（工商管理专业论文）保菱公司企业文化冲突研究.pdf

中文摘要 第二次世界大战结束后 跨国公司的兴起与发展 使生产与资本走向国际化 而全球经济一体化进程的加快 使得经济和文化间的关系也越来越密切 呈现出 经济和文化交融的大趋势 一方面 任何经济活动都是以一定的文化样式进行 都直接或间接地蕴含各种文化因素并建立在一定的文化基础之上的 另一方面 文化又表现为一种动力和资源 发挥着推进和润滑剂的作用 进入二十世纪七十 年代后 全球进入了合资经营时代 合资企业既创造了经济奇迹 又面临许多管 理困惑 随着跨国公司的增加和跨国经营规模的扩大 合资企业中文化冲突对管 理的影响显得愈来愈重要 因而对合资企业的文化冲突的管理研究 就具有非常 重要的意义 本文首先介绍了文化冲突的概念及管理理论 并以中日合资企业保菱公司作 为研究对象 运用文化冲突管理框架 对案例中的中日文化冲突现象进行分析 合资公司管理层来自中国和日本 由于中日双方文化背景不同 形成文化差异 表现在双方沟通 思想观念以及人力资源制度和管理制度文化中的差异 由此产 生了冲突 特别是人力资源管理上的冲突 根据对本案例中文化冲突的研究 提 出了实施跨文化管理的措施 合资企业建立共同价值观 开展跨文化培训 优化 沟通渠道 推进员工的本土化 利用文化差异 使各方最大程度地减少冲突予以 融合 关键词 合资企业 文化冲突 跨文化管理 a bs t r a c t a f t e rw o r l dw a ri i w i t ht h er i s ea n dd e v e l o p m e n to ft r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n p r o d u c t i o na n dc a p i t a lh a v eb e e nw i d e l yi n t e r n a t i o n a l i z e d t h es p e e du po fg l o b a l e c o n o m i c a li n t e g r a t i o nm a k e se c o n o m ya n dc u l t u r ei n t e r a c tw i t he a c ho t h e rm o r ea n d m o r ed e e p l y s h o w i n gag r a n dt r e n do f b l e n d i n g o nt h eo n eh a n d a l le c o n o m i c a c t i v i t i e sa l ep e r f o r m e di nac e r t a i nc u l t u r a lw a y m o r eo rl e s si n v o l v e di nv a r i o u s c u l t u r a le l e m e n t sa n db a s e do nc u l t u r et os o m ed e g r e e o nt h ea n o t h e rh a n d c u l t u r e b e h a v e s 嬲am o t i v a t i o na n dr e s o u r c e p l a y i n gt h er o l eo fp u s ha n dl u b r i c a t i o n t h i sa r t i c l ei n t r o d u c e st h ec o n c e p t i o no ft h ec u l t u r a lc o n f l i c t s a n dt h e m a n a g e m e n tt h e o r y a n dt h ea r t i c l et a k e sb a o l i n gc o m p a n ya st h es t u d yc a s e a n a l y z e st h ec u l t u r a lc o n f l i c t sb e t w e e nc h i n aa n dj a p a nu s i n gt h ec u l t u r a lc o n f l i c t s m a n a g e m e n tp r i n c i p l e s t h em a n a g e m e n tt e a mo ft h ej o i n tv e n t u r ei sf r o mc h i n aa n d j a p a n t h ed i f f e r e n tc u l t u r a lb a c k g r o u n db r i n g su pt h eg a po nc o m m u n i c a t i o n t h i n k i n gs t y l e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dm a n a g e m e n tc u l t u r e s s o c i a la n d p o l i t i cv i e w s t h i sr e s u l t si nv a r i o u