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摘要 摘要 人是社会发展最活跃、 最积极的因素。 在我国社会主义经济建设 进入市场经济快速发展的历史时期， 我国国有企业改革进入了攻坚阶 段， 伴随着我国 加入wto， 人力资源的开发和利用对企业而言日 见 重要。尤其是进入二十一世纪以后 ，我国正迎接一个崭新的经济时 代一一知识经济时代的到来，在这个时代中，人力资源是第一资源。 我国 现代企业若要在市场经济中健康、 稳定、 有序地发展， 就一定要 认真研究本企业人力资源的有效开发和合理利用的问题。 中铁十八局可谓踏着中国改革开放的节点发展至今， 现在到了改 革的攻坚阶段。 整个这支队伍在短短的二十几年时间便经由了国家供 养、计划分配、自 谋出路三大跨越，人事制度也经由了上级任命、上 级任命与选拔相结合 、外部引进与上级任命和选拔相结合的三大变 化。 从中铁十八局的发展足迹来看成绩是喜人的， 人力资源管理上取 得了 许多宝贵的经验， 同时也存在一些严重的问 题， 这些问 题是与现 代企业格格不入的。 因此认真分析研究这些问 题产生的原因并探究切 实有效的解决方法十分必要。 本文通过对中铁十八局及中铁建总公司系统其他相关单位人力 资源的现状、 人力资源的总体规划、管理机构的设立、人才的识别培 养、 人才的绩效测评和激励机制进行了比较详实的调研， 发现了其中 存在的问题， 并用人力资源开发与管理的相关理论对其产生的原因进 北方交通大学硕士学位论文 行理论分析，进而探究切实有效的解决问题的方法。 中铁十八局是中铁建总公司系统有代表性的一个典型企业， 也是 中国铁路建筑企业的一个缩影， 对中铁十八局人力资源开发与利用的 研究， 是人力资源研究在中国铁路建筑企业中的一个重要课题。 希望 本文的研究成果能对我国铁路建筑企业人力资源的有效开发和合理 利用具有现实指导意义。 关健词:现代企业人力资源开发与甘理 ab s t r a c t ab s t r a c t h u m a n b e in g i s t h e m o s t a c t i v e a n d p o s i t i v e f a c t o r i n s o c i a l d e v e l o p m e n t . d u r i n g th e h i s t o ry e r a t h a t o u r c o u n t ry s o c ia l i s t e c o n o m y c o n s t r u c t i o n d e v e l o p s f as t i n m a r k e t e c o n o m y , t h e r e f o r m o f n a t i o n a l e n t e r p r i s e s e n t e r t h e c r u c i al p e r io d . a c c o m p a n y i n g w i t h o u r c o u n t r y j o i n i n g wt o， i t b e c o m e s m o r e a n d m o r e i m p o r t a n t t o d e v e l o p a n d e m p l o y h u m a n r e s o u r c e o f t h e e n t e r p r i s e . e s p e c i al l y i n t h e 2 1 s t c e n t u ry , o u r c o u n t ry s c o m i n g in t o t h e k n o w l e d g e e c o n o m y e p o c h t h a t i s t h e n e w e c o n o m y e p o c h . t h e h u m a n r e s o u r c e i s t h e m o s t i m p o r ta n t r e s o u r c e i n t h i s e p o c h . i f o u r c o u n t ry s m o d e m e n t e r p r i s e s w a n t t o b e d e v e l o p e d n o r m al l y , s t a b l y a n d o r d e r l y i n t h e m a r k e t e c o n o m y , w e m u s t s t u d y d e v e l o p i n g t h e h u m a n r e s o u r c e e ff e c t i v e l y a n d e m p l o 外 n g t h e h u m a n r e s o u r c e r a t i o n al ly . c h in a r a il w a y 1 8 a b u r e a u h a s b e e n d e v e lo p i n g fr o m c h in e s e r e f o r m a t i o n a n d o p e n i