（工商管理专业论文）以人为本的中国企业文化构建研究.pdf

摘要 企业文化理论是市场经济发展到一定阶段的产物，最早由美国管理科学学者提出。 我国改革开放以来，经济体制发生了一系列变化，企业文化理论也随着西方经济管理理 论的引入，逐渐被我国的企业吸收和运用。在经济体制逐渐转变的新时代，市场经济的 竞争归根到底是人才的竞争，如何能留住人才、培养更优秀的人才，成为企业管理者需 要认真考虑的问题。企业文化作为能够凝聚企业向心力的核心动力，在许多成功企业的 管理经营活动中都能体现出来。以人为本的企业文化更能从人的角度去关心人、理解人、 尊重人，把人的问题作为企业可持续发展的关键问题，由内而外去营造一种和谐、温暖、 富有激情的企业文化氛围，通过对企业员工的自我发展和价值的实现达到企业发展的 目的。本文通过对国内外企业文化的研究，探讨以人为本企业文化的发展对新经济形势 下企业发展的必要性，结合分析我国企业文化发展中存在的问题和以人为本企业文化的 发展原则，探寻出适合我国文化和企业内外部环境的以人为本的企业文化发展的具体方 法。再通过国内外成功个案分析企业在发展过程中以人为本企业文化具体体现在那些方 面，如何用有效、公平、民主的竞争激励机制构建创新型组织，树立理想人格的企业家 典范增强员工对企业的忠诚度和责任感，进一步验证以人为本企业文化的实用性和发展 方向。 关键词：企业文化，以人为本，企业家典范 a b s t r a c t c o r p o r a t ec u l t u r et h e o r yp u tf o r w a r db yt h e a m e r i c a nm a n a g e m e n ts c i e n c es c h o l a r s , i st h e d e v e l o p m e n to ft h em a r k e te c o n o m y t oac e r t a i ns t a g eo ft h ep r o d u c t i nt h er e f o r ma n do p e n i n gi nc h i n a a f t e rt h er e f o r mo fe c o n o m i cs y s t e m ，c o r p o r a t ec u l t u r et h e o r ya sw e s t e r ne c o n o m i cm a n a g e m e n tt h e o r y w i t ht h ei n t r o d u c t i o n ，g r a d u a l l yb yc h i n a sc o r p o r a t ea b s o r p t i o na n da p p l i c a t i o n t h en e wa g et h em a r k e t c o m p e t i t i o ni nt h ef i n a la n a l y s i st h e ya r et a l e n t sc o m p e t i t i o n , h o wt ok e e pt a l e n t sc u l t i v a t i o n , m o r e e x c e l l e n tt a l e n t st ob e c o m et h ec o r p o r a t em a n a g e r sn e e dt oc a r e f u l l yc o n s i d e rt h eq u e s t i o n c o r p o r a t e c u l t u r e ，a st h ep o w e ro ft h ec e n t r i p e t a lf o r c ec a nc o n d e n s e dc o r p o r a t e ，a n di nm a n ys u c c e s s f u lc o r p o r a t e m a n a g e m e n ta c t i v i t i e sc a nb er e f l e c t e d w i t ht h ep e o p l e - o r i e n t e dc o r p o r a t ec u l t u r ef r o mt h ep o i n to f v i e w o fp e o p l em o r et oc a r ea b o u tp e o p l e ，u n d e r s t a n d i n g , r e s p e c tp e o p l e ，t h ep r o b l e mo f t h ep e o p l ea st h ek e yt o t