心理学在企业人力资源管理、人事测评领域的应用.doc

18精品论文心理学在企业人力资源管理、人事测评领域的应用摘要：本文首先回顾了企业组织管理中人事测评技术及心理测量技术的起源、发展历史和概括，然后主要从兴趣、人格和能力等心理因素的角度阐述了企业人事测评技术的测量内容，以及相应量表的一些编制方法。文章同时阐述了企业人事测评的一个重要验证指标：效标问题。同时对效标的多维性研究的成果作了综述。最后文章展望了人事测评技术在中国的发展和心理学家的任务。人事测评是企业人力资源管理和企业人员培训的重要组成部分，心理学中些心理测量学的理论和研究直接指导着人事测评工作的进行。特别是在大型跨国企业中，高效率高效度的人事测评变得越来越重要。企业人事测评的理论和研究在我国刚刚起步，但是在越来越多的领域已经得到应用。而国外的人事测评理论尤其是美国的人事测评技术已经达到了相当高的水平。首先我们可以据此回顾一下人事测评的历史和发展。1.人事测评的历史1.2人事测评的渊源人事测评起源于教育和临床心理学界的心理测量学。西方发达国家于19世纪末期，根据实践需要，最早在教育和医疗两个方面对测量个别差异的手段和测评技术开展了研究，并且在智力落后者的鉴别和精神病人的诊断方面取得了很大成绩。1905年，法国心理学家比奈 (Binet,A) 把智力看作是人的一种高级复杂的心理活动，并采取通过观察多种简单的行为活动以检测构成智力的各个因素，从而了解一个人的智力水平时，才成功地出现了世界上第一个智力测验比奈-西蒙量表。从此以后，心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。1.3西方现代人才测评的发展随着第一个心理测验的产生，人们更加努力地编制和运用心理测验。刚开始，还主要是用于教育和临床诊断领域。两次世界大战中，征兵工作极大发展了心理测评的应用。到了40和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。通常为了达到这个目标，心理学家需要事先对求职者进行一次简单的诊断面谈，然后进行一系列纸笔测验，通常包括能力倾向测验、投射性测验。这便是心理测评进入企业界的最早模式，人事测评从此作为企业人力资源一项重要工作产生了。60年代以后，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。比如有研究表明(费英秋，1994)，用评价中心选拔出来的经理，工作出色的人数比用一般标准选拔出来的经理中的出色者多50%。在评价中心获得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到晋升。就以美国电报电话公司为例，他们在对一批经理候选人进行评价后，把结果保留了下来，8年后，把结果与实际情况进行核对，发现以前预测会升迁的候选人中已经有近64%的人被提升为中层主管，以前预测不晋升的候选人中，只有32%的人上升为中层主管。由于评价中心的有效性较高，目前此技术已成为西方评价各层管理人员的主要技术工具。近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。表1显示了测评技术在各方面应用的一项调查结果(Hansen & Conrad,1991)。表1人才测评技术的应用频率人力资源开发的各个领域人才测评技术的运用频率最终的选拔决策83%提升76%职业发展67%职业咨询66%成功计划47%最初的应聘筛选42%人员安置咨询30%1.4我国人事测评的发展我国的人事测评技术在近二十年内随着应用心理学的发展逐渐起步。1989年1月,中组部、国家人事部联合下发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知,要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时,要按照德才兼备的标准,公开考试,严格考核,择优录用。从此以后,所有想进入公务员行列的人必须经过客观化考试(包括笔试和结构化面试),这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。近几年来,各地都普遍建立了人才市场。