（会计学专业论文）基于增加价值的高管货币薪酬体系研究——以制造业上市公司为例.pdf

基于增加价值的高管货币薪酬体系研究 一一以制造业上市公司为例 摘要 高级管理人员( 以下简称“高管 ) 是企业的一种稀缺资源，利用薪酬手 段对高管实施激励和约束是目前公司治理领域的研究热点之一。高管薪酬体系 的变革虽已取得一定成效，但仍存在诸如不同行业薪酬差距过大、薪酬决定和 调节机制错位、薪酬结构偏短期化等问题。针对以上问题，论文将增加价值引 入高管货币薪酬体系，从职位分析、职位评价以及薪酬调查出发，结合基于增 加价值的企业绩效评价，构建了具有内部一致性、外部竞争性以及激励性的高 管货币薪酬体系。 论文首先以货币薪酬体系发展状况为研究背景，在综述国内外有关高管薪 酬的研究成果基础上提出构建基于增加价值的高管货币薪酬体系问题。其次， 详细阐述了增加价值与薪酬体系理论，作为论文展开现状分析和货币薪酬体系 设计的理论基础。再次，从横向和纵向两个角度分别对中国制造业上市公司增 加价值分配现状以及高管薪酬现状进行了分析，为构建基于增加价值的高管货 币薪酬体系提供现实依据。最后，在借鉴日本、美国和德国薪酬体系经验的基 础上提出货币薪酬体系设计的原则，构建基于增加价值的制造业上市公司高管 货币薪酬体系，并以h 公司作为案例，一方面检验该薪酬体系的科学性，另一 方面根据绩效评价结果分析h 公司在职工、股东、债权人等方面存在的问题并 提出适度提高职工收入、重视企业文化建设、提高资本利用率、重视应收账款 控制以及加强对或有事项和担保事项的关注等对策建议。 论文所设计的基于增加价值的高管货币薪酬体系为制造业企业确定高管人 员的基本工资和绩效工资提供了参考。它不仅有效解决了薪酬决定和调节机制 错位问题，而且还克服了传统绩效考核指标存在的不足，优化了绩效评价方法。 关键词：增加价值高级管理人员货币薪酬 r e s e a r c ho ns e n i o re x e c u t i v e s m o n e t a r ys a l a r y s y s t e mb a s e d o i lv a l u ea d d e d t a k i n gl i s t e dm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e sa s e x a m p l e s a b s t r a c t s e n i o re x e c u t i v e sa r et h em o s tp r e c i o u ss c a r c er e s o u r c e si n e n t e r p r i s e s e n c o u r a g ea n dr e s t r i c ts e n i o re x e c u t i v e sb ym e a n so fs a l a r ys y s t e mi st h er e s e a r c h h o t s p o ti nc o r p o r a t eg o v e r n a n c ef i e l d a l t h o u g ht h er e f o r mo fs e n i o re x e c u t i v e s m o n e t a r ys a l a r ys y s t e mh a sr e a l i z e ds o m ea c h i e v e m e n t s ，t h e r e a r es t i l lm a n y p r o b l e m se x i s t i n g ，f o re x a m p l e ，t h es a l a r yg a pi st o ol a r g ei nd i f f e r e n ti n d u s t r i e s ， t h ed e t e r m i n a t i o nm e c h a n i s ma n da d ju s t m e n tm e c h a n i s mo fs a l a r ya r ed i s l o c a t e d ， s a l a r ys t r u c t u r el e a nt ob es h o r t s i g h t e da n ds oo n i no r d e rt oc o n s t r u c tt h es e n i o r e x e c u t i v e s m o n e t a r ys a l a r ys y s t e m ，w h i c hp o s s e s s e si n t e r n a lc o n s i s t e n c ya n d e x t e r n a lc o m p e t i t i v e n e s sa sw e l la si n c e n t i v ee f f e c t ，t h ev a l u ea d d e dt h e o r yi s i n t r o d u c e di n t ot h ed i s s e