（工商管理专业论文）高管团队结构对企业绩效的影响.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 摘要 在竞争日益激烈 知识经济迅速崛起的背景下 单个高管成员所具备的素质和能 力已无法满足现代企业的发展需求 成员之间相互合作形成的高管团队已经成为现代 企业经营和管理的一个重要方式 高管团队的结构是否合理 直接影响企业经营的绩 效 因此 建立一个高效的高管团队 对企业发展有着极其重要的意义 目前 越来 越多的学者关注高管团队 主要的研究集中于团队成员的个人特征对企业绩效的影响 但是 成员的个人特征并不直接对企业绩效产生影响 而是通过影响高管团队的组成 所表现出一定的团队特征 进而对企业绩效产生影响 因此 目前关于高管个人特征 的研究还存在较大的局限性 无法为企业的经验起到现实的指导意义 本文将以高管 团队为研究对象 通过对高管团队的组成结构分析其对企业绩效的影响 进一步丰富 高管团队的理论领域 为企业提供现实的指导建议 本文首先回顾了目前高管团队的理论和实证研究 并在前人研究的基础上 提出 本文的主要研究内容 高管团队的年龄结构 任期结构 教育结构和专业背景结构对 企业绩效的影响 另外通过对薪酬结构中的高管薪酬异质性对高管团队结构的影响 本文认为 在高管成员间的薪酬差距的影响下 部分高管团队的结构对企业绩效的影 响将加强或者减弱 并且利用 公平理论 和 锦标赛 理论进行解释 本文通过对 1 1 3 家i t 行业上市公司作为研究对象 实证分析了高管团队结构对企业绩效的影响 实证研究表明 高管团队的平均年龄 任期异质性 专业背景异质性对企业绩效 有正向影响 而高管平均任期对企业绩效有负向影响作用 高管年龄异质性 平均教 育水平 教育水平异质性对企业绩效没有影响 高薪酬差距加强了任期异质性对企业 绩效的影响 减弱了专业背景异质性对企业绩效的影响 对于以上结果 本文进行了 详细的剖析与讨论 关键词 高管团队 结构特征 企业绩效 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t u n d e rt h eb a c k g r o u n do fg r o w i n g l yf i e r c ec o m p e t i t i o na n dr a p i d l yr i s i n gk n o w l e d g e e c o n o m y s i n g l em e m b e ro ft o pm a n a g e m e n tt e a m t m t h a sb e e nu n a b l et om e e tt h en e e d o fd e v e l o p i n ge n t e r p r i s e s t o pm a n a g e m e n tt e a mh a sb e e nas i g n i f i c a n tw a yt oo p e r a t ea c o m p a n y w h e t h e rt h et e a m ss t r u c t u r a li sr e a s o n a b l ec a l li m p a c tt h ef i r mp e r f o r m a n c e f p d i r e c t l y t h e r e f o r e t h ee s t a b l i s h m e n to fa l le f f i c i e n tt m t i s g r e a t l yi m p o r t a n t t ot h e d e v e l o p m e n to f t h ec o m p a n y c u r r e n t l y m o r ea n dm o r es c h o l a r sa r ec o n c e r n e da b o u tt m t t h ef o r c eo ft h e s er e s e a r c h e sa r em a i n l yo nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ns i n g l em e m b e r s c h a r a c t e r i s t i c sa n df p h o w e v e r t h ei n f l u e n c et of pi s m a i n l yt h o u g ht h e t m t s c h a r a c t e r i s t i e s t h e r e f o r e t h e r ei sl i m i t a t i o ni nt h ec u r r e n tr e s e a r c h e s i nt h i sp a p e r w e a n a l y z et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h et m t ss t r u c t u r a lf e a t u r e sa n df p b a s i n go nt h ec u r r e n tt h e o r e t i c a la n de m p i r i c a lr e s e a r c h t h i sp a p