sc o n f l i c t s e s p e c i a l l yo nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t a f t e rs t u d y i n gt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r o b l e mi nt h ej o i n t v e n t u r e w ef o u n dt h ec o n f l i c t sa r em a i n l yc a u s e db yh o wm u c hy o ut a k ec a r et h e e m p l o y e e s t h ed i f f e r e n c eo ft h ee c o n o m i cs y s t e mb e t w e e nc h i n aa n do v e r s e a s m o r e o v e r t h ed i s c r e p a n c yo ft h em o d e r na n dt r a d i t i o n a lc h i n e s em a n a g e m e n t b a s e d o nt h ec o n c l u s i o no ft h i sc u l t u r ec a s es t u d y w ep r o p o s e dt h ef o l l o w i n gc r o s s c u l t u r a lm a n a g e m e n ts t r a t e g i e s e s t a b l i s hc o m m o nv a l u e sa b o u tt h ee n t e r p r i s e b u i l d a n di m p r o v et h ef o r m a lm a n a g e m e n ts y s t e m e n f o r c ei n c e n t i v em e c h a n i s m i n c r e a s e t h ee n t e r p r i s ec o h e s i o n i m p r o v ew o r k i n ge n v i r o n m e n t h e l pc o m m u n i c a t i o n m a k e c r o s s c u l t u r a lt r a i n i n g e m p l o y e e sn a t i v i s m u s ec u l t u r ed i f f e r e n c e r e d u c et h e c o n f l i c t st ot h em a x i m u md e g r e ea n dr e p l a c ei tw i t hc o o p e r a t i o n k e yw o r d s j o i n tv e n t u r e c r o s s c u l t u r ec o n f l i c t c r o s s c u l t u r em a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果 除了文中特别加以标注和致谢之处外 论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果 也不包含为获得鑫盗盘堂或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论 文中作了明确的说明并表示了谢意 学位论文作者签名 奏l 缘它甭签字日期 哆年 月夕日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 叁鲞叁堂 有关保留 使用学位论文的规定 特授权苤盗盎茔可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索 并采用影印 缩印或扫描等复制手段保存 汇编以供查阅和借阅 同意学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘 保密的学位论文在解密后适用本授权说明 导师躲维秀 签字日期 知 7 年 月 厂日 x k 矿 屹 磊 日 列月 氰 年 签 7 者 作 文 期 沦 日 位 字 学 签 第一章引言 第一章引言 企业文化作为一种管理理论和管理方法 已成为2 1 世纪管理的热点 文化 为企业营造了独具特色的社会形象 从而形成了强大的企业竞争优势 伴随着全 球化的浪潮 越来越多的国外资本进入我国的市场 合资企业的数量与日俱增 越来越成为推动我国经济增长的重要力量 与此同时 合资企业中由于多种文化 的共存 也存在着文化间的碰撞和冲突 给企业的发展造成了不良的影响 因此 解决合资企业发展过程中的文化冲突 是建立企业核心价值观 塑造强有力企业 文化 形成强大企业竞争优势的关键问题 1 1 研究背景与研究意义 随着经济全球化的深入 合资企业得到了迅速发展 但是 在合资企业中 由于企业内部成员之间的文化相互交叉结合 使组成合资企业的来自不同国家的 