n g t o t h e w o r l d , a n d n o w r e a c h e s i t s c r u c i a l p e r i o d . i n t h e p as t 2 0 y e a r s , t h e b u re a u h a d e x p e r i e n c e d t h r e e s t r id e s fr o m s u p p li e d b y t h e c o u n t ry a n d p r o j e c t d i s t r i b u t i o n a n d t o s e l f - s u s t a i n i n g p e r s o n n e l s y s t e m al s o h as e x p e r i e n c e d h u g e c h a n g e s : a p p o i n t e d b y t h e s u p e r i o r , c h o s e n a n d e x t e rn a l r e f e r e n c e . t h e a c h i e v e m e n t t h a t t h e b u r e a u h a s o b t a i n e d i s s a t i s f a c t o ry. a l t h o u g h m a n a g e m e n t o f t h e h u m a n r e s o u r c e h a s g a i n e d m u c h v al u a b l e e x p e r i e n c e s , t h e r e a r e a l o t o f s e ri o u s p r o b le m s . t h e s e p r o b l e m s a r e a n t ip a t h e t i c t o t h e m o d e rn e n t e r p ri s e . i t i s n e c e s s a ry t o i n v e s t i g a t e t h e 北方交通大学硕士学位论文 r e as o n a n d s e a r c h e ff e c t i v e m e t h o d t o s o lv e t h e p r o b l e m s . t h i s i s s u e i n v e s t i g a t e t h e 1 8 t h b u r e a u a n d o t h e r e n t e r p r i s e s i n t h e f o l l o w i n g i t e m s : a c t u a l i t y o f t h e h u m a n r e s o u r c e , g e n e r a l l a y o u t o f t h e h u m a n r e s o u r c e , f o u n d a t i o n o f m a n a g i n g i n s t i t u t i o n , t r a i n i n g a n d t e s t i n g t h e p e r s o n w i t h a b i l it y . i f i n d m a n y p r o b l e m s t h r o u g h a b o v e r e s e a r c h . i a n a l y z e t h e c a u s e b y t h e h u m a n re s o u r c e t h e o ry a n d b r in g f o r w a r d a lo t o f e ff e c t i v e me t h o d s t h e b u r e a u i s t h e t y p i c a l u n i t o f t h e c h i n a r a i l w a y c o n s t r u c t i o n c o r p o r a t i o n . i t i s a l s o t h e e p i t o m e o f t h e r a i l w a y c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e s . i t i s a n im p o r t a n t d i s c u s s i o n t o i n v e s ti g a t e t h e d e v e l o p m e n t a n d u ti li z a t io n o f c h i n a r a i lw a y 1 8 th b u r e a u s h u m a n r e s o u r c e . i w i s h t h i s i s s u e p o s s e s s e s d i re c t i v e p u r p o rt i n d e v e l o p i n g t h e h u m a n r