（工商管理专业论文）经理股票期权及其在我国的实施.pdf

9 9 m 2 0 5 冯文敏 经理股票期权及其在我国的实施 摘要 x4 6 7 9 3 5 f 现代公司制企业制度在实现所有权和经营权分离的同时 也带来了 代理询题 即股东如何才能保证所选择的经理人员能够全心全意地为公 司的长期增值而努力 经过长期的探索 一种新的激励制度一经理股票 期权应运而生 经理股票期权制度实现了这样的良性循环 即 e s o 提供 期权激励一经理人员努力工作 实现企业价值最大化一企业股价上升 经理人员行使期权获得股票差价收益一经理人员更加努力地工作 从而 将经营者利益与企业利益有机地结合起来 让经理人员参与分享企业增 值的好处 从而促进经理人员在企业发展过程中发挥更大的作用 t 我国传统经理人员薪酬体系的缺陷 造成经营者缺少动力 不思进 取 短期行为突出 或者出现所谓的 5 9 岁现象 如何通过有效的激 励机制解决这些问题 股票期权作为一种长效激励机制 从发达国家的 实践来看 效果良好 应该作为我国企业改革过程中改善激励机制的一 个重要思路 每实上 上世纪9 0 年代初以来 从深圳万科开始 到近期 的上海贝岭等 我国企业已经开始股票期权制度的尝试 但是 由于国 内思想意识的局限 法制建设的滞后 各类市场培育的不完善 以及对 于股票期权制度本身的认识不全面 这些企业在尝试过程中遇到了很大 的障碍 其激励效应并未能够充分体现 又 分析股票期权在国外成功的经验及其良性循环赖以成立的两个基本 假设 这一激励制度只是企业改革整体系统工程的一部分 其作用的发 挥与否及效果的好坏 不仅需要企业相关计划设计的完善 更需要外部 备因素的协调配合 具体到我国 企业应该根据不同的实际情况 从经 理绩效评估方法 授权主体 授予对象及时间 行权股票来源等方面通 盘考虑 设计符合本企业的股票期权计划 政府及社会应该制定有利的 政策 建立健全相关法律法规 促进证券市场的健康发展 推动经理人 才市场建设 为股票期权在我国的实施创造良好的外部环境 从现阶段 而言 应选择创业板市场上市企业作为突破口 推动股票期权制度在我 国的实施 关键词 激励经理人员 股票期权一企业改革创业企业 坚 堡苎墼 丝里些墨塑坚墨苎童塞里塑壅堕 a b s t r a c t m o d e me n t e r p r i s es y s t e m k n o w na sc o m p a n ys y s t e m a c h i e v e st h es e p a r a t i o no l m a n a g e m e n tf r o mo w n e r s h i p h o w e v e r i tb r i n g st h ea g e n tp r o b l e m t h a ti s h o w c a nt h es h a r e h o l d e r se n s u r et h a tt h em a n a g e r sw o r kh a r df o r t h el o n g t e r m d e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n yw i t ha ut h e i rh e a r t a f f e ry e a r so fp r a c t i c e an e w i n c e n t i v es y s t e m e s o e x e c u t i v es t o c ko p t i o n la p p e a r e d e s oa c h i e v e sag o o d c y c l e i e t h ee s og i v e si n c e n t i v e m a n a g e r sw o r kh a r da n dm a x i m i z et h e e n t e r p r i s ev a l u e r i s eo ft h es t o c kp r i c e m a n a g e r se x e r c i s et h eo p t i o n s e l lt h es t o c k s a n dt a k et h eb e n e f i t s m a n a g e r sw o r ke v e nh a r d e r t h ep r i n c i p l eo fe s oi st o c o m b i n em a n a g e r s i n t e r e s tt oe n t e r p r i s e s i n t e r e s t m a n a g e r s c a ns h a r et h e b e n e f i to ft h ei n c r e a s eo ft h ee n t e r p r i s e s v a l u es ot h a tt h e yc a ne x e r tt h e m s e l v e si n t h ee n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t i nt h e 仃a d i t i o n a lr e w a r ds