（系统工程专业论文）聘用制下高校教师绩效考核系统的研究与实现.pdf

摘要 摘要 在全面推行教师职务聘用制的新形势下 如何对高校教师进行合理有效的绩 效考核 是目前高校教师管理中亟待解决的问题 它一方面要求考核内容细化 多样和灵活 另一方面要求操作上尽量简单 易行 方便和快捷 针对这些问题 本文主要围绕聘用制下如何对教师进行绩效考核进行分析和研究 绩效考核指标体系的设定和考核方法的选择是整个考核工作的重点 它们设 计的是否科学决定了整个考核的成败 在参考国内外文献的基础上 本文深入地 研究了已有的绩效考核指标体系及考核方法 分析了它们的利弊 并结合聘用制 下教师绩效考核的新特点 建立适合聘用制教师绩效考核指标体系 考核方法 并在网络环境下 局部实现了教师绩效考核的自动化 本文的主要研究内容如下 1 在考核指标项设定上 本文分析了原有考核指标设定上存在的不足 并根据聘用制下教师绩效考核的新特点及考核指标的设计原则 对教师进行分类 考核 运用问卷调查法构建出清晰 明了 易于理解的多级指标项 2 在指标权重设定上 利用层次分析法 a h p 将各指标项的相对重要 程度进行分析 比较和综合 确定各指标项的基础权重值 为更好地反映考核中 的激励 惩罚机制 引入局部变权方法 以提高考核的科学性和合理性 3 对定性指标进行考核方面 选取考核对象的领导 专家 学生 同事 及本人进行3 6 0 度全方位评价 并根据不同评价主体设定不同权重 结合模糊综 合评价法得到定性指标的考核结果 4 对定量指标进行考核方面 主要通过数学变换对量化指标数据进行无 量纲化和标准化 使各考核对象的量化指标得分可进行比较并通过一个应用实例 将整个考核过程直观化 具体化 5 在考核系统的自动化上 采用b s 模式 结合a s e n e t 和c 撑语言进 行前台网络编程 利用s q ls e r v e r 进行后台数据库设计 对教师绩效考核系统 进行了初步设计和局部实现 使整个考核工作更加准确 便捷 快速 高效 关键词t 聘用制 高校教师 绩效考核 a b s t r a c t u n d e rt h es i t u a t i o no ft h ef u l l y i m p l e m e n t i n go ft e a c h e r s n e wa p p o i n 臼n e n t s y s t e m t h eu r g e n tp r o b l e mi sh o wt oc a t t yo u tt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo nt e a c h e f s u no n eh a n d t h ec o n t e n t so fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls h o u l db ep a r t i c u l a r 姗l t i p l ea n d n e x i b l e o nt h eo t h e rh a n d i ts h o u l db es i m p l y e a s i l y c o n v e n i e n t l y 锄df l e e t l vt o c a 玎yo u t t h ep a p e rf o c u s e so nt h e s eq u e s t i o n sa n dm a i n l ys t u d i e st h et e a c h e r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mu n d e rt h ea p p o i n t m e n t s y s t e m i np e r t b r m a n c ea s s e s s m e n t p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m t h es e t t i n g so f t h i ss y s t e ma n dt h ec h o i c eo fa s s e s s m e n tm e t h o d sa r e t h ef o c u s e s t h ed e s i g n i n g o r k o fw h i c hw i l ld e c i d ew h e t h e rt h ea s s e s s m e n tw i l lb eas u c c e s so raf 葡l u c nm e b 蹰so ft h el i t e r a t u r eh o m ea n da b r o a d t h i sp a p e rh a sa n i n d e p t hs t u d vo ft h e e x l s t i n gp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r sa n dm e t h o d sa n do ft h e i r p r o sa n dc o n s i l l c o n j u n c t i o nw i t ht h en e wc h a r a c