经理职员之间在经营目标 市场选择 管理方式 处事作风等基本问题上常常会 存在不同程度的矛盾和冲突 从而造成合资企业的失败 欧美人讲 法制 日本人重 国策 而中国人谈 人情 不同文化背景 和处世哲学都反映在合资企业当中 由于文化差异 使得合资企业的文化冲突日 益凸现 加拿大的凯林教授研究发现 在全部合资企业中 失败比率约占 3 0 4 0 但在失败的合资企业中 只有大约3 0 的经济合作是由于技术 财 务或战略方面出现问题而搁浅 而大约7 0 的失败是由于文化沟通方面的问题造 成的 因此 从某种意义上说 合资企业文化建设决定着合资企业经营的成败 这就要求合资企业必须在跨文化环境中努力树立共同的价值标准 把具有不同文 化背景的各国员工凝聚起来 共同实施企业的经营战略 合资企业经营过程中需要正确认识文化冲突的根源 表现以及冲突与组织效 率之间的关系 既要限制破坏性冲突 也要促进建设性冲突 使冲突保持在一个 适度的水平 以促进企业的健康发展 经济合作中的文化冲突问题己经成为合资 企业的 个亟待解决的问题 第一章引言 1 2 国内外研究现状综述 1 2 1国外研究现状 2 0 世纪5 0 年代 美国四大著名大学 麻省理工 芝加哥 加州及普林斯顿 对发展中国家工业化进行的大规模研究以及发展经济学的兴起 促进了跨文化管 理学的研究发展 不同专业的学者 如心理学 社会学 人类学 经济学及政治 学等 均对该学科的发展做出了一定的贡献 6 0 年代至7 0 年代初 是跨文化管 理学的兴盛期 大批学者进行了理论的探索与实证研究 许多大学开设了跨文化 管理的课程 1 9 7 2 年后 学者对该学科的研究兴趣略减 直到8 0 年代 该学科 又重新受到广泛的重视 进入2 0 世纪9 0 年代 跨文化研究进入一个高潮阶段 s u s a nc s c h n e i d e r j e a n l o u i sb a r s o u x 菲利普 r 哈里斯 罗伯特 t 莫兰 以及英国的帕特 乔恩特 马尔科姆 华纳等各国学者都对跨文化管理进行了实 质性的研究 并有 跨文化管理 跨文化管理教程 等专著相继出版 另外 还有一些学者 如弗雷德 鲁申斯 雷兰德 彼特 格尔特 霍夫斯坦德等 也 开始了对区域文化以及区域文化对经济活动的影响等具体研究 其中影响最大 运用最广的是荷兰跨文化研究专家霍夫斯坦德 g h o f s t e d e 的五维文化分析模 型 在长达7 年的调研过程中 他对著名跨国公司m m 的5 0 种职业 7 2 个国 家和地区的雇员所回答的1 1 6 万份问卷进行统计分析的基础上 归纳出文化的五 大维度 权力距离 不确定性规避 个人主义 集体主义 男性度 女性度和长 期观 短期观 法国学者多米尼克 布兰和依莎贝尔 古斯让考察了在华法资企业的跨文化 问题 得出了非常有意义的结论 公司的内部宣传对于加强企业的对华合作意义 重大 及时反映在华分公司和中国经济的动态 有助于提升对华合作在公司业务 中的地位 更有利于将其深入持久地开展下去 法国学者菲力普 迪力巴尔用人 种学的方法讨论了企业文化冲突 认为企业内部的文化接触有直接和间接的表现 形式 一方面 在跨国企业和国际组织中 双方的融合使得来自不同文化的个体 之间合作的可能性增强 另一方面 某些国家的管理概念也被应用到不同的文化 氛围中 因此 他提出在不同的文化环境中用同一种行为模式和管理模式 就成 为竞争中的重要砝码 1 2 2 国内研究现状 近几年来 中国学者对跨国公司在中国的投资及其经营管理进行了比过去更 2 第一章引言 为广泛的研究 这些研究仅从宏观层面讨论跨国公司的发展态势 为了对跨国公 司这一当代社会的微观机体有更深刻 全面的把握 另一些学者开始从微观层面 对跨国公司进行了研究 以下的几种著作比较有代表性 邱永明教授在 解析合 资企业中的文化冲突 一文中 提出了跨文化冲突对合资企业管理的影响 具体 表现 诱发原因 克服方法 他研究的跨文化冲突主要集中在中外双方管理风格 的差异上 对其他类型的冲突形式则未提及 俞文钊教授对近3 0 家中外合资企 业作了实证研究 并对1 9 家企业的2 8 位经理进行了现场访谈和问卷调查 这些 合资外方分别为德国 日本 美国 瑞士等 另外还包括香港和台湾地区 根据 这些调查结果提出了解决合资企业内部跨文化冲突的管理模式 共同管理文 化新模式 c o m m o nm a n a g e m e n tc u l t u r e 简称c m c 模式 清华大学的张德与 刘翼生两位教授也在9 0 年代初就对文化冲突进行了各种分析 从以上国内和国外研究现状可以看出 各国学者已经对合资企业文化冲突有 所关注 并指出解决文化冲突的途径为进行企业文化整合 同时也指出了文化整 合的重要性 但是就如何实现企业文化整合的方式尚未提出充分的观点 因此有 必要对合资企业文化冲突及整合进行系统的探究与分析 关于合资企业和企业文 化 无论是国外还是国内 相关的著作可以说比比皆是 但是有关合资企业文化 整合方面的研究并不多 随着经济全球化的进一步发展 合资企业文化冲突与整 合将引起越来越多国内外学者的关注 1 3 研究内容 研究方法和创新点 1 3 1研究内容 文化冲突是合资企业中一个不可避免 十分重要的问题 因此 对合资企业 文化冲突问题的研究既是一项理论课题 又是管理人员在实践中必须面对的一项 重要任务 论文的主要研究内容有 