公文筐试题2.doc

高级人力资源管理师考试模拟题-公文筐测验试题(三)【情境】 假定你（贾珍）是刚从外面引进的一名职业经理人，被湖南某合资食品公司任命为人事部经理，下面的任务都要求你一个人单独完成。今天是12月30日，你整个上午均在参加企业中层干部年终总结会议，现在已经是下午2：00。你的办公桌上有一堆文件，你最好在5：00点前处理完毕，因为你将去北京参加全国食品行业举办的劳动合同法研讨会，机票已经订好，司机小王5：00来接你去机场，你要1月4日才能回到你的办公室办公。你公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。好，你现在可以开始工作了。【任务】 在接下来的3小时中，请您查阅文件夹中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。具体答题要求是：（1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里画“”；（2）请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图；（3）在处理文件的过程中，请注意文件之间的相互联系。【回复表示例】 关于文件的回复表回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“”）口 信件便函口 电子邮件口 电话口 面谈口 不予处理口 其他处理方式，请注明回复内容：（请做出准确、详细的回答）文件一:贾经理： 董事会书面通知： 今后总公司、分公司两级的干部培训工作由人事部门负责。但是，在公司最初确定人事部门人员编制时没有培训工作这项任务。为了做好这项工作，需要给人事部门增加必要的编制名额，建议给人事部增加3 人，每个分公司增加12 人。关于人事部增加的3 个编制名额，请总经理审批；关于给分公司增加的编制名额，请批转各分公司从现有名额中调剂解决。以上安排当否，请回复。 副总经理：张华2008年12月20日文件二:贾经理：今天下午，公司外方经理比尔在车间检查工作时发现操作工小王在打瞌睡，他极为恼火，操着生硬的中国话用粗鲁的语言训斥、谩骂小王，语言极为难听，并决定扣发小王的当月工资并罚款100元。这件事引起全车间工人的强烈反响。他们议论说：“小王有错该批评，但不该训斥谩骂，经济惩罚也太重了。解放前，我们工人受尽洋人的欺凌，现在再也不能受洋人的气。”有的工人说：“再发生这类事，我们要罢工。”请问该如何处理这件事？ 人事主管：李劲2008年12月23日文件三:小贾： 公司有个员工叫李湘，他为人聪明，并且跟随我已经四年之久，一直对公司忠心耿耿。其操办的业务做的一直不错，于是我就将小李提拔为部门经理。随着小李的发展，在业内逐渐具备了一定知名度，一些嗅觉敏锐的竞争对手开始频繁约见李湘见面。我知道这些都是黄鼠狼给鸡拜年没安什么好心，于是，也私下找李湘谈过，想了解一下他在待遇和其他方面有什么要求，但是几次谈话下来小李基本上都说没什么，只是说看公司的安排。请你关注此事。 总经理：赵向东 2008年12月24日文件四：贾经理： 你好，听同事说，你常帮助员工释疑解惑。现在，我真的需要你的帮助。 事情是这样的：我第一份工作做了接近两年，终因工资太低辞职（相对于同一个城市我的同学而言，我的工资只有他们的一半不到，固然个人能力有差异，但也不至于这么多吧）,当然离职还有一个原因就是工作岗位上已经学不到东西，得不到发展。第二份工作做了一年，国有企业，工资是我原来单位的几倍，还是不满足，因为单位里太清闲了，我很担心如此下去我这个人就废了，最终禁不住朋友诱惑离职加盟他的公司。第三份工作就是在朋友的公司，最短命的一个，去之前也曾经考虑过是不是合适，但当时确实需要一个机会，虽然现在看起来这个决定非常愚蠢。进了他公司之后才发现公司的情况跟当初他给我介绍的简直天壤之别，这没话说，怪自己太蠢，过于相信人，没有好好调查，当时就有离职的想法了，我不能忍受被朋友欺骗。进去之后负责一个项目的工作，因为项目本身存在问题，开展的非常差，我也借机离职。现在终于进入了我们食品公司，但我对于自己的未来还是一片迷茫。 一名普通员工：刘思甜 2008年12月24日文件五：贾经理： 经过人力资源部与公司主管考核的部门不懈的沟通，考核主管部门初步同意将人员流失率考核到用人部门，标准拟参照历史平均流失率制定，并由人力资源部统计、汇总各部门人员流失率，上报考核部门，作为部门业绩考核的一项基础数据。将人员流失率考核到用人部门，正是人力资源部孜孜以求的事情，希望通过迫使用人部门关注人员流失率来达到关注人员管理、培养的目的，借以提升公司整体人力资源管理水平。整体考核方案报到公司高层，正当人力资源部拍手相庆之时，从公司高层传来一个令人沮丧的决定：人员流失率只用于考核人力资源部！我知道你刚上任，但这件事只好靠你出面解决了。 人事部副部长：曾大为 2008年12月20日文件六：贾经理： 公司为提高员工销售热情，达到公司销售目标，采取了一系列的销售激励措施。其中包括，销售有利润的食品，根据利润的不同，设置了不同的销售提成，俗称绩效。同时为了避免员工只卖有提成的食品，不卖没提成食品。公司为员工制定了销售任务，要求员工在规定时间内，销售多少有利润食品及多少无利润食品。如不能完成销售任务中对无利润食品的任务，即使完成销售任务，也会受到相应处罚。本是想以此提高员工的食品销量。却没想到现在产生了严重的矛盾，即：员工只销售那些有提成的食品，而对于那些没有提成的食品，即使有顾客咨询，也是爱理不理，随自己的心情决定销售与否。即使他（她）们心里非常清楚，这样会受处罚。请问这个问题应该怎样解决？ 绩效主管：孙倩2007年12月24日文件七：小贾： 我们公司的财务副处长吴志忠，业务上应该说还算过硬，就是爱抖个机灵、喜欢算计别人，很多人都不太喜欢他。前几天，发生了一次违规的事，气得我几乎把他给开了：我们的一家大客户，要对一笔数额很大的业务的付款方式作大的改变，他竟在我和有关负责人都不知的情况下，答应并办理了相关手续。要知道那笔业务的回款，对我们公司的资金周转影响很大。他这么做给公司的经营带来了很大的麻烦。当时我很生气，就找到他并勒令他限期把这个问题给解决了，否则，他将会受到严厉的惩罚。他也算有种，竟在限期内解决了。打这以后，这家伙做事规矩多了，但却从此心怀不满，竟把我像贼一样地盯着。我很恼火，烦透了，就想把他给开了。但多年的领导工作经验告诉我：不能把在气头上、在冲动时的决定马上付诸实施，那很危险。于是，这件事在我心里转了足有一个星期。我想就此事听听你的意见。 副总经理：邓德全2008年12月22日文件八：贾经理： 有件事需要向你反映：企业尽管要求员工对薪资实行保密制，并且与员工签有保密协议。但员工往往还是喜欢互相打听和比较，并且总会跑到人事部来询问：明明是差不多的岗位和学历，为什么我的工资与他有差距呢？作为人事部负责薪酬工作的我对此很犯困，不知道如何解释更恰当？ 薪酬主管：叶小双 2008年12月25日文件九：贾经理： 有件事需要向你反映：作为一名招聘专员，我经常收到一些推荐的简历，有些是条件不错的，但大多都不符合要求。他们往往都和直线部门的经理提前打好了招呼的。我曾给公司领导反映过这个问题，一概不同意接收。现在问题到了我的头上，有些部门经理扬言说你小王不给我们面子，凭什么我们一定要给你面子。现在我的很多事情推行不下去了。还请你指点我一下。 招聘主管：王小林 2008年12月27日文件十：贾经理： 公