区域性的主要有上海人才市场、南方人才市场等大型的人才服务市场,在许多地级以上的城市也都纷纷建立起小的人才市场。这使得各类用人机构都有了相对灵活的用人自主权,个人也有了更多的择业自由和机会。人才交流的日益普遍促进了现代人才测评技术的更快发展。因为从某种意义上讲,人才市场类似于商品市场,商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的,人才交流同样必须有价值尺度。传统的人才价值尺度是讲学历、工作经验和职称等等,这些指标通常只能说明某些问题,并不能客观准确地反映人才的真正价值。比如说学历,它更多地反映了一个人受教育的多少,即使它在一定程度上可以模糊地反应科技人才的价值大小,但对于管理人才的价值高低则几乎无法体现。所以,要客观准确地反映人才的价值,必须借助于人才测评技术。另一方面,随着市场经济的发展和企业经营机制的转换,企业之间的竞争日益激烈。企业间的竞争实际上是产品的竞争,而产品的竞争背后是技术和人才的竞争。在这种背景下,人才测评更为企业所关注,它们也开始普遍地重视应用人才测评技术了。根据人事部人事考试中心95年4月对全国13个省市470家企业人才测评情况的调查表明,部分企业在考察应聘人员的素质时已经采用心理测试手段。对于“评价中心技术”,虽然当时在企业中还未推广应用,但调查结果表明,认为在选拔中、高级管理人员中采用这种技术适用且必要的企业高达5.9%之多。从另一项对企业选拔干部途径的调查结果来看(表2),虽然到1995年,现实中还有大多数企业把领导考察作为选拔干部的主要方法(91.7%),但在期望中,认为选拔干部要采用这种方法的企业比例下降到52.1%;与此形成鲜明对比的是,对于管理技能测评的应用,却从现实中的40.1%提高到68.6%(人事部人事考试中心,1996)。这也反映出传统的用人办法正在逐渐地被科学的人才测评手段所代替。表2企业选拔干部的途径拔途径现实途径期望途径企业数量百分比企业数量百分比领导考察35991.7%19952.1%群众推选17545.0%18349.2%专业考核15740.6%20656.2%一般能力测评7519.3%7921.1%管理技能测评14540.1%25468.6%个性特征评定3910.6%6718.5%其他3710.2%3710.7%2.人事测评技术考查的心理学因素2.1专业和职业兴趣的理论和研究从心理学的角度讲，兴趣是一种重要的心理倾向，兴趣是指在一定的需求基础上，在社会实践过程中形成并发展起来的的一种对某些事物的特别偏好。专业兴趣的发展经历了从可塑逐步走向稳定的过程。在人的成长过程中，随着认识能力的发展，人们开始用自己的眼光去审视外部的世界。在学习实践过程中，经过对比、选择、强化，最后对某类专业的兴趣开始明朗、稳定下来。一般来说，这个阶段的出现最早在14岁左右，17岁基本成型。因此高考生的专业兴趣已基本确定。职业兴趣是兴趣在职业选择活动方面的一种表现形式，是职业本身的多样性、复杂性也就业人员自身个性的多样性相互作用之下所反应的特殊的心理倾向。兴趣是多种多样的，不同的人兴趣不同；即使同一个人也会有多种不同的兴趣特点。职业兴趣上的个体差异是非常大的，首先现代社会的职业类型非常复杂，随着经济社会发展变革，职业不断的进行分化，不断产生出新的职业。另外，个体的生理、心理、需要、教育、社会经济地位和环境背景也有很大的差异，乐于选择的职业特征、所倾向于从事的活动类型和方式，就十分不同。自从心理学家开始对职业兴趣开展研究以来，所应用的方法无乎以下四种：1， 直接询问受测者的兴趣爱好。2， 观察个体的外在行为表现，推测他/她的兴趣爱好。3， 通过施测能力测验或其他与兴趣相关的测验来推测他/她的兴趣爱好，4， 依据心理测量原理直接编制问卷形式的测试量表。编制方法有，经验性、同质性和理论性。 从心理测量学的角度上讲，第4种方法在效度和信度上都是最好的。从而，运用第4种方法也产生了非常多的职业兴趣测评工具。我们可以回顾一下兴趣测量工具的发展。 近几十年来，国外的职业兴趣测评工具越来越完善。主要表现在以下两个方面：1， 测验的整合和分化并存。对量表的整合主要表现在对男女的测验出现在同一测验中。量表的分化主要指在测验对象的针对性方面，不同年龄阶段有不同的测试量表。