t e r i s t i c so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no f t e a c h 盯si nt h e a p p o i n t m e n ts y s t e m t h ee s t a b l i s h m e n to fi n d i c a t o r sa n dm e t h o d si nt h ee m p l o n 铋t s y s t e mf o ra s s e s s i n gt e a c h e rp e r f o r m a n c ei s r e a l i z e d a 1 1 db a s e do ni n t e 订l e t n l e t e a c h e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi s d e s i g n e da n dp a r t l yr e a l i z e d a n dt h u st h e a s s e s s m e n tb e c o m e sa u t o m a t i o n t h e p a p e rs t u d i e st h eo o n t e n t sa sf o l l o w s 1 o ns e t t i n gt h ea s s e s s m e n ti n d i c a t o r s t h i sp a p e ra n a l y z e st h es h o r t c o m i n g so f a s s e s s m e n tc r i t e r i a a n db a s e do nt h en e w c h a r a c t e r i s t i c so ft h e 嬲s e s s m e l l tc d t 甜aa n d d e s i g np r i n c i p l e s aq u e s t i o n n a i r es u r v e y i n gm e t h o dw a sc a r r i e do u tt o e s t a b l i s ha c l e a ra n ds i m p l et e a c h e r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m 孙o ns e t t i n gt h ew e i g h to fa s s e s s m e n ti n d i c a t o r s t h i s p a p e r 觚a l y z e sa n d c o m p a r e st h ei m p o r t a n td e g r e eo fe a c ha s s e s s m e n ti n d i c a t o r a n dm e ns e td o w nt l l e b a s i cw e l g h to fe a c ha s s e s s m e n ti n d i c a t o r t or e f l e c tt h ep e n a l t y i n c e n t i v em e c h 枷s m mt h e e v a l u a t i o n p a r t i a lv a r i a b l ew e i g h ti si n t r o d u c e dt om a k et l l er e s u l tm o r e s c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l e p 胁t h ea s s e s s m e n to ft h eq u a l i t a t i v ei n d i c a t o r s t h e3 6 0 d e g r e e c o m p f e h e n s i v e e v a l u a t i o nm e t h o dw a sc a r r i e d o u ti nw h i c hs o m e l e a d e r s e x p 吼s s t u d 吼t s c o l l e a g u e sa n dt h ea u t h o rt o o kp a r t t h e 3 6 0 d e g r e ea s s e s s m e n tw a sc o n d u c t e da f l d d l f f e r e n ts u b j e c t sh a v ed i f f e r e n ta s s e s s m e n tw e i g h t a n daf u z z y c o m p r e h e n s i v e c v a u a t i o nm e t h o dw a s i m p l e m e n t e da n dt h u saq u a l i t a t i v er e s u l tw a sg a i n e d 聘用制下高校教师绩效考核系统的研究与实现 4 o nt h ea s s e s s