r t a t i o n t h es e n i o re x e c u t i v e s m o n e t a r ys a l a r ys y s t e m i n c l u d e sf o u ra s p e c t ss u c ha sp o s i t i o na n a l y s i sa n da p p r a i s a l ，s a l a r yi n v e s t i g a t i o n a n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t h ed i s s e r t a t i o nf i r s t l ye x p l o r e dt h er e s e a r c hb a c k g r o u n do fm o n e t a r ys a l a r y s y s t e ma n dr e v i e w e dt h el i t e r a t u r eo fs e n i o re x e c u t i v e s s a l a r yb o t ha th o m ea n d a b r o a d o nt h eb a s eo fe x p l o r a t i o na n ds u m m a r i z a t i o n ，t h ep r o b l e mo fs e n i o r e x e c u t i v e s m o n e t a r ys a l a r ys y s t e mw a sp u tf o r w a r d t h e n ，t h ed i s s e r t a t i o n d i s c u s s e dt h et h e o r yo fv a l u ea d d e da n ds a l a r ys y s t e m t h e yw e r et h et h e o r e t i c a l f o u n d a t i o no fs t a t u sa n a l y s i sa n dp r o c e s sd e s i g n t h i r d l y , t h ed i s s e r t a t i o na n a l y z e d l i s t e dm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s p r e s e n ts i t u a t i o no fv a l u ea d d e dd i s t r i b u t i o na n d s e n i o re x e c u t i v e s s a l a r yf r o mt h ep o i n to fv i e wo fv e r t i c a la n a l y s i sa n dt r a n s v e r s e c o m p a r a b i l i t y t h e yw e r er e a l i s t i cb a s i so fs e n i o re x e c u t i v e s m o n e t a r ys a l a r y s y s t e mb a s e do nv a l u ea d d e d a tl a s t ，t h es e n i o re x e c u t i v e s m o n e t a r ys a l a r ys y s t e m b a s e do nv a l u ea d d e d ，w h i c ha b i d eb yt h ed e s i g np r i n c i p l e s ，w a sc o n s t r u c t e d b y c o m b i n i n ga c t u a lc a s e so fh l i m i t e dc o m p a n y ，t h ed i s s e r t a t i o nt e s t e dt h es c i e n t i f i c o fs e n i o re x e c u t i v e s 。m o n e t a r ys a l a r ys y s t e ma n da n a l y z e dt h ep r o b l e m st h a te x i s t i nhl i m i t e dc o m p a n yf r o mt h ea s p e c to fe m p l o y e e s ，s h a r e h o l d e r sa n dc r e d i t o r s a c c o r d i n gt o e v a l u a t i o nr e s u l t t os o l v et h e s ep r o b l e m s ，t h ed i s s e r t a t i o np u t f o r w a r ds