h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fc o r p o r a t e ，b yi n s i d ea n do u t s i d et oc r e a t eah a r m o n i o u s ，w a r m , r i c hf e r v o r c o r p o r a t ec u l t u r ea t m o s p h e r e , t h r o u g ht o t h ec o r p o r a t e 斌ss e l fd e v e l o p m e n ta n dr e a l i z et ot h e d e v e l o p m e n to f t h ec o r p o r a t ep u r p o s e t h i sa r t i c l et h r o u g ht h ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lc o r p o r a t ec u l t u r e d e v e l o p m e n to f t h er e s e a r c hb a c k g r o u n d , a n dk n o wi ti sw i t h t h ep e r s o nt h i sd e v e l o p m e n to fn e we c o n o m i c s i t u a t i o nt h en e c e s s i t yo fc o r p o r a t ed e v e l o p m e n t , c o m b i n i n ga n a l y s i sc o r p o r a t ec u l t u r ei nc h i n aa n dt h e p r o b l e m se x i s t i n gi nt h ed e v e l o p m e n to fp e o p l e - o r i e n t e dp r i n c i p l eo ft h ed e v e l o p m e n t o fc o r p o r a t ec u l t u r e ， a n de x p l o r e st h es u i t a b l e t oc h i n a sc u l t u r ea n dt h ec o r p o r a t ei n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n to f p e o p l e - o r i e n t e dc o r p o r a t ec u l t u r ed e v e l o p m e n to ft h es p e c i f i cw a y a s a m 缸o u s h c 笛ea n a l y s i sc o r p o r a t e s u c c e s sa th o m ea n da b r o a di nt h ed e v e l o p m e n to fp e o p l e - o r i e n t e dc o r p o r a t ec u l t u r ei nt h ec o n c r e t e e m b o d i m e n t , f u r t h e rv a l i d a t i o np o o p l e - o r i e n t e dc o r p o r a t ec u l t u r e o ft h es p e c i f i c p r a c t i c a l a n dt h e d e v e l o p m e n td i r e c t i o n k e y w o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ，p e o p l e - o r i e n t e d , w a y i i i 第1 章绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 第1 章绪论 2 0 世纪8 0 年代日本经济在二战后迅速崛起，美国经济却持续萧条，美国一些经济 学家针对日美企业的管理模式进行对比分析，发现日本企业在借鉴美国先进的管理理论 后并没有全盘照抄，而是结合了本土的文化，形成了一种更加团结、富有活力的文化氛 围。这种无形的能激发企业活力的力量称之为企业文化。 通过对企业文化的深入了解和分析，越来越多的学者都对企业文化这个新名词做了 注解。