e rw i l ls t u d yt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h et m t ss t r u c t u r a lf e a t u r e sa n df pf r o m4d i m e n s i o n s a g es t r u c t u r a l t e n u r e s t r u c t u r a l e d u c a t i o ns t r u c t u r a la n dp r o f e s s i o n a lb a c k g r o u n ds t r u c t u r a l i na d d i t i o n w ea r g u e t h a tt h ep a yg a pw i l ld oi m p a c tt h ei n f l u e n c eo fs o m es t r u c t u r a lt of p a n dt h i sp h e n o m e n o n c a r lb ee x p l a i n e db y t o u r n a m e n tt h e o r y a n d b e h a v i o rt h e o r y i nt h i sp a p e r u s i n gt h ed a t af r o m 113c h i n e s el i s t e dc o m p a n i e si ni ti n d u s t r y w es t u d ye m p i r i c a l l yh o wt h es t r u c t u r eo ft m t i n f l u e n c e sf i r mp e r f o r m a n c e t h er e s u l t ss h o wt h a t 1 t h ea v e r a g ea g e t e n u r ea n dm a jo rh e t e r o g e n e i t i e so fm e m b e r s i nt m th a v ep o s i t i v ee f f e c t so nf p w h i l et e n u r eo fm e m b e r sh a sn e g a t i v ee f f e c t so nf p 2 1 l i g hp a y g a ps t r e n g t h e n t h ei n f l u e n c eo ft e n u r eh e t e r o g e n e i t i e st of p w h i l eh i g hp a yg a p w e a k e nt h ei n f l u e n c eo fm a j o rh e t e r o g e n e i t i e st of p 3 t h ee d u c a t i o n a g ea n de d u c a t i o n h e t e r o g e n e i t i e sh a v en oe f f e c to nf p a n dt h i sa r t i c l e w i l lh a v ead e t a i l e da n a l y s i sa n d d i s c u s s i o na b o u tt h er e s u l ta b o v e k e y w o r d s t o pm a n a g e m e n tt e a m s t r u c t u r a lf e a t u r e s f i r mp e r f o r m a n c e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1研究背景 第1 章绪论 随着社会经济的高速发展 市场竞争的不断激烈 高层管理者所需的综合素质要 求不断提高 需要解决不同类型的企业管理问题 不同的知识需要彼此融合与交叉 具有单一学术背景的企业高管已经很难胜任综合性的企业管理 解决纷繁复杂的问题 因此 企业的管理层必须以团队的形式来综合不同专业背景 继而提高管理能力和水 平 未来的企业经营就需要来自不同的部门 学术背景和专业特长 形成高层管理团 队来共同管理和决策 市场竞争日益加剧 决策的困难性不断增加 在复杂的环境下制定正确的企业发 展战略 单凭企业负责人自身的知识与能力是不够的 特别是中小企业 企业发展制 度化程度较低 企业管理层对企业的决策起到了至关重要的作用 高管团队是指处于 企业战略制定与执行团队 是企业未来发展的主要保障 负责企业的管理与协调 对 企业运营发展有着很大的决策与控制 因此企业建立起一支稳定的 具有行业竞争优 势的高管团队是保持企业自身竞争力的关键所在 就企业而言 企业高管团队不仅仅 是一个综合发展体 汇集了知识 能力和资源 而是企业组织结构和发展的核心 更 是建立企业战略竞争优势的关键节点 企业高管团队要根据内外部环境的变化 制定 出相对应的组织决策和重要的个人决策 进而进一步提高团队的效能 l 1 2 研究目的和意义 h a m b r i e k 和m a s o n 2 1 在1 9 8 4 年首次提出高层阶梯理论 u p p e re c h e l o n sp e r s p e c t i