e s o u r c e e ff e c t i v e l y a n d u ti l i z i n g t h e h u m a n r e s o u r c e r e aso n a b l y . k e y wo r d s : mo d e r n e n t e r p r i s e ; h u m a n r e s o u r c e ; d e v e l o p e a n d ma n a g e me n t y 5 8 6 6 1 2 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导 下进行的研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除 了又甲特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北 方交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一起工作的同 志对本研究所做的任何贡献己 在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本 人 签 名 二 .工三 黔 周 日 期: z - 已 - 年 , o 月二 二 . 日 未经作者、 导师同意 勿全文公布 现代人力资源开发与管理概述 1现代人力资源开发与管理概述 经过二十多年的改革开放，我国正在建立并完善有中国特色的社 会主义市场经济体制，一个现代化的繁荣富强的中国正以崭新的面貌 引起全世界的瞩目，我国的工商企业的管理水平也日益得到提高，并 正在向现代化企业不断迈进，尤其是企业的人力资源开发、管理和利 用得到了空前的重视，这对现代企业的发展具有十分重要的意义。 1 . 1人力资源的概念 人力资源有广义和狭义之分。广义地讲，智力正常的人都是人力 资源。狭义的定义则有很多种。不同的角度有不同的论述，但总体上 可以认为，人力资源就是劳动力资源或劳动资源，从宏观上讲，是指 一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的 具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。微观上讲可以认为一个 企业或组织在一定时期内具有智力劳动或体力劳动的总和。人是社会 发展中最积极、最活跃、最具有决定性的因素，人力资源是一切社会 资源中最为宝贵的资源。人力资源的开发和利用程度，决定了其他资 源的开发和利用程度。随着现代科学技术向高精尖方向发展和市场经 济的要求，产业由劳动密集型向知识和技术密集型转变，企业发展的 战略资源，不再是生产资料等物资资本，而是知识、技术和能力等人 力资本。 人力资源还有现实人力资源和潜在人力资源之分。潜在人力资源 强调在一定时期内具有劳动能力的人口，现实人力资源强调在一定时 期内拥有的实际从事社会劳动的人口。潜在人力资源在一定条件下可 以 转变为现实人力资源。 1 . 2人力资源的特性 经济资源一般分为四大类:自 然资源、资本资源、人力资源和信 息资源。人力资源作为国民经济资源的一个特殊种类，有其自身的特 北方交通大学硕士学位论文 点。 人力资源的生物和社会双重性。 一方面人力资源具有生物性 ( 自 然属性) 。它存在人体之中，是一 种动态的 “ 活”资源。它将随着个人的出生、成长、死亡而产生、增 长直至消失。另一方面人力资源还具有社会性。因为人是社会人，人 力资源是个人、家庭、学校、企业 ( 组织)等社会多方面投资积累的 结果。社会制度的性质和生产力水平决定着人力资源的性质和发展水 平，决定着人力资源开发和利用的程度。从本质上讲，人力资源是一 种社会资源。 人力资源的能动性。 能动性是人力资源区别于自 然资源的一个最重要的特征，是区别 于其他资源的根本所在。人力资源的能动性主要表现在三个方面。第 一，自 我强化。人类在进步，社会在发展，人们可以 通过各种努力， 使自己获得更高的劳动技能。第二，选择职业。这是人力资源主动地 与物质资源结合的过程。第三，积极劳动或者劳动积极性的发挥。这 是人力资源能动性的最重要的方面，这对于充分挖掘人力资源的潜力 具有决定性的影响。 人力资源的时效性。 人力资源的形成、开发、和利用都有时间方面的限制。这就是人 力资源的时效性。首先，由人力资源的自 然属性可见，作为人力资源 的个人是有寿命限制的。其次，由 人力资源的社会属性可知，随着社 会不断的发展和科技的不断进步，人们在不同的时期必须要不断接受 再教育、再培训。时下里的转岗培训、岗位充电等等，也充分表明了 人力资源的时效性。再次，在人力资源形成以后，如果在一定时期内 不及时地开发和利用，它的效用就会降 低甚至消失。可见，必须适时 地开发和利用人力资源，而不能闲置或储备。 人力资源的智力性 ( 也叫不可替代性) 人力资源包含着智力的内 容，即人力资源的智力性 ( 创造性) 。这 使得它具备了强大的功能。例如，人类利用自 身的智慧，制造了 各种 各样的生产和工作设备，直至现在制造出了功能强大的电脑和机器人。 现代人力资源开发与管理概述 但它们只能按照人类设计的 程序来工作，只能帮助人们做一些重复性 的、危险的、笨重的劳动。