全文包括引言在内共七章 各章节内容安排如下 第一章 阐述了合资企业文化冲突管理的国内外研究现状和成果 对国内外 研究现状作了深入的比较和分析 在此基础上指出了现阶段研究的特点及不足之 处 同时也论述了本文研究的理论意义和实践意义 第二章 论述了合资企业中文化冲突的含义 对这一概念进行了界定 分析 了它的主要特点 并从多个角度详细分析了它对合资企业管理的影响 第三章 介绍中日两国国家文化的差异 进而对两国企业文化的差异进行比 第一章引言 较与分析 以说明中日文化间存在的不同 第四章 合资企业文化冲突管理的原则和基本策略 首先从文化平等原则 权变原则 以人为本原则和平等互惠原则四个方面介绍了合资企业文化冲突管理 应遵循的基本原则 然后 借助托马斯的冲突管理的二维模式 依据冲突行为主 体的潜在意向的不同 将文化冲突管理分为竞争策略 回避策略 合作策略 迁 就策略和妥协策略五种基本管理策略 第五章 保菱公司文化冲突的实证分析 在介绍文化冲突基本理论和管理策 略的基础上 对河北省保定市保菱公司的文化冲突进行实证分析 首先 介绍了 保菱公司资本 员工与公司组织结构等基本情况 其次 根据公司文化发展的现 状 介绍了公司所存在的文化冲突的四种表现形式 最后 结合中日两国差异与 公司实际情况对产生冲突的原因进行了分析 第六章 保菱公司文化冲突管理对策研究 根据企业文化建设的理论与保菱 公司文化冲突的现状与原因 提出了建立共同价值观 开展跨文化培训 优化沟 通渠道和利用文化差异等管理对策 1 3 2 研究方法 1 文献法 本文通过互联网和图书馆查阅了大量相关的资料和文献 以掌 握国内外的研究现状及最新的研究动态 为论文的写作提供了理论基础和参考依 据 2 理论分析和实证分析相结合 本文首先阐述相关理论依据和观点 在理 论分析的基础上 结合保菱公司的案例进行实证分析 从而使本文的研究更加深 入 透彻 有针对性 3 系统分析法 系统分析法 是将研究的目标对象 看作是一个统一的整 体 并把这个整体放在影响其发展的 包括经济 政治 文化等各个因素的在内 的整个系统大环境去分析 文化冲突不仅是单个企业微观主体的问题 也是社会 问题 把文化冲突问题放在社会的大系统中来进行研究 1 3 3 创新点 关于合资企业文化冲突相关研究的文献很多 一方面为本论文的研究提供了 大量可供参考的资料 但另一方面又使研究较难突破传统研究范式而有所创新 本论文试图突破他人的研究范式 主要的创新之处体现于 第一 本文在对以往研究成果借鉴的基础上 结合保菱公司实际情况 指出 4 第一章引言 了该公司在文化冲突上的表现形式 并结合社会 经济环境对产生文化冲突的原 因进行了分析 第二 在对保菱公司文化冲突进行系统分析的基础上 提出了构建统一价值 观 利用文化差异等管理对策 第二章合资企业文化冲突概念界定及管理理论 第二章合资企业文化冲突概念界定及管理理论 2 1概念界定 2 1 1 企业文化的含义 西方学者所说的企业文化大多是指一个组织内形成的独特的文化观念 价值 观 价值准则 历史传统 习惯 作风 道德规范和生产观念等等 威廉 大内 认为 一个公司的文化由其传统和风气所构成 这种公司文化包括一整套象征 仪式和神话 它们把公司的价值观念和信念传输给雇员 这些仪式给那些原本就 稀少而又抽象的概念添上血肉 赋予它们生命 企业文化集中表现为进取性 守势和灵活性 彼得斯和沃斯曼把企业文化概括为 汲取传统文化精华 结合当 代先进的管理思想和策略 为企业全体员工构建一套明确的价值观念和行为规 范 创设一个优良的环境氛围 以帮助企业整体地 悄悄的进行管理活动 从广义来说 企业文化既包括一个企业的物质文化 即有形的 显文化 或 硬文化 也包括一个企业的精神文化 即无形的 隐文化 或 软文化 如 生产经营的环境 设备和产品 企业的组织结构和各种规章制度 企业的经营管 理哲学 经营风格 群体内部相互沟通的方式 相互制约的规范 企业员工共同 的价值观念 历史传统 生活习惯 办事准则等等 正是因为对企业文化涉及范 围理解的差异 在国内的企业文化学界出现了不同的流派 有人认为企业文化应 包括物质文化 制度文化和精神文化三个层次 有人把企业文化细分为生产文化 技术文化 经营文化 管理文化 服务文化 福利文化 文娱活动文化 环境文 化等若干分支 也有人把企业文化定位在精神和行为方式层面 可见 企业文化 作为特定的管理概念应是专指以价值观念为核心的企业价值体系及由此决定的 行为方式 这些价值体系和行为方式渗透并体现在企业的一切经营管理活动中 构成企业的精神支柱 形成企业的惯例 传统 它虽然决定于物质文化 但它不 像产品 设备那样以实物形态呈现在人们面前 独立于人体之外 看得见 摸得 着 容易改变 相反 它以一种无形的力量蕴藏于员工的思想和行动之中 又作 为一种氛围笼罩着整个企业 它虽不以实物形态存在 却不易改变 企业无时无 刻都感受到它的存在 综上所述 可以对企业文化作如下定义 企业文化是指在一定的社会大文化 6 第二章合资企业文化冲突概念界定及管理理论 环境影响下 经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同 实践与创新所 形成的整体价值观念 信仰追求 道德规范 经营特色 管理风格以及传统和习 惯的总和 2 1 2 合资企业中文化冲突的界定 合资企业是指依照东道国的法律 由外国投资者与东道国投资者联合出资 