m e n to ft h eq u a n t i t a t i v ei n d i c a t o r s t h r o u g ht h ez e r od i m e n s i o n a n dt h es t a n d a r d i z a t i o na n a l y s i so ft h em a t h e m a t i c a lt r a n s f o r md a t a t h eq u a n t i t a t i v e i n d i c a t o r sc a nb eq u a n t i f i e da n dc o m p a r a b l e t h r o u g ha na p p l i c a t i o ne x a m p l e t h e e n t i r ea s s e s s m e n tp r o c e s si sc o n c r e t ea n ds p e c i f i c 5 e v a l u a t i o nt h r o u g ht h ec o m p u t e rs y s t e mb e c a m e r e a l o nt h eb a s i st h e e v a l u a t i o nm o d e l t h i sp a p e rb s e sb sm o d e lc o m b i n i n ga s pa n dc 撑l a n g u a g et o h a v ef r o n ts t a g en e t w o r kp r o g r a m m i n g u s i n gas q ls e r v e rt od e s i g nb a c k g r o u n d d a t a b a s e t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rt e a c h e r st h u sh a sap r e l i m i n a r yd e s i g n a n das i m p l er e a l i z a t i o n g e n e r a t i n gam o r ea c c u r a t ef a s ta n de f f i c i e n ta s s e s s m e n t k e y w o r d s a p p o i n t m e n ts y s t e m c o l l e g et e a c h e r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文 是本人在导师指导下独立完成的研究成果 本人在论文写作中参考的其它个人或集体的研究成果 均在文中以明 确方式标明 本人依法享有和承担由此论文产生的权利和责任 声明人 签孙锅瞥 二踟孚年6 月乒日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留 使用学位论文的规定 厦门大 学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电 子版 有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学 校图书馆被查阅 有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版 保密的学位论文在解密后适 用本规定 本学位论文属于 1 保密 在年解密后适用本授权书 2 不保密 请在以上相应括号内打 作者签名 若为乙年隰2 辨乡月归 导师签名 彳 过 日期 7 炉踔多月么日 第一章绪论 1 1 选题背景 第一章绪论 高等院校是培养各类高级专门人才的摇篮 是科学研究的前沿阵地 更是国 家发展壮大的动力源泉 高校的主要力量是教师 这是一个高学历 高层次 具 有很强创新力的群体 也是科学研究 科技创新 知识传播的主体 因此高校师 资队伍水平的高低及其积极性发挥的程度将直接影响到人才质量的培养 科研成 果的水平及对社会的贡献程度 改革开放二十多年来 我国经济建设取得了巨大成就 高等教育取得了蓬勃 的发展 特别是实施了 科教兴国 和 人才强校 战略后 人们对 人才资源 是第一资源 有了共识 人才队伍建设也得到了高度的重视 然而 高校的管理 理念相对落后 传统的管理体制在一定程度上仍然束缚着高校的发展 平均主 义 大锅饭 现象仍然存在 管理方式和激励手段存在着种种弊端 有些教师过 分追求物质利益 学术风气不正 学术道德失范等等 这给高校教师队伍建设带 来了严峻的挑战 要彻底解决新时期高校师资队伍发展所存在的一些问题 究其根源应改变落 后的管理体制 打破制约人事管理体制的瓶颈 2 0 0 0 年6 月 国家中组部 人事 部 教育部联合印发了 关于深化高等学校人事制度改革的实施意见 指出高 校应按照 按需设岗 公开招聘 平等竞争 择优聘用 严格考核 合同管理 按劳取酬 优劳优酬 的原则 推行聘用 聘任 制度 各高校也进行了探索和实 践 陆续实行教师职务聘任制 打破了传统的 铁饭碗 模式 体现了平等的意 识 引入了竞争机制 有效激活了高校用人制度 是高校用人制度上的重大突破 