使人们的工作效率得到提高，但这些工器 具永远不可能代替人的创造性。 人力资源的再生性 ( 开发的持续性) 虽然作为人力资源的个人生命都是有限的，但作为人类社会发展 中生命运动却是连续不断的，人在一代一代地消亡，同时又在一代一 代地新生。同样人类社会在不断地向前发展，科学技术也在不断更新 换代，人力资源的这种再生性，是基于人口的再生产和劳动力的再生 产，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力消耗一生产一 再消耗一再生产的过程实现的。这种再生性除受生物规律支配外，还 受到人类自 身意识、意志的支配，受着人类文明发展活动的影响和新 技术革命的制约。 1 .3 人力资源的数f和质， 人力资源作为一个经济范畴， 包含数量和质量两个方面的内容， 具 有质的规定性和量的规定性。 人力资源总量表现为人力资源数量与质量的乘积，即 人力资源总量= 人力资源数量x 人力资源质量 人力资源的数量有绝对量和相对量之分，与人口总量、年龄结构、 劳动力参与率有关。 人力资源的质量是构成人力资源总量的另一个重 要指标，它反映了人力资源质的特征，主要指劳动者的素质，包括身 体素质、心理素质、文化技术素质和思想道德素质。 . 身体素质，是指劳动者的身体健康状况、体力状况、生命力和 寿命。它是人力资源质量的生理基础，没有一个好的身体素质，人力 资源的质量也就失去了 基础。 令 心理素质，是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的心 理功能素质和人格素质，它是人力资源质量的心理基础。劳动者的心 理素质是由先天性遗传和后天的社会经历所决定的。 令 文化技术素质，是指劳动者群体的文化知识、科学技术水平、 北方交通大学硕士学位论文 生产经验和劳动技能等。包括文化素质和科学技术素质， 通俗地讲， 主要是指后天接受教育程度的高低，这是人力资源质量的核心部分。 . 思想道德素质，是指劳动者思想意识状况，主要由 观念体系和 观念更新机制构成，它也是衡量人力资源质量的重要标准之一 。我国 目 前的人力资源总量总体状况不容乐观 。在数量上不存在什么大的问 题，但在质量上急待提高，尤其是缺乏综合素质高的人才，在现代企 业中就更为突出。过硬的专业人才缺乏，过硬的管理人才就更少。 1 ，4知识经济时代现代企业人力资源的开发与管理的贡 大意义 1 .4 . 1知识经济时代的到来 时代在进步，科技在发展，伴随者我国加入w t o的步伐，我们同 世界各国一起也迎来了一个崭新的经济时代- 一 知识经济时代的到 来。这是一个科技迅猛发展的时代，知识经济就是人才经济， “ 人是生 产力中首要的、最活跃的因素”的原理在知识经济时代将真正得到实 现，人力资源成为第一经济要素，在知识经济时代，企业竟争的原则 不再仅仅是 “ 比较成本优势”原则，更重要的是 “ 技术和人力资源优 势”原则， 创新、 拥有和使用知识的 人力资源成为企业发展的关键因 素。 1 . 4 . 2现代企业制度的基本形式 现代企业的基本形式主要是公司制以及在公司制基础上的企业集 团。公司制作为现代企业制度的基本形式，这是由公司制企业本身财 产的组织形式特点决定的，主要体现在有限责任制度上。有限责任公 司是由 法律规定的一定人数的股东组成的一个组织 ， 股东以 其出资额 为限对公司债务负有限责任。是股份制最重要、最普遍、最具有代表 性的现代企业组织形式。 公司制是商品经济发展和社会化大生产发展的产物 ，是适合企业 现代人力资源开发与管理概述 集中巨额资本扩大社会生产经营规模的企业制度。该制度把原始所有 权和法人所有权分开，是一种能保证企业在所有权和经营权分离的条 件下真正做到自 主经营、自负盈亏的现代企业制度。 1 . 4 . 3现代企业制度的基本特征 现代企业制度的特征主要表现在: 一是产权关系明晰， 企业中的国 有资产所有权属于国家，企业拥有包括国家在内的出资者投资形成的 全部法人财产权，成为享有民事权利，承担民事责任的法人实体:二 是企业以其全部法人资产，依法自 主经营，自 负盈亏，照章纳税，对 出资者资产负有增值、保值的责任;三是出资者按照投入企业的资本 额享有所有者的权益，即资产收益、重大决策和选择管理者等权利。 企业破产时，投资者以投入企业的资本额对企业的债务负有限责任; 四是企业按照市场需求组织生产经营，以提高劳动生产率和经济效益 为目的，政府不直接干预企业的生产经营活动，企业在市场竞争中优 胜劣汰。长期亏损，资不抵债的企业应依法破产。五是建立科学的企 业领导体制和组织管理制度，调节所有者、经营者和职工之间的关系， 形成激励和约束相结合的经营机制。 1 . 4 . 4现代企业制度的主 要内 容 建立现代企业制度是一项艰巨而又复杂的任务，其主要内容有: 一是要有健全的企业法人制度。我国改革开放二十多年来，经济体制 改革硕果累累， 但建立现代企业制度毕竟不是一朝一夕就可以完善的， 而需要一个漫长的过程。按照国家规定，国有大型企业要建立现代企 业制度，必须对企业的资产债权债务进行界定评估，核实企业法人财 产占有量，进行国有产权登记，确定企业法人财产权;二是要有新的 国有产权经营制度。长期以来，国有企业在计划经济条件下运作，国 有产权与经营权没有分离，企业办社会现象严重，这与现代企业制度 是格格不入的。