（管理科学与工程专业论文）企业外派人员个性特征、文化智力影响员工绩效的研究.pdf

浙江大学研究生学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果 除了文中特别加以标注和致诩十的地方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的 研究成果 也不包含为获得逝姿盘堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材 料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示 谢意 学位论文作者签名 妒知签警2 0 1 1 嗍2 7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解逝婆盘堂有权保留并向国家有关部门或机构送交 本论文的复印件和磁盘 允许论文被查阅和借阅 本人授权逝婆盘鲎可以将学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播 可以采用影印 缩印或扫描等复 制手段保存 汇编学位论文 保密的学位论文在解密后适用本授权书 学位论文作者签名 妒知 签字日期 2 0 11 年5 月2 7 日 导师签名 签字醐 w 年 n b 月心日 学位论文作者毕业后去向 工作单位 中兴通讯股份有限公司电话 0 7 5 5 2 6 7 7 0 1 2 1 通讯地址 深圳南山区科技园中兴通讯大厦a 座 邮编 5 1 8 0 5 7 浙江大学硕壬学位论文 致谢 致谢 在我准备及完成论文的过程中 特别要特别感谢我的导师王端旭教授 在研究生学 习期间 王老师在专业领域和学术上给予我孜孜不倦的教导 更给予我在管理实践上很 多建设性的意见 王老师的敬业精神 严谨求实的治学理念使我获益匪浅 对我的学习 工作起到重要的积极影响 在我求学的过程中 我要感谢一直在支持和帮助我的每一位同学和朋友 马越鹏 黄汉涛 王紫薇 沈君霞 林立等同学 以及谢义忠博士 他们在我撰写论文期间给我 极大的支持和帮助 不但帮助我思路上的拓展 而且给我的研究提出了许多宝贵的建议 同时 也感谢在我的实证调查过程中帮助我收集调查数据的郭嵘 冯波 郑利锋等同事 还要感谢抽出时间评阅我的论文 参加我论文答辩的老师们 谢谢您们 最后谨以此文献给我的家人 在我求学期间一直在我身边默默的支持我 鼓励我 谢谢你们 许伊茹 2 0 11 年4 月1 0 日夜 于深圳 儿 浙江大学硕士学位论文摘要 摘要 在国际上众多的跨国公司的经营中 高效的国际化人力资源管理是国际化经营企 业获得核心竞争力的重要组成部分 外派人员管理则是其中至关重要的独特的部分 随着越来越多的中国企业走向全球市场 如何选拔到合适的适应跨文化背景的外派人 员 以及如何有效管理和保留外派人员 使之达到外派的预期目标等 都将是中国企 业跨国经营发展中对人力资源管理的要求 对于外派人员的有效管理 提高外派人员 的绩效水平 成为国际化企业管理中越来越重要的课题 本文在回顾总结以往关于个性特征 文化智力的基础上 通过对外派中方员工的员 工绩效研究 探讨个性特征 文化智力 c q 在外派员工的个人绩效方面的影响 并 验证领导 成员交换 l m x 和组织支持感 p o s 的缓冲作用 在实证分析方面 本文共获得1 9 2 份有效问卷 经过统计分析后获得以下几个研究 结论 1 不同年龄的外派员工对文商行为 文商情绪变量的影响上存在显著差异 不 同岗位外派员工对人际促进 p o s 与l m x 存在显著差异 2 外派中方员工的不同个性特征与工作绩效之间存在显著影响关系 验证得出 的结论与前人对于大五个性与绩效之间的关系有相同的部分 也有不同 本研究所涉及 的外派员工 个性特征中的责任感 开放性与任务绩效之间有正向影响关系 个性特征 中的宜人性 责任感和开放性 与周边绩效的人际促进有正向影响关系 3 外派中方员工的c q 与工作绩效之间存在显著影响关系 其中文商行为与文 商情绪对外派中方员工的任务绩效均有正向影响关系 文商认知 文商行为对人际促进 有正向影响关系 4 c q 的部分维度在外派员工的个性特征与工作绩效之间存在中介作用 5 在本研究中 对任务绩效而言 l m x 对大五个性开放性变量与任务绩效之间 有缓冲作用 当l m x 水平更高时 开放性与任务绩效的关系逐渐变弱 但本研究未能 验证p o s 的缓冲作用 关键字个性特征 文化智力 员工绩效 i l i 浙江大学硕士学位论文 摘要 i v 浙江大学硕士学位论文 a b s 仃a c t a b s t r a c t e f f i c i e n ti n t e r n a t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sam o s te s s e n t i a lp a r tf o rn u m e r o u sm u l t i n a t i o n a l st o a t t a i nc o r ec o m p e t e n c e a m o n gw h i c he x p a t r i a t e sm a n a g e m e n ti sa ni m p o r t a n tp a r t a