我国人才外流及其成因和对策研究.docx

调查与建议我国人才外流及其成因和对策研究陈韶光袁伦渠 摘要 本论文针对国际人才争夺态势和我国人才严重流失现状 ,通过成本收益分析方法 ,讨论了人才外流的成因 ,提出了解决我国人才外流的对策建议 。 关键词 人才外流 ;成因 ;对策 中图分类号 C96 文献标识码 A 文章编号 1006 - 0863 - (2003) 09 - 0030 - 03当今世界 , 科学技术突飞 猛进 ,经济全球化加速发展 ,国 际竞争日趋激烈 。综观世界各 国之间以经济 、科技和国防实 力为主要内容的综合国力的竞 争 ,归根到底是对人才的竞争 。 人才的争夺与反争夺已经成为 一种世界性的社会现象 , 构成 了国际人才竞争的一个显著特 点 。一方面 ,只要国家 、地区间 存在着经济 、政治 、科技 、文化 和生活水平的差异 , 人才流动 就难以避免 ; 另一方面 ,只要坚 持对外开放 , 只要发展中国家 和发达国家在经济 、科技等方 面的差距逐步缩小 , 人才外流 现象就会缓解 , 海外人才回归 就可能变成现实 。一 、国际人才争夺态势自 20 世纪 90 年代以来 , 特别是最近几年 ,信息技术 、网 络技术 、生物技术导致信息产 业和生物医药产业迅速发展 , 引起了高科技人才在全球范围 内空前短缺 。美国信息技术协 会的统计数据估计 , 目前全世 界缺软件人才 40 多万人 ,其中 美国缺 1 9 万 ;而欧洲信息技术 观察组织则预测 ,今后 5 年内 , 欧洲至少需要 50200 万名 IT人才 。面对全球性的人才短缺 危机和快速发展的信息革命 , 各国政府以空前的危机感掀起 了一场“人才争夺战”。西方各 国政府在这场没有硝烟的战争 中充当了急先锋的角色 。20 世纪 90 年代以来 ,美国 进一步调整了政策 , 逐步减少 亲属移民 ,增加技术移民 ,强化 吸收移民的遴选机制 , 加快了 攫取发展中国家人才的步伐 。 一方面美国大大缩短外国高科 技人才申请移民的时间 , 另一 方面美国还增加引进高科技人 才名额 ,20012003 年 ,已从前 几年的每年 11. 5 万人增加到 19. 5 万人 , 并撤销签证限制 。 美国科学基金会的调查表明 , 在美国的高科技公司中 , 外国 科学家和工程师占科技人员总 数的 90 %。在美国硅谷工作的高级科技人员中 33 % 是外国 人 ,从事最高级的工程学研究 的博士后 66 %是外国人 。日本 为了提升高科技的竞争实力 , 作出决定 ,在 21 世纪每年接纳 10 万多名留学生 , 努力引进国 外高级人才 , 在不太长的时间 内使外籍研究员所占比例达到 30 %以上 。芬兰政府决定 , 将掌握先进技术的高收入外国人 的 最 高 税 率 减 至 当 地 人 的 58 %。德 国移植了美国 的“移 民政策”,他们直接向所需要的 IT 人才发放绿卡 , 其“绿 卡工 程”的目标主要是中国的高科 技人员 。此外 , 法国 、英 国 、意 大利等国均在筹划获得更多的 “技术移民”。在这场全球人才 争夺战中 , 发达国家特别是美 国利用其资金和科研环境的优 势占据了主动地位 , 而包括中 国在内的多数发展中国家遭到 了人力资本流失的重大损失 。二 、我国人才外流现状目前 , 我国的人才主要流 向 西 方 发 达 国 家 。据 统 计 , 1978 1998 年 , 我国累计派出 留学生达 31. 6 万人 ,回国服务的只有近 1 0 万人 ,有 2 / 3 的 中国“学子”未回国工作 , 其中 去美国留学的约 1 6 万人 ,归来 的只有 3 万人 。1999 年 ,美国 签发的 H - 1B 签证达 11. 5 万 , 其中中国大陆就占 10 %。 据不完全统计 , 仅清华毕业的 学生去美国硅谷工作的就有 1 万人 ,从事微软的达 360 人 ,在 美国硅谷工作的 20 万工程技 术人员中有 6 万多是中国人 。