政府可以 通过授权，或者结合机构改革，组建新的国 有产权运营机构，国有产权运营机构与企业法人没有行政上的隶属关 系，对企业不行使政府的管理职能。三是要有完善的企业组织制度。 北方交通大学硕士学位论文 按照企业组织制度的法律规范，要区别企业的不同情况，逐步完善公 司体制或者其他财产组织形式。竞争行业、基础产业中的国有企业， 具备条件的宜采用股份有限公司和股份有限责任公司的形式:处于垄 断性行业的国有企业，可以改组为国家独资的有限责任公司 ( 如铁路、 航空、电力等) ;企业集团可以 通过投资、控股参股等方式，组成以产 权为纽带的母子公司;大型联合企业可向母子公司体制发展，也可采 取分公司制，全国行业性总公司宜改组为控股集团的组织形式。四是 要有新型的企业领导体制和民主管理制度，依法建立完善的股东会、 董事会、监事会和经理组成的领导管理体制。五是要有通用的企业财 务会计制度。六是要有新的劳动分配、人力资源管理为主体的企业内 部管理制度，自主设计内部机构，健全市场营销、科技创新、人力资 源开发与管理，质量监督等制度。七是要有新型的政企关系。改变政 府管理企业的方式， 将企业与政府之间的行政管理为主的隶属关系改 变为以资本为纽带的出资者与经营者的产权关系，取消企业的行政级 别，造就适应需要的职业企业家队伍，积极改革企业用工和人力资源 开发与管理模式。 1 .4 .5现代企业的人力资派开发与管理的皿要性 人力资源开发的范围非常广泛，但主要是指人员招聘、企业培训、 技术培训和职业教育。概括地说，人力资源的开发与管理就是要科学 合理、充分自由地发展和利用人力资源，通过投资、培训、使用、激 励等一系列手段对人力资源进行规划、组织、指导，目的在于使人成 其才，人尽其才，人尽其能，让每个人和一切人都能充分地自由地发 展。 如今， “ 人力资源是第一资源” 的理念已 得到了 企业家的广泛认同。 人力资源的第一资源地位，决定了其他资源形态都要服务于人力资源。 知识经济时代，一切投资的重点都在于人力资源。形成人力资源的良 性循环，提高产品的科技含量和附加值，创造和增值无形资产，增强 企业的信誉和知名度， 是企业的可持续发展之路。 在知识经济的条件下， 现代企业竞争的对象是人才、知识和信息， 现代人力资源开发与管理概述 人力资源成为企业核心能力的核心，而获得人力资源竞争力又是形成 企业竞争力的基础。企业要建立竞争优势，靠传统的资金优势、规模 经济等物质技术的优势是短暂的。在企业竞争中，只有构筑人力资源 竞争力，才是其持续发展的保证。 1 .5中 铁十八局集团有限公司简介 1 . 5 . 1中铁十八局集团有限公司及其经营机构 中铁十八工程局集团有限公司 ( 简称中铁十八局) ，驻地天津市， 隶属于中央企业工委，系全国首批国有一级资质工程总承包、工程施 工总承包企业，并具有对外承包工程资质。 2 0 0 2 年7 月通过建设部施 工总承包特级资质企业审批，目 前资质为:铁路工程施工总承包特级; 公路、水利水电、市政公用、房屋建筑工程施工总承包一级;隧道、 桥梁、机场场道、公路路面工程专业承包一级;地质灾害防治工程甲 级及城市轨道交通工程资质;可承包境外工程及境内国际招标工程 ; 上述境外工程所需的设备、材料出口;对外派遣实施上述境外工程的 劳务人员。其经营范围:可承担各类型工程建设项目的总承包及各类 型工业、能源、交通、民用等工程建设施工总承包。下辖五个综合工 程公司 ( 均有国家一级资质) 、电务工程公司 ( 具有国家一级资质) 、 建筑工程公司、建安工程公司、大都工程公司、土木工程公司、隧道 工程公司、路桥工程公司、海外工程公司、中 铁金属结构总厂等生产 经营单位，现有职工1 7 5 5 7 人，其中干部5 1 7 2 人，有职称的各类工程 技术人员4 1 4 2 人，中高级工程技术人员1 1 2 8 人。企业资产总额2 6 亿 元， 注册资金2 5 7 7 5 万元， 拥有生产机械设备3 1 5 5 余台套， 总功率2 8 万千瓦，综合机械化施工程度达到 8 5 %以上，施工队伍遍布全国各地 以 及国外的巴 基斯坦、 沙特阿拉伯和尼日 利亚，年施工能力3 0 亿元以 上。 在1 9 9 4 年全国5 0 0 家最大经营规模和最佳经济效益建筑企业综合 评比中分别名列第2 5 位和第3 0 位。 在天津市1 9 9 5 年建筑业骨干企业 综合评比中， 位居中央驻天津企业第一名。 2 0 0 1 年 1 1 月通过i s 0 9 0 0 1 ; 北方交通大学硕士学位论文 2 0 0 0 质量体系认证:1 9 9 9 年月被中国 施工企业管理协会评为9 8 年度 全国优秀施工企业;2 0 0 1 年6月被天津市政府命名为2 0 0 0 年至2 0 0 1 年度 “ 重合同、守信誉” 单位; 2 0 0 1 年 1 2月被中国建设银行天津市分 行评为 “ a a a ” 信用单位。 1 . 5 . 2中 铁十八局集团有限公司发展战略 该集团有限公司实施大市场发展战略，正日 趋向经营国际化、管 理集约化、产业多元化、组织集团化方向发展壮大，走科技、设计、 施工一体化的路子，逐步建设成为更加强盛的中国建筑业一流工程总 承包企业。 1 . 5 . 3中 铁十八局集团有限公司企业精神和质it方针 .企业糟神:艰苦创业、团结奋斗、科学拼搏、争创一流。 .企业文化:实 字出 发、 创字当 头、 优字为本、 严字治 局 .