y s t e mi no u rc o u n t r y t h ed e v o t eo fm a n a g e r si so f t e n n e g l e c t e da n dc a nn o tg e tc o r r e s p o n d i n gp a y m e n t t h el a c ko fm o t i v a t o rm a k e s t h e ms h o r t s i g h t e da n dn o tw a n tt oi m p r o v et h ep r o f i t a b i l i t yo f t h ec o m p a n y f i f t y n i n e y e a r o l dp h e n o m e n a s o m e t i m e sa p p e a r s h o wt os o l v et h o s ep r o b l e m s t h r o u g he f f e c t i v ei n c e n t i v es y s t e m e s o a sal o n gt e r mi n c e n t i v es y s t e m a c h i e v e sag o o de f f e c t i v ei nt h ep r a c t i c ei nd e v e l o p e dc o u n t r i e sa n ds h o u l db et h e m a i nt r a i no ft h o u g h t i nf a c t s i n c et h eb e g i n n i n go f9 0 si nl a s tc e n t u r y s o m e e n t e r p r i s e si no u rc o u n t r yh a v eb e g u nt h e i rr e s e a r c ho nt h ei m p l e m e n to fe s 0 h o w e v e r t h e ym e to b s t a c l e sd u r i n gt h e i rp r a c t i c e sd u et ot h el i m i t a t i o no fc h i n e s e i d e o l o g y t h e1 a go fl a wc o n s t r u c t i o n t h eu n m a t u r e dm a r k e t sa n dt h ei n c o m p l e t e u n d e r s t a n d i n go fe s o t h e r e f o r ee s oc a n n o tt a k ee f f e c t i v ei nt h e s ee n t e r p r i s e s m a k eat h o r o u g ha n a l y s i so nt h es u c c e s s f u le x p e r i e n c ea n dt h et w oa s s u m p t i o n so f e s 0 sg o o dc y c l e w ek n o wt h a ti ti so n l yo n ep a r to ft h ew h o l es y s t e mo f e n t e r p r i s er e f o r m m e t h e ro rn o ti tc a nt a k ee f f e c t i v ea n dh o wm u c hi tc a nt a k e n e e d st h ei m p r o v e m e n to ft h ee s op l a n n i n gi nt h ee n t e r p r i s e s e s p e c i a l l yt h e c o o r d i n a t i o nf r o me x t e r n a lc i r c u m s t a n c e s i no u rc o u n t r y t h ec o m p a n i e ss h o u l d c o n s i d e ra 1 1t h o s ef a c t o r s r e l a t e dt h o r o u g h l yt od e s i g nag o o dp l a no ne s 0 a c c o r d i n gt ot h e i ra c t u a ls i t u a t i o n t h eg o v e r n m e n ta n dt h es o c i e t ys h o u l di s s u e f a v o u r a b l ep o l i c i e s s e tu ps u p p o r t i n gl a ws y s t e m p r o m o t et h ei m p r o v e m e n to f s e c u r i t ym a r k e ta n dh u m a nr e s o