sm o r ea n dm o r e c h i n e s e c o m p a n i e st e n d i n gt o w a r d sg l o b a lm a r k e t t h e r e w i l lb el o t so fc h a l l e n g e st oc h i n e s e m u l t i n a t i o n a l s s u c ha sh o wt os e l e c te x p a t r i a t e sw h oa d a p tt od i f f e r e n tc u l t u r e h o wt om a n a g ea n dr e t a i n e x p a t r i a t e se f f e c t i v e l y h o wt o r e a c he x p e c t a t i o n s a ta 1 a sf o re f f e c t i v em a n a g e m e n to fe x p a t r i a t e s e n h a n c i n gt h e i rp e r f o r m a n c eb e c o m e sam o r ea n dm o r ei m p o r t a n tt o p i c f o ri n t e m a t i o n a lc o m p a n y m a n a g e m e n t o nt h eb a s i so fs u m m a r i z i n gp r e v i o u sl i t e r a t u r ea b o u tp e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i c sa n dc q c u l t u r eq u o t i e n t e x p a t r i a t e s p e r f o r m a n c ea n dt h ei m p a c t so fp e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i c sa n dc u l t u r eq u o t i e n to ne x p a t r i a t e s p e r f o r m a n c ea r ed i s c u s s e di nt h i sr e s e a r c h a m o r t i z i n ge f f e c t so fl m x a n dp o sa r ev a l i d a t e d 勰w e l l s t a t i s t i c so f19 2v a l i dq u e s t i o n n a i r e ss h o w st h ef o l l o w i n gf i v ec o n c l u s i o n s 1 e x p a t r i a t e s a g e sh a v es i g n i f i c a n te f f e c to nc qb e h a v i o ra n dc qe m o t i o n e x p a t r i a t e s p o s i t i o n sh a v e s i g n i f i c a n te f f e c to ni n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n sb o o s t p o sa n dl m x 2 c h i n e s ee x p a t r i a t e s w o r k i n gp e r f o r m a n c ea r er e l a t e dt ot h e i rc h a r a c t e r i s t i c s s o m ec o n c l u s i o n so f t h i sr e s e a r c ha r et h es a l t l ea sp e r v i o u sr e s e a r c h e s w h i l es o m ea r en o t i nt h i sr e s e a r c h r e s p o n s i b i l i t y a n do p e n n e s sa r ep o s i t i v e l yr e l a t e dt oa s s i g n m e n tp e r f o r m a n c e a m e n i t y r e s p o n s i b i l i t ya n do p e n n e s s a r ep o s i t i v e l yr e l a t e dt oi n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n sb o o s t 3 c h i n e s ee x p a t r i a t e s w o r k i n gp e r f o r m a n c ea r er e l a t e dt ot h e i rc