v e 认为包括战略及绩效在内的组织的产出 应该认为是组织高管团队在价值和认知观念的 反应 并将人口统计学特征来代替高层管理者的价值观念 认知模式等特质来研究企业 高管团队与战略选择之间的关系 研究高层管理团队人口特征与企业绩效之间关系成为 一项新的课题 高管团队人口特征 如包括年龄 任期 教育水平和专业背景灯 各种 理论扩展和经验证明层出不穷 研究高管团队结构特征和企业绩效的关系 意义主要在 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 于以下三个方面 1 高管团队研究的重要性 一个优秀的企业高管团队对企业的发展至关重要 是企业最为重要的人力优势 发 挥好企业高管的作用 能够使企业具有持续发展的动力 如何合理配置和安排一个高管 团队 关系到企业的后续发展和进一步提高 2 高管团队研究的必要性 高管团队的研究关系到企业发展的战略性问题 一个好的高管团队在企业决策过程 中充分发挥不同专业特长之间的优势 通力合作 能够较为全面和科学地分析形势 为 企业的发展制定较为科学合理的战略规划 3 高管团队研究的适应性 多年来 国外学术界对企业高管团队进行了深入的研究 并提出了众多的理论 但 是在国内现有的研究中 以高管团队为视角研究企业绩效的文献并不多见 由于我国的 市场经济发展时间还比较短 企业发展还不够成熟 相应的理论研究较少 而且中国的 转型经济具有自身非常独到的发展特色 特别是我国的中小企业 在成立发展初期 非 常依赖企业高管的能力和素质 因此对相应的研究必须适应国内现状 1 3 研究思路与框架 1 3 1研究思路 本文研究的中心命题是企业高管团队与企业绩效之间的关系 这里隐含了一些基 本假设 首先就是假设企业绩效与高管团队的人口特征相关 比如年龄 任期 教育水 平 职业背景等 其次是从一般的统计规律来看 企业绩效评价可以通过财务指标如 销售利润率 资产周转率等来衡量 本文研究的问题主要通过以下四个路径来展开的 1 研究某些具体的特征变量 如高管团队的年龄 任期 教育水平等特征对企业 绩效的影响 2 分析高管团队异质性的影响 即测量年龄 任期 教育水平 专业背景等特征 变量在高管团队中的离散分布对企业绩效的影响 3 分析高管团队异质性在薪酬差距的调节作用下如何对企业绩效产生影响 4 分析在控制变量作用下 高管团队结构特征对企业创新绩效的影响进行实证检验 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 1 3 2 研究框架 根据文章的主要框架 我们制定了以下的研究方案 首先 了解研究的目的 为 今后的研究提供明确的方向 其次 查询相关文献资料和前人研究的成果 提出本研 究你解决的问题 再次 针对相关的问题提出理论假设并建立相关研究模型 对收集 的数据运用专业软件进行分析 检验所提出的假设 最后 对研究的结果进行分析讨 论 本文的研究框架具体如下图1 1 所示 高管团队结构对企业绩效的影响 u 研究背景 i 绪论l 研究目的和意义 ll 研究思路与框架 il 研究方法 相关概念界定 弋乡 高管团队理论研究 一理论基础与文献综述 高管团队实证研究 弋7 研究假设 研究设计 卜 样本说明 变量指标说明 描述性统计 弋夕 相关性分析 叫 实证检验及结果 同归分析il u 假设检验结果 结果分析与讨论 卜 非异质性特征与企业绩效分析 异质性特征与企业绩效分析 薪酬调节作用分析 厂 磊订 图1 1 研究框架图 第l 章绪论 介绍了本文研究的目的和意义 研究问题的出发点 研究框架以及 研究方法 第2 章理论基础和文献综述 总结分析国内外关于高管团队研究的成果 包括理 论成果与实证研究成果 综合分析与研究 寻找本文所需要解决和研究的问题 第3 章研究设计 针对本文所研究的问题 提出假设 构建回归模型 第4 章实证检验及结果 对一些变量进行描述性的统计 进行相关性分析以及回 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 归分析 用统计学的方法得出相关结论 第5 章实验结论分析与研究 对研究成果进行定性分析的方法进行研究 总结并 分析研究中存在的局限 最后得出本文的最终结论 1 4 论文研究方法 1 理论推演和实证检验相结合 本文首先对国内外的理论进行回顾 基于高层阶梯理论和其他异质性相关理论 建立企业高管团队人口特征与异质性对企业绩效影响的理论模型 为提出的研究假设 打下理论基础 同时我们以上市公司作为样本 实证分析高管团队结构对企业绩效的 影响 同样 本文回顾高层团队薪酬的公平理论和锦标赛理论 并实证分析上市公司 薪酬异质性对其他异质性的调节作用 2 定性分析和定量分析相结合 在定性上 本文将建立高管团队的组成结构与企业绩效相结合的理论模型 并在研 究假设中分析相互的影响 同时利用公平理论和锦标赛理论提出薪酬异质性的调节作 用 定量上 本文利用回归分析 以及交互作用分析了团队结构对企业绩效的影响和 薪酬差异性的条件作用 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 第2 章理论基础和文献综述 2 1高管团队的概述 首先提出高层管理者的是c y e r t m a r c h 1 9 6 3 他认为高层管理者是企业战略决策 的主要制定者 另外 他也定义了高管团队 即指处于企业管理和发展战略制定的最 高层 主要的责任是对整个企业进行规划和协调 并在企业经营管理的职责里拥有决 