u r c e sm a r k e t a n dc r e a t eag o o de n v i r o n m e n tf o rt h e i m p l e m e n to fe s 0i no u rc o u n t r y f r o mn o wo n w es h o u l dc h o o s et h eg r o w t h e n t e r p r i s e st ob et h eb r e a k t h r o u g h p r a c t i s et h ee s 0i nt h e s ec o m p a n i e s k e yw o r d s i n c e n t i v ee x e c u t i v es t o c ko p t i o n e n t e r p r i s er e f o r m g r o w t he n t e r p r i s e s 9 9 m 2 0 5冯文敏经理股票期权及其在我国的实施 l 总论 1 1 研究背景 2 0 世纪7 0 年代 一种新的经营者激励模式一经理股票期权 e s o e x e c u t iv os t o c ko p t i o t l 制度在公司制发展最为完善的美国开始萌芽 所谓经理股票期权 是指公司授予激励对象 通常是经理人员 一种权 利 激励对象可以在规定的时期内 以事先确定的价格 行权价 e x o r c is e p r ic e 购买一定数量的本公司流通股票 此过程称为行权 e x e r c is o3 激励对象在获授股票期权后 可以依据行权日本公司股票价格的情况决 定是否购买本公司股票 如果股票的市场价格高于行权价 则激励对象 就可以以行权价购买股票后按市场价格出让 获得差价收益 在随后的2 0 多年时间里 经理股票期权制度不仅在美国 而且在大 部分西方发达国家的企业中得到了迅猛的发展 据报道 至今为止 美 国的大多数公司都已经实行了这种制度 而在全球排名前5 0 0 家的大工 业企业中 有8 9 的企业对经营者实行了股票期制度 经理股票期权制度的实施 在经营者个人利益与公司利益有效结合 的基础上t 更进一步达成了经营者当前决策行为的动机与公司长期经济 效益的协调一致 从而鼓励经营者在进行决策时更多地考虑到公司的长 期持续发展 避免了经营者短期行为的发生 经理股票期权制度产生以来 在美国及世界其他国家企业的实践运 用中 已被证明是一种建立长效激励机制 解决代理问题的行之有效的 方法 尤其是在美国 经理股票期权在高科技企业中的广泛推行 甚至 开始推广到全体员工 被认为是科技企业保持二十多年快速发展 从而 推动美国经济持续稳定增长的重要原因之一 1 2 研究目的 我国企业在过去的发展中 长期忽视企业家 经营者的贡献 缺乏 有效的经营者激励机制 产生的弊端是显而易见的 由于薪酬结构的不 合理 经营管理者要么 做一天和尚撞一天钟 缺少动力 不思进取 任由企业一天一天地在竞争中落后 要么就是在对企业发展作出贡献后 在即将离开企业管理者岗位前夕 由于不平衡的心理 采取违法的手段 获取自认为应该得到的报酬 产生所谓的 5 9 岁现象 随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立和完善 以及证券市场 9 9 m 2 0 5冯文敏经理股票期权及其在我国的实施 的不断发展 公司制的企业形式正逐渐成为我国企业组织形式的主流 在我国的公司制企业中 能否参考国外的先进经验 实施经理股票期权 制度 将经营者的个人利益与公司的长期经济效益相挂钩 解决经营者 的激励问题 促使越来越多有能力的经营者投入更多的精力来经营管理 股东委托的资产 为股东带来更好的回报 这是近期国内管理层 理论 界以及企业界考虑很多的问题 在过去的两三年间 党中央和国务院下 发和颁布的多个文件中 都出现了股票期权的字眼 意味着国家已经将 股票期权作为解决经营者激励问题的一个主要思路 本文旨在通过对经理股票期权制度及其在国内实施的研究 使读者 更加清晰地理解股票期权制度的原理和实质 明白国内实施经理股票期 权制度的必要性 可行性以及存在的问题和障碍 为国内管理层改善经 理股票期权制度实施的外部环境及企业界设计经理股票期权计划提供参 考 1 3 研究思路 本文的研究 将从分析经理股票期权制度的产生背景 理论依据以 及成功效应出发 借鉴国外实施经理股票期权的成功经验 阐述国内企 业实施经理股票期权的必要性和可行性 并通过对股票期权机制良性循 环基本假设和国内经理股票期权实践部分案例的分析 探讨当前形势下 实施经理股票期权依然存在的企业内部问题及外部市场障碍 从而针对 这些问题寻求解决方案 对经理股票期权在中国的试验和逐步推广提出 自己的建议 9 9 m 2 0 5 冯文敏 经理股票期权及其在我国的实施 2 经理股票期权理论及效应分析 2 1经理股票期权制度的理论基础 现代公司制企业较之传统企业组织形式的一大优势 是解决了企业 所有权和经营权的分离问题 公司的所有者可以通过委托的方式 将公 司交给职业经理人进行经营管理 在传统企业中 所有权和经营权两权 合一的情况下 企业所有者往往就是企业的经营者 这样的经营管理模 式下 由于所有者的财力及经营能力都有限 很难促进企业规模的迅速 扩大 而在实现了两权分离的公司制模式下 