在其境内设立的企业 其特点是所有权分享 共同出资 共同经营 共享收益和 共担风险 合资企业有两种形式 一种是股权式合资企业 又称股份合资企业 另一种是契约式合资企业 又称合作经营企业 1 9 7 9 年联合国在南斯拉夫卢布 雅那举行的发展中国家合资企业讨论会上提出了一个合资企业的六项特征 一个独立组成的公司实体 来自两个或更多国家和地区的投资者 提供资本资产 在一定水平上分担一定程度的经营管理责任 共同分担企业的全部风险 除去分 享收益外 合伙人均不得再从合资企业中取得其他收益 从法律地位上看 在东 道国注册的合资企业是具有东道国国籍的法人 受东道国法律的保护和管辖 文化冲突 是指不同形态的文化或其文化要素之间由于存在较大差异而导致 相互对立 相互排斥的过程 处于冲突之中的文化 可能是文化的整体 也可能 只是整个文化构架的一个部分或某些因素 而且文化整体之间的冲突是通过文化 的各个部分或因素之间的冲突来实现的 本文所讨论的合资企业中的文化冲突主 要指在合资企业内部由于企业成员分属不同文化背景的国家 地区或民族而产生 的冲突 2 2 企业文化冲突相关理论基础 2 2 1 文化冲突理论框架 1 霍夫斯蒂德框架 对文化差异进行较为全面的分析是由霍夫斯蒂德 g e e r th o f s t e d e 进行的 他通过对m m 遍布全球的3 9 家公司进行了一项多年的研究 问卷多达1 1 万份 这些数据排除了把差异归因于不同公司活动与政策等不同理由 也就是说 他所 发现的国家之间的差异可以令人信服的归因子民族文化的差异 从而确认了文化 价值观的四个方面 后来他又与其它的学者研究增加了所研究国家的数量 提出 了第五个方面 即长期取向 第二章合资企业文化冲突概念界定及管理理论 霍夫斯蒂德的国家文化模型分析了基本文化价值的五个方面 这些价值观主 要强调以下因素 1 权利化程度 人与人之间平等的期望 权利差距小的国家 下属对上司的依赖是有限度的 并且趋向于协商的合作关系 权利差距大的国家 下属对上司是非常依赖的 权 利差距小的国家 上下级认为彼此天生就是平等的关系 而在权利差别大的国家 上下级认为彼此是天生的不平等关系 亚洲和拉美国家往往有高权利化程度的传 统 即服从与尊重 2 个人主义与集体主义 个人主义与集体主义通俗地说就是着眼于个体利益还是集体利益 被定义为 人们关心全体成员和全体目标 集体主义 或者自己和个人目标的程度 个体 主义 强调社会中个人与群体关系的文化价值观 个人主义的文化价值观主要 表现为 人们对自己负责 个人成就理想 人们不必动情地依靠组织和群体 强 调个人目标和个人独立 把个人作为终点 并通过各种方式来尽力提高并达到这 一目标 而集体主义的文化价值观主要表现为 个人的身份以群体成员关系为基 础 群体作决策是最好的 群体保护个人来换取个人对群体的忠诚 提倡人人之 间相互依赖和不可分割 把集体看作一个最终目标 个人的发展空间只不过是被 看作达到最终目标的手段 研究发现 美国人在个人主义上得分最高 百分制中平均得分为九十一 居 全世界之冠 强调个人的存在 个人的价值 进而强调个人生来具有的各种天性 和自然性的发展和完善 而有中华文化背景的全体 如新加坡人 中国香港人在 个人主义上得分则很低 百分制中平均得分仅为二十五 3 男性主义与女性主义 男性主义或女性主义衡量对性别角色的期望 这一维度表明男性和女性在社 会分工上的差异程度 对男人或女人 不同的文化期望产生于所处的社会 在不 同的环境中 男人和女人接受不同的社会化方式并通常扮演不同的角色 男女分 工差异大的社会称为 男性化社会 男性化社会的国家对女性的社会角色有严 格的界定和限制 男性化社会具有如下特征 男人是专断的 占支配地位 男性 主义或在男性中夸大男权是好事 人们 特别是男人 应该是决策性的 工作优 先于其他职责 如日本妇女通常承担家庭主妇的角色 伊斯兰国家对妇女参与社 会活动的限制则更多 男女分工差异小的社会被称为 女性化社会 这样的社 会中允许妇女广泛参加社会活动 担当各种社会角色 如美国 加拿大等国家 第二章合资企业文化冲突概念界定及管理理论 4 不确定性回避 对危险事务的典型反应 高不确定性规避的文化寻求建立那些命令与计划至 上的社会体系 风险会令人紧张不安 高回避不确定社会维护既定的信念和行为 规范 不能容忍持有悖于他们的观念和合价值取向 在这样的国家中 组织或成 员表现出较低的工作流动性 5 长期取向 这个维度是指一个文化对传统的重视程度 其衡量的是对时间的基本取向 具有长期导向文化的国家有如下观念 储蓄应该丰裕 节俭是重要的 愿意为将 来投资 接受缓慢的结果 重实效的传统和准则以适应现代关系 短期导向则与 其相反 不同国家的投资者和经营者对经营结果的关注导向是不同的 有些国家 的人们更注重短期效果 希望在短期内得到回报 而有些国家的人们更注重长期 效果 即使短期内没有收益或亏损也并不在意 中国文化具有强烈的长期导向 注重历史和传统 相反 美国文化是一种典型的短期导向 强调创意和灵活性 有时为了眼前的利益可以不顾长远的后果 对文化传统更不留恋 以上五个维度的分析中 尤其是得分的差距 表明各国之间文化的差异性是 很大的 在经济一体化前提下 跨国企业和合资企业中的文化差异乃至由此产生 的文化冲突也就不可避免 2 塔尔科特 帕森斯 t a l c o t tp a r s o n s 的构架 