2， 经验性量表、同质性量表和理论性量表并重且相互兼顾。国外早期出现的较有影响力的职业兴趣测查问卷有SCII（Strong-Campbell Interest Inventory）,这个问卷是D.P.Campbell 1974年合并了男、女两个样本的兴趣问卷产生的，SCII的最新版本是1985年由J.C.Hansen修订的，该问卷一共有264个量表，其中包括6个一般职业主题量表、23个基本兴趣量表、207个职业量表、2个特殊量表、26个管理指标量表，共有325个条目，涉及7个部分。该版本被广泛的应用于各种职业咨询机构，为人们选择满意的职业提供非常有益的信息。另外还有Kuder于1936年编制的KVPR（Kuder Vocational Preference Record），之后，Kuder在KVPR的基础上，编制了只适用于中学生的KGIS(Kuder General Interest Survey)，该量表由168组三择一的题目构成，主要功能是为中学生选择学校、专业、和未来的职业，有10个分量表。2二战以后，特别是Holland的职业结构、分类理论出现以后，大量的职业兴趣问卷涌现出来，其中以Holland的VPI(后发展成为SDS)、Jackson的JVIS较为著名，VPI适用于成人，而JVIS适合于中学生和大学生，该量表共有298对题目，从每个小组的两个项目中迫选一个项目，共有34个基本兴趣量表。国外的职业兴趣量表测量发展了近一个世纪，其制订方法的科学性和适用范围的广阔性方面有很大的借鉴价值，但是，由于社会制度、环境职业类型等不同，它们应用于中国有很大的弊端。目前国外的测验过于复杂、冗长，不好操作，隐蔽性也太差，所以，建立一个适用于中国人、本土化的中学生职业兴趣测查问卷是很有必要的。2.2企业员工或者应聘者的人格因素人的性格与职业的适应性有着密切的关系。一般来说，自然科学工作者有很多是内向型性格的人，社会活动家往往是外向型性格的人。如果一个人的性格与所从事的职业很符合，就有利于在职业上取得成功，反之，则会使从业者不能发挥自己的专长，导致事业的失败。因此在职业选择时，要选择和自身的性格相适应的职业。 性格本身并无好坏之分，关键要发挥自己性格的优势。 例如外向型的人的成功之路是选择能充分发挥自己行动能力和积极性的职业,比较适合的职业有教师、管理者、经济人、律师等等。内向性的人则需要选择能充分发挥自己计划性、缜密性、逻辑性等优势的职业, 比较适合的职业有研究人员、会计师、整容师，技术人员等等。工作情景中的个性测量，必须注意到个性与环境的交互作用对测量的影响，尽可能排除威胁测量信度和效度的因素。这里我们主要讨论选择测量工具和测量方法两个方面。个性测量主要使用形容词描述法和句子式问卷量表。Goldberg认为运用描述人的特点的那些词汇，可以准确地构建个性结构。他的一项研究（1990）使用了数千个词汇，结果有力地支持了“大五”个性模型 。从使用情况来看，形容词描述法的优点在于，语言精炼，操作简便，被试回答时没有压力感，甚至这种自然的语言还可能更有吸引力。但在工作情景中，使用形容词描述法至少存在三个问题：只能作泛泛的描述，难以从词汇中体现个性的关键特征；研究者无法从被试选出的词汇中了解其准确的意思，同一个词汇在不同的被试那里可能代表不同的意义；形容词描述不能特定于具体的工作情景，而情景因素却会影响被试对形容词的理解，影响测量信度。例如，Mount等人的研究使用了包含50个形容词的个性测量工具，让销售员的主管、同事、消费者及其本人对五类个性因素作出评定，发现其聚合效度仅在0.24-0.40之间。其中一个很重要的原因可能在于对形容词理解上的差异。相比之下，问卷法的使用效果更理想。目前，研究者更多地倾向于使用以工作情景为背景编制的问卷（如Costa和McCrae1992年修订的NEO-PI），以提高个性与绩效关系研究的构思效度和人事评价的效用。个性测量一般采用自我评定或他人评定的方法，其中自我评定运用最多。但一个人要准确认识和评价自己可能反倒更难和偏差更大，尤其是自我评价中的社会称许性(social disirability)问题，会随着被试对测验意图(如人事选拔)的敏感而发生影响。研究表明，个性的自我评定同他人评定很不一致，且自我评定与他人评定间的相关比多个他人评定间的相关更低。