质量方针:永远追求更好，向顾客提供满意的优质产品。 .经营宗旨:质量第一、 信誉至上 1 . 5 . 4中铁十八局集团有限公司施工经曹业绩 . 国内业绩:该集团有限公司的前身为中国人民 解放军铁道兵第 八师，始建于 1 9 5 8 年，1 9 8 4年 1 月集体专业并入铁道部，2 0 0 1 年 4 月脱离铁道部并入中央企业工委。 在4 0 多年的施工经营中， 业绩显著， 曾承担过黎湛、鹰厦、 包兰、杭长、向乐、成昆、襄渝、京原、通霍、 大秦、神朔、宝中、 侯月、南昆、长石、京九、西康等铁路干线及天 津铁路枢纽改造等大型铁路工程建设; 成渝、宁连、太旧、津塘、铁 岭至四平等高速公路建设:引滦入津、陡河电厂、清江隔河岩水利枢 纽、太平蜂水电站、引大入秦、三峡工程、蓟县盘山电厂、北京华能 电厂、云南曲靖电厂等国家重点水利、水电、和火电工程以 及巴基斯 坦上斯瓦特引水工程、尼日 利亚铁路改造、包奇州公路、尤比州公路、 贡贝州公路工程、坦桑尼亚铁路工程、沙特阿拉伯公路等国外工程建 设;西藏贡嘎机场、 福州长乐机场、四川间中 机场、天津新开河 1 0 0 万吨净水厂、长春净水厂、天津开发区雨污水泵站、滨海高架桥、石 现代人力资源开发与管理概述 家庄运河立交桥、呼和浩特古楼立交桥、珠海板樟山隧道等市政工程 建设;北京轨道动力学试验室、公安局出入境签证中心、天津奥迪斯 电梯厂、汇聚楼 ( 3 1层) 、市政协公寓大楼 ( 2 8层)等数百项工业与 民用建筑工程的建设。该集团有限公司具有多种专业工程施工和开发 能力， 尤其以 桥隧施工强项著称，享誉华夏。 全国5 公里以上的1 6 座 铁路隧道中有1 1 座是该集团公司承建的。 其中，西康铁路秦岭隧道长 达 1 8 .4 5 公里， 为“ 中国第一长隧” ;南昆 铁路八渡南盘江特大桥，桥 墩高度为 1 1 5 .6 5 米， 且在近8 0 米高墩上采用v型支撑新技术，跨度 9 0 米，堪称 “ 神州第一桥” ， 获得国家优质工程银质奖;内昆线李子 沟特大桥主跨5 2 9 . 7 6 米， 建筑高度1 6 0 . 8 米， 桥长 1 0 3 1 . 8 6 米， 集深基、 群桩、高墩、大跨、 长连于一体，堪称亚洲第一、世界第二铁路高桥。 改革开放以来，该集团有限公司作为全国首批施工企业综合改革试点 单位，率先推行并不断深化施工管理体制改革，积极推进经济体制和 经济增长方式转变，企业充满生机与活力，在逐鹿市场竟争中步入揽 干并举的良 性循环，保持了生产经营持续、快速、强健发展的态势， 企业整体素质和社会信誉日益提高，相继获得国家级施工企业管理优 秀奖、科技进步特等奖、技术进步单相奖、天津市市级先进企业等荣 誉称号。 . 国 外业绩: 该 集团公司1 9 9 5 年进入海外市场， 在巴 基斯坦中标 上斯瓦特引水工程， 总投资额2 3 6 6 万美元， 于1 9 9 8 年胜利竣工。 1 9 9 7 年又中标了 尼日 利亚铁路修复改造第四 标段总合同 金额为 7 3 7 . 5万美 元，并按期、优质、安全、高效地完成了工程。得到了两国政府的高 度评价。1 9 9 9 年该集团公司又在尼日 利亚成功地注册了“ e e c ” 公司， 先后承揽了电 力、 公路、 水利等多个项目 ， 合同 金额约计2 8 3 0 万美元。 同时，该集团公司还积极开拓中东及东南亚市场， 于2 0 0 1 年7 月中 标 沙特阿拉伯朱贝尔高 速公路项目，合同金额2 6 4 2 万美元。目 前正积极 向泰国、老挝、柬埔寨等国家开拓国际市场。 人力资源的总体规划 2人力资源的总体规划 2 . 1概述 国家要发展需要一个规划， 这是一个不争的事实， 我们国家有长期 规划、中期规划、短期规划之分。例如 “ 百年大计” 、 “ 五十年规划气 “ 十年规划” 、 “ 五年规划”等等，而且每年每月也都有一个计划。企 业也是一样，如果没有相应的规划，企业就将陷于盲目 发展之中。人 力资源的总体规划是企业战略规划的一部分 ，对于一个现代企业来说 尤为重要，它要针对企业的不同时期、不同的发展目 标培养不同的人 才。人力资源战略规划和企业战略是密不可分的 ，所有的活动都跟企 业战略有关，脱离了这一点，人力资源战略就不存在了。通用电器公 司提出人力资源是可信、可靠的，到处看得见的，而且是有增值的， 所有活动都要跟企业的业绩相关，如果跟业绩没有挂钩的话，这些事 就白 做了。另外要了 解企业在什么时间会有什么事情发生，需要采取 相应的人力资源活动，来配合企业的需求。 衡量企业是否重视人力资 源战略的标准就是:在制订企业战略时有没有考虑员工的技能 ?企业 在规划战略时有没有考虑员工激励的问题 ?有没有利用现有人才的优 势来规划战略?人力资源开发有没有成为管理人员会议的主题 ?有没 有因为人力资源管理问题而改变管理人员会议议程 ?这些其实也就是 人力资源总体规划的要求。 2 . 2人力资源总体规划在企业发展中的地位和作用 在我国经济改革的前期，私有经济发展非常迅速。从计划经济到 市场经济，私有经济可谓是从无到有，从小到大.私有经济的迅猛发 展，除了国家采取了宽松的鼓励政策和运行机制的不同以 外 ，笔者认 为最重要的还是在人力资源的开发、管理和利用上。私有企业主不拘 一格、别具一格地开发、管理和使用人才是他们取得成功的关键 ，也 就是说，他们在制定企业发展战略的同时就己 经把人力资源的总体战 略规划摆在了企业发展的首位。