塔尔克特啪森斯的研究表明 每种文化通过对一些本身具有两难性的问题 选择了特定的解决方式 这些问题可以归纳为三大类 与他人关系所产生的问题 从时间流逝中产生的问题 与环境相关产生的问题 进一步又界定出七种文化尺 度 其中五种来自于第一大类一与他人关系所产生的问题 1 与他人的关系 普遍主义与特殊主义 u n i v e r s a l i s mv e l s n sp a r t i c u l a r i s m 普遍主义的方法注重法则的标准型与普遍性 而特殊主义文化不很看重抽象 的社会符号 其更注重情景与个人因素 情感内敛与情感外露 n e u t r a lv e r s u se m o t i o n a l 我们交往互动的特点是客观的 还是情感式的 许多学者研究表明 大脑控 制着感情 因为情感被认为会干扰所谈的问题 例如 中国数千年深受儒家思想 的影响 信奉 仁 义 理 智 信 养成平和 保守 礼貌 安于现状的内敛 的性格 在商业会谈中 中国人更注重既定的规范和条例 不大会显露个人的主 观情绪 但是在西方国家和一些其他文化中 商业是个人的事 个人的全部情感 被认为是恰当的 在会谈中 大笑 拍桌子或带着怒气离开会议室都是商业活动 9 第二章合资企业文化冲突概念界定及管理理论 的一部分 个人主义与公有主义 i n d i v i d u a l i s mv e r s u sc o m m u n i t a r i a n i s m 人们把自己看成是孤立的个人 还是群体的一部分 进一步讲 是把着眼点 放在个人上 使其能对社会做出贡献 若愿意的话 呢 还是首先考虑有许多人 共享的社区呢 两个中那个更为重要 成就与归属 a c h i e v e m e n tv e r s u sa s c r i p t i o n 成就意味着根据你最近取得的成绩和你的记录来评价你 归属意味着身份归 于你的出生时间 血统 性别或年龄 也归于你的关系 你认识谁 和你受教育 的记录 某某学校毕业 具体专一与广泛扩散 s p e c i f i cv e r s u sd i f f u s e 当一个人介入商业关系中时 就存在了一个真实的人际关系 它不是一项合 同所描述的特殊关系 许多国家在商业进行前 建立一种广泛的关系不仅是明智 的而且是必须的 2 对时间的态度各个国家看待时间的方式不同 在一些社会 人们过去 取得的成绩并不重要 重要的是他们为将来制订了什么规划 在另一些社会 人 们过去拥有的成就给人以更深刻的印象 这些是对公司活动会产生很大影响的文 化差异 3 对环境的态度 一些文化认为影响他们生命的主要问题和善恶来源都存在于人身之中 因而 动机和价值观都来自于自身内部 而其他的文化则认为 世界比个人更有力量 认为自然是可怕的或认为自然在与人竞争 2 2 2冲突的含义及冲突管理的发展阶段 关于冲突这一概念 不同的学者从不同的角度出发 给冲突下了不同的定义 比较有影响力的是美国学者罗宾斯 s t e p h e npr o b b i n s 对冲突的定义 他认为 冲突是一种过程 这种过程开始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消 极影响或将要产生消极影响 关于冲突管理问题的研究 主要分为三个阶段 反映了人们对冲突问题的认 识由浅至深 由片面到全面的发展过程 第一个阶段是在2 0 世纪3 0 年代至4 0 年代的传统观点 这种观点对冲突持否定态度 把冲突与暴乱 破坏 非理性联 系在一起 因此应当设法避免或尽快解决冲突 管理者的工作主要是如何消除或 压制一切冲突 第二个阶段是2 0 世纪4 0 年代末至7 0 年代中叶的人际关系观点 1 0 第二章合资企业文化冲突概念界定及管理理论 这种观点承认对于所有组织来说 冲突都是与生俱来 不可避免的 是人与人之 间相互作用的必然结果 因此应该承认 接纳冲突 使它的存在合理化 并加以 适当的控制 第三个阶段是2 0 世纪7 0 年代以来的相互作用观点 这种观点认为 冲突既有积极作用 又有消极后果 这取决于冲突的性质和强度 冲突水平过高 或过低都会损害组织的绩效水平 只有适当水平的冲突才有助于组织绩效的提 高 因此管理者应设法维持甚至激发一定水平的冲突 2 3 文化冲突的主要问题 2 3 1文化冲突的含义与特征 文化冲突是一种文化群体成员在与另一种文化群体交往并要求他们采用另 一种文化模式所感受到的一种心理上的冲突和压力 也有学者认为 所谓文化冲 突就是指不同形态的文化或者其文化因素之间由于存在较大的差异而导致相互 对立 相互排斥的过程 需要指出的是 处于冲突之中的文化 既可以是文化的 整体 也可能只是整个文化构架的一个部分或某些因素 而且 即使是文化整体 之间的冲突 也是通过其文化的各个部分或因素之间的冲突来实现的 由于合资企业处于中国复杂的经营环境 加上内部中外方员工不同的文化 因此其从合资组建到投产运营 一直到发展壮大整个过程中不可避免的存在一些 冲突 我们把这些由文化不同引起的冲突称之为中外合资企业特有的跨文化冲 突 中外合资企业的跨文化冲突具有如下特征 1 非线性 由于文化具有独立性 层次性 交叉性 不同质的文化像不同的水域 几片 或多片域的冲突与交融 常常表现出错综复杂的状态 因而具有非线性特征 2 深入性 文化是以思想观念为核心的 因此跨文化的冲突往往表现在思想观念的冲突 