q i nd e t a i l c qb e h a v i o ra n dc q e m o t i o na r ep o s i t i v e l yr e l a t e dt ot h e i ra s s i g n m e n tp e r f o r m a n c e c qr e c o g n i t i o na n dc qb e h a v i o ra r e p o s i t i v e l yr e l a t e dt oi n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n sb o o s t 4 s e v e r a ld i m e n s i o n so fc qh a v em e d i a t ee f f e c t sb e t w e e nc h a r a c t e r i s t i c sa n dw o r k i n gp e r f o r m a n c e 5 l m xh a sa m o r t i z i n ge f f e c tb e t w e e no p e n n e s sa n da s s i g n m e n tp e r f o r m a n c e w h e nl m xi sh i g h e r r e l a t i o nb e t w e e no p e n n e s sa n da s s i g n m e n tp e r f o r m a n c ei so nt h ec o n t r a r yw e a k e r h o w e v e r p o sh a s n oa m o r t i z i n ge f f e c t k e yw o r d sc h a r a c t e r i s t i c s c u l t u r eq u o t i e n t e m p l o y e ep e r f o r m a n c e v 浙江大学硕士学位论文 v i 浙江大学硕士学位论文目录 目录 骂 谢 i 摘要 目j 豪 v i i 图目录 x l 表目录 x i i i l 绪论 1 1 1 研究背景和问题提出 1 1 2 研究的目的和意义 5 1 3 研究框架 6 1 3 1 研究技术路线 6 1 3 2 研究方法 6 1 3 3 本文的结构安排 7 2文献综述 9 2 1 个性特质 9 2 1 1个性特质的定义 9 2 1 2 大五 模型研究 9 2 1 3 大五 模型的维度及测量 ll 2 2 文化智力 1 2 2 2 1 跨文化研究及文化智力的定义 1 2 2 2 2文化智力的结构维度和测量 1 7 2 3 组织支持感 2 0 2 3 1组织支持感的定义 2 0 2 3 2组织支持感的相关研究 2 l 2 3 3 组织支持感的测量 2 4 2 4领导 成员交换 2 4 2 4 1领导 成员交换的定义 2 4 2 4 2 领导 成员交换的相关研究 2 6 2 4 3 领导 成员交换的测量 2 7 2 5 绩效 一2 8 2 5 1 绩效的定义 2 8 2 5 2 任务绩效和周边绩效 2 9 2 5 3 绩效的影响凶素 3 l v i i 浙江大学硕士学位论文目录 3 4 v i l l 2 5 4 任务绩效和周边绩效的测量 3 2 2 6 文献综述小结 3 2 研究 堤计 3 5 3 1 研究假设 3 5 3 1 1 大五人格与绩效的关系 3 5 3 1 2 c q 与绩效的关系 3 7 3 1 3 大五与c q 的关系 3 8 3 1 4 c q 的中介作用 3 9 3 1 5l m x 的缓冲作用 3 9 3 1 6 p o s 的缓冲作用 4 l 3 2 研究架构 4 3 3 3 变量操作性定义 4 4 3 4问卷设计 4 5 3 4 1测量工具设计 j 4 5 3 4 2测量项目设计 4 5 3 5 本章小结 4 9 数据收集与分析 一 5 1 4 1 数据收集 5l 4 2样本的描述性统计 5 l 4 3 数据分析方法 5 3 4 4 数据的统计描述 j 5 3 4 5 信度分析 5 4 4 6 量表效度分析 5 4 4 6 1 效度分析的判断标准 5 4 4 6 2 大五个性的效度分析 5 5 4 6 3 文化智力的效度分析 5 8 4 6 4 组织支持 p o s 的效度分析 5 9 4 6 5 l m x 的效度分析 6 0 4 6 6 绩效的效度分析 6 l 4 7 控制变量分析 a n o v a 6 2 4 7 1 性别对于各变量的影响 4 7 2 年龄 司龄及岗位对于各变量的影响 j 6 5 4 8 相关分析 6 8 4 9 中介效应的验证 7 0 4 9 1 大五对绩效的影响 7 0 4 9 2 大五个性对c q 的影响 7 l 4 9 3 c q 对绩效的影响 7 3 浙江大学硕士学位论文 目录 4 9 4 c q 的中介作用分析 7 4 4 1 0 缓冲效应的验证 7 7 4 1 0 1 l m x 的缓冲效应检验 7 8 4 1 0 2 p o s 的缓冲效应检验 8 2 4 1 1 研究假设的检验结论 8 5 4 1 2 本章小结 9 0 5研究结论与展望9 1 5 1 研究结论 9 l 5 2 学术价值与实践意义 