有的企业主甚至几乎是文盲，但他们 北方交通大学硕士学位论文 却有胆、有识并且有驾驭人才、使用人才的能力。在计划经济体制下， 可以说许多人才在很大程度上受到了压制 ，他们的潜力绝大部分都没 有挖掘出来，改革开放则给他们带来了自 身发展的环境和条件 。私有 经济发展如此迅速，并不是说私有企业主本身要具有多么高的文化 、 懂得多少人力资源管理理论，而在于他们不自 觉地应用了许多人力资 源管理理论，他们能够正确地做好人才规划、不择手段地挖掘人才、 认真仔细地筛选人才、严格认真地管理人才、放心大胆地使用人才、 卓有成效地激励人才。 深圳在开发初期，就有很多大学本科生、硕士 研究生甚至博士研究生为 “ 文盲”老板或 “ 大老粗”老板打工:笔者 在尼日利亚工作期间也发现有的人文化水平很低 ，但却能够管理相当 大的公司，并且能够创造出良 好的效益。 “ 老板”本人不一定要求是很 全面的人才，但要想发展自己的事业，他就必须网罗大量的人才在自 己身边为自己 使用。因为拥有了 人才，因为使用了 人才，因为最大限 度地发掘出了人才的潜能，私有经济才能够得以 迅速发展。目 前国有 企业的改革也已经进入了关键的攻坚阶段 ，许多知名企业的成功经验 表明，一个成功的企业，必定有一个合理的人力资源的总体规划 。不 注重人力资源总体规划的企业也必定会在激烈的竞争中被无情地淘汰 出局。因此可以说， 人力资源的总体规划对企业的发展起着至关重要 的、决定性的作用。 2 . 3现代企业人力资源的需求与供给 2 . 3 . 1现代企业人力 资源的需求 现代企业的竞争说到底就是人才的竞争 ，离开了人才，企业就枉 谈发展。企业人力资源的需求是多方面、多层次的，不同的企业需要 的人力资源也是各不相同的。例如国防、高新技术、科研单位需要的 是相关专业的高精尖技术研究型人才，工程单位需要的是工程技术、 机械、物资、 运输、经济等专业的应用型人才等，而管理型人才例如 经理人、财务人员、管理人员等是任何企事业单位都需要的通用人才。 人力资源的总体规划 我国加入wt o以后， 我国的经济最终将和世界经济融为一体， 我 国企业将有更多的机会走出去，但国外资本也势必纷纷涌入我国，外 资企业在我国也将会像雨后春笋般地破土而出。我国产品将在 1 4 0多 个世贸组织成员中享受多边的、无条件的和稳定的最惠国待遇，出口 产品的关税将有较大幅度的下降;其它 1 4 0多个国家和地区也将在我 国享受同样的关税和贸易待遇，我国 将进一步对外开放领域，特别是 将有步骤地开放金融、保险、电信、外贸、商业、旅游等服务业。这 不仅会引发新一轮的对华投资热潮，而且将造成更加激烈的人才抢夺 战。外国企业与中国企业竞争，最主要的就是人才的竞争，人才的需 求量应该是相当大的。 人才专家预测: 入世后九种人才将“ 供不应求， 他们是: 一、信息业人才、信息咨询员。电脑网络人才将受青睐，因为谁 最快抢先掌握了最新信息，谁就掌握市场主动权。 二、文秘专业和精通谈判的人才。市场的开放，各种各样商务活 动频繁，急需大批谈判和文秘人员。 三、精通外语又学有专长的管理人才。将与国际接轨的贸易经济， 迫切需要的是既精通两门以上外语，又具有一定管理经验的人才。 四、律师和注册会计师。熟悉国际法通则的律师和注册会计师将 扮演举足轻重的角色，通晓国内外法律和会计规则的人才将备受垂青。 五、物业管理人员。政府管理的职能将集中体现在国计民生的行 业，而诸如房地产管理、社区管理的重任将逐步落在物业管理人员的 肩头。 六、心理医生。生活节奏加快，市场竞争、人才竞争使人们的心 理压力大增， 心理疾病将增加，所以 急需大批心理医生。 七、金融、保险业的从业人员。金融保险业将更加步入正轨，从 业人员在人们心目中的面貌将会摇身一变，从 “ 人见人烦”变成 “ 人 见人爱 ， 。 八、教育工作者。 “ 入世”后我国每年将有数千万人重新就业，在 岗在职人员也需要知识的更新，教师的地位将大幅度提高，教师将成 为 “ 香悖悖，o 北方交通大学硕士学位论文 九、 导游。 大量的 外宾、 外商涌入我国; 大批的国 人出 境( 国 ) 考察、 观光，因此导游人员将是争夺的对象。 2 . 3 . 2现代企业人力资源的供给 需求与供给是一对对立统一的矛盾，它们既是矛盾的两个方面， 又是相辅相成的关系。有需求，就会有供给。相反，有供给也会产生 需求。现代企业人力资源的供给，也就是人才的来源，笔者认为大部 分将依靠内部培育，结合外部引进;对于企业急需的人才必须要坚决 地引进。对于整个社会而言，各大、专院校则是现代企业人力资源供 给的主要来源地，这里包括全国统考招生培养和企业委托培养两种方 式。 各大、专院 校可以 根据新知识经济时代的需要和我国加入 w t o后 对人才的特殊要求有针对性地培养现代企业急需的人才，尤其跨国经 营人才。 人力资源的供给渠道当然也可以由国外提供，这同样也是一条重 要的途径。作为一个现代企业，必须要有这个高度的战略目 光，必须 要善于从这个高度去考虑企业的发展问题。 加入 w t o以后，我国的改 革开放政策将得到进一步的贯彻和落实，国 外的跨国公司将利用各种 优惠条件吸引 我国内 的优秀人才为其使用，国门 都对外开放了，企业 的门又怎么能关闭上呢?因此我们的企业要想在残酷、激烈的竞争中 获胜，也应该从国外引进优秀的人才来为企业服务。