原因可能在于，自我评定者往往从工作、家庭生活甚至娱乐的各个层面去分析自己，而他人(尤其是上级或同事)的评定更多地基于工作中的观察，因此比自我评定更能预测工作绩效。鉴于他人评定也要受到某些因素(如熟悉度、偏见)的影响，研究者开始倾向于采用多评估者和多层次评价方法，同时还建议结合使用其它的研究手段，如行为观察、心理生理测量、个性发展纵向研究、面谈以及特定于具体情景的个性差异研究等。2.3个人能力在人事测评中的作用能力是个人职业选择和职业成功的基础，不同职业对人的能力有不同要求，不同的人其能力也不相同。了解自己的能力倾向，并且有意识的培养自己的能力，对个人职业的成功具有重要意义。我们知道每个人的能力在水平和类型上是存在差异的。哈佛大学心理学家Howard Gardner将我们每个人的能力划分成8种形态,他们分别是：空间智力(视觉),人际智力(理解他人的能力),身体智力,音乐智力,内省智力(理解自我的能力),自然主义智力(认识自然界中的明显差异和模式的能力)。 美国哥伦比亚大学的心理学家温特曼曾指出，智商高并不一定会成为成功人物，相反智商平平，但具有以下其中一种或几种能力的人，很有希望获得成功。1、 具有数字和逻辑才能的人，能解答艰深复杂的数学题，而且有层次的推理事物，有机会成为成功的科学家。2、 具有语言天才的人。语言天才是成功人士的资本之一，具有卓越的表达能力或容易学习新语言和文字的人有条件成为出色的作家。3、 懂得控制肌肉和身体活动的人。这是舞蹈家和运动家的重要条件之一，成功的体育界以及舞蹈界的人士，通常都拥有这种才能。4、 对空间特别敏锐的人。通常以三度空间来观察事物，这类人极有机会成为出色的艺术家和建筑师。5、 自我感觉能力高的人。可以成为演员、音乐家和创作人才，因为他们非常了解本身的行为及感情，并使用所得的知识与技巧，淋漓尽致的表达自己。6、 具有与别人沟通才能的人。这是当教师、推销员、政治家及宗教领袖的重要条件。这对别人性格具有深入洞察力，对人们心境变化特别敏锐及了解变化原因的能力，是人与人之间的沟通更容易。此外，Thurstone 通过因素分析的“质心法”，发现了七种主要心理能力：语文、数学、空间、直觉速度、字词流畅型、记忆、推理。Guliford在Thurstone的基础上将能力因素分为几个层次,Cattell提出了能力维度图模型。可见，在国外有关的研究中，通过因素分析的方法把能力分为几种要素，这种模型已经为广大学者接受。3.人事测评中的效标31效标的概念心理测量学的效标问题是衡量心理量表适用程度的关键。在人事测评中，这也是企业人事测量是否能真正为人力资源管理带来效益的关键。在人事心理学中，倾向于从绩效的角度来定义效标，如Austin和Villanova认为效标是一种可直接或间接测量的绩效样本（行为及其结果），并体现组织有关预测源或人事决策的价值。此定义说明了应以绩效为效标的主要内容，这种绩效可以是工作行为，也可以是行为所带来的结果；另外，也说明了绩效的选择体现了组织的价值观，因为一个组织有什么样的价值观，就必然会选择体现这种价值观的绩效。3.2人事测量效标的多维性研究在效标问题出现的早期，人们就已认识到成功的特征是多维的，因此影响成功的变异是复杂的，这就需要多个效标来检验预测成功或评价成功的测验的效度。在早期，受统计方法的局限，对效标主要采用简单的列举。Bingham和Freyd列举并研究了以下效标：培训时间、培训绩效、产品的数量和质量、工作样本、事故、薪水、佣金和红利、服务期、晋升、责任大小、成员关系、职业地位、评价。他们认为在不受污染的情况下，产品的数量和质量是最好的效标。Burtt 将产品和直接管理者的评价作为主要的效标，他也偏爱于产品的测量。Viteles 也给出了类似的列举，并将它们分成12种客观测量（如产品数量、事故率等）和两种主观测量（如图形评价量表和等级评价法）。他指出效标的选择应该由职务和研究的目的来定，并强调不同的效标适合不同的预测源。早期的研究者们对效标进行了合理的列举，并假设它们就代表了成功的不同维度。当统计方法成熟起来，特别是因素分析得到应用后，效标的多维性在经验上就得到了验证。Ewart等人首先采用因素分析法在12个评价维度上对1120名工人进行了分析，得到了3个因素。