本科生毕业论文写作规范和“论文样板”执行。5论文应书写工整，标点正确，用微机打印后，装订成册。本科毕业论文（设计）诚信声明本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文（设计），是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议，除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学生签名： 时间： 年 月 日 关于论文（设计）使用授权的说明本人完全了解XXX关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：1.按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；2.学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务，在校园网上提供服务；3.学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；本人同意上述规定。 学生签名： 时间： 年 月 日摘 要 最近几年，IT企业在我国迅速发展，已成为我国国民经济增长很重要的一部分。高级管理者作为企业经营决策层，是企业的重要人力资本，他们对企业的发展起着举足轻重的作用。所以有效的高管薪酬激励对于企业来说相当重要。在IT企业中，联想集团的高管薪酬激励备受社会大众的关注。本文以联想集团为例，通过对联想集团的高管薪酬激励的现状和问题分析，结合其总结出了IT企业高管薪酬激励的若干有效性措施：高管基本工资不应过低；高管奖金激励应与公司业绩呈合理挂钩而不是直接倒挂；高管股票期权激励应与企业配套进行；制定合理的高管薪酬激励机制。关键词： IT企业；高管薪酬；激励AbstractIn recent years, the rapid development of IT enterprises in China, has become a part of Chinas economic growth is important. Senior management as a business decision, is an important human capital enterprise, played a pivotal role in the development of their enterprises. Effective executive pay incentives for enterprises, very important. In IT enterprises, Lenovo Group Executive compensation incentive award of the communitys concerns. Lenovo Group, for example in this article, by Lenovo Groups present situation and problem analysis of incentive compensation for senior executives, with its summarized a number of IT executives pay incentive effective measures: Executive base pay should not be too low; Executive bonus incentive should be linked to company performance is reasonable rather than directly hang upside down; Executive stock option incentives should be matched with enterprises; make reasonable executive compensation incentive mechanism.Key words： IT enterprise； Executive pay； Incentive目 录摘 