o m ep o l i c ys u g g e s t i o n ss u c ha si n c r e a s ee m p l o y e e s i n c o m em o d e r a t e l y ， p a ya t t e n t i o nt ot h ec o n s t r u c t i o no fe n t e r p r i s ec u l t u r e ，e n h a n c et h ep r o d u c t i v i t yo f c a p i t a l ，p a ya t t e n t i o nt ot h ec o n t r o lo fa c c o u n t sr e c e i v a b l e ，s t r e n g t h e nc o n e e r n a b o u tc o n t i n g e n ta n dg u a r a n t e ei t e m sa n ds oo n ih es e n l o re x e c u t i v e s m o n e t a r ys a l a r ys y s t e mb a s e do nv a l u ea d d e d p r o v i d e s r e f e r e n c ef o rt h ed e t e r m i n a t i o no fb a s i cw a g ea n dm e r i tp a y i nl i s t e dm a n u f a c t u r i n g e n t e r p r i s e s i tn o to n l ye f f e c t i v e l ys o l v e st h ep r o b l e me x i s t i n gi nd e t e r m i n a t i o na n d r e g u l a t i o nm e c h a n i s mo fs e n i o re x e c u t i v e s m o n e t a r ys a l a r y ，b u ta l s om a k e su pt h e l a c ko ft r a d i t i o n a l p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d e xs y s t e m 。a n df u r t h e r m o r ei t o p t i m i z e st h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d k e y w o r d s ：v a l u ea d d e d ；s e n i o re x e c u t i v e s ；m o n e t a r ys a l a r y 插图清单 图1 1 论文结构图6 图2 1 商品总产值与增加价值的关系图8 图2 2 考核模式分类图1 3 图2 3 绩效考核者信息处理过程图1 3 图5 1 市场工资线3 5 表格清单 表2 1 增值表示例9 表3 12 0 0 4 2 0 0 8 年制造业上市公司增加价值分配比例表_ 1 5 表3 2 制造业与其他行业近五年增加价值平均分配比例比较1 6 表3 3 制造业上市公司高管前三名货币薪酬描述统计表1 6 表3 42 0 0 4 2 0 0 8 年各行业高管前三名薪酬总额平均值统计表，1 7 表3 5 高管薪酬与经济指标的相关系数比较表：1 8 表4 1 日本、美国、德国货币薪酬体系比较2 1 表4 2 高管职位评价薪酬要素等级表2 3 表4 3 高管职位评价表2 4 表4 4 基于增加价值的企业绩效评价指标体系2 9 表4 5 高管人员绩效调薪矩阵2 9 表5 1h 公司高管人员任职及年薪现状统计表3 1 表5 2 董事、总经理岗位价值评价表3 2 表5 3 董事、副总经理岗位价值评价表3 2 表5 4 副总经理岗位价值评价表3 3 表5 5 董事会秘书岗位价值评价表3 3 表5 6 财务负责人岗位价值评价表3 3 表5 7h 公司与所选1 1 家上市公司高管平均薪酬对比表3 4 表5 8 一元线性回归分析表3 4 表5 9 绩效评价指标值3 6 表5 1 0 规范化后绩效评价指标值3 7 表5 n 绩效评价指标权重表3 7 表5 1 2 各公司关联度以及关联序计算结果表3 8 表5 1 3h 公司高管人员绩效调薪矩阵3 9 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包含为获得金照王些太堂或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示谢意。 学位论文作者签字：舟五茄签字日期：2 加年弘月彩日 j 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 金目巴王业太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人 授权 金月巴王些太堂可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名： 签字日期：如。