第一个因素在所有的维度上都有很高的正负荷，他们将此因素命名为完成当前工作的能力；第二个因素在一些维度上的正负荷较低，他们将此命名为满足具体工作要求之上的知识或技能；第三个因素只在健康这个维度上的负荷较高，因为信度低，被去掉了。Rush在13个效标上对100名销售员进行了测量，这13个效标包括3种客观测量、9种评价测量和1种培训测量，经过因素分析，得到了4个因素，这四个因素是客观上的成功、学习态度、一般的名誉和销售技术。效标的多维性得到了共识，但是，在实际的应用或研究中，是独立地对待多个效标，还是将多个效标整合起来，组成一个合成效标分数？对这个问题的看法，一直存在争论。合成效标模型是将某具体职务所要求的多个效标分别赋予一定的权重，再按线性合成的方法整合成一个合成效标，来反映总的绩效。Toops(1944)、Thorndike(1949)、Brogden和 Taylor(1950)、Nagle(1953)主张合成效标，他们认为效标应提供每个个体对组织的价值或成功大小的尺度，单一指标便于作决策和进行个体间比较。这种合成可能是主观的，但定量的权重可以确定每一效标的重要性位置。多重效标模型强调必须收集多个职务绩效效标，来确定效标的独立维度，并更好地理解效标。Cottel(1957),Lawshe和Mc Ginley(1951),Guion(1961),Schmidt和 Kaplan(1971)主张多重效标。他们认为效标的各个维度彼此相互独立，不能合成，合成的指标意义含糊，没有心理学意义。当将多个效标复合成一个合成效标时，就失去了各个独立效标对职务成就作用的解释说明，因为每个个体有多种方法来实现一定的成功。合成效标和多重效标模型的区别主要在两点：第一，合成效标强调的是效标的经济构成，他们认为所有的效标都与一个经济变量有关，从而将每个效标赋予一定的货币值，以货币为单位，将各个效标合成起来。多重效标强调的是行为和心理的构成，从行为和心理上去理解各个效标。第二，合成效标模型的目标是用于实践和经济学的研究，而多重效标模型的目标是用于心理和行为方面的研究。多重效标模型和合成效标模型各有用途。如果研究的目的是关注预测源与效标维度的关系的心理学意义，最好采用多重效标；如果研究的目的是为了作管理决策，应该使用合成效标，可以是客观的组合，如使用多重回归分析各种效标要素的加权；也可以是主观的组合。效标是多维的，在实际应用中，既可以采用多重效标，也可以将多个效标整合起来，合成一个合成效标。但是效标的具体内容包含哪些方面？这是最近研究者们提出的一个问题。以前对效标内容的研究多是集中在对作业绩效（task performance）的行为模式的研究上。Borman和Motowidlo建议效标还应包括除具体的作业绩效之外的行为模式，并将此定义为关系绩效（contextual performance）。作业绩效是指任务的完成情况，关系绩效是指一组在社会和动机关系中完成组织工作的人际和意志行为，它包括五个方面：自发的行为、组织公民性（organizational citizenship）、亲社会的组织行为（prosocial organizational behavior）、献身组织精神（organizational spontaneity）和与特定作业无关的绩效行为。Motowidlo和Van Scotter让直接管理者对400多名航空技工的作业绩效、关系绩效和总绩效进行评价，结果表明，作业绩效和关系绩效的因素独立地对总绩效起作用，并且，与预期的一致，人格变量与关系绩效的相关更高。从而从经验上证明了绩效可以分为作业绩效和关系绩效。Conway采用多质-多评价者法和验证性因素分析对作业绩效和关系绩效的效度进行分析，结果支持将作业绩效和关系绩效作为独立的成分，并且，非管理职务的作业绩效和关系绩效的差异比管理职务的作业绩效和关系绩效的差异更明显。但是，作业绩效和关系绩效也存在很大的相关（0.50.6），这表明在某种意义上他们不是完全独立的。Van Scotter和Motowidlo针对这一问题又进行了一项研究，他们将关系绩效分为人际促进（interpersonal facilitation）和职务奉献（job dedication）。由直接管理者对975名航空技工