公司的股东可以不参与公 司的管理 这样 从理论上来讲 只要公司经营管理得好 有较好的投 资项目 能够为股东带来良好的回报 可以不断地吸引越来越多的股东 投资到公司 将资产委托给公司经理进行经营管理 但是 很显然 现代公司治理需要解决两个基本问题 第一个是经 理选择问题 即用什么样的机制能确保最有能力的人当经理 在给定企 业家能力不可观察的情况下 通过什么样的途径和方法来挑选最有企业 家能力的人担当公司的经理 第二个就是经理激励问题 公司制下 企业经营权与所有权的分离 带来了代理问题 即股东将资产委托给公司经理进行管理 如何才能保 证公司经理在代理公司所有者对公司进行经营管理时 忠于股东的委托 全心全意为股东创造价值 而且是长远的价值呢 也就是说 应该如何 建立一种机制确保经过选择而聘用的优秀经理能尽力尽责地为股东长远 的利益工作 公司经理是公司资源的管理者 他们对公司的发展具有决策权力 因此 公司的命运与他们的行为关系重大 根据行为学研究的结果 人 的行为动机根源于经济诱因 人都要争取最大的经济利益 这就是亚 当 斯密的 经济人 理论 毫无疑问 经理作为经济人的一部分 其 决策行为同样要受到其自身利益的左右 其行为目标也是在一定的约束 条件下实现个人利益最大化 因此 需要建立一个良好的分配体制 来 影响经理人的决策安排 使其有利于公司的发展 经理决策视其对公司影响的长远与否 可以分为短期决策和长期决 策 前者是指一些短期项目等 对决策当期及未来较短时间肉的公司经 济效益存在影响 而有些决策则涉及到公司战略发展的问题 诸如公司 购并 公司重组以及重大长期投资 技术研究和开发 体制创新等 着 眼于公司的长期发展 其经济效益往往要在若干年后才会体现出来 而 9 9 m 2 0 5 冯文敏 经理股票期权及其在我国的实施 在收益没有显露以前 更多的是费用支出 这种支付和收益的时间差造 成的是公司当期利润的下降 如果一家公司的薪酬结构完全由基本工资 及年度奖金构成 那么出于对个人私利的考虑 经理人员可能会倾向于 放弃那些有利于公司长期发展但短期内会给公司财务状况带来不利影响 的计划 这显然小是股东们所期望的 因为股东的利益和公司的存续时 间是一致的 他们的期望是 今天好 明天更好 解决这类困境就需要一种特定的制度安排 这种制度必须能鼓励经 理人员更多地关注公司的长期持续发展 而不是仅仅将注意力集中在短 期财务指标上 人力资本理论认为 人力资本的主要特性 是其个体性与自有性 这种特性决定了它的首要经济要求是承认其产权 经理股票期权制度正 是适应这一要求并行之有效的激励机制 其基本内容是 以一定价格售 予经理人本公司的股票和给予未来购买股票的选择权 即在签订合同时 给予经理人在未来某一特定日期以签订合同时的价格购买一定数量公司 股票的选择权 持有这种权利的经理人可以在规定时期内以合同约定的 行权价格购买本公司股票 在行权以前 持有股票期权的经理并没有公 司的股权 当然也不享有公司股权带来的任何现金收益 行权以后 该 经理即持有了公司的股份 个人收益可以是行权价与所持有股票市场价 之间的差价 也包括持有该等股票期间公司所分派的现金红利 根据合 同约定的条件 经理人员可以自行决定持有或在任何时间出售行权所得 股票 当行权价一定时 行权人的收益是与股票的市场价格或者公司的 红利分派里正比的 无论是红利分派 还是股票的市场价格 都是股票 内在价值的外现 在变动趋势上二者是一致的 股票价值是公司未来收 益的贴现 于是经理人的个人利益就与企业未来发展建立起一种正相关 的关系 经理股票期权的激励力量是相当强大的 从理论上讲 激励力量 期望 效价 其中期望是指人们对能够实际取得某一工作目标或工作结 果的可能性的主观估计 效价指达到某一目标或结果对于满足个人需要 的价值 人的期望是无限的 而股票期权恰恰迎合了人的本性 它的回 报也是 无限额 的 你想要多大的回报 就要付出多大的努力 股票 期权不仅把经理人员的个人利益与企业的整体利益完全捆绑在一起 而 且把经理人员与企业的未来发展直接联系在一起 它符合了经理人员的 合理预期 能够将他们全部的智慧 才能 警觉充分调动起来 股票期权的本质 是授予了经理人员一定份额的本公司股票的看涨 期权 从而让经理人员拥有一定的剩余索取权 由于经理人员的行为将 9 9 m 2 0 5 冯文敢经理股票期权及其在我国的实施 很大程度上影响公司的经营 进而影响公司的价值和公司股票的市场价 格 并决定其持有的看涨期权的价值 因此 可以促进经理人员更加积 极有效地改善经营管理 平衡考虑公司短长期经济效益的关系 使其决 策行为有利于公司长期稳健地发展 假设a 先生是某公司经理人 在基期t 获得公司授予的n 年后以基 期t 当天公司股票价格 假设每股p 购买本公司m 股普通股股票的权利 这样在时间t n a 先生就可以每股p 的价格购买m 股本公司股票 假设此时公司的股票价格为p 则 a 如果p p 则a 先生就放弃期权 期权收益为0 长期补偿收益 非正 同时承担声誉损失 b 如果p w p 且a 先生此n 年内没有辞职 则a 先生就会行使期 权 假如全部行使 则a 先生由此获得的收益r m p 一p 设rn t 为n t 年度的每股收益并按固定的比例k 发放股利 r 为折现 率 并假设股票市场充分有效 根据普通股估值的股息折现方法 p k rn l 1 r