9 5 5 2 1 学术价值 9 5 5 2 2 实践意义 9 6 5 3研究不足与展望 9 7 参考文献 9 9 1 0 9 1 1 5 附录中方外派员工调查问卷 作者简历及在学期间所取得的主要科研成果 i x 浙江大学硕士学位论文 目录 x 浙江大学硕士学位论文 图目录 图目录 图1 1 本研究所采用的技术路线 6 图1 2 全文章节安排 7 图3 1 研究框架 一4 4 图4 1 数据分析流程图 一5 3 图4 2 大五个性的参数估计 一5 6 图4 3 文化智力的参数估计 5 8 图4 4 组织支持的参数估计 一5 9 图4 5l m x 的参数估计 6 0 图4 6 绩效的参数估计 6 2 图4 7 中介变量作用示意图 o 7 0 图4 8 缓冲变量作用示意图 一7 7 图4 9l m x 在开放性与任务绩效之间的缓冲作用 7 9 x l 浙江大学硕士学位论文图目录 x i i 浙江大学硕士学位论文表目录 表目录 表1 1 国际化经营阶段性与人力资源管理 2 表2 1c o s t a 和m c c r a e 的 大五 因素模型 l l 表2 2 跨文化管理的层次 1 3 表2 3 文化智力典型的表现类型 一1 6 表2 4 文化智力的三个要素 1 8 表2 5p o s 对员工行为和态度的影响 一2 3 表2 6l m x 与员工态度和行为的关系 2 6 表3 1 大五量表 一4 6 续表3 1 大五量表 4 7 表3 2c q 三维度量表 4 7 表3 3 绩效量表 一4 8 表3 4p o s 量表 4 9 表3 5l m x 量表 4 9 表4 1 样本基本情况 一5 2 表4 2 样本区域分布 一5 2 表4 3 信度分析结果 一5 4 表4 4 模型拟合指标及其建议值 一5 5 表4 5 大五个性c f a 指数统计表 5 5 表4 6 文化智力c f a 指数统计表 5 7 表4 7 组织支持感c f a 指数统计表 5 9 表4 8l m xc f a 指数统计表 6 0 表4 9 绩效c f a 指数统计表 6 0 表4 1 0 各变量描述性统计 6 2 表4 1 l 性别对各变量的影响 6 3 表4 1 2 人口统计变量单因素方差分析 6 4 表4 1 3 对年龄的多重比较 6 5 续表4 1 3 对年龄的多重比较 6 6 表4 1 4 对职位的多重分析 6 7 表4 1 5 各变量的描述统计结果及p e a r s o n 相关矩阵 6 9 表4 1 6 大五与绩效的回归效应 7 1 i i 浙江大学硕士学位论文表目录 表4 1 7 大五与c q 的回归效应 7 3 表4 1 8c q 与绩效的回归效应 7 4 表4 1 9 文商认知对人际促进的中介作用检验 7 5 表4 2 0 文商行为对任务绩效的中介作用检验 7 5 表4 2 l 文商行为对人际促进的中介作用检验 7 6 表4 2 2 文商情绪对任务绩效的中介作用检验 7 7 表4 2 3l m x 对大五及c q 与任务绩效的缓冲效应检验 7 8 续表4 2 3l m x 对大五及c q 与任务绩效的缓冲效应检验 7 9 表4 2 4l m x 对大五及c q 与人际促进的缓冲效应检验 8 0 表4 2 5l m x 对大五及c q 与工作奉献的缓冲效应检验 8 l 表4 2 6p o s 对大五及c q 与任务绩效的缓冲效应检验 8 2 表4 2 7p o s 对大五及c q 与人际促进的缓冲效应检验 8 3 表4 2 8p o s 对大五及c q 与工作奉献的缓冲效应检验 8 4 表4 2 9 假设验证结论 8 5 续表4 2 9 假设验证结论 8 6 续表4 2 9 假设验证结论 8 7 续表4 2 9 假设验证结论 8 8 续表4 2 9 假设验证结论 8 9 浙江大学硕士学位论文绪论 1 绪论 1 1 研究背景和问题提出 随着经济全球化的发展 中国经济与国际化接轨的发展进程的加大 越来越多的中 国企业走出国门 中国企业在 走出去 的过程中逐步壮大和发展 中国企业国际化 战略报告2 0 0 7 蓝皮书 中指出 中国企业的国际化正步入了国际化经营迅速发展阶段 2 0 0 1 年至今 引进来 与 走出去 相结合战略纳入中国经济发展的总体战略之中 成为中国国家发展战略的重要组成部分 标志着国家发展战略在全球的延伸和体现 企业国际化经营的发展阶段 可以分为多国企业 m u l t i n a t i o n a l 全球化企业 g l o b a l 国际化企业 i n t e r n a t i o n a l 和跨国企业 t r a n s n a t i o n a l 四类 企业国际化发展的研究中 v e n o n 1 9 6 6 提出了跨国产品周期理论 他认为根据 贸易 投资状况的区别 国际产品周期可以划分为高科技期 成长与国际化期 成熟期 三个阶段 在此基础上 a d l e r g h a d a r 1 9 9 0 提出了企业国际化经营的阶段划分 即国内生产阶段 国际化阶段和多国经营阶段 并根据国际市场和跨国企业的经营发展 趋势 提出了国际企业经营的第四阶段 全球经营阶段 根据这一划分 在不同的国际 化阶段 会有不同的组织架构及管理模式 进而对企业的人员配置产生影响 a d l e r g h a d a r 1 9 9 0 同时也提出了国际化经营与人力资源管理的关系 