要Abstract一、绪论1（一）研究背景1（二）研究意义1（三）研究思路和研究方法2二、国内外研究现状2（一）国外相关理论研究2（二）国内相关研究4三、IT企业高管薪酬激励现状以联想集团为例5（一）IT企业高管薪酬激励特点5（二）联想集团的背景情况5（三）联想集团高管薪酬激励现状5（四）联想集团高管薪酬激励存在的问题7（五）存在问题的原因分析8四、提高IT企业高管薪酬激励有效性的若干建议8（一）高管基本工资不应过低8（二）高管奖金激励应与公司业绩呈合理挂钩而不是直接倒挂8（三）高管股票期权激励应与企业配套进行8（四）制定合理的高管薪酬激励机制9五、结论9参考文献10致 谢11附 录 12XXX 学士学位论文IT企业高管薪酬激励分析以联想集团为例IT企业高管薪酬激励分析以联想集团为例一、绪论（一）研究背景IT企业作为新经济的主要组成部分，IT行业对我国乃至全世界经济的发展起到了巨大的推动作用。IT企业的一个重要特点是人力资源成本构成企业的最重要的运营成本而且是企业价值的关键驱动因素。在过去的几年中，IT企业争相提升对员工的激励水平，以吸引和挽留他们。最频繁使用的手段就是不断的加薪和进行股权激励（如员工与经营者持股、MBO或股票期权等）。加入WTO之后，中国IT市场发生了前所未有的变化，竞争变得紧张而激烈。高管薪酬激励也在IT企业中显得越来越重要，成为企业能够持续快速发展的关键因素。在中国，有关薪酬激励的法规已定，但具体的实施做得很不好，中国企业的公司治理结构薄弱。主要表现在：国有股一股独大、内部人控制、监管薄弱、缺乏高管激励的专业知识、缺乏透明度。中国应该建立有效高管薪酬治理体系，与国际企业看齐，不能只看国内，制定合适的业绩指标。实际上，中国的法规和西方不差上下，但实践方面缺乏，高管们的薪酬水平偏低并且其薪酬与绩效之间关联度不高。-1-XXX 学士学位论文IT企业高管薪酬激励分析以联想集团为例（二）研究意义- 1 -XXX 学士学位论文IT企业高管薪酬激励分析以联想集团为例针对高层管理者这一对IT企业发展起着决定性作用的关键群体分析有效的薪酬激励措施，以合理有效的薪酬制度吸引高层人才到企业中来，并能保留住原有的对企业有价值的优秀人才。如何对IT企业高层管理人员进行激励，充分发挥他们的工作积极性，在现有的能力和条件下为社会做出最大的贡献。这是一个理论界和企业界所普遍关注的一个课题，尤其是作为高层管理人员激励极为重要内容之一的高层管理人员薪酬方面。随着我国IT企业的不断发展，公司的管理显得越来越重要。高管人员薪酬激励作为公司管理过程中最为重要的部分之一，其作用不可忽视。完善的薪酬激励机制是为IT企业的持续发展奠定了基础，也是留住一流优秀人才的必要措施。IT企业要想更好更快的发展，就要重视薪酬激励的不断健全，特别是高管人员的薪酬激励。因此，如何建立适合IT企业的高管薪酬激励机制来吸引、留住和激励优秀的高管人员，是我们必须重视和迫切解决的问题。（三）研究思路和研究方法1.研究思路本文以对激励的含义和国内外高管薪酬激励的相关理论以及现状进行概述开篇，总结了联想集团的背景，从联想集团高管薪酬激励所含有的基本工资激励、奖金激励和股票期权激励三个方面分析现状特点以及针对性的提出其高管薪酬激励存在的问题，最后结合联想集团分析IT企业高管薪酬激励存在的问题及其建议。2.研究方法(1)文献分析法本文首先采用文献法对现有相关理论和研究成果进行了总结和归纳，为本文的研究奠定了较完整的理论基础。(2)定性分析法运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对获得的各种材料进行思维加工，从而去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，认识事物本质、揭示内在规律。本文运用定性分析法进行概括总结。（3）案例分析法运用典型案例进行分析，总结事物的本质，揭示事物的内在问题，是本文研究的重点。二、 国内外相关研究（一）国外相关理论研究1、激励的含义所谓激励，就是组织的领导者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对组织成员施以正强化或负强化的信息反馈（借助于一定的信息载体），引起其内部的心理和思想的变化，使之产生领导者所预期的行为反应，以其正确、高效、持续地达到组织预定的目标。2.激励相关理论美国心理学家马斯洛于1943年在其人类动机理论一书中提出了“需要层次论”，包括生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要五个需要等级。美国学者、心理学家赫茨伯格于1959年在工作激励一书中提出了“双因素理论”的基本观点，即促使人们产生工作满意感的激励因素和促使人们产生工作不满意的保健因素。