年妒月谚日 电话： 邮编： 日 尉夯 毯 历 月 乒 “ 年 名 少 签 砚 粼 。 文 期 沦 日 位 字 学 签 致谢 时光匆匆流逝，三年的研究生学习生涯已接近尾声。求学之路在师长、亲 友的关怀和支持下，走得辛苦但收获满囊。在论文付梓之际，思绪万千，感恩 满怀。 首先，我要拜谢我的恩师朱卫东教授。您严谨的治学态度、敏锐的学术眼 光以及积极开拓的学术精神对我产生了极其深刻的影响! 您一丝不苟的工作作 风是我学习与工作的榜样! 您温文尔雅的高尚品德是我努力追求的思想境界! 在学术上，您循循善诱的指导和点拨激发了我对研究工作的浓厚兴趣；在生活 上，得到您的帮助让身在异乡的我体会到了家的温暖：在找工作的过程中，您 倾力相助，让我倍受感动! 您是我最尊敬的老师，请接受我最诚挚的谢意和最 崇高的敬意! 其次，我很感激经营决策与控制研究所的所有老师，你们为我营造了一种 良好的精神氛围，置身其间，潜移默化，不仅让我接受了最新的思想观念，更 让我养成了沉着稳重的行为习惯! 张晨老师勤恳细致的工作态度、吴勇老师踏 实严谨的工作作风、陈波老师敏捷条理的思维方式、管仕平老师从容不迫的心 态、王丽娜老师平易近人的品德等等都是值得我学习的宝贵财富。感谢你们无 微不至的关怀和谆谆教诲，请接受我发自内心的感谢! 再次，我要感激管理学院赵惠芳老师、李姚矿老师、姚禄仕老师，你们的 学术造诣给了我很大的启发，你们的温暖关怀让我今生难忘，谢谢你们! 感谢 我的学长张洪涛博士、杨春清博士、周光中博士和我的学姐凌兰兰博士，你们 对我的提点让我少走了很多的弯路，谢谢你们! 感谢我的男友姚传柱，你在学 习上、生活上给予我的关爱和鼓励是值得我一生珍藏的财富，谢谢你! 感谢同 门的兄弟姐妹严芳、程品龙、夏苹、魏巍、张运玲、方伟等，以及我下一届的 学弟学妹吴电云、郑屹林、梁宏莉、操玮、王锦、李园园、梅孙华、张晓洁等， 谢谢你们陪伴我度过愉快的学习生涯，认识你们是我的荣幸。 感谢合肥工业大学管理学院为我提供了完善的学习条件! 感谢各位评审专家在百忙之中抽出时间对论文进行了细致的评阅! 最后，特别感谢我的父母! 你们赋予我生命，并培养我长大；你们给我关 怀，并鼓励我不断前进：你们为我付出辛劳，却不求回报。养育之恩，没齿难 忘! 作者：许云芳 2 0 1 0 年4 月8 日 第一章绪论 1 1 研究背景 制造业是国民经济支柱产业，在社会主义建设进程中为维护国家经济安全、 促进国家经济增长、引导国家经济发展做出了巨大贡献。受中国经济体制与文 化的制约，目前中国很多制造业上市公司，特别是国有企业运作过程矛盾交织： 一方面需尊重政府意志，另一方面又需考虑企业利益：一方面要承担政策义务， 另一方面又要追求市场利润；一方面想摆脱干预，另一方面又要争取扶持【l l 。 这种两难境地赋予企业高级管理人员特殊的使命。 高级管理人员是公司一种稀缺资源，肩负着各利益相关者委以的重任。中 国企业高级管理人员薪酬体系经历了漫长的演变过程。计划经济时期( 1 9 5 6 年 2 0 世纪8 0 年代初) ，在严重的平均主义“大锅饭”体制下，企业高级管理人 员的基本工资与行政级别挂钩、奖金数额基本固定，薪酬缺乏激励性。改革开 放之后，随着企业改革进程的推进，企业高级管理人员的薪酬体系也逐步变革。 1 9 7 4 年至1 9 8 3 年，企业重新树立了按贡献大小分配收入的思想，并导入可变 奖金制度，从思想和制度上重建按劳分配。1 9 8 4 年至1 9 9 1 年，企业开始推行 承包经营责任制，突出对企业经济效益的考核。1 9 9 2 年至1 9 9 8 年期间，企业 落实其他分配方式，开始努力探索薪酬体系的多元化。1 9 9 9 年到现在，企业开 始思考如何建立现代企业工资收入分配制度，从企业产权制度层面系统地改革 分配制度嘲。 中国企业高级管理人员薪酬体系的变革成效显著：打破了绝对平均的分配 机制、逐步建立起多元化的分配格局；完善了管理者绩效考核机制、实现管理 者薪酬与业绩挂钩。但是因受中国法律道德、人文环境等因素影响，目前企业 高级管理人员薪酬分配还存在诸如：行业差距过大、部分行业薪酬水平偏低【3 1 、 高级管理人员内部的薪酬差距以及高级管理人员与一般职工的薪酬差距缺乏激 励效用【4 】、薪酬决定和调节机制错位【5 】、薪酬设计缺乏战略性、薪酬结构偏短 期化、职务消费过度及效率低下【6 】等问题。这些问题对中国企业现行的高级管 理人员货币薪酬体系提出了新的挑战。 增加价值是企业销售收入扣除外购材料成本之后的剩余价值，可用以从利 益相关者角度衡量企业经济效益【7 】。论文针对中国企业高级管理人员薪酬体系 存在的不足，通过深入研究现阶段制造业上市公司增加价值分配的现状，在此 基础上结合对高级管理人员货币薪酬分配现状的研究，从薪酬体系的内部一致 性和外部竞争性出发，构建了基于增加价值的制造业上市公司高级管理人员货 币薪酬体系。该体系以增加价值为分配基础，坚持薪酬体系设计基本原则，通 过把各利益主体有机结合起来，有效避免因单一追求股东财富最大化而导致的 利益相关者之间的冲突，为完善制造业上市公司高级管理人员薪酬体系提供服 务。