而这一切工作都需要一个公正 客观的考核结果作为前提和基础 教师的绩效考 核工作比以往任何时期都更具重要性 因此 高校要建设高素质的教师队伍 关 键在于如何建立健全一套科学合理的教师绩效管理体制 有效调动广大教师的积 极性 激发教师的内在潜力 聘用制下高校教师绩效考核系统的研究与实现 1 2 研究现状 绩效考核最早应用在企业管理中 国际上一些优秀企业的成功实践证明 绩 效考核是在人本观念下检视人与企业相互融合的有效工具 能促进实现个人发展 与企业发展有机结合 员工绩效的改善能带动组织绩效的提高 并最终实现企业 整体绩效的改善 从9 0 年代开始 随着我国的改革开放和现代化建设事业的不断发展 我国高 校的管理体制也得到了长足的进步 人力资源管理的许多新理念 新机制 新办 法不断地注入高校的人事管理工作中 特别是实行聘用制以来 各高校通过人事 制度改革的探索和实践 逐渐完善绩效管理方法 一些数学方法 企业管理中的 经典考核方法等也开始运用到教师绩效考核中来 使得考核标准和结果能以数量 化的形式体现 加强了考核的目标激励作用 考核结果也更加客观公正 管理者 在执行绩效考核的过程中也更加重视其目的性 以往的考核侧重判断与评估教师 的各项工作完成情况 强调事后的评价 而现在的绩效考核则更重视在考核工作 完成情况的同时兼顾信息的沟通与绩效提高 不断推动个人朝着目标迈进 实现 个人和组织共同发展嗍 8 1 1 2 3 1 5 1 聘用制改革打破了传统的 铁饭碗 模式 体现了平等的意识 引入了竞争 机制 有效激活了高校用人制度 是高校用人制度上的重大突破 而在管理方法 上 传统的考核方法已不适应新的体制要求 许多高校也进行探索和实践 根据 本学校的情况制定了绩效考核管理办法 但由于聘用制刚刚起步 目前尚未形成 完整的绩效考核体系 在管理中还存在以下不足n 卜嘲 1 考核导向性不强 目前的考核主要是看结果而不问过程 其结果是大家把 完成任务 得到奖励变成了成功的目标 而忽略了在工作中及时发现问题 不断 改进 并通过调整评价指标及对考核结果进行科学分析及有效的反馈 使考核成 为激励教师不断进步的重要动力 2 考核缺乏系统考虑 在管理过程中 没有把教师绩效作为一个系统来管理 忽视了绩效目标和绩效计划的设定 特别是在聘用制下 绩效目标和绩效计划的 设定 是考核的前提 如果仅是为了考核而考核 则无法发挥考核的最大作用 3 管理者与教师之间沟通不足 由于欠缺沟通 所以管理部门列出的管理办 2 第一章绪论 法或管理条例 很多教师无法接受 引起很多不满的情绪 并没起到管理的效果 4 考核缺乏针对性 在高等院校中既有资历老 威望高的教授和专家 又有 才刚刚起步的年轻教师 既有偏重教学工作的 也有偏重科研工作的 不同教师 之间层次不同 工作的侧重点也各不相同 如果对他们的要求没有针对性 而是 千篇一律地用同样的指标及指标权重进行考核 显然有失公平 5 考核过程缺乏激励机制 在目前考核中 高校所采取的基本是固定权重考 核方式 即考核指标权重一经设定 在整个考核过程中基本保持不变 而实际考 核中 存在一些在各方面都不是很差 并且在某方面有特殊才干的专才 如果没 有引入激励机制 没有根据实际情况对部分权重进行调整 很难充分调动这些人 才的积极性 整个考核工作也无法体现激励的作用 6 考核重量轻质 考核中局限于对教学 科研等业绩的定量考核 缺乏对教 师综合素质的定性考核 且过于强调教学 科研成果的数量 不重视甚至忽视质 量 7 效率低下 绩效考核过程中 没有充分利用网络和计算机技术 还停留在 手工填表 人工审核 人工计分等方式上 使得考核工作效率低下 1 3 选题意义 在全面推行聘用制的新形势下 高校以更加灵活的方式选用人才 通过教师 职务聘任进行优胜劣汰 重新组建教师队伍 这支队伍是一个学校的核心资源 它的好坏关系到一个学校的生存和发展晦1 如何对教师进行公正 合理的考核 是教师职务聘任工作的基础 它是决定分配 续聘 解聘等的重要依据 因此 建立一套科学 合理的高校教师绩效考核系统 对我们客观 公正 准确地对教 师进行评价 引导教师的努力方向 进一步调动教师的积极性 主动性 创造性 激励广大教师努力提高自己的政治素质 业务能力 工作水平 认真履行聘用制 下的岗位职责 完成本职工作 加强师资队伍建设 完成学校的既定战略发展目 标是非常重要的 在聘用制下进行教师绩效考核 是以提高高校办学水平的战略目标为导向 以发挥高校师生员工 管理者等多方面的积极性和潜能为途径 不断提高高校教 3 聘用制下高校教师绩效考核系统的研究与实现 学 科研 人力资源等水平 促进办学目标实现的系统过程 它在高等学校教师 队伍的管理和学校事业发展中能起到积极促进作用 首先 在聘任制下 对每个 教师都有一个聘期工作目标和任务 管理者通过将学校的总体目标分解到各学 院 各学院再与教师进行双向沟通 让教师充分参与进来 共同商讨制定适合个 人的绩效计划和目标 促使教师的目标与学校目标基本保持一致 教师和学校负 有共同完成既定工作目标的责任 教师时刻意识到自己是学校的一员 增强了教 师的主人翁责任感 其次 教师积极参与绩效考核的设计和实施 教师在整个绩 效考核过程中不是被动的而是主动的 这能最大限度调动其工作积极性和创造 性 有利于提高教师完成工作的质量 提高工作水平 再次 绩效考核注重双向 沟通 能够促进管理者与教师之间的相互理解 学校管理者和教师始终保持良好 的关系 