t r m p 一p m k r 1 r 6t 一p 从该公式可知 经理人的个人收益与公司长期的利润呈正相关的关 系 在这样的体制下 经理人不但要关心公司的现在 更要关心公司的 未来 由此企业价值最大化成为股东和经理人员的共同目标 股票期权 的激励作用有了发挥的基础 股票期权发挥激励作用的良性循环是 e s o 提供期权激励一经理人员 努力工作 实现企业价值最大化一企业股价上升一经理人员行使期权获 得收益一经理人员更加努力地工作 应该指出的是 该良性循环中隐含着两个基本假设 其一是经理人 员的努力能够让公司盈利能力提高 价值增大 其二是公司盈利能力的 提高可以被股价反映 2 2 经理股票期权制度的效应分析 2 2 1 经理人利益分析 传统的薪酬体系下 基本工资和年度奖金是经理人收入的主要组成 部分 所体现的是对经理人现期或上期 上一财政年度 对公司所作贡 献的回报 评定标准主要依赖过去 即上一财政年度公司的经营业绩 9 9 m 2 0 5 冯文敏经理股票鹅权及其在我国的实施 评估的依据主要有三方面的因素 第一是公司业绩 如上一财政年度财 务指标的增长性 财务指标与公司预定目标的差距 市场占有份额 本 公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等 第二是经理人业绩 如经 理人的职权范围 对公司上一财政年度业绩作出的贡献 对公司长期战 略发展作出的贡献等 第三是劳动力市场上相似人才的报酬情况 如劳 动力市场上相似人才一年期薪酬数据 劳动力市场上相似人才五年期薪 酬数据 该经理人加入本公司以前的工作经验及薪酬状况等 由于基本工资和年度奖金是和公司现期或上期 上一财政年度 业 绩挂钩的 与公司未来没有关系 公司价值的变动与经理人员的当前收 入几乎不存在相关性 长期激励不存在 经理人通常不能从公司的长期 发展中获取收益 经理股票期权制度下 经理人拥有按某一固定价格购买本公司普通 股的权力 且有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售获取收益 但期权本身不可转让 经理股票期权使经理人员能够享受公司股票增值 所带来的利益增长并承担相应的风险 在经理人看来 最重要的不是已 经实现的收益 而是他们持有的未行权的股票期权的潜在收益 从而有 可能实现经理人利益的长期化 当然 经理人获益与否 以及获益的大小 是由行权日公司股票的 价格所决定的 图2 1 是经理股票期权的收益状态 从图中我们可以看到 股票期权给经理人带来的收益 是行权日公司股票价格与行权价的差价 若行权日公司股票价格低于或等于行权价 则经理人没有收益 只有当 行权日股票价格高于行权价时 经理人才会有收益 经理 日公司 行权价格股票价格 图2 1经理股票期权收益状态表 福布斯 杂志每年5 月对美国8 0 0 家上市公司经理人的薪酬结构进 行调查 股票期权行权收益中位数从1 9 8 5 年的4 9 4 7 美元上升到1 9 9 7 年的 8 8 万美元 增长了1 7 8 倍 而同期的工资与奖金的中位数仅从7 3 万美元上 升到1 2 2 万美元 增长不到一倍 股票期权行权收益占总收入的比重日益 增加 9 9 m 2 0 5冯文敏经理股票期权及其在我国的实施 表2 1 显示的是19 9 9 年美国收入最高的前10 名首席执行长官收入构 成 从该表中我们可以发现 股票期权收入占总收入的比重平均高达9 6 以上 表2 1 美国收入最高的1 0 名c e o 及其收入构成一览表 单位 万美元 工资 姓名公司及红利股票期权总收入比例 王嘉廉联合电脑4 6 0 0 06 5 0 8 2 4 06 5 5 4 2 4 09 9 3 0 考兹劳斯基t y c o 国际 4 5 5 0 01 6 5 4 4 6 01 6 9 9 9 6 09 7 3 2 波特拉克 施瓦布 9 0 0 0 01 1 8 9 0 0 01 2 7 9 0 0 09 2 9 6 钱伯斯c i s c o 9 4 3 0 12 0 7 5 7 0 1 2 1 7 0 0 0 9 9 2 3 凯斯a o l1 5 7 5 01 l5 5 1 0 01 17 0 8 5 09 8 6 5 郭士纳i b m 9 2 6 6 0 9 2 9 8 3 01 0 2 2 4 9 09 0 9 4 桑福德韦尔华旗银行 10 1 8 1 08 0 0 4 9 09 0 2 3 o o 8 8 7 2 卡曼诺斯 计算服务 2 2 0 0 08 5 3 2 1 08 7 5 2 1 09 7 4 9 路宾马克高露洁4 2 0 0 08 111 7 08 5 3 1 7 09 5 0 8 韦尔奇 g e3 3 2 5 07 9 8 1 3 08 3 13 8 09 6 0 0 平均 9 5 5 7 2 2 2 公司利益分析 实行股票股权对公司而言 则主要有以下几点好处 首先 股票期权制度的实施 无疑将吸引和稳定优秀的经理人才为 企业服务 现金报酬虽然具有较好的稳定性 但对于优秀经理人员的吸 引力远不如股份大 而高额的基本工资和年度奖金会使经理人员承担较 高的个人所得税 相比较之下 股票期权这种长期激励机制可以将财富 隐形 转移给经理人 在股票期权制度享受税收优惠的条件下 对经 理人员吸引力更大 而且 股份可以真正使经理人员的收益反映其为公 司所作的贡献 