策与控制权的高层经理群体 3 1 t u s h m a n 在1 9 7 8 的研究中指出 有些因素会对高管团 队处理信息产生影响 这些因素主要有 高管团队中的成员们所拥有的知识和技能 他们处理信息的方式方法以及各成员之间采用什么样的方式联系1 4 本文认为 高管团 队通常由c e o 总经理 副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理所组成 他们 在组织中主要承担的职责是对公司战略进行决策 2 2 高管团队的理论研究 p f e f f e r 1 9 8 3 在对高层管理团队的稳定性问题进行研究时 曾利用社会学中的人口 特征模型来研究和解释高管团队 p f e f f e r 认为 根据 相似相吸 原则 在人际交往 中 人们总是会选择与自己某些人口特征相似的人进行合作 衡量满意度时 即使已 经成为团队成员后 自己与他人在人口特征上的差异也是一个相当最重要的指标 当 这一指标过大 他们就会从团队成员内部产生不适应感 严重的还会导致离职 5 人口 特征理论的提出 解决了高管团队中无法量化成员行为的尴尬情境 一 高层阶梯理论 在p f e f f e r 研究的基础上 h a m b r i c k 与m a s o n 进行了重要扩展 提出了高层梯队理 论 如图2 1 所示 其主要观点如下 2 一是高管团队的特征 能够反映他们的认知 价值观 并进一步通过这些心理特征影响团队内部的沟通和冲突等运作过程 二是高 管团队的人口特征不仅仅表现在直接影响绩效 还有间接的影响 如高管的价值观有 可能影响战略选择行为 并进一步影响到企业的绩效 综合所述 高层梯队理论的观 点认为 高管团队的各成员间价值观 行为模式等都有可能影响其在决策过程中的行 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 为 影响组织的绩效 然而 对于高管成员内部的认知结构等性格特质是很难用仪器 或公式来衡量 可以说几乎是无法衡量的 因此 高层梯队理论是利用现有的人口特 征理论的成果 将上述提到的这些相关特质的替代变量用人口特征用来进行替代 举 例说浙江人的创业及团队精神就是很大一个特色 我们认为这些人口所对应的特征将 会影响到高管团队整体特点 进而在企业战略的选择和实施方面形成差异 最终影响 企业绩效 战略选择 高管人口特征 产品革新 心 可观察变量 不相关多元化 1r 理 相关多元化 企业绩效 内 变 年龄 外 量 职业经历 兼并 利润率 部 价 受教育程度 资本密集型 利润率的变化 环 值 社会经济基础 前向一体化 增长率 境 认 后项一体化 持续发展 同 经济地位 感 群体特征 杠杆融资 jl 管理复杂化 响应时间 图2 1 高层阶梯理论示意图 资料来源 h a m b r i e kd c m a s o ne a u p p e re c h e l o n s t h eo r g a n i z a t i o na sar e f l e c t i o no fi t st o p m a n g e r s a c a d e m yo fm a n a g e m e n tr e v i e w 1 9 8 4 h a m b r i c k 和m a s o n 的高层梯队理论在高管团队甚至是公司治理方面的研究 具有 非常重要的理论价值 近年来来大多的研究都有关于高层管理团队 都是以高层阶梯 理论为理论基础 并进行了拓展和实证研究以检验其正确性 另外 通过检索e b s c o 期刊数据库 发现 在对高层管理团队的研究中 大多数文章均引用了高层梯队理 论 原因在于 高层梯队理论中所用来表征高管团队成员心理特征的人口因素 是易 于测量和获取的 这就使得高层管理者的许多特征很容易利用这些 输入项 进行替 代 为理论研究的方法论和实践应用都提供了便利 除此之外 高层阶梯理论从客观 的外部环境和内部环境的综合综合分析了高管团队成员之间的人口特征不同 将进一 步导致了各行业之间高管团队所表现出来的特征不同 从而形成了各大行业在此方面 的差异性 高层梯队理论还认为高管团队人口特征可能直接或间接影响到企业战略和 企业经营绩效 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 然而 高层阶梯理论主要的研究还停留于团队人口特征 忽略了高管团队之间不 同成员之间的人口特征的差异性 成员之间存在的差异性将有可能引起高管团队的差 异 从1 9 8 8 年 n o r b u m 和b i r l e y 提出高管团队异质性对企业决策有重大的影响1 6 之后 众多学者开始关注高管团队异质性对企业绩效影响的理论研究 如w i e r e m a 和 b i r d 1 9 9 3 研究了高管团队异质性对企业组织变革的影响川 f i n k e l s t e i n 和 h a m b r i c k 1 9 9 6 研究了高管团队异质性对企业战略多元化的影响i8 等 2 跨文化情境理论 高层梯队以后的学者们对高管团队的研究都局限于本国企业的研究 而w i e r s e m a 和b i r d 1 9 9 3 在其他国家的企业进行高管团队人口特征与企业绩效关系的研究 并 研究文化的不同所形成的跨文化情境理论同 如图2 2 所示 他们认为 由于人口特征 影响个人对事物的看法及应对 由于看法及采取措施的不同 会直接影响到团队的产 出 因此 