2003 年第 9 期总第 219 期中国行政管理据一份调查资料显示 ,清华 、北 大涉及高科技专业的毕业生每 年有 70 % 以上 去 了 美 国 ; 据中 国 国 防 报 报 道 : 1995 1998 年 ,中国西部国防科研所 和军 工 企 业 人 才 外 流 每 年 以 18 %的速度递增 , 有些重要国 防科研项目的主要负责人 , 擅 离职守出国留学 , 这种情况已 经引起中国有关方面的高度重 视 。中国人才外流与回流严重 失衡 , 拖 了 中 国 科 技 的 后 腿 。 2000 年 7 月中旬 ,瑞士“洛桑国际开发研究院”发表了 2000 年 度国际竞争力的报告, 中国 科技竞争力继从 1998 年的第13 位下滑到 1999 年的第 25 位后 ,2000 年又滑到第 28 位 。人 才外 流 对 国 家 政 治 、经 济 、科 技 、军事等各个领域的影响是 潜在的 、深远的 ,必须认真对待 和研究人才外流问题 。三 、人才外流的成因分析中外许多人力资源管理学 者从理论上对人才外流现象曾 进 行 了 分 析 和 探 讨 。 如 Grubel ,Johnson 等认为人力资 源的国际间流动是其对不同的 国家和地区边际生产力不同的 反应 , 将会有助于人力资源的 有效利用 , 而对人才外流的国 家并不发生损害 ,而 Bhagwati , Mcculloch 等学者则认为由于 国际劳动力市场的不完整性 , 人才外流将会使发展中国家的 利益受损 。Bhagwati 等人认为 造成人才外流的最主要原因是 其所得报酬在国际间有一定的 效仿作用 。即人力资源在国际 间具有着很强的流动性 , 发展 中国家对于留学人员薪资报酬若不向发达国家看齐 , 其人才 就有移居发达国家和地区以享 受较高待遇的可能 。本文从成本 收益分析 角度 , 探 讨 人 才 外 流 的 成 因 。 从经济学上来看 , 人们的基本 行为动机没有什么不同 , 都是 追求净收益的最大化 , 流动净 收益是国际人才流动的决定因 素 。伊兰伯格和史密斯所著的现代劳动经济学一书中论述 了劳动力流动的决定因素这一 问题 。他们认为 , 劳动者选择 流动是要付出成本的 , 包括向 新环境转移的货币成本 , 以及 相应的心理成本 。劳动者把这 种自愿流动当成一种投资来看 待 ,即劳动者为了在今后一个 相当长的时间内获得收益而在 早些 时 候 承 担 这 种 投 资 的 成 本 。如果与流动相联系的收益 现值超过了与之相联系的货币 成本和心理成本的总和 ,那么 , 劳动者就会决定更换工作 , 或 进行地理上的迁移 , 或者是两 者兼而有之 。决定流动净收益 (即流动收益减去流动成本 ) 现 值的那些因素也就成为了对劳 动者流动决策最终起作用的因 素了 。假设流出国 (C) 的人才 (A) 与流入国 (B) 进行一项人才交 易活动 , C 方税后工资为 a , B 方许诺工资 b ,以吸引人才 (A) 到 B 国 家 来 工 作 。由 于 人 才 (A) 是 B 方所需紧缺人才 ,设 A 到 B 后将为其创造价值 D 。除 承诺给 A 税后工资 b 外 ,B 还 会发 生 一 些 如 搜 寻 人 才 的 时 间 、费用等 ,设 B 的总引进成本 为 E。对于人才 A 来讲 , 也存在人才进入成本 F ,其中包括经 济成本 T(进入 B 所需费用 、安 家费用) ,非经济成本 t (离开熟 悉的工作环境和亲朋好友的心 理成本) 。可以得出人才交易活动的 必要条件是 :D E b a ,D E b F ,b - a F这些关系说明四个方面的 问题 :(1) 只有当 DE 时 ,B 方才 有利可图 ,才会进行人才引进活 动 。DE 在形式上对 A 方是不 等交换 ,实际上 D 并不是有 A 方 所有 ,只有当人才引进活动完成 并为人才提供工作后 ,才能为 B 创造价值 D 。因此 ,b 可被视为 D 的一部分 。可见 ,A 供给的目 的是为了获得较高税后工资 b。 政府 B 方是人才寻找者 。没有 双方的意见一致 ,人才引进活动 无法进行。(2) 对 A 方来说 ,关键是人 才流动的净收益现值 NRP 大 于零 ,即 : NRP = 税后工资差异出国 成本 = b a F = b a ( T + t) 0(3) 具有实质意义的收益 , 对政府 B 方是 D E 。