浙江大学硕士学位论文绪论 表1 1 国际化经营阶段性与人力资源管理 国内经营阶段国际经营阶段多国经营阶段全球经营阶段 首要战略导向产品 服务市场价格战略 企业组织架构 国内企业 多国中心企业多国企业 全球企业 提高国际市场份额 全球战略少量出1 2全球化生产 营销 获取全球战略 竞争优势 向国外转移技术 人事配备 外派人员无 很少 较多较少较多 销售 控制或转移技 外派原因视察 公务旅行 控制 合作与融合 术 业绩合格者 销售人高潜质的管理者与高级行 外派对象业绩表现极佳者 员政管理人员 外派目的 个人 获取报酬 完成工作 项目与职业发展职业与组织发展 对在母国的职业发对全球职业发展对高级行政人员是必须的 职业影响负面 展有利很重要经历 专业人员再次进 有些困难极为困难不太困难容易 入总部 培训与开发 在整个职业生涯 语言与跨文化管理 无 有限 一周 较长 中持续不断 开发对象无外派人员外派人员全体管理人员 业绩评估公司成果子公司成果公司成果 全球战略位置 激励因素金钱激励金钱与冒险挑战与机遇挑战 机遇与进步 报酬对国外的 艰苦环境 给予额外的补偿全球化报酬组合 职业快车道国内国内象征性的国际经历 全球经历 高级行政人员的通行 母国母国 母国 象征性的提升外 多国籍 证 国人 跨文化的互动 影 必需的技能 技术与管理 文化适应力 对文化差异的认同 响与协同能力 资料来源 a d l e r g h a d a r 1 9 9 0 目前 根据 中国企业国际化战略报告2 0 0 7 蓝皮书 的调查 中国企业近年来通 过实施国际化经营战略 企业的国际竞争力日益显现 全球竞争 销售网络正在构建 2 0 0 5 年 有1 6 家中国企业进入世界跨国公司5 0 0 强 4 9 家中国企业进入世界最大2 2 5 家国际承包商行列 中海油成为印尼最大的海上石油生产者之一 海尔 联想 中兴 浙江大学硕士学位论文绪论 华为 海信 万向等研发能力强 拥有自主知识产权和核心技术的高端产业领域的制 造企业 在国际化经营中逐步形成了国际品牌 提升了 中国制造 的品牌影响力和品 牌价值 2 0 0 6 年 中国非金融类对外直接投资1 7 6 3 亿美元 同比增长4 3 8 境外 企业实现销售收入2 7 4 6 亿美元 境外纳税总额2 8 2 亿美元 2 0 0 6 年末境外企业就业 人数达6 2 万人 境内投资主体通过境外企业实现的进出口额9 2 5 亿美元 目前 大多数的开始国际化经营的中国企业 仍处在市场导向的国际化阶段 部 分企业进入了价格导向的多国经营阶段 在市场导向的国际化阶段 由于竞争者的加 入 企业重心集中于扩大市场和产量 企业通常在这一阶段开始国际化经营 企业开 始通过出口输出产品 随着市场培育成熟 逐渐将生产职能向消费市场转移 在这一 阶段 改进生产手段和开拓国际市场成为企业突出的管理任务 公司出于一般管理 技术转移和控制的目的大量使用外派人员 在价格导向的多国经营阶段 此时产品市 场的发展已进入成熟期 产品标准化使生产成本大幅下降 市场竞争的加剧则要求企 业将生产转移到要素价格低廉的国家 文化差异在企业经营中的重要性在下降 价格 生产成本替代市场位置成为决定广商选址的重要因素 因此公司处于成本控制的目的 将减少外派人员但并不是说没必要继续维持外派人员 只是其比例和重要性在相对下 降 但在这一阶段 人力资源管理最重要的任务是形成遵循共同价值观与信念的管理 团队 在这个背景之下 许多中国企业逐步开始了走向了国际市场舞台 逐步向跨国企 业发展 外派人员管理在跨国企业发展中显得尤为重要 人员配置在企业国际化发展 中是人员配置就是跨国公司基于自身中合作与控制的需要 在其实施全球战略过程中 对管理和技术人员的配置 具体来讲 它涉及到跨国公司国外分支机构的外派人员与 东道国人员管理和相互结合的管理模式 但是由于大部分中国企业尚处于发展初期 仍缺乏一支熟悉外国市场运作规则 了解外国客户需求 拥有全球运营经验又熟悉本 企业文化的管理团队 作为中国企业国际化经营中重要的人力资源配置中的一环 外派人员管理 在现 阶段成为企业能否顺利发展的重要因素 外派人员 e x p a t r i a t e s 是跨国公司总部从母 国或第三国选聘的 并派往海外子公司任职的高级管理者或专业技术人员 他们在跨 国公司竞争优势的形成与子公司的发展过程中扮演着重要角色 其工作状况的好坏对 浙江大学硕士学位论文绪论 跨国公司全球战略的实施和子公司的发展具有重要影响 随着中国企业的国际化经营 发展和全球化的步伐 中国企业从母国的外派人员的数量与日俱增 外派人员管理也 凸显其重要性 在国际上众多的跨国公司的经营中 高效的国际化人力资源管理是国际化经营企 业获得核心竞争力的重要组成部分 外派人员管理则是其中至关重要的独特的部分 但是 欧美及日本很多已经发展比较成熟的跨国经营企业 在外派人员管理方面也面 临着很多的困难 例如 美国的跨国公司人员外派实践上看 主要面临的难题在于外 派失败率高 外派人员绩效低和归国人员流失等 b l a c k 和g r e g e r s e n 1 9 9 9 的研究中发现 1 0 2 0 的外派经理由于无法胜任 工作 工作不满或无法适应跨文化的新环境而提前归国 在完成任期的人员中 近l 3 无法达到预期目标 而且 更加严重的是 那些能够胜任海外工作的员工在外派 结束后的一年内有l 4 离开了公司 加盟到竞争对手的企业中 