体现其价值 当经理人在实现了合约规定的条件获授股 票期权并行使后 他就能够分享自己的贡献所带来的企业价值增长的好 处 即使他有朝一e t 离开企业 也可以通过股权来分享公司的成长 事 实上 根据美国数据共享公司的一次调查显示 8 6 的公司相信股票期权 在吸引和留住员工方面起到了重要作用 此外 股票期权较之现金报酬具有更大的灵活性 可以产生很多衍 生方式 例如 在股市普遍下跌的情况下 公司为了激励经理人员和留 住人才 可以采用所谓的 掉期期权 s w a p p i n go p t io n s 制度 即 以 9 9 m 2 0 5 冯文戢经理股票期权及其在我国的实施 行权价低的新期权代替行权价高的旧期权 因为期权收益只存在于公司 股票价格上涨之时 而当股价下跌时 这种收益消失了 而在股市低迷 股价一路走低的情况下 公司股价并不能真实反映公司的经营情况 也 就是不能真实反映经理人员的贡献 这样 对于优秀且真正使公司基本 面不断改善的经理人员并不公平 这种情况在近两年美国股市持续低迷 的情况下尤为突出 如某经理2 0 0 0 年初获得在2 0 0 1 年以5 0 美元 股购 买公司1 0 万股普通股的股票期权 此后一年中 他与全体员工一起努力 工作 公司经营业绩有了较大幅度的提升 但由于股市整体走弱 该经 理所在公司股票的价格也不能幸免 到年底下跌到3 0 美元 股 按这样 的情况 他肯定不会行权 也就不会有收益 一年的辛勤努力并没有带 来回报 这时 如果实行掉期期权 公司就可以参考股市大盘调整的幅 度等因素 对行权价进行调整 收回所发行的旧期权而代之以新的期权 若新期权的行权价为2 5 美元 股 这样经理人又通过行权获利 其辛勤 努力为公司经营状况所作出的贡献依然可以获得回报 以上是通过股票期权以利留人 反过来 为了留住人才 公司也可 以对经理股票期权附加限制条件 一般的做法是规定在期权授予后一年 之内 经理人不得行使该期权 第二年到第四年 期权持续期通常为10 年 可以部分行使 这样 当经理人在上述限制期间内离开公司 则 他会丧失剩余的期权 这样就加大了经理人离职的机会成本 还有 摩 托罗拉 可口可乐等一些公司还在股票期权计划中规定有 坏孩子条款 对 跳槽 到竞争企业工作 甚至支持对本公司敌意收购严重损害企业 利益的经理人 公司有权拒绝兑现尚未行使的期权 二是增强公司凝聚力 使公司在不仅不需要支付现金 甚至还能够 获得现金的情况下实现经理激励 与现金报酬不同 在股票期权制度下 公司授予经理人股票期权 一般而言不会发生现金流出 公司通过合约 规定在一定的条件下授予经理人一定数量股票期权 当经理人符合这些 条件时 他被授予的仅仅是在未来某个时期内 以规定价格购买公司股 票的权利 这样 无论获授人在规定的时间是否行使期权 都不会使公 司的现金流量减少 反而是 若行权的股票是以定向增发的方式 还会 使公司的资本金增加 而且 经理人所获得的是不确定的预期收入 这 种收入必须要到市场中去实现 换句话就是 公司请客 市场买单 只有当公司股票价格上涨时 经理人才有将不确定的预期收入锁定的可 能 因此 会激励获授期权的经理人更努力的工作 提高公司盈利能力 和公司价值 促进公司股票价格上涨 三是可以减少公司代理成本 降低股东风险 经理人j e 公司的所有 b 9 9 m 2 0 5 冯文敏经理股票期权及其在我国的实施 者 只是受股东的委托 代理股东对公司的资产进行经理管理 作为对 价 股东必须支付经理人相应的报酬 股东支付给经理人的所有费用构 成所谓的代理费 是代理成本的主要部分 此外 代理成本还包括股东 为监督经理人行为支付的其他费用 由于信息的不对称 股东无法知道 经理人是在为实现股东收益最大化而努力工作 还是已经满足平稳的投 资收益率以及缓慢增长的财务指标 股东也无法监督经理人到底是否将 资金用于有益的投资 还是用于能够给他本人带来个人福利的活动 通 过股票期权 将经理人的薪酬与公司长期业绩或者某一长期财务指标更 为紧密地结合在一起 使经理人能够分享他们的工作给股东带来的收益 激发经理人员的竞争意识和创造性 促使其自觉主动地尽最大努力为股 东创造最大价值 从而无形中将代理成本降到最低 此外 在现金报酬制度下 经理人员的利益往往与当年的业绩有关 为了自身利益的最大化 经理人员很可能为了短期利益而改变决策行为 牺牲公司长期利益 更有甚者 不排除经理人员通过损害长期利益来粉 饰当期的业绩 对于股东而言 存在着很大的风险 通过股票期权制度 的安排 经理人员为了分享公司长期增长的好处 使自己行权所获股票 的价值最大化 就会在进行决策时更多地考虑公司的长远利益 这样就 大大地降低了股东的委托风险 四是矫正经理人的短视心理 经理人的短视心理是经理人员在任期 有限和在传统薪酬制度下追求实现自身利益最大化的一种心理行为 股 东关心的是公司未来长期时间内的现金流量 而经理人员在传统薪酬制 度下只关注其任期内现金流量和经营业绩 于是就产生不利于股东和企 业长期发展的视野偏差问题 因为此时经理人员往往追求的是短期利润 最大化和一些短 平 快的投资项目 而忽视公司核心竞争能力和发展 后劲的培育 尤其当接近离职时 他们往往会减少有价值的研究开发项 目和投资项目 其中原因是他们的收入是基于本年度或上一财政年度的 财务数据 而会计数据本期只记入这些长期投资项目的支出 其结果必 然对现任经理人的收入产生不利影响 