上 文化具有延续性和稳定性 对人的影响是根深蒂固的 许多跨文化冲突是无 法避免的 3 交融性 由于文化的交叉性与稳定性 文化冲突与文化交融始终相伴而行 合资企业 可以设立国际公共关系部 有计划 有组织的开展一些公关活动 使企业能在舆 论 广告 社交过程中 在不同文化背景下掌握管理人员 员工之间协调的主动 第二章合资企业文化冲突概念界定及管理理论 权 努力把不利形势下的被动应付和消极搪塞转变为实现主动出击 2 3 2 文化冲突的分类 在华跨国企业中 文化冲突通常表现在以下几类 1 显性文化冲突 是指来自行为者双方的象征符号系统之间的冲突 也就是通常所说表达方式 所含的意义不同而引起的冲突 这些表达方式通常通过语言 神态 手势 表情 举止等表现出来 来自不同的文化背景 相同的文化符号所象征的意义可能是不 同的 2 价值文化的冲突 是指对不同意见的表达方式和方法 中方人员明明对某事有不同的看法 但 是他们不会直接去陈述自己的意见 而是背后议论 而外方人员恰恰相反 有了 问题会直截了当的述明真相 中外双方经常会因此发生矛盾 3 风险观念方面的冲突 中方员工通常缺乏冒险精神和风险意识 唯恐在工作中因为新的尝试而犯 错 外方员工敢于创新和冒险 充满了冒险和竞争精神 4 制度文化的冲突 制度文化的冲突是指在外资企业中 具有不同文化背景的人们 在一个共同 的环境中工作 外方人员他们成长在法律环境比较严格和完善的条件下 所以他 们的一举一动 都会以企业的各种规章制度作为自己言行举止的依据 中方人员 受到自己当地文化的影响 重情理 行为处事 会从情理角度出发 习惯于按照 自己上级的意见或者思路处理日常问题 5 对工作和成就态度方面的冲突 外方员工更多的能从自身的工作努力过程中 得到更多的物质满足和乐趣 中方员工往往只把工作作为一种谋生手段 并不是投入全部精力 往往在工作过 程中表现出一种被动的局面 6 激励机制的冲突 主要是指对待工资和薪水的看法 一般的 中方员工都认为 工资总是同企 业效益相联系的 企业的效益好了 必须增加工人工资 而外方员工通常是这样 看待薪水的 即企业增长工资的目的是为了适应物价指数和生活指数的上涨以及 通货膨胀的需要 1 2 第二章合资企业文化冲突概念界定及管理理论 2 3 3 文化冲突对合资企业管理造成的影响 1 对合资企业的消极影响 一是增加了管理的复杂性 在合资企业中 管理者面对的是来自不同国家 不同民族的员工 他们有着不同的价值观 宗教信仰及行为准则 有着不同的需 要 期望和工作动机 因此在工作中为满足需要和期望必然具有不同的行为规范 和行为表现 从而增加了工作的不明确性和复杂性 增加了管理工作的复杂性和 难度 管理者必须了解并理解成员的不同需要 期望 工作动机 以及与此相一 致的行为表现才能更好地进行沟通 激励 领导和控制 实施有效的管理 否则 就会引起更大范围的混乱和冲突 导致不可遏制的严重后果 从这个意义上讲 文化冲突的存在增加了合资企业管理的难度和复杂性 二是损害了决策的有效性 这主要体现在两个方面 一是在决策制定方面 不同的文化有着不同的行为规范和道德标准等 对同一事物可能存在不同的观 点 看法和主张 因此制定决策时 出于各自的认知标准和价值准则 合资企业 内的成员 尤其是管理人员 往往各持己见 从自己的立场和角度分析问题 解 决问题 加上语言等方面的沟通障碍 通常难以达成一致的协议 其后果是决策 制定迟缓 难以及时根据企业内外环境的变化制定出有效的方案和策略 二是在 决策的贯彻执行和实施方面 制定决策不是目的 有效地实施决策方案和计划 以达成预期目标才是最终目的 然而在合资企业中 基于不同的文化背景 企业 成员对同一决策方案往往有着不同的理解 而且即便理解是相似的 其实施的原 则 程序及方法也有可能是不一致的 这些必然导致决策执行 实施中的不同行 为表现以及成员之间的对立和冲突 预定的决策目标难以实现 三是降低了企业的竞争力 首先 文化冲突使企业的经营管理成本上升 文 化冲突使企业要耗费更多的人力 物力和财力处理冲突 协调各方面的关系 造 成了企业有限资源的浪费 加大了管理成本和企业负担 从根本上违背了市场经 济的效率和效益原则 其次 文化冲突使企业决策制定缓慢 执行不力 对市场 变化反应迟钝 往往丧失大量有利的市场机会 从而大大增加了经营风险 企业 往往在竞争中处于被动地位 不能以积极高效的企业形象去迎接市场竞争 再次 文化冲突扰乱企业内部的正常工作秩序 冲击企业的制度和规范 导致企业管理 混乱 内部凝聚力下降 企业目标难以达成 最后 文化冲突造成员工心理压力 过大 沟通困难 相互对立 排斥 甚至会借机挑起事端 给企业的经营发展带 来更大的损害 甚至会导致合资企业解体 第二章合资企业文化冲突概念界定及管理理论 2 对合资企业的积极影响 文化是一种无形的力量 管理人员必须学会把文化差异作为合资企业的一种 优势加以利用 文化冲突处理的好 可以增强企业的活力和竞争力 成为企业发 展的动力 总的来说 文化冲突对于合资企业的积极影响在于以下三方面 一是提高决策的科学性 每一文化对特定问题都有其认识和解决方法 文化 冲突的存在使得合资企业在进行决策时 通过成员间的持续争论和广泛交流 发 挥群体智慧 集思广益 可以从多个不同的角度和层次进行理解 分析 从而对 某一问题的把握和认识更加全面 深刻 产生更多的备选方案 并通过对各种方 案反复的分析 比较和选择 