测评工具在销售人员甄选中的辅助运用.doc

测评工具在销售人员甄选中的辅助运用工艺资源网副总经理李泉林毋庸置疑，在大多数的企业中，都把建设一支精干的销售团队作为运营重点，甚至还存在很多的企业特别是中小企业，本身就是以销售能力作为唯一的竞争力或者生存能力。在这样的背景下，销售人员入职以后，提升企业培养销售人员的能力、创造企业留住精英销售的机制就显得非常的重要；而销售人员入职之前呢，选择和甄别工作则是前提性的工作了，尤为重要。结合本人近年在销售管理工作中的经历，本文谈谈销售人员的甄选工作中测评工具的一些辅助运用。一、销售人员个人素质的冰山模型美国学者斯潘塞1993年提出著名的素质冰山模型，将个人素质分为：“冰山以上部分”包括基本知识、技能，“冰山以下部分”包括社会角色、自我概念、特质（性格）和动机。他同时提出，“冰山以上部分”是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而“冰山以下部分”，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。本人认为：由于销售人员的工作特点，“冰山以下部分”不仅起着关键性的作用，而且还起着决定性的作用，因为对于销售人员而言，知识和技能相对不足，但特质（性格）符合、动机强烈，那么知识和技能是很容易通过培训和实践和改变的；但反之，如果特质（性格）和动机不对路，那么优秀的知识、技能也将无以作为。在甄选实践中，也确如斯潘塞所言，知识、技能很容易了解和测量，只要我们通过研究简历、在面试中问一些问题、了解应聘者的过往经历和成绩就能基本上有大致不差的判断。而特质（性格）和动机，虽然我们也可以在面试中观察出一定的信息，但还远远不能得出结论，因为这个属于“冰山以下的部分”，是“属于内在的，难以测量的”。但越是难以测量，越是重点，越说明这个环节的意义重大，基于此，销售人员的甄选者应当认识到：1、 我们应加强学习与摸索，提高在短时间内观察、分析销售应聘者特质（性格）的能力与动机识别的能力。2、 以“尝试建模提炼运用”的循环模式，建设属于适合自己企业的销售人员测评体系，特别是对特质（性格）和动机的部分。二、销售人员的胜任素质与可选择的测评工具根据国内外一些文献以及本人所建的销售人员模型库中的提炼，认为：销售人员的胜任素质，可以从动机、人格、行为模式、思维、专业知识几个方面去着手，从测评的角度而言重点就是动机和人格。1、 动机：动机毫无疑问是销售人员的第一考察重点。在这一方面，美国教授大卫麦克里兰提出了三种需要（动机）理论，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就动机（Need for achievement）争取成功希望做得最好的需要；亲和动机（ Need for affiliation）建立友好亲密的人际关系的需要；影响动机（Need for Power）影响或控制他人且不受他人控制的需要。而国内目前已经有测评销售人员动机的产品，缺点是动机测试容易受到应测者的干扰，且需要付费，在一开始面试环节如果导入，成本偏高；另外，毕竟动机方面，在无法实施测评的情况下，如果面试官掌握了一些动机的理论和知识，靠面试也能发现端倪。2、 人格：人格是销售人员考察的主体。在人格测评上的工具非常多，除去一般运用于精神病理层面的MMPI、16PF、EPQ外，适用于职业测评的有MBTI和DISC。MBTI首先是测试题量不少，重点是需要认证机构来认证，这样运用在销售人员的初步筛选就显得费用过高了；所以实践中推广得比较好的是DISC，而DISC的题量不多，简化版本的一般就30题左右，有利于在简短的时间内完成测评工作，同时由于没有标准化和认证要求，每个企业都可以自行掌握。与此同时，销售人员在客户分析中也经常用到DISC对于人格的描述。基于此，本人推荐基本可以使用DISC来做人格测评。3、 行为模式、思维、专业知识：由于重要性的递减，这些要素的评定，不是都需要测评工具来实现，比如，行为模式中的 “影响艺术”“表达艺术”“沉稳自制”等都可以通过行为面试法进行考察；专业知识可以直接考试或者通过入职培训来完成；思维模式虽然有一些工具可以进行测评，但在有限的甄选时间中，对于这个项目是可以延后或者暂时放弃的。三、动机与人格测评运用的实践经验1、动机测评动机测评包含3个子项目：成就动机、亲和动机、影响动机。（1）成就动机：具有强烈的成就动机的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感。高成就动机者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。应测的销售人员如果成就动机高的，属于正向的录用参考，即成就动机越高，越值得录用。（2）亲和动机：亲和动机就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和动机者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和动机也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和动机要按照业务的实际特点来看，业务特点属于一次性的销售、销售单值较低、或者出单速度比较快的，应测的销售人员如果亲和动机过高，则不容易迅速出单，属于负向的录用参考，即亲和动机越高，越谨慎录用。