建立共同努力的合作团队 有利于形成和谐进取的氛围 提高教师的工 作满意度 最后 绩效考核通过引导 促进和监督 使教师的工作目标始终与学 校的总体计划和目标相一致 教师绩效的改善必将带动组织绩效的提高 最终实 现学校整体实力和核心竞争的提高 因此 在聘用制下 建立科学 合理的高校教师绩效考核系统 应用正确的 方法和科学的手段对教师进行绩效考核 对学校和教师发展都是至关重要的 1 4 本文研究内容及创新点 1 4 1 论文主要研究内容 本文的主要内容是围绕聘用制下教师的绩效考核而展开 在结合新时期教师 绩效考核的特点的基础上 重点研究绩效考核指标的设定 指标权重的设定及考 核方法的选择等核心问题 具体提出了 融合专家问卷调查法和层次分析法的绩 效指标和权重设定方法 局部变权方法 基于目标管理法和3 6 0 度综合 评价法的教师考核方法 本文的主要内容包括 1 介绍聘用制下绩效考核的理论基础 在引出聘用制 绩效考核等相关概念 及目前广泛应用的人力资本理论 学习型组织 目标管理理论等基础上 讨论了 绩效考核在聘用制中的应用 分析现有绩效考核存在的问题并提出了解决的对 策 4 第一章绪论 2 讨论聘用制下绩效考核体系的构建 在绩效考核中 涉及到两个关键环节 一个是指标及权重的设定 一个是考核方法的选择 本章主要对指标设定 权重 设定 考核方法选择等环节进行着重分析和讨论 指标设定主要是通过专家问卷 法结合层次分析法进行 利用判断矩阵进行基础权重分析和设定 并引入了激励 和惩罚相结合的局部变权方法 使指标及权重设计更加科学合理 在考核方法的 选择上 通过对比分析了目前广泛使用的考核方法 从中选择出适合高校管理的 考核方法 即目标管理法结合3 6 0 度考核法进行考核 3 在对聘用制下教师绩效考核相关理论及方法研究的基础上 建立考核模 型 并列举应用实例对教师的各项工作进行定性定量分析 结合模糊综合评判法 得出考核结果 4 利用网络和计算机技术 设计和实现教师绩效考核管理信息系统 实现绩 效考核工作自动化 大大提高整个绩效考核工作的效率 5 文章最后对本文进行总结 并在此基础上提出了尚待解决的问题 1 4 2 论文的主要创新点 除了设计与实现基于b s 的绩效考核系统外 本文的主要创新之处有如下三 个方面 1 在指标设计中 改变以往指标体系一成不变的做法 根据教师工作特点 对教师进行分类 采用更加灵活 开放 科学合理的方式对不同类别教师进行指 标设定 使考核指标更符合实际需要 2 在指标权重设计中 通过计算机完成复杂的矩阵计算 使得多指标权重 设计工作成为可能 并针对绩效考核的特点 在常权向量的基础上引入激励与惩 罚相结合的局部变权方法 使得所设计的权重更加科学合理 3 在考核方法的研究中 注重定性定量相结合 通过不同方法对定性指标 和定量指标进行分类考核 在定性指标考核中 结合3 6 0 度考核法及模糊综合评 判法进行考核 在定量指标考核中 通过对各指标进行赋值 实现指标的量化 在量化过程中 不仅注重量的考核 更注重质的奖励 以区别指标的重要程度 通过将教师的各项成果累计得分进行无量纲化 使考核分数具有统一性和可比 性 5 聘用制下高校教师绩效考核系统的研究与实现 第二章聘用制下高校教师绩效考核理论基础 2 1 聘用制与绩效考核基本概念 2 1 1 聘用制 聘用制 是由合同制发展而来的 合同制是自资本主义社会提倡契约自由而 日趋完备的 合同是双方的法律行为 其成立须双方意见达成一致 这原先表示 为要约 以后表示为承诺归1 可用口头 书面或其他形式成立 法律有特殊规定 如必须用书面或公正形式 时 则须遵守规定方为有效 合法成立的合同具有法 律约束力 非依法律或当事人协议不得变更 任何一方无合适原因 不履行或不 完全履行合同义务时 双方有权请求履行或解除合同 并有权就造成的损失请求 赔偿 教师职务聘任制是根据高校教学 科研的需要以及在科学定编的基础上 合 理设置高 中 初级教师职务岗位 并制定相应的岗位职责 任职条件 任职期 限和工资福利待遇的一种制度 在聘用制下 学校和教师在平等的关系下通过签 订聘用合同的方式 明确双方的权利 义务 职责和任职期限 形成任职契约关 系 聘用双方遵循平等自愿的原则 学校有依法聘任和解聘的权利 教师有自由 选择的权利 高校教师职务聘任制的实质是高校在教师管理中引入竞争激励机 制 建立教师能上能下 能进能出 择优聘任 以岗定薪的用人机制 教师职务 聘任制的实施 破除了教师职务终身制 使教师管理由身份管理转向岗位管理 由单位用人向社会用人形式的转变 促进教师的合理流动 破除教师中论资排辈 等陈旧观念的束缚 促进优秀中青年骨干教师的脱颖而出 调动教师的工作积极 性 激发教师的主观能动性和工作潜能 从而优化教师队伍结构 提高高校办学 效益 2 1 2 绩效考核 绩效 目前主要有两种观点 一种观点认为 绩效是结果 另一种观点认 为 绩效是行为 伯纳丁 b e r n a d i n 1 9 9 5 等认为 绩效可以定义为对在 6 第二章聘用制下高校教师续效考核理论基础 特定的时间内 由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录工作的结果 说 明绩效是工作任务的完成 目标的实现以及所达到的结果或产出n 引 绩效是 行为 认为绩效并非产出或结果 坎贝尔 c a m p b e l l 1 9 9 3 的定义很清楚地说 明 