保证决策的科学性和可行性 防止和避免由于个人 偏见或认识的偏差而做出错误的判断和决定 给企业带来不必要的经营风险和损 失 同时由于成员在制定决策时广泛参与 对形成的决策方案达成了一致的认识 和理解 提高了决策的执行水平 二是提高企业的竞争力 文化冲突虽然使合资企业的跨国经营面临一系列的 挑战和考验 但更给其带来了机遇和优势 一方面 文化冲突使管理者意识到不 同国家 民族之间的文化差异 懂得了科学 适当管理文化冲突对于企业生存和 发展的重要意义 因此在经营管理过程中 管理者会自觉地进行角色转换 深入 了解国际市场需求 洞悉国外社会 文化 政治及经济环境 更恰当地理解另一 种文化的消费者需求和期望 制定出针对本企业顾客的具有民族特点的市场战 略 开发出受其顾客欢迎的具有其文化特色的产品和服务 从而有效达到占领当 地市场的目标 提高了企业在当地的市场竞争力 另一方面 文化冲突使不同民 族 国籍的员工相互启迪 学习 进行思想的交流碰撞 使观点认识互补 易于 产生新思想 新观点 促使企业在不同文化的相互影响中不断改进管理 提高了 企业创造性解决问题的能力 增强了企业的创新意识和革新精神 而这正是一个 企业不断发展壮大 在市场竞争中立于不败之地的不竭动力 三是促进文化的交流融合 文化的冲突和融合是文化发展过程中两个辩证统 一的矛盾方面 它们既对立又统一 是人类文化不断发展和进步的源泉和直接动 力 它们总是相伴而生的 贯穿于合资企业发展过程的始终 合资企业中的文化 冲突不仅表现为异质文化之间的对立 排斥 而且意味着不同文化之间的交叉 渗透和融合 在合资企业内部 成员在日常交往和工作过程中 逐渐意识并体验 到对方文化与己方文化的差异 并通过彼此之间的沟通和学习 取长补短 慢慢 认可 接受对方文化 从而在一定程度上促进了不同国家 不同民族之间的文化 交流和融合 为社会的发展进步做出了一定的贡献 综上所述 文化冲突是合资企业中存在的一种客观现象 其表现形式多种多 1 4 第二章合资企业文化冲突概念界定及管理理论 样 影响具有双重性 对于合资企业来讲 它是一把 双刃剑 在某一方面既 能发挥积极作用 也能造成消极后果 但其积极作用的发挥 是有一定条件的 即管理者能够以科学的态度对待文化冲突 以科学的方法处理文化冲突 合资企 业的经营管理者必须充分认识到这一点 既不能无视冲突的存在 一味加以回避 退让 也不能采取极端或暴力手段压制文化冲突 而应该端正对文化冲突的态度 并以科学的理念和方法去引导 管理文化冲突 只有这样 才能使文化冲突为合 资企业的经营发展所用 提高合资企业在国际市场上的竞争力 第三章中日企业文化差异分析 第三章中日企业文化差异分析 企业文化主要汲取的是国家文化的营养和精华 它完全能够体现它的民族特 色 并且这种特色完全可以从其企业的管理经营过程中一览无余 跨文化研究证 实 拓国家文化解释了企业文化多样性的2 5 5 0 这个结果意味着企业文 化是对本民族历史文化的继承和发展 但另一方面 文化的继承性和自身的独特 性也给合资企业的经营带来了压力 我们可以认为 企业文化建设的是否成功在 一定程度上了表明了合资企业经营的是否成功 合资企业必须努力在企业内部树 立共同的价值观 道德标准和行为模式等 把具备不同民族背景的员工们凝聚在 一起 整和到一起 共同的来完成企业的使命 霍夫斯蒂德通过经验研究发现 如果管理实践与民族文化的一致性很高 绩 效也就比较优异 从而暗示了管理实践应该与当地文化相一致 才最有效力 公 司的强势文化 例如i b m 公司虽然能够弱化民族文化 却不能剔除民族文化的 影响 霍夫斯蒂德指出他的多层次研究的结论之一就是 国家 民族层次的文化和 组织层次的文化 企业文化 是两种不同的现象 用同一个概念来指两者通常会 引起混淆 国家文化的差异主要在基本的 不可见的 为大多数成员所持有的价 值观上 来源于人们的早期生活 而组织文化更为表象的 根植于组织的可见过 程中 是从作为新成员的社会化的过程中所获得的 国家文化的转变非常缓慢 但是 相比而言 组织文化可以有意识的转变 尽管这种转变可能比较困难 3 1中日两国文化的比较分析 中日两国都有着深厚的文化积淀 而且都属于东亚文化范畴 但是两国在经 历了纷繁复杂的历史进程之后 发展到今天 两国的文化还是有了很大的差异甚 至冲突 所以 全面了解和深刻理解中国和日本两国文化的差异 对于正确处理 两国关系有着举足轻重的作用 在中日之间 自古以来 两国是 同文同种 的 观念往往使民众产生一种认识上的惰性而疏于辨明两国间似是而非的异质性 从 历史上看 中国文化是日本文化乃至东亚文化的源起国 正是由于受到悠久的 优秀的中华文化的启蒙和熏陶 日本 朝鲜乃至东南亚的许多国家才获得了堪称 世界先进文明的洗礼而逐步发展起来 应当承认 中华文化对日本的影响是多方 1 6 第三章中日企业文化差异分析 面的 不仅有文化层面的 还有经济层面 伦理价值层面的 然而 正是这样才 容易使人产生一种忽略中日双方文化 大异 的倾向 从而导致了两国在认识上 的许多误解 所以 全面了解和深刻理解中国和日本两国文化的差异 对于正确 处理两国关系起着举足轻重的作用 有关日本文化的特殊性和日本社会这个研究题目 各个领域的专家从明治时 代以来进行了多方位多层次的思考和研究 从文化起源和构成角度来看代表性的 有加藤周一的 杂种文明论 梅掉忠夫的 海洋文明史观 从地理学角度有和 迁哲郎的 风土观