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 在传统的财务会计领域中，企业仅仅属于股东。股东的投资可以购买到任 何生产资料，包括劳动力。通过资本雇佣劳动，可实现股东财富最大化。因此 企业作为一个私有组织体，遵循的管理理论为“业主权益论 。随着时代的发 展，企业的社会性已越来越突出。以人为本的和谐社会对人力资本的重视程度 已远远超过物质资本。“资本雇佣劳动 的观念已被“劳动雇佣资本”取代， “业主权益论 的管理理论亦被“企业理论刀取代。在“企业理论”下，企业 是汇集诸多利益相关者契约的社会机构，企业的经营管理活动必须考虑对相关 主体乃至整个社会的影响。与“企业理论密切联系的确认、计量、报告机制 在增值会计中得以构建。因此，研究增值会计拓展了会计的理论研究领域，稳 固了企业管理理论的基础。 目前，“高管薪酬 是一个非常热门的词汇。公众普遍认为中国高级管理人 员薪酬体系存有不合理之处。这一背景导致对高级管理人员薪酬的支付依据、 支付方式以及支付量等问题的研究大量涌现。这类研究主要集中于构建财务会 计框架体系下的以企业净利润为中心，囊括公司规模、高级管理人员素质、股 权性质等相关指标在内的评价体系，并据此向高级管理人员支付薪酬。本文认 为这样的评价体系存在以下问题：第一，净利润仅代表股东的剩余收益，易激 化股东与其他利益相关者的矛盾；第二，净利润的计算过程易被操纵，以净利 润为支付依据其可靠性不高；第三，不同企业因税率不同，计算出的净利润可 比性不足。本文构建的基于增加价值的制造业上市公司高级管理人员货币薪酬 体系可有效避免以上问题，跳出财务会计的束缚，完善企业价值分配理论。 1 2 2 现实意义 2 0 0 6 年1 0 月1 1 日中国共产党第十六届中央委员会第六次全体会议通过 关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定。该决定提出要实施积极的 就业政策，发展和谐劳动关系。推行增值会计正是响应这一号召的表现。增值 会计体系下，员工与股东一样成为了企业的主人，向员工支付薪酬不再作为一 项成本费用核算，而是被看作增加价值的分配。这样可以增强员工的主人翁意 识，调动员工的工作积极性，和谐劳资关系。 2 0 0 9 年9 月1 6 日，中央六部委联合下发的关于进一步规范中央企业负 责人薪酬管理的指导意见( 以下简称意见) 中首次提出国有企业高级管理 人员基本年薪须与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系 。增值会计体 系下，通过编制增值表，将普通员工薪酬与高级管理人员薪酬分别列示于“工 2 资项目下，可比较向二者分配增加价值的差额或倍数关系，检查企业是否落 实意见精神。 综上所述，高级管理人员是现代社会的一种稀缺经济资源，高级管理人员 如何取薪是目前理论与实务界的一大难题，本文以增加价值为基础，构建高级 管理人员货币薪酬体系扩大了会计理论研究领域、完善了企业价值分配理论、 响应了构建和谐社会的号召，紧随国家应对金融危机的步伐【8 】，研究成果具有 定的理论和现实意义。 1 3 相关概念的界定 按照公司法第二百一十七条规定，企业高级管理人员是指公司的经理、 副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。为行 文流畅，论文所称高级管理人员、高管人员以及高管均指代公司法中界定 的高级管理人员。 高管薪酬是指高管人员作为雇佣关系的一方从企业得到的各种形式的回 报。从实质上看，高管薪酬是企业利益分配的一部分；从形式上看，高管薪酬 包括货币薪酬如基本工资、绩效工资等以及非货币薪酬如激励性股票、在职消 费等。鉴于财务报告信息披露的不完全性，非货币性薪酬数据无法直接从上市 公司公开披露的财务报告中获取。论文所研究的货币薪酬仅涉及基本工资和绩 效工资两大部分。其中，基本工资确定的依据是高管人员所在岗位的价值，绩 效工资确定的依据是高管人员创造的企业绩效水平。 1 4 高管薪酬国内外研究综述 1 4 1 高管薪酬国外研究综述 高管薪酬是企业管理领域重要研究课题之一。论文从理论和实证两个方面 来综述国外有关高管薪酬的研究成果。 高管薪酬的理论基础目前在学术界已达成共识，其发展过程如下：j e n s e n 和m e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 提出代理理论，最先给出“两权分离”的概念并为“代理成 本”下了定义，首次让人们认识到管理者薪酬这一问题 9 1 。广大学者普遍接受 代理理论并不断对其进行深入研究。r o s s ( 1 9 7 3 ) 等提出的委托代理理论主要关 注为厌恶风险的代理人设计最优的线性薪酬契约l l0 1 。l a z e a r 和r o s e n ( 1 9 8 1 ) 比 较了线性薪酬契约与锦标制度。他们指出当管理者是风险中性时，任何薪酬体 系都能达到最优的努力水平和产出水平；当管理者是风险厌恶型时，对于某些 效用参数锦标制度优于线性契约【1 1 】。