每个在不同文化背景下成长的个体 他们的心理认知水平是不一样的 在 我们东方文化中 非常鲜明的特点之一是强调以集体主义为主 个人要服从集体 那 么表示出来的一些情况就是个人对团队差异性的忍耐和接受程度会比较低 除此之外 企业内部的员工环境也是较为重要因素之一 当企业面临来自潜在竞争对手较为强大 的冲击的时候 对团队异质性所产生的不舒适感 地位较为不稳固的中下层员工可能 要高于那些地位比较稳固的高管 较多学者赞同w i e r s e m a 和b i r d 的研究结论 有一些研究学者还认为 除了文化的 因素 有可能还存在着其他的一些调节变量 从实证研究的角度来看 这些调节变量 已经不仅仅局限于国家之间的差别 高管团队成员的人生经历 行业差别等都被列入 该变量之列 从而大大丰富了对企业高管团队的人口特征与企业绩效之间的关系的研 究和发展 图2 2 跨文化情景模型图 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 3 c a r p e n t e r 等的多理论整合模型 在h a m b f i c k 和m a s o n 提出高层梯队理论之后2 0 年 高管团队问题研究又得到了 新的突破 c a r p e n t e r 等对高层梯队理论的影响和研究作了系统的回顾 并归纳除了一 个多理论整合模型 如图2 3 所示f 9 j 这个模型的特点 1 团队人口特征与一些包括外部利益相关者 外部市场 外部 发展环境在内的前因变量 也就是说 企业高管团队人口特征一直处于动态发展之中 经过发展和适应之后 团队在人口特征上最终将向着同质化和异质化的两个极端进行 发展 变化的方向就取决于调节变量的能量 2 对目前实证研究中得到肯定的与组织 产出理论模型进行总结 替代 3 归纳了在高管团队发展的几个重要指标 主要指标 包括 激励 整合 权利 管理自主权和团队过程 4 得出团队的产出 将有战略 绩效以及高管团队自身维度有关的结论 在提出多理论整合模型后 作者将高层团队 的研究氛围了三个阶段来研究其发展和演变过程 第一步 归纳了对实证研究的结果 并进行了检验 公司全球化与跨国经营战略 高管成员海外留学经历以及高管团队所 建立的关系网络等都是研究的重点 第二步 总结了高管团队运作过程中的 黑匣子 过程的 认为冲突 沟通和协调是高管团队的主要运作模式 第三步 对高层阶梯理 论的研究成果进行反思 通过提取大量研究表明管理者的作用取决于环境 组织和领 导权三个层面来反映的情景 图2 3 多理论整合模型 资料来源 c a r p e n t e rm a g e l e t k a n y c zm as a n d e r sw g u p p e re c h e l o n sr e r e s e a r c hr e v i s i t e d a n t e c e d e n t s e l e m e n t s a n de o n s e s e q u e n e e so ft o pm a n a g e m e n tt e a mc o m p o s i t i o n j o u r n a lo fm a n a g e m e n t 2 0 0 4 3 0 6 p 7 6 0 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 4 高管团队运作效率理论 孙海法和伍晓奕 2 0 0 3 对1 9 8 4 年到2 0 0 1 年之间的高管团队实证研究进行了回顾 和梳理 简化和修改了高层梯队理论框架 提出了运作效率研究的高管团队理论模型 该模型主要有三个特点 l 认为高管团队的运作过程中包含了中介机制 将其归纳为 一个包含特征 过程 绩效的的运作过程 使高管团队的研究模型得到了迸一步完善 从而引导学术界对被称为 黑匣子 的团队运作进行了深入的探讨 深化了高管团队 研究 2 通过运作效率模型丰富了绩效变量 改变原本以财务绩效为指标的企业绩效 测量的模式 加入了组织管理表现以及高管团队绩效 使得衡量的高管团队的运作效 率有了更全面的衡量标准 使得现实情况中无法获得衡量指标的尴尬得以缓解 3 模 型也突出了了组织环境 文化背景等中间变量 该研究模型的提出引发了中国学术界 对高管团队的研究热潮 2 3团队人口特征与企业绩效关系的实证研究 高层梯队理论认为高管团队人口特征直接或者间接影响了企业经营绩效 后人按 照此思路进行研究 期望高管团队人口特征的组成结构和高管团队人口特征异质性与 企业经营绩效之间的关系通过实证研究来加以证明 1 团队人口特征变量均值 人口特征变量均值反映的是高管团队某些人口特征变量的平均水平 如较高水平 的人口特征变量如教育水平 年龄等 这些都有可能反映出团队的知识水平和经验 从而对企业战略的制定和企业绩效产生积极 正向的影响 这些研究主要集中在实证 分析成员的平均年龄 高管团队规模 团队成员数量 团队成员平均任职年限 平 均教育水平等变量 关于高管团队规模与企业绩效关系 学者们的结论是不一致的 例如 h a l e b l i a n 和f i n k e l s t e i n 1 9 9 3 研究发现 高管团队规模与企业绩效有显著的正向关系 特别是在 动荡环境中 1 0 然而 a m a s o n 和s a p i e n z a 1 9 9 7 研究发现 高管团队规模与企业绩效 之间存在负相关关系 如发现t m t 规模增大会显著增加团队冲突 包括认知冲突和情 