员工论文：煤炭铁路运输企业员工薪酬体系现状分析.doc

员工论文：煤炭铁路运输企业员工薪酬体系现状分析摘 要 薪酬体系建设作为人力资源管理的核心问题之一，对于激发基层员工的工作动机，充分调动基层员工的积极性和创造性，吸引人才、留住人才有着非常重要的作用。本文对煤炭铁路运输企业基层员工的薪酬体系进行考察，发现其中存在的问题，并提出通过完善岗位技能工资制，构建现代薪酬体系。关键词 员工 薪酬体系 对策煤炭铁路运输企业经过多年的发展，在基层员工薪酬体系建设方面取得了一定的成绩。但是时代的变迁、社会的发展和企业重组对基层的人力资源开发与管理提出了新的要求。因此，煤炭铁路运输企业必然会遇到这样那样的困难，要克服这些困难，实现跨越式的发展，煤炭运输企业必须推进基层员工薪酬体系的完善。一、煤炭运输企业基层员工薪酬体系的构成由于煤炭铁路运输系统还没有建立起战略性的整体薪酬体系，其薪酬体系主要由个人的获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报构成。（一）工资目前，煤炭铁路运输企业对基层员工实行的是岗位技能工资制。这种制度是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度，岗位技能工资制由岗位工资、技能工资、工龄工资、效益工资和特种工资等五个单元构成。岗位工资和技能工资是职工的基本工资；工龄工资、特种工资是职工的辅助工资。1.岗位工资，岗位工资是根据职工所在岗位、所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏并兼顾劳动技能要求高低而确定的工资，它反映了不同劳动岗位的工资差别。2.技能工资，技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求而确定的工资。它体现了劳动者劳动技能水平、实际贡献大小的差别。技能工资的档次根据职工在职期间历次调整的制度规定，工龄较长者与工龄较短者有明显差异。3.工龄工资，工龄上资是对职工积累劳动贡献和体现新老职工工资关系的补充性报酬。例如广州铁路集团公司工龄工资标准为2元/年。4.特种工资，特种工资是对在特殊地区、特定岗位工作和做出特殊贡献的职工设置的补偿性报酬。5.效益工资，效益工资是企业根据经济效益的好差自主决定内部分配形式而浮动计发的报酬。（二）奖金、福利与津贴1.奖金：也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。2.福利：它是薪资构成的一部分，铁路运输企业员工享有的福利主要以法定福利为主，包括：工休假、事故和疾病补偿、医疗保险金、养老金、补充养老金和公积金。3.津贴：也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出给予的补偿。如：物价性综合补贴、知识津贴、交通补贴、工班长津贴等。二、煤炭铁路运输企业基层员工现行薪酬体系存在的缺陷（一）缺乏市场定位，工资水平偏低随着社会主义市场经济的完善，煤炭铁路运输企业的基层职工与各省市职工平均工资水平的差异越来越明显，导致薪酬越来越缺乏竞争力，基层员工的不公平感加大。比如一些基层车站员工的收入远远低于本地区石油、电信、移动、银行、电力等其他国有企业，且差距呈逐年扩大趋势，这与煤炭铁路运输业在国民经济中的地位作用不相匹配，严重影响了企业的凝聚力和基层员工的积极性，也导致了人员流失加剧。另外，缺乏引入人才市场价位机制，也难以吸引优秀人才。比如新进本科生保底工资只有800元左右，而且在实习期间无任何奖金，故对人才造成吸引力度不够。（二）工资形式单一，收入缺乏公平煤炭铁路运输企业基层员工涉及的工作职能比较多，有运输、生产、技术管理等等，岗位职名也有很多种，但只有一种模式的工资形式。这显然不能体现劳动的价值，且岗别极差较小，使得关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定。另外，一些管理技术员工由于接受过较多的培训，拥有较高的素质，并承担较大的责任，但往往由于工龄少，从而造成起点工资低，这样相同年龄段的管理技术人员与操作性的熟练职业职工等普通职工工资相差很少，在福利制度上也无任何优势可言，极其不利于这些管理技术人员的积极性。（三）动态薪酬静态化，奖金激励不足动态薪酬（即奖金、绩效工资）静态化表现在基层工作人员一度实行的是以人均数量为基数，然后乘以奖金职别系数得出。导致“干多干少一个样”“出工不出力”现象的发生，严重挫伤了员工的工作积极性；另一方面，由于考核指标设置科学性、公平性、可操作性较差，使得动态薪酬的发放流于形式，无法发挥激励效果。（四）福利待遇不高，缺乏收入分配自主权由于在基层的生产单位，没有上级的指示，岗位技能工资制不能明确废止；同时，随着企业养老、医疗、住房制度改革，员工的公费医疗、福利性分配住房制度成为历史，其他福利待遇也只是以国家法律规定的法定福利。同时，实行的企业结构调整，站段间的分离、合并，造成了员工工作稳定性不强，而福利措施却远远跟不上员工的需求。因此，这种刚性的、缺乏灵活性的福利模式，就造成对特殊人才激励不足，最终导致一些人才流失现象发生。三、完善岗位技能工资制，构建现代薪酬体系从上述分析可以看出，煤炭铁路运输企业基层员工的薪酬体系不尽科学合理。因此，只有优化以岗位技能工资为主的薪酬结构，提高福利待遇才能保持良好的激励作用。（一）重新分析基层岗位随着铁路跨越式发展战略的实施，特别是大量采用的新技术和新设备使原来各岗位的劳动环境、劳动强度、岗位职责等要素发生了的变化，有必要对现行处于基层的岗位进行重新分析，明确各岗位的职责、要求和权限等。根据各岗位劳动强度、复杂程度等因素科学分析各岗位对技能的要求。界定每个岗位作业量、作业难度、责任大小、能力强弱等不同，制订出反映岗位差别的岗位工资。使作用于各岗位的劳动能反映出对劳动者技能的要求、劳动者贡献的大小，并通过绩效考评和工资等级等方法量化他们的贡献。（二）优化基层岗位技能工资结构工资结构直接关系到员工工资收入状况、投入多少、能力差别及贡献大小与回报的对应，优化岗位技能工资结构就是要突出以岗位差别为主，兼顾能力差异；强调技能水平，淡化资历。同时，对不能反映突出贡献，变相平均主义的奖金进行压缩。基层管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”问题。调整基层操作服务人员岗位职工间的收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励基层员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，以获得更高的报酬。（三）建立市场导向型薪酬管理机制新的分配制度应参照劳动力市场价位，引入市场价位机制，调整分配关系，重点向基层关键管理、科研技术岗位及运输生产一线、安全、服务岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的基层关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调整基层各类人员工资水平和差距的作用。奖金的考核分配要有所侧重，与车间的效益实绩挂钩，按贡献大小适当倾斜，在基本工资和津贴相对稳定的情况下，体现奖金的动态激励效果。（四）提供人性化的福利待遇除了国家硬性规定的“五险一金”外，基层单位可以自行制定个性化的非现金软福利，如聚餐、国内任意地的往返免票、带薪休假旅游、娱乐比赛、亲子家