尤其可以吸引国 外的中国留学生回国工作，有一些地方、一些单位已经做了这方面的 工作， 并且卓有成效。 2 . 4中国铁路建筑企业人力资源状况分析 2 . 4 . 1 中 铁建总公司人力资源总体状况 中国铁路建筑总公司是经过国家批准具有工程总承包一级资质和 拥有对外经营权的国有特大型建筑施工企业集团。其前身是中国人民 解放军铁道兵， 组建于1 9 4 8 年7 月5 日; 根据国 务院、 中央军委决定， 于1 9 8 4 年1 月1 日 集体转业并入铁道部; 2 0 0 1 年脱离铁道部并入中央 人力资源的总体规划 企业工委。 中铁建总公司下辖中铁十一至二十工程局集团有限公司、 铁道建筑 研究设计院、工厂局、 物资局、北京中铁建筑工程公司等 2 0 0多个处 级 ( 含)以上建制单位。至2 0 0 1 年末全系统有 1 0 4 个单位获得施工企 业资质，其中工程总承包一级资质企业3 个、大型一级资质企业8 个、 一级资质企业6 5 个、二级资质企业2 6 个。年末职工总数 1 7 万多人， 其中干部4 . 9 万人，约占 职工总数的2 7 % 。 千部中有专业技术干部4 . 2 万人占干部总数的 8 5 . 7 % ，技术干部中高级职务( 高级工程师、高级经 济师、 高级会计师、 高级政工师) 2 4 3 2 人， 中级职务( 工程师、 经济师、 会计师、政工师)1 3 2 6 6 人，初级职务 ( 技术员级人员)2 6 6 7 5 人;铁 道部以上有突出贡献的中青年专家2 5 人， 铁道部青年科技拔尖人才8 5 人，享受政府特殊津贴的人员 1 5 2人，詹天佑基金奖获得者 4人。工 人中有技术工人9 1 3 2 2 人，占 工人总数的7 5 . 5 % ， 其中高级技师、 技师 1 6 1 0 人，高级技工1 8 1 3 6 人，中级技工5 2 7 8 3 人，初级技工1 5 5 2 7 人。 工人平均年龄3 5 . 6 岁。往年的有关人力资源状况见附录。 2 . 4 . 2中铁+八局集团有限公司人力资派总体状况 中铁十八局集团有限公司自1 9 8 4 年集体专业并入铁道部以来，历 经我国二十多年改革开放的 全过程， 经过了多次体制改革和结构重组， 到2 0 0 1 年又脱离铁道部随中 铁建总公司一起并入中 央企业工委。 现有 职工总数1 7 5 5 9 人， 其中干部5 1 7 2 人， 有职称的各类工程技术人员4 1 4 2 人，占干部总数的8 0 % :女干部 1 0 2 5 人，占干部总数的 1 9 . 8 % ;本科 ( 含)以上学历1 4 6 2 人，占 干部总数的2 8 . 3 % ; 大专学历1 5 5 2 人，占 干部总数的3 0 % ;中高级工程技术人员1 1 2 8 人，占 干部总数的2 1 . 8 % ; 3 5 岁以 下干部2 7 1 1 人， 占 干部总数的5 2 . 4 % ; 3 6 岁至4 5 岁的干部1 4 5 2 人，占干部总数的2 8 . 1 % 。工人总数为1 2 3 8 5 人。其中女工4 1 7 6 人， 占工人总数的3 3 . 7 % ; 技术工人1 1 0 2 3 人， 占工人总数的8 9 % ; 高中( 含) 以下 1 0 1 2 0 人，占工人总数的8 1 . 7 % ;技校 ( 含)以上2 2 6 5 人，占工 人总数的1 8 . 3 % ;技术工人中，初级技工2 0 7 6 人，中级技工7 2 4 9 人， 高级技工1 6 9 8 人;参加工作时间:1 9 5 8 年以前1 人，1 9 5 9 年至 1 9 6 6 北方交通大学硕士学位论文 年3 5 人， 1 9 6 7 年至1 9 7 6 年1 1 5 0 人， 1 9 7 7 年至 1 9 8 5 年5 6 9 2 人， 1 9 8 6 年以后5 5 0 7 人;年龄结构:2 5 岁以下1 6 9 0 人，2 6 至3 5 岁3 9 9 6 人， 3 6 岁至4 5 岁5 8 4 3 人，4 6 岁至5 5 岁7 7 1 人，5 6 岁 ( 含)以上8 5 人; 相关年度人力资源状况见附录。 2 . 4 . 3中铁建筑企业人力资源现状分析 综观中铁建总公司及中铁十八局集团有限公司人力资源的状况 ， 虽然中铁建企业正踏着改革开放的步伐向 “ 中国的现代企业”迈进， 但从人力资源的角度来看，那只是在形式上的初步进入，与真正意义 上的现代企业差距还是很大的。从思想意识、管理理念、组织形式、 运行机制、人力资源的开发、管理和应用各方面都有一个有待提高和 完善的阶段。中铁建筑企业的人力资源现状呈以下特点: . 受军队集体转业的影响，职工队伍整体文化素质不高，学历层 次较低。中铁建筑企业都是1 9 8 4 年由铁道兵集体转业并入铁道部的新 型企业， 因此， 1 9 8 4 年以 前的员工队伍中大部分是高中或初中毕业生， 有的甚至是 “ 文盲” ，中专以上的人员都很少，大学本科毕业的就更加 寥寥无几，即便有，也大部分是以后参加各种委培或其他培训而后获 得的文凭。目 前，总公司系统仅有研究生学历不到 3 0 0人，占职工总 数不到千分之二 (m o ) 。大学 ( 本、专科) 学历约 2 . 7万人，占 职工 总数不到百分之十六 ( 1 6 % ) ;中专学历约 1万人，占职工总数不到百 分之六 ( 5 . 9 % ) ; 在千部队伍中大约还有1 . 2 万人只具有高中及