而由于时滞原因 长期投资项目 的收益将被记入下期的会计数据 有利于其继任者 而股票期权制度下 经理人在退休后或离职后仍会继续拥有公司的期权或股权 只要他没有 行使期权及抛售股票 会继续享受公司股价上升带来的收益 这样出 于自身未来利益考虑 经理人员在任期间就会与股东保持视野上的一致 性 致力于公司的长期发展 当然 股票期权作为一种制度 它本身并不是万能的 例如 仅靠 这一单一的制度 并不能彻底杜绝经理人员的谋私行为 也不能排除经 9 9 m 2 0 5 冯文敏 经理股票期权及其在我国的实施 理人员不将心思放在改善公司经营 而在行权股票可以流通时通过粉饰 报表等舞弊行或联手操纵 推高股价等行为来攫取利润 这些都必须要 靠法制建设的跟进 证券市场信息披露制度的完善以及监管手段的提高 来配合 但是 无论如何 股票期权制度将公司价值变成了经理人收入函数 中一个重要的变量 体现了经理人和股东利益实现渠道的一致性 正如 管理大师 通用电气 g e 总裁韦尔奇 j a c k w e ls h 所说 2 2 万名公 司员工 不论级别都享有股票期权 因而都被一种非常明确的财务上的 因素所激励 一起努力致力于公司业绩的提高 这就使员工的个人利益 公司利益 股东利益 都统一于公司经营业绩这一强有力的基础之上 正是如此 经理股票期权作为一种长期激励机制实现了公司治理的帕累 托改进 故而得到长足发展 2 2 3 经理股票期权制度有力地推动了美国经济快速稳定增 长 2 0 世纪9 0 年代以来 美国高科技产业迅猛发展 成为带动美国经济 增长的火车头 以高科技产业为中心的美国新经济迅速发展的主要动因 一是技术创新 二是风险投资 三是股票期权 统计资料显示 在美国 i 9 9 4 年使用股票期权的上市公司比例只有 i 0 到1 9 9 7 年底 美国4 5 的上市公司使用了股票期权计划 而到 2 0 0 0 年 几乎1 0 0 的高科技公司 大约9 0 的上市公司都有股票期权计 划 九十年代美国经理人的薪酬总额中 长期激励机制的收益一直稳定 在2 0 一3 0 之间 1 9 9 7 年该比例达到2 8 从19 8 9 年到i 9 9 7 年 全 美国最大的2 0 0 家上市公司的股票期权的数量占上市股票数量的比例从 6 9 上升到1 3 2 几乎增长了一倍 人力资源问题专家约翰逊在2 0 0 0 年初对1 0 5 家美国大公司进行了调 查 调查结果显示 实施股票期权计划的美国公司的股票 其5 年来的 年回报率一般都达到2 8 国际著名的管理咨询公司麦肯锡公司在调查了美国3 8 家大型企业在 建立以股票期权为基础的业绩薪酬机制前后的情况后发现 实施股票朗 权后 公司的业绩大幅度攀升 表现在3 年平均的投资回报率由2 上升 为6 3 年平均的资产回报率由负4 上升为2 3 年平均每股收益增长 率由9 上升为i4 9 9 m 2 0 5 冯文敏经理股票期权及其在我国的实施 3 经理股票期权制度在我国的实践及存在的问题 3 1经理股票期权制度在我国实施的必要性 3 1 1 我国经理人员薪酬体系现状及问题分析 由于国内企业薪酬资料较难获得 而上市公司经理人员的薪酬状况 则可以通过公开资料了解 而且 随着国内证券市场规模的扩大 上市 公司家数已超过了1 0 0 0 多家 研究国内股票市场上市公司披露的经理人 员薪酬状况应该具有一定的代表性 从上市公司年报公布的资料来看 我国经理人员薪酬结构比较单一 大部分公司实行的是以工资 奖金为主体的传统薪酬制度 虽然有一些 公司的经理层人员也持有本公司的股票 但这些要么是1 9 9 7 年底以前上 市的公司 由于当时允许有公司职工股 因此这些公司的经理人员通常 会持有本公司数量较少的股票 要么就是一些民营企业上市 经理人员 通常是公司的创始股东 拥有公司较大数量的股票 应该讲 这些都不 是股权激励意义上获得的 从大部分情况来看 我国上市公司经理人员激励的主要方式是年薪 收入 由工资 奖金和福利构成 根据年报信息统计 我国上市公司经 理人员的年薪水平并不高 而且较为平均 基本上集中在2 8 万元的区 间内 在如此低而平均的年薪水平下 上市公司经理人年薪收入与公司 当年经营业绩基本处于脱离状态 经理对年度经营业绩也不承担任何风 险 此项收入显然不对经理人产生激励作用 对1 9 9 7 年底以前上市的公司进行统计 高管人员总计持股数量较少 仅占总股本的不到0 0 5 人均持股数低 大部分公司高管人员的持股比 例集中在0 0 0 5 0 0 1 的之间 原君安证券研究所一位研究员曾以这些 公司为样本对高管人员的持股与公司业绩 公司的净资产收益率 r o e 来代表公司的业绩 进行了相关检验分析 结果是高管人员持股与净资 产收益率相关系数是0 0 0 5 2 4 3 看来公司的高管持股比例与公司业绩之 间整体而言并无正相关关系 股权激励处于消散状态 这样的薪酬体系造成的不良后果主要有以下几个方面 其一是股东利益得不到保障 股东出让资产控制权的目的是要实现 资产增值 这种增值是在企业长期可持续发展中实现的 公司的经营者 则关心自己的切身利益 他们也会关心公司的发展 但依靠的是精神的 纽带而不是利益的纽带 因此必然是不牢固的 公司经营得再好 他们 的个人利益也不会有太大的提高 而公司经营得再差 也不会影响他的 9 9 m 2 0 5 冯文毂经理股票胡权及其在我国的实施 