这一人才流失率是同 期国内员工的两倍 由于企业外派的失败 将会给企业带来除了直接的经济损失 还有更多的由外派 人员的未达到外派绩效或者离职而带来的在外派东道国的市场或者资源流失的间接损 失 以及对企业国际化经营所要努力建立的企业共同的价值观的打击 提高外派成功 率 对于企业的国际化经营发展关系重大 随着越来越多的中国企业走向全球市场 对于外派人员的有效管理 提高外派人 员的绩效水平 成为国际化企业管理中越来越重要的课题 国内外的学者就如何提高外派成功率和提升外派绩效作了很多的研究 例如 w r i g h t 和g e r o y b a k e r 1 9 9 6 曾系统的对外派人员的管理从外派需求评估 选聘 岗 位定位 进入外派 职业发展和外派归国等方面建立了一个概括性的系统管理模型 对整个外派过程各个环节进行了详细的说明 在组织角度上 t u n g 1 9 8 7 总结了提高企业外派成功的几项工作 1 建立 长期系统的外派总体规划和全面的评估体系 2 为海外外派的候选人提供更加严格 的培训支持 3 提供综合的海外外派的支持系统 4 建立海外外派候选人的资 质评估 5 有限制的工作轮换 从外派人员的心理契约角度上 从心理契约期望关 系组合模式的角度出发研究外派经理绩效 王重鸣 姜金栋 2 0 0 5 从个人的工作 浙江大学硕士学位论文 绪论 执行 学习掌握技术 工作满意感 职业发展情况 外派项目参与情况 是否升职 职责增加等 组织的项目完成情况 公司关键目标达成情况 返回人员的留任 共享和 利用新专业知识情况等方面 综合分析外派项目中个人与组织不同的期望匹配模式对跨 国项目运作绩效的影响从 而发现个体 组织期望的不同组合模式对外派的绩效有显著 影响 从个体的角度上 h o l o p a i n e n j 和i n g m a rb j 6 r k m a n 基于对芬兰公司的外派人员 的研究 人际关系能力被证明对外派经理的绩效影响有显著的作用 学者们在对个性 特征对工作绩效的影响也有了深入的研讨 个性 大五 维度中的某些维度对工作绩 效有一定的预测效度 但是 以上的研究主要的研究样本集中在欧美等主要的跨国经 营企业中 因此 如何从中国本土企业出发 对于中国企业外派员工在不同的文化背景下 个人及与组织关系角度探讨外派人员管理问题 如何选派适合的外派人员 如何从组 织角度对外派人员管理进行调整以提高外派的绩效 将对对中国企业在国际化经营发 展有着重要的意义 1 2 研究的目的和意义 随着中国企业国际化经营的快速发展 越来越多的外派人员将在企业的国际化过 程中扮演越来越重要的角色 如何选拔到合适的适应跨文化背景的外派人员 以及如 何有效管理和保留外派人员 使之达到外派的预期目标等 都将是中国企业跨国经营 发展中对人力资源管理的要求 目前很多的关于外派人员的研究都是基于欧美等发达国家的跨国经营企业展开 的 对只有二十年左右的国际化发展经验的中国企业来说 企业海外外派人员的管理 和研究仍处于探索阶段 目前能够了解到的文献中也很少有实证研究来支持对中国企 业跨国经营中外派人员管理的理论研究 基于以上情况 本研究的目的包括 1 基于实际中国企业的中方员工外派的情况 通过访谈和问卷调查 了解不 同外派人员的个性特征和文化智力对于外派绩效的影响关系如何 哪些个性特征对于 外派人员的工作绩效有显著影响 更适合外派工作环境 浙江大学硕士学位论文绪论 2 在以组织支持感和领导 成员交换为缓冲变量的条件下 将对外派人员的员 工绩效产生什么影响 3 通过对上述变量的分析 能够为中国企业海外外派人员在外派人员选拔 人员保留等人力资源管理提供理论指导和一些参考性建议 1 3 研究框架 1 3 1 研究技术路线 本研究所遵循的技术路线如下图1 1 所示 1 3 2 研究方法 一一气献研究及选i 一面理论假设和研究百小 妙 调黄问卷的设计 一一7 7 一研究结果 图1 1 本研究所采用的技术路线 本研究所拟采用的研究方法包括 1 文献检索及总结 通过对专业杂志 会议及论文等文献的检索及阅读 搜索与本研究相关的文献资料 对所读文献加以归纳总结 提出研究领域的不足 借鉴已有的研究方法和理论框架 作 为本研究的起点 并在后续研究过程中 补充新的文献资料以解决研究中不断出现的新 问题 淅江大学硕士学位论文 绪论 2 访谈及问卷调查的实证研究 借鉴国内外学者比较成熟的量表进行修正 选取在中国某企业在海外各地 欧洲 南美 中东 非洲 亚洲 北美等区域 的中方外派人员作为调查对象 并通过对外派 分支机构的管理干部及h r 经理等岗位进行开放式访谈 3 数据统计分析 对问卷所收集的数据运用 社会科学软件包 s p s s 等社会统计软件进行数据处理 和模型构建 根据所提出构思模型进行假设检验 对数据分析的结果进行解释总结 形 成本研究的最终结论 1 3 3 本文的结构安排 本文的写作逻辑及全文的具体章节结构安排如下图1 2 所示 章节内容目的 图1 2 全文章节安排 浙江大学硕士学位论文 绪论 8 浙江大学硕士学位论文 文献综述 2 文献综述 2 1 个性特质 2 1 1个性特质的定义 1 9 2 1 年a l l p o r t 出版了 个性特质 分类与测量 一书 提出了关于个性特质的概 念和理论 特质理论 t r a i t t h e o r i e s 是2 0 世纪4 0 年代美国兴起的个性心理学领域中的 