指出企业文化的发展需要在企业内部形成一种核心的精神力量，使所有员工包括 企业外部环境都能认同并付诸于企业的经营过程中，提升企业的核心竞争力。而现代企 业之间的竞争越来越全球化，趋向于核心技术和知识的竞争，人才是技术和知识的载体， 所以企业竞争归根到底是人才的竞争，只有尊重人、关心人、激励人的企业文化才能真 正激发人们对企业的归属感，才能更持久得留住人才并充分发挥人才的自身价值，在不 断的创新革命中为企业源源不断注入新的活力。随着这些年企业文化的不断发展和完 善，越来越多的企业都形成了自身特有的企业文化。企业的精神面貌、员工的行为方式 及企业品牌逐渐深入人心，从而形成了企业之间新的竞争模式，使得企业的核心竞争力 不仅包括企业的核心知识和技术，而且包括企业的整体品牌形象和精神面貌。新时代企 业管理越来越重视对人的激励和满足，使企业内外部的人都能够感受到被尊重、被满足， 从而激发出最强大的能量为企业高效的发展奠定坚实的基础。 。 1 1 2 研究意义 通过上述对企业之间核心竞争力的分析，得出人性化管理的需要。以人为本的文化 注重对人的理解和研究，而以人为本的企业文化能从人的本质需要出发，深入了解人、 分析人的需要，并为人不断创造更合理积极的需求，不断激发企业员工自我实现和创新 的热情，更进一步为企业外部的客户提供更加人性化的服务，为企业持续稳定的发展奠 定坚实的基础和保障。 以人为本的中国企业文化构建研究 以人为本的企业文化研究对象不仅仅是企业内部员工的人本需求，对于企业外部环 境中的客户也同样适用。企业的客户不仅包括企业的消费顾客，也包括企业相关利益者， 如供应商、经销商、潜在消费者等。这些与企业相关的外部客户更不容易和企业建立稳 固可靠的经济关系，如果只是利益诱导的角度去加固这种关系，在商品市场的激烈竞争 中难免会两败俱伤，最后惨败退出市场最终损害消费者的利益，所有这些经营活动都是 围绕着人来进行。以人为本的企业文化能从内到外提升员工及相关客户对企业的认同感 和依赖感，激发人与人之间友好和谐的人文关怀，形成具有自身特色的企业文化，促使 企业在长远的可持续的发展中拥有自己的核心文化竞争力。 1 2 研究方法和主要内容 1 2 1 研究方法 本课题通过文献研究的方法，借鉴国内外先进的企业文化研究成果，提出具有中国 特色的以人为本企业文化理论。通过对比研究法对国内外企业文化进行对比研究，找出 适合中国企业发展的以人为本企业文化实施方法。再通过案例分析法，分析国内外先进 企业的企业文化，验证以人为本企业文化在我国企业文化建设中实施方法。 1 2 2 研究主要内容 本文首先对企业文化的发展背景和过程进行分析，其次对以人为本企业文化的理论 内涵进行研究，后阐述在新时代背景下，以人为本企业文化的重要性、作用、特征。再 针对国内企业文化构建的中存在的问题，分析以人为本在当今企业文化建设中应遵循的 原则，提出我国企业在以人为本的企业文化建设中的一些方法和途径，最后结合国内外 成功企业文化建设的案例，证实以人为本文化建设的方法的实用性。 1 3 论文创新点 本文试图通过对国内外先进企业的企业文化进行对比分析，结合中国企业文化发展 中的问题，研究出适合中国国情的以人为本的企业文化构建方法。探寻出更符合创新型 时代特征的企业文化的实施方法和途径。 2 第2 章企业文化研究综述 第2 章企业文化研究综述 2 1 国内外研究的文献综述 2 1 1 国外研究文献综述 2 0 世纪7 0 年代，美国管理学家通过对比日美不同的管理模式，提出能影响企业经 济效益的无形力量一企业文化。1 9 7 9 年，美国哈佛大学埃兹拉f 伏格尔教授根据日美管 理模式的对比分析，推出了影响西方企业管理者反思的日本名列第一。吸引了随后 更多的学者和企业家对日本进行深入的研究，相继出版了一系列有关企业文化的著作。 美国哈佛大学的教授特雷斯迪尔和麦肯锡咨询公司顾问阿伦肯尼迪对8 0 家企业 进行了详尽的调查之后，发现所有的成功企业都有一个共同特征拥有自己的独特的 企业文化。随即一起编写了企业文化企业生存的习俗和礼仪一书，该书提出价 值观是企业文化的核心要素，并设定了企业文化的分析方法和应用管理方法，用丰富的 例证论述企业文化的各个方面，是企业文化的结构逐步清晰并具有可操作性。另有一些 学者通过对各国企业进行广泛研究，也形成自己企业文化方面的科研成果：1 9 8 1 年2 月，理查德帕斯卡尔和安东尼阿索斯合著日本经营管理艺术，该书提出了把思想和 行为融为一体的价值，强调管理工作的总体和均衡观点的一致性；1 9 8 1 年4 月日裔美籍 华人威廉大内的z 理论美国企业界如何迎接日本的挑战，该书分析了企业管理 和企业文化之间的关系；美国管理学家托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼合著成功之 路美国最佳企业的管理经验，通过研究3 家优秀变革公司的管理方式，印证企业 文化在企业管理中对企业发展的控制驱动作用。