个人收入 对于那些责任心不是很强的所有者代理人来说 就很难全心 全意地去搞好企业 保证股东的利益了 其二是经理人利益得不到保障 由于经理人员的个人收入与公司的 经营业绩关系甚微 我们的传统理论是奉献第一 大公无私 经理人员 在不触犯法律的情况下 个人对自己的决策行为几乎不负任何责任 即 使是升迁似乎也与企业经营状况无关 如果一个经理人员凭借个人的精 明和努力 为企业的发展作出了重大贡献 如果一个技术人员研究开发 出极具商业价值的新产品 但他们并没因此而获得经济上应有的补偿 他们的 i 益通过非市场化的分配进入了别人的腰包 这显然有失公允 有些突出的企业家兢兢业业 到头来几十年的收入尚不能养老 显然这 种利益分配体制对经理人尤其对那些素质高业绩好的经理人是不公正 的 其三是造成经理人行为异化 由于经理人员对自己的决策贡献不能 享受剩余索取权 在具体行动中经理人就会为了实现个人利益最大化而 发生行为异化 要么消极应付 不求有功 但求无过 实现享受 包括 闲暇 最大化 要么不顾公司发展规律 追求公司资产最大化 从而满 足个人的权力欲 更有甚者 侵吞股东利益来实现个人资产膨胀 这正 是制约我国企业经营业绩的体制原因 同时也是引发经济犯罪和 5 9 岁 现象 的体制根源 有资料显示 从19 8 7 1 9 9 5 年 中国企业家协会先 后评选出的7 届共15 9 名全国优秀企业家 每一届优秀企业家中都不同 程度地出现了分化 红塔的褚时健 首钢的周北方 宝钢开发的赵超 基本上都是在临近退休前夕 发生了经济犯罪现象 固然根本原因在于 这些人自身修养不过硬 但不合理的薪酬体系 是造成这类案件是最直 接原因 3 1 2 改革我国经理激励制度需要引进股票期权 上文我们已经分析了我国经理人员薪酬体系的现状及存在的问题 那么 接下来应该考虑的就是如何改革经理激励制度 来纠正我国经理 人员行为异化的现象 提高其决策行为的正确性 促进我国企业经营情 况的持续改善 通过对国内企业制度和企业组织形式以及股票期权制度在国外实践 的分析 可以得出这样的结论 即改革我国经理激励制度需要引进股票 期权制度 首先 公司制企业组织形式在我国已逐步获得推广 尤其是大量国 企业通过改制成为股份有限公司并公开上市 使得股票期权制度的实施 9 9 m 2 0 5冯文敏经理股票期权及其在我国的实施 有了可能 在非上市的国有企业中 由于企业所有权单一属于国家 且 不具有流通性 股票期权既不可能实施 激励作用也会大大削弱 只有 在股份有限公司中 尤其是上市公司中 公司的股权可以拆分且具有相 当流通性时 股票期权制度的实施才成为可能 其次 随着股票期权在国际上的广泛应用 其发挥的作用也日益重 要 通过理论和实证分析 有以下两点已基本达成共识 其一 与基本 工资和年度奖金等传统薪酬机制相比 股票期权等长期激励机制的激励 效果更好 其二 随着股票期权等长期激励机制使用规模的扩大 整体 薪酬的业绩弹性增大 整体薪酬的激励效果增强 因此经理股票期权作 为国际上通行的较有效的一种激励方式 在一定程度上代表了高管人员 激励方式的发展方向 值得我国的公司去借鉴和学习 再次 股票期权是企业吸引人才 避免人才流失的迫切需要 知识 经济时代 公司的竞争就是人才的竞争 人才流失将是公司最大的资产 损失 股票期权通过长期报酬形式 将优秀人才的利益与公司利益紧紧 捆在一起 不仅能够避免人才流失 而且还能吸引人才的流入 近期网 络上就有一则消息 为了 超前招聘 还未毕业的大学生 网络巨人思 科公司 c i s e o 就使用了股票期权这个工具 7 月2 5 日 在圣荷西这个 网络巨人的总部 思科总执行长钱伯斯向兴高采烈的暑期实习学生们宣 布 他们每人将获得5 0 0 股思科的股票期权 此前 思科还采用同样的 方式 从竞争对手朗讯 阿尔卡特和富士通等公司吸引了大量的关键技 术人才 随着经济活动的国际化 从国际市场上引进优秀人才将成为公 司在竞争中一个不可缺少的部分 每个公司都不能漠视这种世界潮流的 冲击 目前 中国高科技人才战略与公司的持续发展面l 临着两个重要问 题 一是已有的技术骨干的激励问题 二是人才引进问题 由于现有激 励机制很难解决以上问题 因此必须引入新的激励方式一一股票期权 股票期权作为一种激励机制 是对劳动和知识的尊重 创造财富 促进 企业和社会发展的人 能够通过这种方式享受自己劳动成果 反过来这 种激励机制又能充分调动他们的积极性和创造性 在促进企业发展的过 程中实现自己的人生价值 从而在员工 企业和社会之间形成一个良性 循环 最后 引进股票期权是深化国有企业改革 建立现代企业制度的要 求 改革开放以来 我国一直在寻求一种有效的激励与约束机制 无论 是在国有企业改革早期的放权让利 利改税阶段 还是在后来的经营承 包 机制转换阶段所采取的 松绑 放权 让利 搞活 等办法 都是企图调整分配关系 通过给予各种各样的激励来调动个人 9 9 m 2 0 5 冯文敏经理股票期权及其在我国的实施 企业和地方的积极性 但效果始终不甚理想 前不久 中国企业联合会 等单位就国有企业改革的有关问题对全国1 2 3 5 位国有企业经营者进行了 一次调查 超过八成的经营者认为 激励和约束机制不足 是影响企业 经营者发挥作用的主要因素 这充分说明 迄今为止 有效的激励与约 束机制仍然未能在国有企业中建立起来 由于缺乏激励与约束 企业经 营者既无压