感冲突 从而对企业绩效有消极影响 贺远琼 2 0 0 9 的研究结果则认为 高管团队规 模与企业绩效之间不是简单的线性关系 在总体上是一种倒u 型曲线关系 1 2 关于高管团队任期与企业绩效之间的关系 学者们的研究结论大致相同 例如 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 f i n k e l s t e i n 和h a m b r i e k 1 9 9 6 研究发现 团队的任期与企业绩效负相关 团队成员对风 险的厌恶 信息处理的限制会随着管理团队任期的增加而表现得越加明显 战略决策 更加谨慎 更加保守 业绩也更加趋于维持现状1 8 1 又如 m i e h e l 和h a m b r i e k 19 9 2 发现 高管团队任期较长往往容易产生组织小团体 这就代替了个体的差异 互补作 用就会弱化他们之间 1 3 1 关于受教育水平等与企业绩效之间的关系 很多学者认为 高管团队受教育的水 平会影响企业战略的选择 进而影响企业绩效 例如 t m a i l 姐等 2 0 0 0 发现 高管团 队受教育程度越高 能显示出来该团队能够获得更多更加有用的信息 他们也更有可 能制定出对企业有利发展的战略 1 4 但是高管团队的成员平均年龄越大 其作出的决 策就越保守 制定的企业战略可能无法适应动态环境的变化 从而使得企业丧失市场 机会 陈晓红等 2 0 0 6 人通过对2 0 0 4 年中小企业上市公司的实际数据分析 研究了高 管团队的人口特征与企业成长性的相关性 并从中得出了高管学历越高 那么其成长 性越高 高管团队的平均年龄越高 其成长性越低等结论 1 5 而魏立群和王智慧 2 0 0 2 则提出与西方学者相反的观点 他们认为中国企业高管团队成员的平均年龄与组织绩 效正相关 1 6 1 但是目前的研究中 对于高管人口特征如何影响企业绩效这一问题上还未得出较 为统一的观点 因此 有学者认为 在这些人口特征中还存在了一些调节变量对企业 绩效产生影响 但仅仅停留在理论分析上 还未进行实证检验 2 团队人口特征的异质 高管团队的人口特征异质性指的是高管团队在人口特征变量上存在的差异性 因 此 人口特征均值并无法完全表现高管团队的特征 对于高管团队异质性的研究 其 主要机理在于高管团队异质性可能与其战略的选择有一定的关系 从而影响到了企业 的绩效水平 f e r r i e s 2 0 0 1 研究认为异质性高的团队往往会采取更加激进的决策和战略 1 7 1 k o r 2 0 0 3 对机遇成功创业型企业的实证研究中发现 如果高管团队成员中存在企业创 始人这一形象的情况下 高管团队工作经历的不同将有利于企业成长壮大与经营绩效 的提高1 1 9 1 而欧阳慧等 2 0 0 3 人则研究了在国际化竞争的大环境下 高管团队的异质性 是如何对公司绩效产生影响的 他们的结果表明 高管团队成员的受教育水平的差异 性 职业的差异性以及高管成员就职的时间的异质性与绩效的正相关关系并不确定 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 需要根据其所在国的国家化水平而定 高管的教育水平与职业的异质性对其绩效的影 响在企业进行国际化战略时 有利于企业绩效的提高 并且随着其国际化水平的提高 这种正相关的作用就更加明显f 1 9 1 此外 b o o n e 等 2 0 0 4 人通过研究发现 如果高管团 队人口特征异质性较高的话 会降低企业在创业之后的绩效水平 2 0 1 2 4 团队人口特征与企业绩效关系之间调节变量的研究 在目前的研究中 对于高管人口特征如何影响企业绩效这一问题上还未得出较为 统一的观点 因此 有学者认为 在这些人口特征中还存在了一些调节变量对企业绩 效产生影响 但仅仅停留在理论分析上 还未进行实证检验 一 民族文化的不同 调节高管团队特征对企业绩效之间影响民族文化背景的差异是的一个较为重要的 权变因素 g e l e t k a n y e z 1 9 9 7 对2 0 个国家的高管人员进行了研究 认为高管人员的民 族文化背景差异 这种差异会造成高管团队的各种特征差异 结果也不尽相同 比如 在东方文化这种以集体主义是它的主义特征 那么高管人员对企业的忠诚度会随着其 任期越长而提升 相反 在西方文化的以个人主义为主要特点的文化下 高管人员的 任期与忠诚度之间关系并没有一定的显著关系 2 1 1 二 行业环境特征 除民族文化是重要的权变因素外 c a r p e n t e r 和f r e d r i c k s o n 2 0 0 1 还认为 行业环 境特征也是影响高管团队特征对企业绩效关系的一个较重要的权变因素 在他们的研 究中 从社会心理观点出发 认为环境不确定性因素将影响企业对战略决策的制定 9 在实证分析中 他们认为在低不确定性的环境中 高管团队的任期长短 受教育水平 的高低 工作经历等方面的异质性会对企业全球化战略产生显著的正向影响 而在高 不确定性的环境下 高管的任期异质性与职业背景异质性则与对企业全球化战略有显 著的负向影响 3 高管领导力 研究还认为 高管团队与企业绩效之间的关系 还与高管领导能力有关 大多数 影响高管团队与企业绩效之间的调节变量的因素 都是关于高管团队运作机制 不包括 战略选择 等的内部动态变量 而s i m o n s 等 1 9 9 9 人的研究则发现 高管团队成员之间 遇到问题时所发生的争论是一个较为明显的调节变量 