绩效是行为的同义词 它是人们实际的行为表现并是能观察得到的 它包 括与组织目标有关的行动或行为 能够用个人的熟练程度 即贡献水平 来定等 级 测量 一 绩效不是行为的后果或结果 而是行为本身n 目前 在绩效 管理的具体实践中 采用较为宽泛的绩效概念 即包括行为和结果两个方面 行 为是达到绩效结果的条件之一 绩效考核 顾名思义即是对绩效进行考核 它是定期考察和评价个人或小组 工作业绩的一种正式制度 是对组织成员的绩效进行识别 测评和开发的过程 是一个同时包含人和数据资料在内的对话过程n 羽 这个过程既涉及到技术的问 题 也涉及到人的问题 而人的因素往往具有不确定性和复杂性 这也使得绩效 考核在实际应用中比较困难 因此 绩效考核也是人力资源管理中一项备受关注 的基础性工作 2 2 相关理论介绍 2 2 1 舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨认为从经济发展的角度看 人的知识 技能和健康等人力资本的提高 对经济增长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要 他认为贫穷的国家之 所以落后 其根本原因不在于物质资本的短缺 而在于人力资本的匮乏和自身对 人力投资的过分轻视 从二战以来的统计数据表明 国民收入的增长一直比物质 资本投入的增长快得多 一些在二战中受到重创的国家 如德国和日本 都奇迹 般地发展起来 而另一些自然资源严重缺乏的国家同样能在经济起飞方面取得很 大成功n6 1 舒尔茨认为 这些现象说明 人力资本也是一个重要的生产要素 2 2 2 德鲁克的目标管理理论 1 9 5 4 年 德鲁克在 管理实践 一书中第一次提出 目标管理 的概念 7 聘用制下高校教师绩效考核系统的研究与实现 他认为 一个团体必须建立在共同信念的基础上 必须体现其在共同原则中的凝 聚力 否则是很难取得良好成绩的 1 3 o 他指出管理的真正含义就在于 设定目 标 目标 是管理的核心 所有的管理都是围绕 目标 进行的 目标 将决定管理者要做什么事情 需要达到什么标准 以及如何实现这一标准m 1 德 鲁克正是通过制定目标来激发人们的责任心和工作积极性的 并且把每个人的 注意力都集中到组织的共同目标上 经过每个人的努力 最终实现组织的目标 通过这种管理模式可以使个人目标与公共利益相协调 2 2 3 彼得 圣吉的 学习型组织一理论 彼得 圣吉指出 学习型组织 是一个全体成员能全身心投入并创造持续增 长学习力的组织 能让全体成员活出生命意义的组织 能通过学习创造自我 扩 展打造未来能量的组织 它强调 五项修练 改善心智模式 塑造团队的共 同愿景 团队学习 自我超越 系统思考n7 1 彼得 圣吉的 学习型组织 理论 是一种帮助 组织 实现集体功能 再造 的管理理论 得到各行各业广泛的推 崇和应用 并在实践中取得了良好的效果 其原理和方法无疑也适用于指导高校 管理 2 3 绩效考核在聘用制中的应用 结合上述概念介绍和相关理论研究情况 我们认为 在聘用制广泛推行的新 形势下 将绩效考核的理论和方法应用在高校中 是提高教师整体实力和高校综 合水平的有效手段 高校教师是高校的主要人力资源 根据舒尔茨的人力资本理论 在高校的发 展中 教师将起到举足重轻的作用 为适应当今迅速变化的时代要求 高校也在 不断探索和寻求适合高校发展的管理机制 近年来实行的教师职务聘任制的实质 是高校在教师管理中引入竞争激励机制 建立教师能上能下 能进能出 择优聘 任 以岗定薪的用人机制 在教师职务聘任制下实施教师绩效考核 破除教师中 论资排辈等陈旧观念的束缚 促进优秀中青年骨干教师的脱颖而出 调动教师的 工作积极性 激发教师的主观能动性和工作潜能 从而优化教师队伍结构 提高 8 第二章聘用制下高校教师绩效考核理论基础 高校办学效益 德鲁克的目标管理理论中强调了目标管理的重要性 因此 在实行聘用制后 管理者首先要对高校的发展目标进行认真思考 并通过与教师的相互交流和沟 通 调动教师的积极性 主动性 让教师参与到目标和计划的制定中 明确教师 任职资格 聘用条件和工作任务 教师聘用后则以此作为考核的标准 进行考核 通过考核确定教师是否具有任职资格 能否胜任此项工作 是否履行了职责n 引 并 作为聘任依据 在绩效考核工作中 正确合理使用考核结果也是一个重要环节 教师绩效考 核强调个人发展的过程 它不仅仅是指出被考核教师的不足之处 更重要的是分 析其原因所在 要让被考核者知道考核是为了让他们得到提高 而不是只为了一 个结果而考核 在聘用制下 通过为教师提供支持 指导和培训 有效地提高教 师的知识和素质 促进个人主动地学习 同时也倡导相互学习 逐渐建立学习型 组织 实现个人的发展 才能带动组织的前进 实现组织的目标 通过采取公平合理的评价手段来进行高校教师绩效考核 管理者可以很公正 地确定每位教师对学校的贡献 判断教师是否称职 而且还能在以下方面起到积 极的作用 对教师的聘任 晋升 奖励或者处分提供客观的依据 鼓励教师更 好履行岗位工作 让教师不断成长 在业务方面和综合素质方面不断进步 为 教师发展提供方向和动力 通过研究分析考核结果 对之后的管理活动做出适 当调整 促使这些活动往更优化方向发展 从而提高高校整体效率 2 4 高校教师绩效考核中存在的问题 由于目前我国绩效考核领域的研究还处于发展阶段 特别是聘用制刚刚推 行 