期望理论（Expectancy Theory）最早由托尔曼和勒温提出， 1964弗鲁姆在其工作与激励一书中完善了期望理论。该理论认为，个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。公平理论（Equity Theory）是由美国学者、行为学家亚当斯于1967年在他的著作奖惩不公平时对工作质量的影响中提出来的，也称为社会比较理论。该理论认为，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。人们对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。强化理论由美国当代著名心理学家、哈佛大学心理学教授斯金在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义论和桑代克的学习理论的基础上提出的一种新行为主义理论，主要是研究行为结果对动机的反作用。（二）国内相关研究1.薪酬激励相关研究何耀明（2009）提出构建企业高技能人力资本薪酬激励机制，即构建以员工的知识、技能和能力为依据的技能薪酬制，同时建立健全高技能人力资本的股权激励和期权激励。于少春（2010）探讨了薪酬管理和薪酬激励问题，总结了薪酬激励在企业管理中的重要作用有：薪酬能够满足员工的生活需要，并认可其所做出的努力；薪酬在吸引、保留和激励员工方面有重要作用；企业的薪酬系统具有一定的调节作用。彭程远（2010）以M公司为例认为薪酬激励机制应与企业战略相契合，与企业生命周期相匹配，保密与公开相结合；应完善薪酬序列、扩展薪酬级别，即采用宽带薪酬。辛生业（2010）指出现代企业薪酬管理的应对措施是调整与创新：要设置薪酬管理目标，实施薪酬决策管理；与企业完成的经济总量和产出的经济效益挂钩，制定具体的人本主义特征的动态薪酬管理体系；结合企业特点，立足企业长远发展设计薪酬模式；融入企业文化的薪酬管理。2.高管薪酬激励相关研究刘青霞（2010）在其高管薪酬激励与企业绩效的相关性研究中指出近几年高管薪酬总体上呈现持续增长的趋势，与企业绩效和上市公司规模存在显著正相关关系；而高管层持股比例偏低，与企业绩效和公司高管人员之间不存在相关关系。邱明珠（2010）在其探析高管薪酬激励机制中分析我国高管薪酬激励的现状，认为高管薪酬的行业差距较为明显；高管薪酬的管理不规范现象大量存在；高管的薪酬固定，结构单一。董巧丽（2010）在其信息技术业高管薪酬激励与公司绩效的实证研究中指出我国信息技术业上市公司高管年度新酬在逐年增长，增长的速度也在加快，但公司间差距也在增大。高管年度薪酬与企业规模密切相关，规模越大，高管薪酬越高。三、IT企业高管薪酬激励现状-以联想集团为例（一）IT企业高管薪酬激励的特点1高管薪酬水平总体较高IT企业是新文化、新经济、新理念的代表，因此其有独特的报酬关念。许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。IT企业竞争比较激烈，高管的压力比较大，但相对的，其薪酬水平总体也会比较高IT行业年度薪酬整体的增长形势还是不错的。北京、上海、深圳作为IT企业的聚集地，这三个地方的薪酬水平也代表这IT行业整体薪酬的发展态势。高端人才由于不能完全做到本地招募，所以会跨地区招募，而高端岗位的薪酬给付不会因为地区整体薪酬水平不高而减少。2高管薪酬结构还比较单一，长期激励不足当前IT企业高管薪酬激励制度一般包括：一是年薪制。社会分工出现专门的高级管理者，不能简单用体力劳动的价值来衡量，不适用周薪月薪等，不便短期考核，需要长周期的考核和不同以往的激励方式。作为一种薪酬激励制度，年薪制衡量收入的多少取决于劳动者对企业的贡献程度，这对于IT企业高管来而言，更具有可测量性和公平性。IT企业高管年薪制是在公司以年度为单位，是市场经济条件下根据高管的经营绩效、承担的风险及责任确定其工资收入的一种工资分配制度，也是一项有效地高管薪酬激励机制。年薪制的核心是将高管的收入与高管的经营成果及经营风险相联系，符合权、责、利相统一的原则，对其在公司管理中承担的责任与风险予以相应的补偿，体现了多劳多得的原则。因而从理论上说，高管年薪制将高管收入与公司的经营绩效相联系起来，充分调动了公司高管人员的工作积极性，使其具有内在动力。年薪制强化了对高管能力和业绩的考核与评价。年薪制是比较规范化的高级管理者收入政策，对加强高管的考核管理，起到了保证作用，增强了企业经营者的竞争意识。