一种理论 代表性人物有奥尔波特 卡特尔 艾森克等 个性特质是是个体具有的稳定 的不易改变的心理特征 个体在连续性个性维度上会存在差异 通过对个性特征的研究 探究构成个性基本特质的内容 到2 0 世纪6 0 年代 个性特质研究已经成为个性心理学 的主流研究 例如r b 卡特尔和艾森克等心理学家他们认为特质是动力的 驱动性的神 经和精神系统 赋予个体以共同特征和独特特征 个性特质的概念需注意三点 1 个性 特质无好坏之分 仅反映个体差异 2 个性特质有其生理基础 但亦受社会环境的影 响 3 个性特质与类型有别 特质是一连续的维度 而类型是对人格的绝对划分 特 质亦不同于状态 是持久的行为倾向 而状态是一时性的表现 特质论学者认为 个体 在连续性个性变量和纬度上存在着差异 但只是量的不同 而不是质的差异 从个性特质的定义来看 是一种个体有别于他人思想与行为的稳定的特征 人格特质可以在相当程度解释个人行为发生的原因 一个人的价值观 v a l u e 喜好 p r e f e r e n c e 往往会反映在其个性以及特质上 而一个人的个性也会影响其工作行为与 环境适应 陈美黛 1 9 9 6 及曾蓝慧 2 0 0 4 研究发现不同的人格特质面对相同的环境 会 产生不一样的适应结果 2 1 2 大五 模型研究 在特质论的发展过程中 e y s e n k l 均三因素模型及c a t t l l e 的1 6 p f 模型曾一度成为特质 理论研究的主要模型 最早f i s k e 1 9 4 9 做出了大五模型的理论雏形 t u p e s c h r i s t a l 最 早发现个性五大特质 他们i x c a t t e l l 的双极特质形容词做为研究材料 对8 组被试的 相关矩阵进行重新分析 发现了5 个相对显著而且稳定的因素 以经典特质论来看 每 一个因素就是一种 巨型特质 g i a n tt r a i t 在此基础上 i j c o s t a 和m c c r a e 为代表 的学者运用分析自然语言中描述人格的形容词进行因素分析或问卷研究等方法 得出描 9 浙江大学硕士学位论文文献综述 述人格特质的五大因素 逐步形成了 大五 模型 大五 模型研究在仅十几年的研究中取得了显著的成绩 在各种样本中 包括从自 陈式特质量调查表与他人评价 问卷量表和词汇研究 不同文化背景等不同分析方法中 模型的稳定性在大量的研究中都得到了验证 在不同国家的研究中也得到了肯定 大五模型的研究方法主要有两种方式 一种是基于词汇研究的五因素模型研究 词汇研究的方法 是基于对词汇描述的分 析 将涉及到描述人的个性特征的形容词进行因素分析 进而进行语义分类 总结能够 表示个行特质的因素 g a l t o n 1 8 5 4 1 约基本字义假设和a i l p o r t 1 9 3 7 g o l d b e r g 1 9 8 2 的 假定 到真正按心理学原则对特质名称进行分类的b a u m g a r t e n 1 9 3 3 以及从从 韦波 斯特新国际词典 选出描绘人类行为差异的词汇并进行分类 具有开创性意义研究的 a l l p o i t o d b e r t 1 9 3 6 c a t t e l l 1 9 4 3 t u p e s c h r i s t a l 1 9 6 1 等的研究都在用词汇研究 来分析个性特征的各种因素 之后 n o r m a n 1 9 6 3 重复了c a t t e l l 的程序 获得了他的语 义分类系统和词单 g o l d b e r g 1 9 8 0 1 9 8 9 采用n o r m a n 的单词进行研究 验证了个性 特征的五大因素结构 并探讨其不同的构成 而b o r g a t t a 1 9 6 4 s m i t h 1 9 6 7 d i g m a n 1 9 8 1 等许多心理学家也都用词汇方法证明了五因素模型 但对于不同研究所产 生的五因素的命名及含义 结构等并未形成一致 对此 j o h n 1 9 8 9 及f o r m d u r a l 1 9 9 5 等用g o u g h 的形容词查核表 a c l 1 9 8 0 试图建立 大五 的标准化计分系统 j o h n s o n 1 9 9 3 用简略的 大五 维度周环 h o f s t e e 1 9 9 2 形成了五因素的标准名称码 另一种方法为基于问卷研究的五因素模型研究 是通过对设计模型并通过量表来论 证相关理论构思 主要有m c c r a e 和c o s t a 的五因素模型研究和z u c k e r m a n 的五因素模 型研究 前者根据对1 6 p f 的分析和自己的理论构想编制了测试五因素量表 n e o p 1 个性量表 n e o p e r s o n a l i t y i n v e n t o r y 1 9 8 9 在各个维度下分别设置了5 个测量特质的 子量表 外倾性 e 热情 乐群 自我肯定 活跃 正情绪等特征 随和性 a 信任 坦诚 利他 顺从 谦虚等特征 尽责性 c 责任心 条理性 胜任感 自律 审慎 等特征 神经质 n 焦虑 抑郁 自我意识 愤怒性敌意 冲动行 脆弱等特征 开 放性 o 审美 情感 行动 幻想 观念价值等特征 这五个能够测量个体行为倾向 的维度 并通过特质水平的测量使一些更具体和特异的个性特征得以描述 