高校聘用制下的绩效考核方面的研究也才刚刚起步 到目前为止还没有形成 一个系统完善的体系 在理论上和操作方式上还存在较多的问题 具体表现在以 下方面侣 鲫n 引 1 考核前期准备工作不足 在考核开始前 管理者大多不重视考核前的调查分析工作 也很少与教师进 行沟通 这样设计出的指标体系得不到教师的广泛认同 在实际考核中未能充分 9 聘用制下高校教师绩效考核系统的研究与实现 发挥作用 特别是在聘用制中 管理者应在进行绩效计划时与教师沟通 共同约 定聘任任务 而管理者设定的考核指标也应围绕聘任任务要求来设定 这样才能 使考核指标有据可依 2 考核目的不明确 在聘用制下 考核目的主要是让教师知道自己的不足 今后有进步的空间 上进的动力 但是目前的考核主要是看结果而不问过程 只是一种单纯的终结性 奖惩性和鉴定性评价 其结果是大家把完成任务 得到奖励变成了成功的目标 而忽略了通过考核过程中不断总结 调整评价指标 并对考核结果进行科学分析 及有效的反馈 使考核成为激励教师不断进步的重要动力 3 考核内容缺乏科学性 教师的教学科研活动过程是一个复杂的过程 在此过程中表现出的行为也是 复杂的 要对这些复杂的活动进行科学评价 则评价它的内容和标准应该是核心 部分 它的科学与否直接关系到绩效考核效果的好坏 目前教师绩效指标大多考 虑教师教学 科研等方面的内容 但教师的师风师德以及教师的服务与奉献等内 容考虑较少 4 考核指标缺乏针对性 目前 大多高校在教师绩效指标设计及权重设计上多遵循历史经验或直接套 用其他高校的经验作法 考核指标及权重普遍雷同 缺乏针对性 尤其在聘用制 下 不同类别 不同层次的教师在聘任任务上要求不尽相同 若套用相同的考核 指标及权重进行考核 显然有失公平 5 考核指标权重缺乏灵活性 目前的考核采取的基本是固定权重考核方式 即考核指标权重一经设定 在 整个考核过程中基本都保持不变 而实际考核中 存在一些在各考核指标项上都 表现不差 并且在某项指标上表现出特殊才干的专才 如果没有引入激励惩罚机 制 没有根据实际情况对部分指标进行变权处理 很难充分调动这类人才的积极 性 整个考核工作也就无法体现激励的作用 6 考核标准重量轻质 许多高校为了追求考核的便利化和简单化 在考核指标的设计中过分强调教 学科研工作的数量而忽视了质的要求 使得教师只顾忙于应付既定工作量 打击 l o 第二章聘用制下高校教师绩效考核理论基础 了一部分具有极大学术潜力的教师专心从事探索性研究工作的积极性 这从某种 意义上说滋生了学术腐败 容易形成泡沫绩效 导致一些平庸的成果越来越多而 创新的高水平成果越来越少 使学术质量受到很大影响 7 考核主体过分单一 在考核主体上 现在高校对教师的考核主要采用教师填写 教研室审核 院 系部决定 学校审查备案的方式进行 主要集中在本院系人士 感情因素影响比 较大 容易产生绩效评价偏差 很难做到公平 公正 8 忽视考核结果的运用 考核结果仅仅应用于兑现个人岗位津贴 晋职和聘任 忽略了反馈 忽略了 考核双方的互动 忽略了绩效改进 合理的绩效反馈有助于教师认识自己的不足 也有助于教师提出自己在完成绩效目标中的困难 共同完成目标 现代人力资源 管理科学也认为 只有员工个人的更好发展 才有组织的更好发展 因此在绩效 考核中应把帮助教师获得职业发展作为考核的一个重要任务 9 考核工作效率低下 高校绩效管理在某种程度上就是一个多渠道 多层次信息搜集 整理 加工 处理的过程 目前多数考核还只是停留在通过人的手工劳动方式将大量的考核数 据进行简单相加和汇总 不仅效率低 准确性差 更不便于进行深层次信息分析 工作 2 5 解决对策 美国著名的人力资源专家韦恩 卡肖说 多少年来 有些人事管理专家一 直在煞费苦心地寻找一种 完美无缺 的绩效评估方法 似乎这样的方法是万应 药 它能医治好组织的绩效系统所患的种种顽疾 不幸的是这样的方法并不存 在 口羽对于高校教师 他们的劳动是连续和自主的脑力劳动 不受时间和空间 的限制 具有很强的能动性和创造性 这也使得教师绩效考核具有全面性 复杂 性和模糊性 由于高校教师的学科 任务 层次等各不相同 要试图建立一种完 整的 普遍适用的考核体系是不现实的 因此 针对聘用制的特点和现有考核体 系存在的问题 着重从以下方面提出解决思路 聘用制下高校教师绩效考核系统的研究与实现 1 明确考核目的 注重沟通 b e v a n 和t h o m p s o n 认为绩效管理的主要目 的是 促进人力资源管理不同组成部分的整合 并使它们与公司的经营目标紧密 联系在一起n9 1 高校教师绩效考核的目的是通过激发教师内在动机 激励教师 改进其行为 实现个人的发展 最终实现大学组织的发展 在聘用制下 通过将 学校的战略目标进行层层分解后 与教师沟通协商达成教师的聘期工作目标 并 围绕着既定的工作目标进行教师聘期考核 因此 在建立考核体系之前要先围绕 学校的发展目标 设定考核总体目标 并通过全方位调查及与教师进行沟通 深 入了解教师的实际情况 征求专家和广大教师意见 制定科学可行的考核内容和 方法 在对教师进行考核时 要将考核工作公开化 让教师熟悉考评标准 考评 程序 绩效考核的结果要及时公布 并且要提供与教师进行沟通的渠道 2 对教师进行分类考核 一所高校包含许多学科 每个学科中教师的层 次也不同 其研究探索的途径 方法 研究周期的长短 出成果的形式都各不相 同 如果不考虑个人所从事岗位的特点 