g r o s s m a n 和h a r t ( 1 9 8 3 ) 对线性薪酬模型中 薪酬与绩效之间关系的形式和斜率加以了论证，他们提出薪酬与绩效之间关系 可能是凸的、凹的或线性的，这取决于管理者的效用函数f 1 2 1 。h o l m s t r o m 和 m i l g r o m ( 1 9 8 7 ) 在h o l m s t r o m 的研究基础上提出，当管理者能够监督绩效并且每 天调整行为以最大化基于累积年度绩效的薪酬支付时，最优契约是线性的【l 引。 在实证方面，国外研究成果颁多。对于高管薪酬水平、薪酬结构和薪酬的 产出效应等问题，学者王凌云总结他人研究成果得出：影响高管薪酬水平的主 要因素有；企业绩效、企业规模、高管历史薪酬水平、其他企业高管薪酬水平、 社会资本、市场状况、企业股权结构和发展状况等( 如：d a i l ye ta l ，1 9 9 8 1 4 】； c o n y o na n dp e c k ，1 9 9 8 【l 列；v e l i y a t h ，1 9 9 9 【1 6 j ) ；影响高管薪酬结构的因素有： 企业股权结构、经营战略和风险、企业所处环境、高管性别、管理层持股等( 如： k r o l le ta l ，1 9 9 7 ；c y e r te ta l ，2 0 0 2 ) ；高管薪酬对以下因素产生影响：企业绩 效、战略变革、资产重组和剥离( 如：a n d e r s o ne ta l ，2 0 0 0 ；s a n d e r s ，2 0 0 1 ) 【1 7 j 。对于高管薪酬支付形式问题，n o h e la n dt o d d ( 2 0 0 5 ) 通过研究发现，高 管薪酬最佳的支付方式是现金和少量的看涨期权，股票被排除在外。他们认为 期权回报的凸性管理有助于克服管理上的保守型，虽然常见的投资不足问题仍 然存在。他们的模型得出了几个关于期权规模的横截面变化以及绩效报酬的敏 感性分析的可验证的结果d 8 。对于高管薪酬重要性的闯题，b a l k i na n ds w i f t ( 2 0 0 6 ) 认为快速增长的技术市场中的新兴企业必须凭借大规模的管理团队来 竞争，因此新兴企业面临一系列独特的高管薪酬挑战，这些公司需重视创始团 队内部公平分配问题，并构建薪酬来吸引和留住创始团队以外的经理【1 9 】。对于 高管绩效薪酬敏感性问题，d u t t a ( 2 0 0 8 ) 通过实证分析风险与绩效的相关关系 识别出风险与激励正相关的环境，研究结果发现当管理者技能很大程度上是专 用技能( 通用技能) 时，最优绩效薪酬敏感度会比设定基准的信息对称最优价 值低( 高) 。更进一步，当管理者技能很大程度上是专用技能( 通用技能) 时， 最优绩效薪酬敏感度会随着管理者技能成为公司绩效越来越重要的决定因素而 降低( 上升) 【2 0 1 。 从国外有关高管薪酬的研究成果来看，理论研究具有基于代理理论不断发 展深化的趋势；实证研究涉及高管薪酬水平、薪酬结构和薪酬产出效应等问题， 并且对高管薪酬的重要性问题以及敏感性闯题均做了细致深入的研究。国外对 高管薪酬的研究具有视角新、研究面广、成果新颖等特点。值得国内学习研究。 1 4 2 高管薪酬国内研究综述 国内对高管薪酬的研究起步较晚，研究工作主要集中在对高管薪酬做相关 性研究，且研究结论因研究对象的不同而存在一定的差异。例如：魏刚、李增 泉( 2 0 0 0 ) 研究发现，高管年薪与企业绩效并不显著正相关，与公司规模和地区 差异显著相关【2 1 1 。陈志广( 2 0 0 2 ) 发现，高管年薪与资产规模、行业特性、区域 范围、股权结构等具有重要关系网。张俊瑞等( 2 0 0 3 ) 发现，高管年薪的对数与 公司绩效、公司规模有显著的正相关关系，与国有股控股比例有较弱的负相关 关系【2 3 1 。胡婉丽等( 2 0 0 4 ) 研究的结果表明高管薪酬水平与企业绩效显著正相关， 高管团队内的薪酬差距也与企业绩效显著正相关，而高管持股则与企业绩效负 相关，且在统计上不显著；研究还表明企业追求的目标是规模最大化而不是净 4 资产收益率最大化【2 4 】。王培欣等( 2 0 0 6 ) 研究证实中国上市公司高管年薪与公司 绩效指标及公司规模之间呈较显著的、稳定的弱正相关关系【2 5 1 。陶金元等 ( 2 0 0 7 ) 研究发现高管薪酬同上市公司绩效以及规模都呈明显的正相关性关系， 高管持股市值同上市公司规模存在明显相关关系，但与业绩不存在相关关系， 并因此得出结论：中国上市公司高管人员的薪酬制度短期激励有效性比较明显， 但长期激励不足【2 6 j 。姚禄仕( 2 0 0 8 ) 通过对上市公司高管人员年薪及其决策效 果的实证研究发现：中国上市公司高管人员薪酬与美国等发达国家相比水平较 低，薪酬结构单一，薪酬与每股收益、总资产周转率以及主营业务利润率等业 绩指标存在显著的相关性，而且公司重大投资与筹集决策均不能为股东带来超 额回报1 27 。