这四本书合称为企业文化研究的四重 奏。这些研究成果奠定了企业文化向更深领域发展的基础。在之后的9 0 年代，西方的 企业文化的研究向定性和定量两个方向发展，使企业文化发展的脉络更加清晰深入。 日本的土光敏夫的经营管理之道中，强调企业作为肩负着社会责任和自身兴衰 及员工期望的组织，需要重视职工们生活的意义，激发员工的自我价值的实现，从而使 企业更具创造性，实现企业的社会意义。1 1 土光敏夫经营管理之道 m 北京；北京大学出版社1 9 8 2 第8 5 1 0 0 页 3 以人为本的中国企业文化构建研究 2 1 2 国内研究文献综述 企业文化理论从2 0 世纪八十年代传入我国，正值我国经济体制转型阶段，从计划 经济逐步转向市场经济。面对时代性的革新，我国的许多学者通过吸收国外市场经济的 管理经验，针对我国的实际情况，开展了一系列关于企业文化的理论和应用方面的研究。 对于以人为本企业文化的研究，国内学者从不同方面做了探索，但是多没有达成理论共 识，“我国企业对以人为本的价值观的理解存在很大差异对什么是以人为本，如何 才能做到以人为本没有真正的理解。 2 我国的企业文化发展至今，其中不乏一些具有我国特色的企业文化理论，具有代表 性的观点和著作有：1 9 8 8 年，王重鸣提出积极有效的组织文化的三个特点；1 9 9 2 年， 司马云杰的文化价值论主要研究有意义的文化世界对人的价值意识之教化建构功能 作用3 ；1 9 9 1 年，罗长海的企业文化学对企业文化理论从各个方面做了细致的阐述， 并结合国内外典型的个案做进一步详细的分析。关培兰提出“以人为本管理的“四十 六三三理论 ，从实践角度探索以人为本企业文化的发展方式，即实现人本管理的四种 障碍、十种人性假设、六种基本要素、三大支点和三条通路。4 也有不少学者对以人为本 的企业文化在中国的发展提出了一系列理论，但能符合中国文化的以人为本的企业文化 体系还没有被建立起来，需要更多的学者和企业管理者通过不断的研究，从理论和更有 力的实践中探索出适合中国企业自身发展的企业文化之路。 2 2 企业文化的定义和特征 2 2 1 企业文化的定义 企业文化被提出以来，许多学者从不同角度对企业文化做了诠释。美国学者约翰科 特和詹姆斯赫斯克特认为，“企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理 者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。在企业中一个分部的各个职能部门或 地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。”5 2 黄静以人为本的企业文化武昌：武汉大学出版社 m 2 0 0 3 第1 0 页 3 司马云杰文化价值论陕西：陕西人民出版社 m 2 0 0 4 第1 5 页 4 关培兰人本管理实现模式中国人力资源开发北京：人民出版社2 0 0 1 第5 期 5 约翰科特詹姆斯赫斯克企业文化与经营业绩 m 北京：华夏出版社1 9 9 7 第3 9 页 4 第2 章企业文化研究综述 迪尔和肯尼迪认为，“企业文化是企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化 网络。 6 我国学者也对企业文化做了不同定义。清华大学的张德认为，“可以用简单的语言 来表述企业文化这个概念，即是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培养形成， 并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业理念形态文化、物 质形态文化和制度形态文化的复合体。 7 林坚编著的企业文化修炼认为“企业文化 是一个企业在长期生产经营中倡导、积累，经过筛选、提炼形成的，是以企业管理哲学 和企业精神为核心，以企业目标、共同价值观、企业作风、行为规范、企业伦理、企业 形象为主要内容的，能够激发和凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论， 是企业的灵魂和潜在生产力。 8 笔者认为，企业文化是在一定的社会经济文化背景下通过企业长期的生产经营活 动，逐渐形成的企业员工能够共同认可一致遵守的企业价值观、职业道德、行为规范和 制度的总合，融合在企业所有的经营活动中，能够使企业员工凝聚起来，激发员工的工 作的积极性和创造性，能随着企业的发展而不断发展并传承下去的一种企业精神文化力 旦 重o 2 2 2 企业文化的特征 企业文化的特性主要有以下几个方面： ( 1 ) 企业文化的差异性 不同的国家、地区的企业文化都会有地域性、文化性等因素方面的差异，不同的行 业之间也会有一定的企业文化特色。