而是运用统一的标准进行考核所有教师 这样显然有失公平 例如 对以教学为主的教师和对以科研为主的教师 在科研 成果上不能以相同的内容和标准进行考核 对于像学科带头人等高层次人才 他 们应把更多地精力放在原创性成果的研究及学术梯队的培养和建设上 在考核 中 除了考核他们的科研成果外 还应考核他们在学科建设上的工作情况 而对 于新毕业的教师 由于基础比较薄弱 往往很难独立申请课题 对他们科研工作 的考核不适合要求太高 但要注重对他们科研能力的培养和锻炼 因此 针对不 同类别 不同层次的教师应采用不同的考核指标体系和考核办法 3 设定科学合理的考核内容 建立绩效考核体系的核心是考核内容的合 理确定 在聘用制下 高校教师绩效考核体系应以教师所聘用的岗位为基础 根 据聘用合同约定 考核教师在相应岗位上的工作业绩情况以及对教师个人素质进 行评价 这里面既包含了教师教学科研等工作实绩的考核 也包含了个人思想道 德 敬业精神 工作态度 创新意识 个人潜力等师德素质的考核 在考核时一 方面要侧重于客观和准确评价的业绩考核 另一方面要采用数学工具来实现模态 转换 即在师德素质等难以量化的指标考核中 通过3 6 0 度综合评价法对各指标 进行评分 得出相应指标的量化分数 从而提高指标评价的客观性和准确性 4 引入变权策略 在考核中 指标权重设计合理与否关系到整个考核结 1 2 第二章聘用制下高校教师绩效考核理论基础 果是否真实有效 目前的考核过程中采取的基本是固定权重 常权 考核方式 而在实际考核中 对于一些在某项指标上表现出特殊才干的专才 或在某项指标 上具有明显欠缺的人 应进行激励和惩罚 即引入局部变权方法 在常权的基础 上对部分指标进行变权处理 使整个考核结果更具科学性和合理性 5 注重质的考核 教学工作是教师的最基本工作 对于教学的考核 除 应有一定的数量要求外 需同时考虑教师的教学工作态度 教学质量的综合评价 等情况 评优时应优先考虑积极承担本科生基础课或专业基础课并且教学效果良 好的教师 对于科研工作的考核 也不能只关注发表多少论文或申请多少课题或 项目经费的多少 而要通过设定不同评分标准鼓励教师多发表高质量的论文 多 进行原创性的研究 6 选取多维考核主体 在人力资源考核中 3 6 0 度考核又称为多渠道考 核 它不同于自上而下 由上级领导考核下属的传统方式 而是以结构化的方式 给予个人反馈的一种独特方式 1 3 6 0 度考核法是让熟悉考核对象的周边人士对 其进行多角度评价 通过周边人士对被考核者的日常工作职责 工作状况的了解 可使考核结果更加客观全面 通常选择考核对象的上级领导 学生 同事 同行 专家及其本人作为考核主体 7 注重考核结果的作用 考核是一种手段不是目的 不能仅依据考核结 果就对教师盖棺定论 而应该把考核结果作为更好地了解教师的手段 考核结果 出来之后 应创造一个公开的通畅的双向沟通环境 使考核者与教师能就考核结 果进行及时地有效地交流 指出他们在工作中尚存在的问题和不足 并帮助他们 加以改正和克服 同时也要对他们在工作中的突出表现进行表扬 以激励他们的 进取心和工作热情 并且在此基础上将教师个人的发展目标和学校整体的发展目 标结合制定教师未来事业发展计划 这样 绩效考核才能真正发挥其效用 提高 教师的素质 实现组织发展目标 8 改进考核工作的效率 考核工作是高校人力资源管理的一项重要工作 它得到了管理层的充分重视 但是如果这项工作需要投入大量时间 人力 物力 去完成 往往会使组织者及广大教师渐渐失去耐心 降低了进行考核工作的积极 性 因此提高效率是有效开展考核工作的前提 随着信息技术的高速发展 及计 算机 网络技术的普及 开发一个绩效管理信息系统 让计算机代替手工进行各 1 3 聘用制下高校教师绩效考核系统的研究与实现 类数据的部分审核 计算 统计 汇总等 并通过网络实现信息共享 这将大大 提高整个考核工作的效率 同时也可以节省劳动力的成本 考核工作的组织管理 者不用疲于应付一年一度繁杂的考核工作 而是可以有更多的时间去考虑如何进 行考核工作的改善 1 4 第三章聘用制下高校教师绩效考核体系的构建 第三章聘用制下高校教师绩效考核体系的构建 绩效考核指标体系的构建是进行考核的前提和基础 它是建立在对学校总体 目标的把握和工作分析与岗位分析的基础之上 在管理者制定聘用条例前 先将 学校的总体目标进行层层分解 再根据不同的岗位和职务分析其职责和工作任务 要求 制定出不同岗位的聘任目标和任务要求 同时归纳出反映工作本质的重要 因素 作为绩效考核的指标 然后再对各项考核指标 根据其重要性分别给予不 同的权重和分值 3 1 指标项设计 3 1 1 指标项设计原则 考核指标项的设计是绩效考核系统中至关重要的一个环节 指标项设计的好 坏 将直接决定能否科学 客观反映考核对象的绩效情况 在指标项设计上应遵 循以下原则担4 h 驯 1 目标导向性 在聘用制中 通过目标设置和分解 将目标通过具体的考 核指标项体现 使整个考核围绕着目标进行 并利用实际成果的考核对被考核对 象的行为加以控制 引导其向目标靠近 2 系统性 对考核对象必须用若干指标进行衡量 这些指标是互相联系和 互相制约的 有的指标之间有横向联系 反映不同侧面的相互制约关系 有的指 标之间有纵向关系 反映不同层次之间的包含关系 同时 同层次指标之间应尽 可能的界限分明 体现出很强的系统性 3 科学性 设计绩效考核指标项时 要有科学的理论作指导 使考核指