徐和清( 2 0 0 9 ) 研究发现，高管薪酬主要由规模决定，而几乎不受赢 利能力、现金流量、成长性以及偿债能力的影响，因此得出结论：中国上市公 司高管薪酬设计的战略性还非常欠缺，应根据企业不同发展环境及发展阶段上 的企业竞争力培育需要，建立高管薪酬与企业相关竞争力的内在联系，以促进 企业竞争力的提升弘引。 国内有关高管薪酬的研究领域主要集中在三个方面：介绍和评价国外有关 高管薪酬的先进研究方法和成果，从不同的角度调查中国高管薪酬现状并针对 其中存在的问题提出对策建议。这种理论联系实证的研究方法对完善中国高管 薪酬体系具有十分积极的作用。但因中国上市公司信息披露机制尚有待完善， 公开披露的高管薪酬信息有限，导致中国学者所做研究面比较窄，研究内容存 在一定的重叠，研究结论也会因选取样本的不同而有所差异甚至冲突，对现实 的指导意义不如预期。 从国内外有关高管薪酬的研究综述来看，对高管薪酬的研究目前主要集中 在实证方面。通过实证研究总结影响高管薪酬的主要因素和高管薪酬的产出效 应，并有针对性地提出对策建议。论文吸取现有研究成果的经验，选择制造业 上市公司高管薪酬做相关实证分析并检验高管薪酬与绩效指标的相关性。但是， 本文选取增加价值作为企业绩效指标，这与现有研究的角度不同，是本文的创 新点。 1 5 研究内容与方法 1 5 1 研究内容 本文遵循的研究思路是“背景梳理理论铺垫现状分析流程设计案例分 析”。首先以制造业上市公司高管人员薪酬体系发展状况为研究背景，在学习并 总结前人有关增加价值与薪酬体系理论研究基础之上，实证分析中国制造业上 市公司增加价值分配与高管货币薪酬水平的现状；其次在遵守货币薪酬体系设 计原则的前提下，提出通过职位分析、职位评价、薪酬调查、绩效考核等步骤 构建基于增加价值的制造业上市公司高管货币薪酬体系；再次以h 公司为案例， 通过实地调研和数据分析，检验论文所构建的薪酬体系的科学性，并根据基于 增加价值的企业绩效评价结果分析h 公司经营管理过程中存在的问题并提出相 应的对策建议；最后总结全文并针对论文的局限和不足提出进步的研究展望。 图1 1 论文结构图 1 5 2 研究方法 为实现研究结果的理论与实际意义，本文坚持理论分析与实际应用相结合 的原则，所采用的研究方法主要有： 1 规范研究法。论文搜集了增加价值、薪酬体系管理等方面的研究资料并 加以整理、归纳，作为本文研究的理论基础并从中寻找本文的研究视角。 2 实证研究法。论文通过国泰安数据库、巨灵金融服务平台以及巨潮资讯 网，提取并计算制造业上市公司增加价值与高管薪酬相关数据，对其进行分析、 比较、总结，设计基于增加价值的高管货币薪酬体系。 3 案例研究法。通过对案例企业高管货币薪酬体系的诊断，检验论文所设 计的货币薪酬体系的科学性，并针对案例企业绩效评价过程中存在的问题提出 对策建议。 6 第二章增加价值与薪酬理论概述 2 1 增加价值理论 2 1 1 增加价值定义 计算增加价值的思想在中国源远流长。西汉时期，汉书食货志中记载 核算增加价值的过程，反映了核算与管理相结合的思想。在封建时代的小商品 生产条件下，劳动者掌握生产资料，因无需给自己支付工资，故用其所得减去 外购成本之后剩余部分即为以增加价值形式表现的经济效益。在社会主义社会， 农村生产队曾核算增加价值并将其在集体和个人之间进行分配，后因该生产关 系超越了当时生产力发展水平而被联产承包责任制取代：集体企业也曾实行过 基于增加价值的“除本分成”的分配制度，但因受中国财税制度制约而未能被 广泛推广。目前，增值会计尚处于极不成熟的状态，其理论和实践意义正重新 被社会各界所认同，并已被纳入社会责任会计的范畴。刘秀若( 1 9 9 4 ) 【2 引、熊 楚熊( 1 9 9 6 ) 3 0 】等在各自研究成果中对增加价值的定义虽表述不一，但实质相 同。他们普遍认为：增加价值是企业在生产经营活动中，有效劳动创造的、附 加在原有价值上的新增价值。 在西方资本主义社会，劳动者与生产资料相分离，资本家为追逐剩余价值 最大化，不断压榨雇佣工人工资以降低企业成本，这激化了劳资双方的矛盾。 考虑到长远发展，目前资本主义企业已开始揭示企业增值额的来龙去脉。英国 学者杰斯特、美国学者杜拉克把增加价值称为靠贡献价值 ，数额上等于销售 收入扣除外购材料及其他费用后的剩余价值；英国学者拉卡把增加价值称为 “生产价值”，即增加价值是企业将原材料转换为制成品的生产过程中所增加 的价值；德国学者列曼把增加价值称为“创造价值，它包括人工费用、资本 费用和税利三部分；日本学者竹山，日本企业如松下、京瓷等则都把生产总值 与预付价值( 包括材料费、制造费、销售费及一般管理费) 的差额价值称为增加 价值【3 l 】。上述观点分别从不同角度对增加价值的定义做了剖析，但是实质相同。 与中国学者研究成果相似，他们认为的增加价值就是劳动者把智力和技能结合 起来，通过开发一定的资源在生产过程中新创造的价值。 综合以上各种定义并从中国国情出发，本文认为增加价值就是商品物化过 程中有效劳动创造的新增价值。 2 1 2 增加价值计算方法 根据马克思的商品价值学说以及增加价值的定义，商品总产值与增加价值 之间的关系如图2 1 所示。 