在这一维度的调节下 高管的 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 教育水平和工作经历 在当前所在企业的任期长短对企业绩效的影响会更加显著 2 3 1 如果主管团队领导者对争论的忍耐程度较高 甚至是鼓励争论的进行 认为争论有利 于交流和沟通 那么就有利于团队异质性对企业绩效产生充分的正向影响 回顾高层管理团队的理论和实证研究 高管团队的结构对企业绩效有重要的影响 国外的理论和实证研究取得了较大的成果 但目前 我国对高管团队的研究还处于起 步阶段 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 3 1理论模型 第3 章研究设计 根据上一章节理论和实证的研究梳理和分析 本文从高层管理团队的以下几个维 度来系统地研究高层管理团队结构对企业绩效的影响 年龄结构 平均年龄和年龄异质 性 任期结构 平均任期和任期异质性 教育水平结构 平均教育水平和教育水平异质 性 和专业背景结构 专业背景异质性 另外 根据前文所述 目前较多学者认为 高 层管理团队的人口特征与企业绩效之间还存在中间变量 因此 本文试图分析通过高 层薪酬异质性对其他异质性的影响来进一步探寻高管团队结构对企业绩效的影响 具 体理论模型如图3 1 所示 图3 1 高管团队结构对企业绩效影响分析理论模型框架 3 2 研究假设 量 3 2 1高管年龄结构对企业绩效的影响 年龄是高管成员的一个重要人口指标 年龄的不同 往往意味着高管成员的受教 育经历不同 成长环境不同 这使得他们的决策时所考虑的因素不同 最终导致企业 的行为不同 较多研究表明 高管团队年龄越小 在进行决策的时候 更愿意冒险 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 更趋于主动 在进行企业的变革的时候 他们也表现得更愿意进行变革 随着团队的 年龄增加 高管成员对新事物的接受能力变得越来越差 对新事物的抵制能力越来越 强 高管团队年龄越大 在为企业进行决策的时候 往往越倾向于规避风险 企业在 进行组织变革的过程中 这一类成员也表现进行不愿变革 b a n t e l 和j a c k s o n 的研究表 明 高管成员的平均年龄越大 越不愿意采取进取的企业战略 这将导致企业停滞不 前 2 3 1 然而 较高的团队年龄也可能利于企业的绩效 因为较高年龄的高管团队 更 愿意稳步前进 决策更趋于理性 稳扎稳打 并且更多地依靠过去的经验来进行决策 魏立群和王智慧认为 中国的社会是典型的 关系 为基础的社会 企业的绩效的提 高很大程度上取决于管理者与政府 其他企业 个人之间建立的关系网络是否稳定 年长的管理者在这方面具有较大的优势 因此 他们认为在中国的环境下 团队年龄 的提高有利于绩效的提高 综上所述 本文提出以下假设 假设l 高管团队平均年龄越大 企业绩效越好 年龄的异质性是高层管理团队人口背景特征影响战略决策过程各因素中一个重要 的因素 1 4 1 谢风华和古家军认为 年龄较大和较小的团队 都各具优势 在高管团队中各种 年龄的成员须各占有一定的比例 企业所做的决策才不会过于保守或者激进 有利于 企业的发展 冽 然而 另一些学者则认为 年龄异质性造成诸如成员对团队的满意度 降低 凝聚力下降 团队内的交流和合作减少提高了冲突等负面效应 c r o c k e r m a j o r 1 9 8 9 m o r e l a n d 1 9 8 5 很多实证研究支持了上述观点 o r e i l l ye t a l 1 9 8 9 z e n g e r l a w r e n c e 19 8 9 r o r d a n s h o r e 19 9 7 例如z e n g e r 和l a w r e n c e 19 8 9 发现 年龄异质性与项目团队内的经常性技术交流负相关 2 5 韦小柯认为年龄相近的高管成 员 通常拥有相近的经历与价值观 对待风险的态度也较一致 因此 他们具有较多 的共同语言 更容易交流 也更容易在决策方面达成共识 相反的 年龄相差较大的 高管团队 成员间在价值观上可能存在较大差异 对待事物的态度方面也并不一致 在冲突面前往往难以达成共识 不利于形成团队凝聚力 并可能导致他们在企业经营 决策上各行其是 并且不愿共同承担风险 另外 这种不同的价值观往往使得企业在 进行决策时 不能够迅速的做出决定 错事企业执行的最佳时期 从而会对企业绩效 产生负面影响 2 6 因此 本文提出如下假设 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 假设2 高管团队年龄异质性越大 企业绩效越差 3 2 2 高管团队任期结构与企业绩效 高管成员的任期通常与较多的因素如企业文化融合 企业环境熟悉程度 企业的 认知 企业依赖性等联系在一起 张平 2 7 1 认为 任期是团队内部实现知识共享的关键 平均任期短的团队由于彼此熟悉和了解时间较短 往往沟通不够 彼此之间的信任度 也较低 使得他们对外部环境中的威胁与机会难以很快达成共识 导致决策的延误甚 至失误 而平均任期长的t m t 能够进行经常的交流 建立分享知识 信息的程序和 语言 提高团队的凝聚力 从而使得决策变得精确并且迅速 有利于提高企业的绩效 因此 本文提出以下假设 假设3 t m t 平均任期越长 企业绩效越好 在高管团队中 成员的任期差异性较大 意味着对获得信息的解释具有多样性 那 