二是股权激励。IT企业中的股权激励如按基本权利义务关系的不同可以分为现股激励、期股激励和期权激励，其中期权激励又包括限制性股票、股票增值权、虚拟股票、股票期权等方式。IT企业股权激励是借用股票价格对公司绩效进行评价，将高管利益与公司利益相挂钩，以此会对高管实行长期激励。如果公司股票的市场表现差，市价低于预定的价格，高管就只能得到基本薪金，就没有薪酬激励了，这是对高管进行长期激励的很有效方式。虽然IT企业多采用这两种薪酬制度，但是相对于国际来说，我国的这两个制度的实施普遍率还是比较低的；而且我国IT企业对这两个制度的具体实施很不完善。例如股权激励制度的实施可能就只选择其中一种来实施，这就造成了长期激励不能达到应有的效果，整体薪酬结构偏向简单化。3高管虽然在职待遇较高，但退休后待遇较少 高报酬是会吸引到优秀的高端人才，但同时的如果退休后待遇不高，就会对在职的高管人员带来后顾之忧。其直接性的货币收入较高，而间接性的在职消费也较高，但在离职或退休后的福利待遇并不多，那么IT企业就无法实现对高端人才价值的回报与补偿。（二）联想集团的背景情况联想集团起源于1984年，与1989年在中国北京成立，到1994年成立了微型事业部，是一家以研究、开发、生产和销售自由名牌的计算机系统及其相关产品为主，在IT领域中全球领先的大型企业。联想品牌的核心业务是个人电脑。这是联想发家的业务，也是联想集团的主业。2004年12月8日，联想集团以12.5亿美元收购了IBM个人电脑事业部，收购的业务为IBM全球台式电脑和笔记本的全部业务，包括研发、采购、生产、销售。至此，联想成为继戴尔、惠普之后的全球第三大电脑厂商。2011年2月27日，联想集团与日本NEC公司的合作落定欲改变笔记本电脑行业格局。虽然是双方成立合资公司，但是目前双方业务在运营上仍然会保持独立。联想目前每年出货3000多万台个人电脑，其中笔记本电脑为2000万台，台式电脑为1000万台。联想主要生产台式电脑，多功能一体电脑包给英冠达控股有限公司、纬创、仁宝电脑和富士康。联想的笔记本电脑外包给仁宝电脑、纬创和广达电脑。（三）联想集团高管薪酬激励的现状IT企业高管薪酬一般分为“短期”、“中期”以及“长期”三种类型，分别体现为“基本年薪”、“年度绩效奖金”以及“长期激励”三类。其中，绩效奖金与公司业绩挂钩，无论是实体经济中公司销售收入的提升，还是虚拟经济中股价的飙升，都可以作为职业经理人获得绩效奖金的依据。不同公司的IT高管的收入差异是比较悬殊的。据Equilar称，2008你才年收入最高的前5位首席信息官的基本工资在50万美元到82.1万美元之间。然而，据市场调查和咨询公司Janco Associates在2009年1月进行的IT高管薪资调查的结果显示，大型企业IT高官的平均工资只有142914美元。联想集团的薪酬管理原则一是市场导向，最明显的体现是定薪的过程中非常重视市场的调研，无论哪个国家对员工付薪，都会就该国家的劳动力市场方面，会对相应国家的薪资水平进行比较。联想的中国员工和中国市场比较，美国员工和美国市场比较。二是绩效也是联想一直非常强调的一点，薪酬的设计，包括浮动工资的比例和各项薪酬的政策，都会对绩优的员工有倾斜。无论是年积调薪，奖励的发放，都会对绩优的员工会有更到位的激励。1基本工资占高管薪酬极少一部分联想高管的薪酬主要体现在奖金部分，然而基本工资却占极少一部分。一般来说，基本工资可能达不到高管所要求的生活水平要求，于是对于高管来说这样的基本工资就没有起到薪酬激励的作用。2奖金激励与业绩倒挂联想是一个业绩导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。外企一些有相当级别的管理人非常乐意到联想工作，就是看重了这一点。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长。与普通员工不同，高管的薪水一般由董事会决定，虽然薪水高但并非没有约束力，往往有着业绩的要求。比如总裁室，当完成业绩低于或等于80%，一点儿奖金都没有，但一旦超过80%，奖金就升的很快，是与业绩关系最密切的部门之一。联想高管奖金激励与业绩直接挂钩非常明显，如2008年由于全球经济寒冬带来的个人电脑及相关产品需求降低，尤其是联想最重要的中国市场经济的放缓带来的相关影响，联想的销售额与毛利大幅下降，导致联想23位高管直接下降薪酬三至五成。3采用股票期权激励模式联想股票期权有授予、行使、出售三种形式。