企业文化的形成是结合所在企业当地的经济环境、 文化环境、行业特征、员工整体素质、企业家影响力、自身经营管理模式等一些列条件 因素，在企业一定时期的经营管理过程中逐渐形成的本企业的差异化的管理氛围。总之， 不同的企业拥有不同的企业文化，是这个企业的核心价值观和核心文化竞争力。 ( 2 ) 企业文化的稳定性和可塑性 6 特伦斯迪尔爱伦- 肯尼迪企业文化 m 台北：长河出版社1 9 8 3 第1 0 页 7 张德企业文化建设 m 北京：清华大学出版社2 0 0 3 第2 5 页 8 林坚编著企业文化修炼 m 北京；蓝天出版社2 0 0 5 第3 6 页 以人为本的中国企业文化构建研究 企业文化作为企业长期经营活动的产物，是企业的核心价值观和灵魂，不断影响着 企业稳固持续的发展，不会轻易受到大的变化，通过企业经营活动的不断延续而传承下 去。企业文化体现在日常的生产经营活动中，潜移默化到每个员工的行为规范中，这种 影响对于企业和员工都比较稳固。同时，企业文化也是可塑的，随着企业管理活动的不 断发展，企业文化也会不断完善。随着时代的变革和外部环境的变化，企业也应培养相 应的企业文化，使企业更富有创造性去迎接各种挑战。所以，企业文化也是可以调整和 不断完善的。 ( 3 ) 企业文化的一致性 企业文化是企业的共同价值观、理念和行为规范，被企业员工一致认同和遵守，如 果员工对企业价值观产生根本性的异议，企业的经营活动势必受到严重影响。企业文化 需要在企业内部形成一种凝聚力，这种凝聚力要求企业文化至少要被企业多数员工认同 遵守。 6 第3 章我国企业文化发展的问题 第3 章我国企业文化发展的问题 3 1 企业文化的发展过程和文化背景 3 1 1 企业文化的发展过程 企业文化作为新名词被提出的历史时间很短，但它是企业管理长期发展的必然产 物。企业文化的存在和发展离不开企业这个现实载体。要想真正找寻到企业文化的发展 根源，就需要对企业管理理论的几个重要历史发展阶段进行分析。 1 8 世纪到1 9 世纪的工业革命改变了传统小作坊式的生产流程，机器成为当时工厂 生产的重要工具。随着工厂规模的不断扩大，管理问题也越来越突出，传统的经验式管 理已经不能满足生产的需求。对管理活动的进一步研究，越来越受到管理者和学者的重 视，当时比较有代表性的人物有亚当斯密、大卫李嘉图等。亚当斯密在经过大量的调 查研究后提出了分工理论，他认为分工可以使工人专注于某项专业劳动技能，减少工种 的变动次数，大大提高工厂的生产效率，为公司带来更高利润。之后越来越多的管理学 家和企业管理者都致力于如何提高企业的生产率。泰勒提出了科学管理理论来提高劳动 生产率。法约尔提出了官僚化的组织结构理论，建立一套高度结构化的、正式的、非人 格化的理想的组织结构体系，认为这是提高劳动生产率的最有效形式。 美国工业心理学家麦格雷戈提出了“经纪人 假设( 称之为x 理论) 。“经纪人 假 设认为绝大多数人的本性是懒惰、不老实、好逸恶劳，从而逃避劳动，精于算计，重利 轻义，只为利益所驱使，只有用钱或物质才能激发他们的工作热情，习惯于被动的被领 导和控制的管理方式。所以应该制定严谨的企业管理模式来控制人们的负面情绪表现在 工作中。 上述管理理论更多的是从企业的角度出发，研究如何最大限度的提高企业的经济效 率。把人认为是经济人，是企业实现经济利益的一种工具，马克思的剩余价值理论也真 实得揭示了资本主义社会的本质是：最大限度的榨取工人的剩余价值。经过三次工业革 命之后，对高新技术的创新需求不断提升。简单的通过提高工人劳动技能和企业管理职 能已经不能满足新时代对技术创新的需求。泰勒提出的科学管理使工人劳动变得单一、 刻板，导致工人对劳动产生紧张、疲劳和不满的情绪，怠工、罢工等紧张的劳资关系问 题日益加剧。随着科学技术的不断发展，脑力劳动所占的比重不断提升，如何提高劳动 7 以人为本的中国企业文化构建研究 者的知识技能水平和创新能力成为了企业发展的关键。从1 9 2 4 年至1 9 3 2 年，哈 佛大学心理学教授梅奥经过九年的时间完成了霍桑实验。1 9 3 3 年梅奥出版了工业 文明中的社会问题，其中提出了社会人理论。霍桑试验表明，社会关系、对一个 组织的归属认同感等一系列社会心理因素是决定人的工作积极性的重要条件。霍 桑试验理论的提出改变了以往对企业中人的看法，对企业中人的认识从经济人转 变为社会人。 在随后马斯洛、埃德加沙因在对企业中人的研究上提出了更加人性化的管理理论。 埃德加沙因认为“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也 是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化、所处境遇及人际关系的演变 而不断变化的。”9 他提出了“复杂人”理论，认为应该从人动态多变的需求角度出发， 深入探索人的本性特征并合理运用。