反之，业务特点属于关系型的、销售单值高或需要多次往来的、有续约要求或者后续业务的、客户服务型的，应测的销售人员的亲和动机高的，就比较合适。但在录用这类人后，要注意在促单上进行辅导和跟进，避免产生“客情关系好，销售进展差”的结果。在本人的销售模型库中，确实存在这样的案例，和客户关系很容易建立，亲和力特别好，感染力也很强，客户也很喜欢销售人员，关键的就是每个月的销售单数很少，所以亲和动机高的销售的这个问题值得注意。（3）影响动机：影响动机是指影响和控制别人的一种愿望或动机。影响动机较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就动机的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。影响动机是管理成功的基本要素之一。毫无疑问，应测的销售人员的影响动机高的，也属于正向的录用参考，即影响动机越高，越值得录用。而且此类人员未来还比较容易成长为销售管理人员。但在录用这类人后，要注意在逼单上进行辅导，避免“过紧地跟进或者逼迫客户”造成的客情关系影响；管理上也要注意这类人特点，他们不容易接受别人的指手划脚或者影响，容易产生对抗或者抵制情绪。动机测评中的3个子项目中，其中成就动机或影响动机，必须有一个保持高位，否则就可能面临动力不足的问题了。在本人的销售模型库中，销售业绩属于前1/3的，至少85%以上都是这两个动机中至少有一个处在高位的。2、人格测评本人的实践都是以DISC来做的，所以本文就以这个测评工具作说明。DISC其实是4个英文单词的缩写，分别是Dominance（支配型）、Influence（活泼型）、Steadiness（支持型）、Compliance（完美型）。分别代表着4种性向因子，每个人都存在4种性向因子，只是在分布上存在高低值的差异，进而代表了每个人的性格差异。其实，DISC和很流行的PDP测试完全是一回事。PDP展现出个人的“自然本我的基本行为”、“对环境的反应-即工作中的行为”和“可预测的行为模式-即未来的行为模式”。比较容易让大家记忆的是，PDP采用了五种动物来对应这些性格：老虎对应支配型；孔雀对应活泼型；考拉对应支持型；猫头鹰对应完美型；变色龙对应以上4种类型的综合体。（1）老虎（支配型）：有自信，够权威，决断力高，竞争性强，喜欢评估，企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，有对抗性。不通过测评观察这类型的行为特点：交谈时进行直接的目光接触；有目的性且能迅速行动；说话快速且具有说服力；运用直截了当的实际性语言；办公室挂有日历、计划要点。应测的销售人员，如果老虎分值较高或者属于典型的老虎特征，毫无疑问是正向的录用参考。另外，一般情况老虎分值高的，动机测评中的影响动机也较高，故而在录用和管理上可以参考影响动机高的人。（2）孔雀（活泼型）：很热心，够乐观，口才流畅，好交朋友，风度翩翩，诚恳热心，热情洋溢，个性乐观，表现欲强。不通过测评观察这类型的行为特点：运用快速的手势；面部表情特别丰富；运用有说服力的语言；时时能给人很多惊喜和鼓舞人心的东西，很有创造力；具有高度的表达能力；社交能力极强；幽默。一般情况，在面试的时候，面试官都会很容易识别出这类人，而且作为销售人员的甄选者，面试官也会天然地喜欢这类人员。应测的销售人员，如果孔雀分值较高或者属于典型的孔雀特征，也是正向的录用参考。（3）考拉（支持型）：很稳定，够敦厚，温和规律，不好冲突，行事稳健，强调平实，有过人的耐力。不通过测评观察这类型的行为特点：面部表情和蔼可亲；说话慢条斯理，声音轻柔；使用赞同型、鼓励性的语言。考拉型的人一定程度上对应于动机测评中亲和动机比较高的人，应测的销售人员，如果考拉分值较高或者属于典型的考拉特征，就要看具体的业务特点了，一般作为中性或者负向的录用参考，服务型的销售除外。（4）猫头鹰（完美型、精确型）注重细节，条理分明，责任感强，重视纪律，保守，分析力强，精准度高，喜欢把细节条例化，个性拘谨含蓄。不通过测评观察这类型的行为特点：很少有面部表情；动作缓慢；使用精确的语言，注意特殊细节；行事风格重规则轻情感。猫头鹰型的人一般性格内敛，也不大适合做销售。在PDP测评中是典型的这个类型的人，本人一般就直接先刷了。（5）变色龙（综合型）“变色龙”中庸而不极端，凡事不执着，韧性极强，擅于沟通，是天生的谈判家，他们能充分融入各种新环境新文化且适应性良好。不通过测评这类人员短时间一般看不出其行为特点。一般情况，这个分值是不参考的，只参考前面4项分值进行分析，除非应测的销售人员是典型的变色龙型。如果是典型的变色龙的话，那么也是当作正向的录用参考。在人格测评中，分类的工具很多，比较容易使用的，除了本文提到DISC和PDP，如九型人格也都可以运用于销售的测评。本人认为，如果能熟练地掌握2-3种的测评工具，并加以对照、互为组合，一定能更容易练就一双火眼金睛。最后，一定提醒两点：1、 由于推荐或者一般实施的测评，题量都比