它通过向联想集团高管人员提供个人利益和增加个人资产的机会，来激励他们为公司的发展而尽心尽力。联想集团高管实施股票性的激励方案，有限制性的股票和股票购置权。1999年，联想在集团内部推行员工持股计划。这个员工持股计划是进一步明确员工持股会所持35%股份的分配。按照1994年就已经确定的方案，第一部分是创业员工，总共有15人，将获得其中的35%，这些人主要是1984年、1985年创业时的骨干；第二部分是核心员工，约160人，他们主要是1988年6月1日以前的老员工，将获得其中的20%；第三部分是未来的骨干员工，包括现在的联想员工，获得其余的45%。可以认为，联想的股权改革是将35%的股权切割分成两份：一份用于激励老员工，这部分占35%中的55%；另一份，是对联想未来的留成，这可以看成是联想的“未来激励”，它占其余股份的45%。这一方案的最大特点正是兼顾了企业的过去和未来，既妥善地解决了早期创业人员的历史贡献问题，又恰当地考虑了企业的发展前途，因而是一个富有创新意识，比较公平、合理的股权改革方案。2010财年联想集团实现了从亏损2.26亿美元到盈利1.29亿美元的转变。其中CEO杨元庆的年收入却只是同比上涨了1%，为731.7万美元。对比过去两个财年的收入，杨元庆的基本薪金在85万美元上下，而他在2010财年获得的奖金为24.6万美元，他的收入大部分是由长期股权激励机制中得到，为604.5万美元。相比之下，杨元庆在2009财年长期激励只得到了321.9万美元，不过他获得了298.9万美元的奖金。需要注意的是，联想集团在拟定高管奖金时，是根据上一财年的表现确定。这样看起来，2009财年的高奖金，是2008财年联想实现超过4亿美元盈利的奖励。联想集团一直为核心高层管理人员提供长期激励作用的股权激励计划。包括杨元庆、柳传志等一系列高管都在每年有一定的股权，即可以以一个固定的价格获得联想集团普通股，至于这项股权的收益多少，取决于联想集团股价。2010财年回到董事局主席位置上的柳传志也拿到了45.2万美元的董事长薪金，并获得了182.8万的长期激励收入。（四）联想集团高管薪酬激励存在的问题1.高管基本工资比例太低高管基本工资占薪酬的极少一部分，这对于高管来说是起不到稳定军心的作用，高管薪酬激励就存在很大问题，给企业的持续发展带来不良影响。和国际同类公司相比，联想集团的基本工资比例大约在业界水平的30分位左右（最高水平为100分位）。作为中国IT企业的领头羊之一，联想集团的基本工资比例显然太低。2.高管奖金激励不够合理联想集团的高管奖金激励直接看公司的业绩，这也直接导致了部分高管奖金落差非常大，没有在一个合理的范围内，会导致薪酬激励的失衡。例如，在联想集团成功整合了IBM PC业务后，2008年的业绩并没有达到预期，损失惨重。联想集团将高管薪酬福利降低30%至50%，虽然包括也年度薪资调整、长期激励的相对降低，但奖金激励的降低占了大部分，直接体现了奖金激励与公司业绩的直接倒挂，体现了它的不合理性。3.高管股权激励模式单一而且不完善联想集团的高管股权激励模式基本上采用股票期权激励这一模式，非常单一，导致高管的股权激励没有更多的选择。而且，与这一激励模式配套进行的制度还很不完善，这样会阻碍高管薪酬激励的作用。股权激励是一项与发达国家通行的激励约束机制接轨的中长期激励方式。但是，我们也不能期望这一激励制度能够完全解决我国IT企业存在的问题。在目前阶段，由于我国资本市场还不成熟，企业治理结构、运行机制、管理体制以及相应的配套改革都还没有跟上。4.高管薪酬激励制度不合理联想集团的高管薪酬激励基本上由基本工资、奖金和股票期权激励组成，整体结构还不够完善，也没有制定应有的基本原则。例如，一项调查显示：包括股票和限制性股票在内的长期激励，在“保守”的亚洲，IT企业的使用率仅占24%，而中国更低于这个数值。那么，同样的，对于联想集团，高管薪酬的基本工资比例很低，这样相对于长期激励仅采用股权期权方式，其比例和模式都是很不合理的。而且联想高管薪酬中的奖金激励有只看公司业绩，浮动相当大，这样看来，联想高管薪酬激励制度就非常的不合理。（五）存在问题的原因分析IT企业也是高风险行业，产品更新换代很快，周期很短，会很看重公司的业绩，那么联想集团，现阶段虽然是处于高发展阶段，高管薪酬制度在不断慢慢完善，但是还是有源成于起步阶段的高管薪酬激励制度的特点。联想集团也不例外，非常看重绩效考核，高管也一样。所以就会出现了基本工资比例偏低，奖金发放不合理，长期激励不完善这些问题。