对人才 A 方 是 NRP , 即 ( b a F ) 。 因此 , 当 D 和 F 一定 , E b 越 大 ,人才引进双方的动机就越 小 ; E b 越小 , 人才引进双方 的动机就越大 。当 E 和 b 一 定 ,D F 越大 , 人才引进双方 的动机就越大 ; D F 越小 , 人 才引进双方的动机就越小 ;(4) 为解决和缓解人才外 流 ,应尽量缩小人才流动的净 收益现值 NRP ,所以 ,增大人才A 流动前在流出国 C 的税后工 资 a , 增大进入成本 F ( 增大经 济成本 T 或非经济成本 t) 均可 以减少人才外流 。四 、解 决我国人才外流的对策建议我国留学工作的基本政策 是“支持留学 , 鼓励回国 , 来去 自由”。所以 ,对待人才外流问 题 ,最佳办法不是“堵”,既不是 为人才流动人为制造困难 , 又 不是通过强制性的胁迫措施逼 其“无奈”而归 ;而是要“疏”,要 下功夫吸引他们留在国内 , 同 时积极做好吸引回归工作 , 充 分利用好每一个归国留学生 , 促使其潜能得以充分发挥 , 归 得其所 , 真正实现其对于祖国 和社会的价值 。1 、切实提高高素质人才在 国内的经济收益从前面分析人才外流原因 中可以看出 , 增大国内的工资 收入是解决人才外流的一个重 要办法 。因此 , 政府应加大人 事分配制度改革力度 , 增加高 素质人才的薪酬 , 缩小与发达 国家的差距 , 落实对取得突出 成绩的高层次人才进行重奖的 政策 ,真正做到一流人才 、一流 贡献 、得 到一流待遇 。要以优 厚的待遇保证大批优秀人才留 在国内工作 , 同时积极吸引大 量的国外人才回国服务 。2 、改善科技人员工作的软 硬件环境实践证明 , 吸引人才回归 和遏制人才外流的根本在于本 国软硬环境的改善和提高 。上 世纪 ,韩国 60 年代采取高薪政 策吸引留学人员回归但效果不佳 ,到了 80 年代随着韩国经济 的腾飞 ,软硬设施的改善 ,即使 是比 60 年代还要低的薪水 ,也 吸引了大批留学生主动回归 。 印度政府 80 年代花大量的投 资扩建高科技领域的实验室和 科技密集区 , 向工业提供补助 金 ,吸引国内外科技人才参加 工作 。根据印度教育部统计 , 1977 年印度全国理工学院中约有 40 %的人员外流 , 到 1987年这个数字为 10 %。这些先进 经验都值得我们学习 。最近一 段时间 ,北京 、上海等地留学人 员的回归也正说明了这一点 。 在调查这些归国人员时发现他 们都是看中了中国这几年的经 济发展 。所以我们应大力发展 国内的科学教育和科学技术 。 筑巢引凤 , 为回归的留学人员 创造更多的发展机会 。我们应 该加大对科教的投入 , 并积极 建设相关的科学园区 , 相关的 科研设施 ,为科技人员研究 、创 业提供良好的软硬件环境 。3 、着重增加高素质人才在 国内的非经济收益提高出国的非经济成本意 味着增强可能流失或回流人才 对我国在非经济因素方面的向 心力和认同感 。主要包括 :( 1) 以情感人 。感人心者 必先乎情 。家乡亲 、故园情 、民 族感 、爱国心及传统文化的力 量 ,既是出国人才难以割舍的 感情 , 又是吸引海外游子回国 的强磁石 。韩国用“诱发 怀乡 症”和“家庭和祖国的责任感”, 使一些移居欧美的人才回国 。 新加坡舆论则指出 , 抵制外来 消极影响 ,重视学生品德教育 ,加强全民族的精神文化建设 , 使历史文化 、东方思想和价值 观根植于“每个国人的心田 ,才 是防止人才外流的根本之道 。” 上述这些国家的做法都值得我 国借鉴 。(2) 保持国家稳定 、宽松的 社会 、政 治环境 。为留学人员 创造长 、短期出国及回国的宽 松环境 , 在指导思想上实行真 正意义的来去自由 , 对留学人 员不限制 、不惩罚 ,让留学人员 从精神上和心理上乐于回国服 务 。改 善人际关系 , 在使用回 国人员上应知人善任 、扬长避 短 。4 、促使人力资本的个人投 资收益真实化提高出国的经济成本要与 国家的教育经费投资方式等政 策结合起来考虑 。在我国 , 高 等教 育 的 成 本 一