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第一章企业人力资源供给预测与供求平衡第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 知识要求影响人力资源供给预测的因素企业人员供给包括内部供给和外部供给。供给预测也包括内部供给预测和外部供给预测。内部供给预测必须考虑的因素有：自然流失、（伤残、退休、死亡）内部流动（晋升、平调、降职）、跳槽（辞职、解聘）等。外部供给预测必须考虑的因素有：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识及偏好、竞争对手的人力资源状况等等。一、人力资源供给预测的程序二、人力资源供给预测的方法人力资源信息库法；技能清单 一般员工管理能力清单 管理人员管理人员接替模型；马尔可夫模型（二）管理人员接替模型 （三）马尔可夫模型通过组织历史数据的收集，找出组织过去人事变动规律，来预测未来的人事变动趋势。步骤：1、做一个矩阵表，表中每一个因素表示组织从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百分比；2、以此作为人员变动的概率，将计划初期每一种工作的人员数量与其相乘，再纵向相加，即得到组织内部未来人力资源的供给量。 人力资源供需平衡分析企业人力资源供求关系状况类型供求平衡供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；供不应求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡二、供不应求的解决方案将符合条件而又处于相对富裕状态的人调往空缺职位。如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。如果短缺现象不严重，且本企业的员工有愿延长工作时间，则可根据有关法律规定，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。提高企业资本技术的有机构成，提高工人劳动生产率；制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等制定聘用全日体制临时工计划。三、供大于求的解决方案永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；合并或精简某些臃肿机构；对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休；提高员工整体素质，如制定全员轮训计划；加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力；减少员工的工作时间，随之降低工资水平
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