四、提高IT企业高管薪酬激励有效性的若干建议（一）高管基本工资比例不应过低 高管基本工资应占高管薪酬的合理比例，如占50%左右，这样高管就能在良好的薪酬环境下更好的发挥自己的能力，为了更高的薪酬，给企业带来更好的业绩。如果高管基本工资比例太低，相对于同业中，其薪酬吸引人才的竞争力也就降低，这对于IT企业要吸引非常优秀的高管人才是很不利的。作为高管，基本工资对其而言虽已不是基本保障，但相对的，必须保障其所要求的生活水平，所以应该在IT企业高管薪酬体系上，适当增加基本工资比例，降低可变薪酬比例。（二）高管奖金激励应与公司业绩呈合理挂钩而不是直接倒挂按照责权利对等的原理，利益多寡的背后反映的是权力和责任的大小，过度的利益分配意味着高管的权力出现过大和越界现象，这意味着公司治理结构和决策体系出现了过度依赖某位高管，甚至是“一个人说了算”的失衡状态。如意以往，股东对高管的约束和控制力将大大削弱，公司内部对高管的激励也将会失效。作为一种企业家才能，联想的高管们的确为公司的发展做出了非常的贡献，但这并不能成为公司业绩与高管奖金倒挂的理由，高管奖金应该体现出业绩激励的作用和效果，高管的个人受益应该与公司业绩呈现出正相关的关系。IT企业高管奖金激励应该遵循一定的原则，比如要跟企业利润有效挂钩，和分红有效挂钩，而不只是倒挂而已。如果高管奖金只是与公司业绩直接倒挂，即在公司业绩好的时候高管奖金非常高，在公司业绩差的时候高管奖金非常低，甚至没有，这样奖金激励的作用大小落差也会非常大，所以高管奖金应与公司业绩呈合理挂钩。（三）高管股票期权激励应与企业配套进行作为企业人力资源战略的重要组成部分，作为吸引、保留和激励高管的重要工具，长期激励机制特别是以股权为载体的长期激励机制才能使联想集团在IT企业的人才竞争中处于有利地位。现阶段的联想集团缺乏完善的基础设施和配套制度，采用股票期权激励计划很可能达不到预期的效果，甚至可能“歪嘴和尚把好经念歪”，给公司的治理结构带来隐患。因而完善董事会结构，加强监管的力度和深度、强化由独立外部董事构成的薪酬委员会对职业经理人的薪酬管理、切实加强构成多元化监事会的职能，同时建立起所有者和经营者之间相互制衡的公司治理结构、加快经理人市场和资本市场的培育和完善，应该是问题解决的可行性路径选择之一。股权激励并不是一个孤立的封闭的系统，应该把它放到企业的薪酬分配制度、人力资源环境乃至公司治理的框架下去审视和把握。要建立科学有效并符合企业特点的股权激励计划，才能对企业高级管理人员产生长期激励。（四）制定合理的高管薪酬激励机制薪酬激励机制是公司机制的重要保障，高管薪酬是激励机制中的一个关键点，高管薪酬偏高会损坏股东的利益，高管薪酬偏低就会降低他贡献能力的积极性，最终也会损害公司相关利益者的利益。所以为高管制定合理的薪酬，是公司机制的要求，也是略施薪酬激励机制的要求。高管薪酬激励要遵循三个关键原则：一是市场原则。市场原则就是根据本公司的企业效益指标在可类比企业中所处的位置，配置给高管对应位置的薪酬，以保障高管的薪酬要在经理人市场有一定的外部竞争力。董事会有责任获得和保留胜任的高管人选，就需要支付有市场竞争力的薪酬。当然过高的薪酬可以吸引到更多的人才，但会增加公司成本，影响股东利益。而市场原则就是平衡高管人力资本公平与效益的度。二是公司自身发展阶段匹配原则。例如联想集团，对于成熟阶段的企业，收益稳定，风险较小，要求管理层有较强的管理能力和较高的职业素质，稳定并忠实落实股东的要求，这就需要适当提高高管的工资比率，降低奖金比率和期权数量，给其相对稳定的报酬。三是内外公平性原则。薪酬的不公平将直接导致高管的流失。以科学的绩效评价体系和有效的薪酬方式体现高管的业绩，保证个人公平。五、结论本文针对IT企业高管薪酬的现状进行研究，以联想集团为例，分析出其高管薪酬激励制度具体存在的问题，对其做出了一系列的若干性建议，IT企业必须针对基本工资激励、奖金激励、股权激励三个方面进行有效平衡的分配比例，对其各个具体的方面也要符合公司发展要求，然后建立合理的高管薪酬激励机制，这样才能对IT企业高管起到更好的激励效果，让企业更好更快的发展。参考文献1刘青霞.薪酬激励与企业绩效的相关性研究.硕士学位论文.2010年.2何耀明.企业人力资本的薪酬激励机制设计.企业管理.2010年26期.3彭程远.浅谈企业薪酬激励的改进策略以M公司为例.湖南财经高等专科学校学报.2010年第26卷第124期.4邱明珠.探析高管薪酬激励机制.企业导报.2010年第1期.5辛生业.现在企业薪酬激励机制创新探析.中国电子商务.2010年第7期.6董巧丽.信息技术业高管薪酬激励与公司绩效的实证研究.硕士学位论文.2010