7 总产值矽= c 2 + c l 4 - v + m 劳动对象消耗的价劳动手段消耗的 劳动报酬矿利息、股利、税金、 值( 外购材料) q价值( 折旧) g 留存收益m 增值毛额g 豳= c i + 矿+ m 增值净额蹦= v + m 图2 1 商品总产值与增加价值的关系图 本文构建的制造业上市公司高管货币薪酬体系所基于的是增值净额。之所 以将劳动手段消耗的价值( 折旧) g 排除在外，原因有以下五点：第一，折旧 属原有价值的转移，而非新创造的价值，若将其计入增加价值总额则与增加价 值的定义不符。第二，把折旧计入增加价值并在不同利益相关者之间进行分配 不利于保全企业投入的资本。第三，折旧计提带有一定的主观判断，会计政策 与会计估计变更会导致增值会计信息不可比。第四，扣除折旧能体现会计处理 的一致性和收入与费用相配比的基本原则。第五，直接计算增值净额可简化合 并报表编制、避免重复计算【3 z j 。 对于增值净额，目前有两种计算方法：加法算法和减法算法。加法算法从 利益相关者角度出发，清晰地表明增加价值如何在相关各方进行分配。德国学 者列曼、日本银行等主张采用加法计算增加价值。减法算法从另一角度观察企 业经营成果，表明企业在一定期间内所创造的增加价值。英国学者拉卡、日本 学者竹山及日本松下电器公司、美国学者杜拉克等主张采用减法计算增加价值。 由于企业增加价值分配数必定等于当期增加价值创造数，所以增加价值的加法 算法与减法算法的结果一致。本文从以下三点原因考虑，选择加法算法计算企 业增加价值：第一，数据可获得性采用加法计算过程中所需要的各项数据 可通过阅读上市公司财务报告后分析计算获取，而若采用减法算法则必须通过 对企业财务会计与成本会计明细科目加以整理、分析，工作量增大。第二，信 息的可理解性加法算法清晰地表明了增加价值分配对象有哪些，各对象所 得增加价值占增加价值总额的比例为多少等信息。第三，决策相关性采用 加法算法计算增加价值，便于事后分析与总结。 基于以上分析，本文采用下式计算增加价值： 增加价值= 职工薪酬+ 利息+ 税费+ 股利+ 留存收益。其中，职工薪酬取本年 “支付给职工以及为职工支付的现金刀以及本年“应付职工薪酬 累计发生额 之和；利息以“财务费用”计量；税费取本年“支付的各项税费”以及本年“应 交税费 累计发生额之和扣减“当年收到的税费返还之后的余额；股利可通 过巨灵金融服务平台直接提取；留存收益取本年“盈余公积和“未分配利 润 累计发生额之和。 8 2 1 3 以增加价值为基础的利益分配模式 利益是经济主体所得与所费之间的差额。本文以增加价值作为经济指标考 察企业经营成果，并设计基于增加价值的高管货币薪酬体系，主要是考虑到以 增加价值为基础的利益分配模式与社会主义经济关系相适应：第一，利益相关 者以不同的方式为企业创造增加价值，他们具有平等的分享企业剩余收益的权 利。以增加价值为基础对各相关者进行利益分配可有效避免与资本主义国家类 似的劳资矛盾等问题，很好地协调银企关系和政企关系。这符合责权利相统一 的原则。第二，以增加价值为基础的利益分配模式兼顾了各相关者的利益，根 据贡献大小进行分配，有助于将企业目标内化为利益相关者自身的目标，引导 各利益相关者自我控制，共同提高企业效益。因此以增加价值为基础的利益分 配模式可优化企业分配格局。 增加价值的来龙去脉是构成以增加价值为基础的利益分配模式的主线。实 际操作过程中常以增值表的形式加以反映。有关增值表的重要性国内外学者己 作深入研究3 3 】1 3 4 3 5 1 。常见增值表格式如表2 1 所示。 表2 1 增值表示例 项目 金额项目金额 销售收入劳动者所得 减：外购材料债权人所得 外购劳务政府所得 折旧投资者所得 企业留存收益 增加价值合计增加价值合计 2 2 薪酬理论 2 2 1 薪酬激励理论货币薪酬体系设计的目的 激励理论是行为科学中用于处理需求、动机、目标和行为四者之间关系的 核心理论，是企业薪酬体系设计的重要依据。企业薪酬体系设计的目的在于激 发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，并充分发挥人的智力效应， 做出最大成绩【3 6 】。自二十世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家 和社会学家结合管理实践，提出了许多激励理论。根据关注重点的不同，这些 激励理论可以分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和行为修正型激励 理论【3 7 1 。它们相互协调、相互补充，共同构成了本文研究高管货币薪酬体系的 理论基石。 1 内容型激励理论 内容性激励理论重点研究激发动机的诱因，主要包括亚伯拉罕马斯洛 ( a b r a h a mm a s l o w ) 的“需求层次论”和弗雷德里克赫茨伯格( f r e d e r i c k h e r z b e r g ) 的“双因素论 。它们能解释对于高管而言，“什么东西最重要”。 9 需求层次理论是由美国著名犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛在 1 9 4 3 年提出的一种解释动机的重要理论。马斯洛认为动机是由多种不同层次与 性质的需求所组成的，只有在低层次的需求