无领导小组讨论的相关文献综述范文格式.pdf

1 无领导小组讨论的相关文献综述范文格式 摘要 本文通过对无领导小组讨论的文献分析 讨论了无领导小组讨论的 国内研究情况 国外研究情况以及发展趋势 其中国内研究包括概念 意义和策 略三个方面 国外研究则是侧重于研究中的各项特征 最后的发展趋势由最新的 两个研究方向构成 关键词 无领导小组讨论 评价中心技术 效度 本文章版权归作者所有 更多无领导小组讨论的相关文献综述范文格式 请浏览 一 引言 随着世界经济全球化 一体化的不断深入 人们已经越来越意识到人力资源 的重要性 尤其是在当今全球性经济危机的的背景下 企业的大量裁员使得失业 人数剧增 这对于那些有人才需求的企业来说是一个大好机会 但同时也给人力 资源管理者提出了更高是要求 所以 采用什么样的招聘方式进行招聘 也越来 越为诸多的企业所关心 而作为评价中心的主要组成部分之一 无领导小组讨论 法 简称 LGD 运用松散群体讨论的形式 快速诱发人们的特定行为 并通过对 这些行为的定性描述 定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征 在员工 选拔中效果明显 由于 LGD 兼具人力资源评价和培训开发的双重功能 其在全球 范围内得到广泛应用 又由于其适用于中高层管理人才的选拔评价 其在评价中 心中的位置尤为突出 我国自 1980 年代引进 LGD 技术以来 其在人力资源评价 实践中得到广泛应用 但理论研究相对滞后 如何运用 LGD 评价技术选拔高层次 2 管理人才 如何开发具有中国特色的 LGD 评价工具是我国人才评价技术研究者面 临的挑战 从人才选拔的视角看 开发科学的 LGD 评价技术不但具有重要的现实 意义和理论意义 更具政治意义 以此为背景 我们尝试对该领域内主要贡献者的观点进行归纳 并梳理其理 论逻辑 力求从另一个侧面去理解无领导小组讨论法 进而理解其在人才选拔中 的实质及发展趋势 本文对文献的综述基本围绕对领导小组讨论的认识这个问题 上展开 分别从国内研究现状 国外研究现状和发展趋势三方面进行阐述 其中 国内的研究主要从概念研究 意义研究和策略研究三个方面进行 国外研究则主 要包含LGD的构思效度和测量属性 LGD的设计思路 评价程序与评价效度间的 关系 GD评价任务设计与评价效度间的关系 基于小群体互动过程和人际互动印 象管理两个理论来构建LGD模型则形成了LGD的发展趋势 二 无领导小组讨论的国内研究 一 LGD 的概念研究 研究首先必须对其概念进行界定 对于概念的界定 不同的学者根据不同的 研究角度 得出了不同的定义结论 第一 从宏观性的角度 这个概念可以如栗艳景 2008 和丁晓枫 黎恒 2008 的观点 将LGD定义为 无领导小组讨论 Leaderless Group Discussion 简称LGD 是指运用松散群体讨论的形式 快速诱发人们的特定行为 并通过对这些行为的定 性描述 定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事测评方法 第二 从操作流程的角度 LGD也可以按吴敏 田爽 2008 和胡丽红 宗 应龙 2005 的理解 被定义为 无领导小组讨论 是指将一定数量的一组应聘 者 通常是每组6 7 人 集中起来 让他们就给定的问题进行一定时间的讨论 3 讨论中不指定小组的领导者 各个成员处于平等的地位 主考官根据应聘者左右 局势的能力和发言的内容 对应聘者进行评价 第三 从心理学的一般理论出发 并结合测量学的角度 LGD又可以如孙建 敏 彭文彬 2005 所描述的那样 LGD作为人员素质评测的一种方法 从属于 情景模拟测验 结合当下流行的素质理论包括素质的 冰山模型 和 洋葱模型 明确指出使用LGD的两个关键点 评价者的知识经验 被评价者暴露的外在行为 数量 二 LGD 的意义研究 之所以LGD方法能够获得很多企业和机构的青睐 原因在于其本身相对突出 的优势 很多学者对此作出了深入的分析 形成了不同的结果 一方面 从LGD的现实意义角度看 诚如黎恒 2005 认为 由于LGD 兼具 人力资源评价和培训开发的双重功能 其在全球范围内得到广泛应用 又由于其 适用于中高层管理人才的选拔评价 其在评价中心中的位置尤为突出 我国自1980 年代引进LGD 技术以来 其在人力资源评价实践中得到广泛应用 尤其是公开选 拔领导干部以来 LGD 技术受到广泛关注 从公选的视角看 开发科学的LGD 评 价技术不但具有重要的现实意义和理论意义 更具政治意义 另一方面 LGD的意义也可以从其所具备的特殊的优点体现 丁晓枫 黎恒 2008 和栗艳景 2007 认为可以将无领导小组讨论的优势概括为 1 人际 互动效应 无领导小组讨论通过被评价者的交叉讨论 频繁互动 有利于捕捉被 评价者的人际技能和领导风格 2 赛马场效应 无领导小组讨论提供了一个 赛 马场 在赛马中选马 有利于识别最具潜能的千里马 3 真实诱发效应 讨论 中的快速反应和随机应变 有利于诱发被评价者真实的行为模式 大大减少了行 为的伪饰性 石才员 2008 则认为从测试内容来看 无领导小组讨论的优势在于可以测 4 试多种素质及功能 不仅可以通过对具体事件的分析考察应聘者的主动性 沟通 能力 演绎思维 归纳思维 团队合作 自信等素质因素 还具有区分功能 评 定功能和预测功能等三大功能 1 区分功能 在一定程度上能够区分出应聘者 能力 素质上的相对差异 2 评定功能 能在一定程度上评价 鉴别应聘者某 些方面的能力 素质和水平是否达到了规定的某一标准 3 预测功能 能在一 定程度上预测应聘者的能力倾向和发展潜力 预测应聘者在未来岗位上的表现 成功的可能性和成就 三 LGD 改进的策略研究 LGD 方法以其独特的优势获得了很多企业和机构的青睐 但应用中 还有许 多不尽如人意的地方 如何扬长避短 去粗取精便成为了企业所关心和专家学者 所重点探究的一个方面 第一 从改进操作程序的角度 石才员 2008 提出了LGD三大章法 详细 做好实现准备 认真观察讨论的具体内容和过程 谨慎客观地评估应聘人 张保 国 2004 则认为 LGD可从 考场安排及考题设计 对评委的培训 评分 表的设计这三方面入手改进该法的最好途径 第二 借助胜任力模型 对LGD的应用进行有效调控 吴敏 田爽 2008 认为 有效调控LGD的关键在于根据所要求的职位建立胜任力模型 再围绕胜任 力模型的相关素质设计题目和程序 第三 从题目出发对LGD进行调控 吴吉屏 2007 认为题目设计是整个无 领导小组讨论实施和评价的核心部分 是无领导小