么成员能够集思广益 对企业的发展战略提出更多的方案 并对这些方案和战略全方 位的评估与考量 这一做法有利于决策质量的提高 最终促进了企业绩效的提升 另 外 高管成员任期的异质性也将增加企业变革机会 也将增加了高层管理团队重新制 定企业原有的 过时的管理模式 创新性制定重新制定企业战略方向的机会f 2 羽 因此 高管团队成员之间的任期异质性越高 企业对外部环境的敏感性越强 越容易针对环 境的变化对战略作出相应的调整 从而有利于企业绩效的提高 基于以上分析 本文 我们提出如下假设 假设4 高管团队任期异质性越大 企业绩效越好 3 2 3 高管教育结构对企业绩效的影响 教育水平往往代表了高管成员的认知能力与学习能力 高层阶梯理论认为 如果 高管成员较高的威望来自于他们拥有的较高的教育水平 这一类高管成员往往具有对 新技术 新方法的模仿与创新的特质 同时高管人员对前期信息的处理决定了创新机 会的发展 高管必须具有必备的机会识别和认知能力 做出的决定才是有可能有利于 企业绩效的 而这与高管人员所的教育水平和学习经历紧密先关 d a t t a 和r a j a g o p a l a n 指出 教育水平和知识 技能 灵活应变 创造力 信息处理能力之间存在正向相关 关系 2 9 b a n t e l 和j a c k s o n 等人 2 3 的研究表明 高教育水平的高管成员 具有较为多样 的知识结构和深层次的认知水平 拥有较广的视野与眼界 在战略的选择和变革的实 施过程中 能够获得更多的有效信息并加以综合考虑 因此 他们能够更好的把握企 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 业的发展 更有效率的领导整个企业 对企业的绩效产生积极地影响 综上 本文提 出以下假设 假设5 高管团队教育水平越高 企业绩效越好 孙海法等人认为 高管团队成员之间教育水平的异质性和团队的文化以及认知具 有较强的联系 3 0 1 教育水平的差异性越大 高管团队中存在的文化 认知差异就会越 大 在企业进行决策时 容易产生意见上分歧 r g h t 等指出 教育水平的较大差异 性 使得高管团队之间的交流存在阻碍 在对冲突的解决上往往难以达成一致 最终 导致决策过程无法顺利进行 3 1 1 另外 教育水平不同的高管成员对企业战略的解读也 会有所不同 因此在执行过程中的侧重点也会不同 从而导致执行结果与企业目标之 间的偏差 继而对企业绩效产生不良影响 据此 本文提出如下假设 假设6 高管团队教育水平异质性越小 企业绩效越好 3 2 4 高管专业背景结构对企业绩效的影响 s m i t h 等研究发现高层管理团队成员的专业背景 特别是居于主导地位的领导者 的专业背景会导致公司战略倾向于其专业领域 3 2 1 w i e r s e m a 和b i r d 对高管专业背景的 异质性进行了研究 指出高管团队成员专业背景的异质性越大 整个管理团队将变得 更加多元化 在进行决策的过程中能够提出更多有效可行的方案与设想 而团队的多 元化也有利于推动企业战略的变革 7 1 c a r p e n t e r 等在国企业国际化程度的调节作用下 研究了高层管理团队教育专业异质性与企业绩效关系的是否有影响 研究发现 多元 化的专业背景有利于企业对现有战略进行多视角多方位评估 使得企业在决策的时候 有更多的选择和更多比较范围 9 1 因此 本文提出如下假设 假设7 高管团队专业背景异质性越大 企业的绩效越好 3 2 5 高管薪酬异质性的调节作用 1 锦标赛理论 制度经济学家的观点认为 成员间适当的竞争和为成员制定的晋升机制可以对其 努力产生较强的激励作用 同时还可以减少部分成员毫无作为的 搭便车 的现象的 存在 如果企业的监控是可以信赖的 并且企业展开监控的成本比较低廉的时候 可 以成员的边际产来分配薪酬和利润 进而获得成员就最有可能付出最优努力水平 然 而企业监控的难度和成本因企业不同而各不尽相同 而且可信度也不确定 因此 利 用边际产出来确定成员的薪酬并不科学 于是l a z e a r 和r o s e n 1 9 8 1 提出了锦标赛理论 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 模型 其主要观点如下 3 3 1 薪酬的排序是根据成员的边际产出来进行的 相比之下 边际产出的排序准确 度量要比企业确定成员边际产出的来的高 最重要的是更为简单可行 因此可以降低 企业在监控上所花费的成本 2 锦标赛理论认为 单个高管成员薪酬高低与企业绩效并没有显著的关系 因为 高管团队人员薪酬是由其他非绩效的因素所决定的 薪酬的高低是为了刺激高管人员 更多地付出努力 虽然锦标赛理论认为 高管成员个人的薪酬高低 并不会直接影响 企业继续 但是却提出了高管成员在薪酬上的差距水平是影响企业绩效较为重要的因 晕r 系 3 锦标赛理论模型还认为外部环境是一个比较重要的调节变量 如果企业所处的 外部环境不确定性较大的时候 企业所投入于高管的成本会随着不确定程度的增加而 递增 进而对企业绩效产生不利影响 综上所述 锦标赛理论的主要观点指出 如果企业对于合作的要求程度较高的情 况下 高管团队内薪酬差距越大 企业的绩效就会越高 2 行为理论 行为理论的观点表明 无论员工是从个人利益的角度出发 还是企业利益的角度 出发 对不同级别的员工 实行不同的薪酬待遇 有可能对员工造成不公平的影响 这种影响程度的高低取决于公司的社会政治环境 3 4 1 根据行为理论的主要观点