行政人事部培训效果评估体系.doc

行政人事部文件 APD. Announcement培训效果评估体系 【受 文 人】：全体员工 【呈文事由】：培训评估体系【呈文部门】：行政人事部 【文件密级】：内部文件 1.概论培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和标联系起来，以确定培训项目的价值的质量的过程。2.目的检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。3.培训效果评估基本原则 培训效果评估要贯穿培训过程始终 ，坚持过程评估与结果评估相结合：培训评估不仅仅是收集反馈信息、衡量结果而已 ，要检验与促进培训目标的达成，为决策层衡量投资回报提供科学依据 ，因此要进行全程评估。 4.培训效果评估标准 根据培训课程类型、内容、形式的不同，培训评估的方式也不相同，制作的评估标准主要以“克帕特里克”为模型。5.不同类型课程与评估考核的相对关系 1）对理论知识类培训评估：这类培训主要是要求学员对知识、原理从无到有进行掌握。因此，我们多数采用现场考试的方法。 2）对技能技术类培训评估：技能培训的目的是要求提高人员的实际技能，提高工作效率。此类培训多为动手操作培训，这类的培训评估通常以现场操作或模拟为主，由学员操作、模拟，讲师在旁指导打分。3） 对通用管理类培训评估：管理技术类培训是培训的周期长、见效的周期也长，短时间内很难看出培训效果，如企业战略制定、核心技术掌握等。我们通常采用问卷调查方式进行评估。 4）对心态素质类培训评估：这类培训主要是对学员的观念、意识、心态进行培训提升，此类课程主观意识比较强，培训效果评估较难测评，主要是通过培训效果反馈和心得体会来评估学员的掌握程度和学习感受。6.培训结果公布情况 为了让培训效果更好地得到体现，以下有四种人是须得到评估结果的： 1)培训开发人员，他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 2)管理层，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要为继续这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 3)学员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 4)学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作，并且要对学员的成功表示很感兴趣。7.设计评估手段和工具。 在评估过程中，评估手段是一种收集数据的工具，用收集到的数据来描述学员在态度、学习和行为方面的变化，或者其他从培训项目实施中能得到的结果。这些工具可能包括问卷、考试、态度调查、面谈、观察或工作模拟等。8.评估流程步骤 评估是一个由几个核心成分组成的系统。大多数成功的评估方案是在进行需求分析、提出影响该培训项目的问题的过程中就有所计划的。在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题。 在实施培训项目的过程中，练习和活动都是为达到既定的结果而设计的。在培训项目完成之后，还要对更多的数据进行收集、分析和汇报。评估活动贯穿于培训项目全过程的每一步。作为一种以结果为基础的评估方法，培训评估实施需要完成如下步骤： 1）进行需求分析，暂定评估目标。在培训项目开发的时候，必须将评估目标也确定下来。2）如果可能，要建立基本的数据库。在进行评估之前，必须将项目执行前后的数据收集齐备。 3）选择评估方法。不同的课程采用的评估方式也不同，这个根据所选课程而定 4）决定评估策略。在评估过程中，如何实施评估策图呢：由谁来实施评估；信息将从参加培训的学员的直接上司还是直接下属处收集；谁来分析数据和解说数据；谁将继续实施后续的评估；谁来决定停止或改变评估程序。 5）最后确定评估项目所要达到的目标。培训项目的目标是在评估计划的有关问题都有答案后进行的，这是因为评估计划会影响目标的最终选择。9.评估数据的收集 在评估过程中，一个重要的步骤就是收集数据。在适当的时候要收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位。10.效果评估方式若评估某一培训项目，应明确根据什么来判断项目是否有效。对培训效果的评估可在四个层面上进行。1）反应评估 反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。评估学员对培训项目与讲师的基本反应，表明他们对培训进度与培训内容的接受情况。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。评估的时间一般是设在课程结束后进行。 评估方法： 问卷调查：通过问卷调查直接评估培训的效果。详见附件培训效果反馈表 现场观察：培训课程中，填写观察报告，详见附件现场观察报告2）学习评估 学习评估是第二级评估，评估学员是否达到预期的学习目标，是否了解如何应用培训内容到实际工作中。 这一阶段的评估时间是在课程进行时或结束后，要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否有效的。评估方法；提问法：在每一要点结束后，对其进行知识点的提问，检查察看学员的吸收程度；课程讲授完毕后进行一个总的回顾提问，察看学员的掌握程度。笔试法：此方式不仅可以考察学员的学习情况还可起到一个复习的作用，为了节省时间，可安排在课程结束后，在固定的时间完成。培训考核试卷没有固定的内容，主要是讲师根据学习课程设制相应的考题。参考模版：标题、姓名、职位、日期；题型有：选择题、填空题、简答题口试法：此方式运用比较灵活，讲师可直接对着学员进行口试考核，学生可以在台下也可以在台上进行口试，具体执行方式由讲师设定。角色扮演：学员与讲师角色对调，或讲师设制角色，让学员扮演。心得体会：课程结束后，将所学与工作结合起来，写一个学习总结，心得体会。详见附见培训心得体会3）行为评估 行为评估是第三级评估，针对学员接受培训前后的工作绩效表现进行评估，以确定培训是否真正对学员工作产生推动作用。只有学员真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。其目标涉及更广泛的领域，即培训的应用领域，包括重要的在岗活动。 评估的实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后。由于这种评估将涉及几个方面的参与，包括培训和开发人员、区域培训师或地方经理的参与，所以在运作的初期就明确这个问题是很重要的。 评估方法：对照观察法：在三至六个月内，现在与培训前的观察结果为对照组。详见附件观察报告访谈法：详见附件行为评估访谈提纲 绩效评估：绩效考核以客观数据为主，考核学员在岗的工作绩效情况 行为评估：详见附件四行为评估表：有上级的评价、下级的评价、同事的评价、自我的评估。4） 结果评估 这是第四级评估，这一阶段的评估主要衡量培训对产出的贡献，包括量化指标以及定性指标。其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，其目标可以包括对每个项目的度量方法。 时间的间隔取决于学员多长时间才能取得持续不变的业务效果，往往是培训后的几个月。收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。 这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。 这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要要。 评估方法： 个人组织绩效指标：生产效率、缺勤率、离职率、成本效益分析。详见附件个人组织绩效指标表格参考：层次评估内容评估方法评估时间执行工具评估单位反应评估评估学员对培训项目与讲师的基本反应，表明他们对培训进度与培训内容的接受情况问卷调查、综合座谈课程结束时培训效果反馈表培训部学习评估针对培训内容和培训项目的整体情况以及学员对培训内容的掌握程度进行评估提问法、笔试法、口试法、角色扮演、心得体会课程进行时、课程结束时培训部行为评估衡量学员对培训后的行为改变是否因培训所致观察法、访谈法、绩效评估、行为评估3个月或半年以后观察报告、行为评估访谈提纲、行为评估表学员的直接上级领导结果评估衡量培训对产出的贡献，包括量化指标以及定性指标个人组织绩效指标半年、一年后的公司绩效评估个人组织绩效指标学员的直接主管部门11.培训效果总结1）培训