后者基于个 性生理特征提出的五个因素 也就是冲动的非社会化的感觉寻求 攻击 敌意 活动 浙江大学硕士学位论文文献综述 社交性和神经质 焦虑 形成了z j p q 问卷 其中冲动性有1 9 个项目组成 主要是描述 盲目行事 敢于冒险 缺乏计划 追求新异等特征 神经质 焦虑 有1 9 个项目 主要 描述了情绪困扰 紧张 忧虑 强迫性犹豫 缺乏自信等特征 攻击性 敌意 有1 7 个 项目组成 一半描述了易表达言语攻击的特征 另一半涉及粗鲁 轻率 报复 反社会 行为等特点 活动有1 7 个项目 描述了个人对活动的需求 喜欢积极忙碌生活 喜欢 接受挑战性工作等特征 社交性有1 7 个项目 描述了有许多朋友 表现的友好开朗等 特征 2 1 3 大五 模型的维度及测量 t u b e s 和c h r i s t a l 在1 9 6 1 年通过因素分析 发现了在个性特质中可以分离出五个相 对稳定的显著的因素 1 外向性 2 情绪稳定 3 宜人 4 可信赖性 5 文化的因素 这五个因素被称作 大五 因素 每个维度都包含了不同的人格特点 1 9 8 5 年 c o s t a 和m c c r a e 编制了测量 大五 的人格问卷n e o p i 形成了 大 五 模型普遍被接受的各维度定义 表2 1c o s t a 和m c c r a e 的 大五 因素模型 维度 外倾性热情 社交的 爱说话 喜欢娱乐 亲切 忙碌 寻求刺激 e x t r a v e r s i o n 开放性感情丰富的 富有想象力 思辫 善于检验 o p e n n e s s 责任心自信 有条理 可以依赖 成就感 自律 深思熟虑 c o n s c i e n t i o u s n e s s 宜人性可被信任 温顺 谦虚 直率 a g r e e a b l e n e s s 神经质 忧虑的 没有安全感的 神经紧绷的 沮丧的 敏感害羞 脆弱 n e u r o t i c i s m 资料来源 m c c r a er c o s t ap t b u s c h m 19 8 6 m o u n t 和b a r r i c k 1 9 9 5 年编制的含有1 2 0 个项目的人格问卷来测量人格五因素 o l i v e r 和s a n j a y 1 9 9 9 简化了上述问卷 将大五的人格问卷简化为4 4 个题目 并通过 实证研究证明了量表的结构效度 也有部分学者进一步简化 大五 人格量表 量表题 浙江大学硕士学位论文文献综述 项甚至简化至l o 个 例如g o s l i n g 和r e n t f r o w 2 0 0 3 等人也曾验证了1 0 个题项的简化 量表 t i p i 2 2 文化智力 2 2 1 跨文化研究及文化智力的定义 随着全球化成为世界经济的发展主流方向 企业的跨国经营发展 在给企业带来新 的发展空间和机会的同时 也给企业的人员管理等各类管理工作带来了新的问题和挑 战 其中 跨文化管理问题日趋成为影响企业海外发展的制约瓶颈 随着企业跨国运营活动的深化和发展 跨国公司面临越来越多的挑战和困难 例如 物流国际化 生产标准化 研发国际化等等 而其中 最首要 最关键而且最困难的 就是人才国际化问题 人才国际化 从广义上来说 涉及跨国企业内的所有员工 包括在总部的所有人员 和国外分支机构的外派与本地员工 从狭义上讲 主要是指需要在全球范围内流动的高 级管理人员和专业人员 包括母国人员 本地员工和第三国人员 实际上 在对跨国 跨文化能力的研究中 绝大部分的研究对象都是指外派人员 或者在全球流动的管理人 员 j o k i n e n 2 0 0 5 对于跨国管理者来说 在跨国人力资源管理中所面临的问题 不再限于原来在本国 所面临的人力资源管理问题 在跨文化管理中 有很多新的问题展现在管理者面前 集 中表现在 m o r l e ya n dc o l l i n g s 2 0 0 4 跨国公司人事管理涉及不同文化 不同组织 结构 管理难度大大增加 相对于母国人事领导 跨国公司人事管理工作更复杂 更困 难等等 面对这些既系统而又具体 即具有共性而又有个性的新挑战 无论是学术界的 研究 还是企业界的探索 都难以采用某种特定的模式或者组织结构来解决 而在跨国 公司发展较早 而且运营和管理模式日趋成熟的西方学术界 更多的把解决这些跨国 跨文化管理的目光 投放到进行这种管理的人 跨国管理者身上 文化 c u l t u r e 是一个复杂的概念 k r o e b e r 与k l u c k h o h n 归纳出关于 文化 的1 6 6 种定义 而 跨文化 c r o s s c u l t u r e l 的界定与分析的繁复性就更加明显 跨文化 管理的研究中 层次 1 e v e l 与 维度 d i m e n s i o n 是两个重要关键词与核心概念 人 类文化学家霍夫斯塔 h o f s t e d e 的人类精神程序的划分和文化层次的研究 为跨文化研 浙江大学硕士学位论文文献综述 究提供了坚实的理论基础 卡罗汉纳等人的层次分析 k a r a h a n n a 2 0 0 5 则为跨文化管 理研究确立了清晰的逻辑框架 从跨文化的研究发展来看 2 0 世纪5 0 年代的初步研 究 将文化的层次进行了分类和定义 表2 2 跨文化管理的层次 层次定义 超民族文化任何一种超越民族边界