这些对人认识的理论研究指引了企业文化发展的方 向，随后也有不少学者借鉴这些理论对企业文化进行研究，但多从企业利益最大化的角 度去进一步研究，忽视了对人的发展需求的研究，没有真正把人们的积极性调动起来， 使企业有能力迎接未来技术创新时代的挑战。 在工业革命发展的一百多年的时间里，企业和员工之间的矛盾不断升级，企业为了 提高生产率对工人的不断压榨，不但没有使企业渡过各种危机，反而使工人对企业没有 归属感，在面临危机时没有工人愿意与企业同患难。最终导致美国在面临2 0 世纪7 0 年 代的石油危机时举足无措。当看到在面临同样危机的日本却经济飞速发展时，孤傲的美 国人也开始深入分析日本成功的管理模式。发现在日本企业内部有一种能促使员工紧密 团结、不断创新的力量推动着整个日本经济的迅猛发展，经过许多学者的不断深入研究， 将这种无形却巨大的神秘力量称之为企业文化。越来越多的学者也对企业文化从定性和 定量两个方面进行了分析。 综上所述，企业文化虽然被提出来的时间很短，却是在工业文明漫长的发展过程中 被酝酿出来，经过二战后日本经济的蓬勃发展，震惊了美国等西方各国的管理学家后， 许多学者对企业文化开始不断深入的研究，最终形成企业文化理论体系。越来越多的企 9 埃德加沙因组织文化与领导力 m 北京：中国人民大学出版社，2 0 1 1 第7 8 页 8 第3 章我国企业文化发展的问题 业从企业文化中找到了企业发展的新动力和方向，企业文化在未来几年内很可能成为决 定企业兴衰的关键因素。1 0 3 1 2 企业文化发展的文化背景 企业文化作为企业中的文化被广泛重视之后，不少学者都从企业的角度对这种能左 右企业命运的无形力量进行了细致研究。同时，应该注意的是，企业文化更多是对企业 相关人的研究，包括人的生存需求、心理需求、情感等诸多方面。在当今发达的社会背 景下，物质生活极大丰富，人们对生存的需求已经越来越模糊，而对心理需求，如归属 的需求和自我价值被尊重和实现的需求却越来越强烈。如何能够满足人们的这些需求， 使企业的员工发挥更积极的创造性价值，从而提升企业的经济效益，这是管理学家和企 业管理者急需解决的问题。然而，能够影响人类的心理需求的方面，除了人类本身的天 性之外，更重要取决于一个时代的文化和本民族历史发展过程中的沉积的文化。所以， 对各国文化背景的研究成为研究本国企业文化的先决条件。 西方文化中注重个人本位、自由、开放的思想。西方的许多民族都是有宗教 信仰的，其中多信仰基督教。基督教在西方国家里是许多国民终生信仰的宗教， 人们用基督教教义来约束自己的言行和规范自己的价值观，在西方国家里“上帝 面前人人平等”的基督教思想也逐渐深入人心。所以西方的文化中多带有个人主 义思想，不依靠于任何人而存在，自我为中心。这种个人本位的观念影响到了生 活的各个方面。在企业中，西方员工更注重个人工作绩效的表现，对个人利益的 追求最大化，注重个人享受和满足，对企业没有很强的归属感，一旦发现有更好 的就业机会，会更容易脱离企业去更好的地方发展。在家庭生活中也承担较小的 责任，一旦成人父母也会让孩子独立生活，把子女作为一个独立的个体一样非常 尊重，各自承担自己的生活和工作。这种文化使得西方的企业管理在发展过程中， 更多地注重个人被满足和个人价值实现的需要，忽略了企业作为一个整体力量被 发挥的需要。所以即使在管理理论的发展过程中许多管理学者从人的角度出发提 出了许多建设性的理论，但都没有真正激发企业员工的凝聚力，将整个企业团结 起来发挥更大的力量。 1 0 j o h np k o t t e rj a m e sl h e s k e t t c o r p o r a t ec u l t u r ea n dp e r f o r m a n c e p r e n t i c es i m o ns c h u s t e r n e wy o r k 1 9 9 2 1 3 9 以人为本的中国企业文化构建研究 日本文化的发展跟日本的发展历史有关。由于日本地域有限，本土文化发展 缓慢，日本不断从中国、印度、西方吸取先进的思想文化和知识技能，并结合本 国的现状，形成了符合日本社会经济发展的独特文化。明治维新之后，日本废除 幕府统治，将权力集中到天皇手中，提倡对国家和天皇的忠诚。使个人的利益维 系在国家和家族的繁荣上，集体利益成为实现个人目标的前提条件。日本地域狭 小、资源匮乏，日本人在历史的发展过程中逐渐形成一种团结意识和忧患意识， 促使他们不断学习先进的技术文化发展自己。日本企业组织本身的“家 是企业 凝聚的主要方式，这与日本集团的缔结更重视家而非资格的特性相关联。1 1 在日本 的家国思想的影响下，更多的日本企业将这种文化融入到企业的管理过程中。倡 导员工对企业的归属感，逐渐形成了终身雇佣制，使员工有了很强的对企业的责 任感，不断激发员工的工作热情。日本人常把自己工作的地方称为“我的家 ，把 别人工作的单位称为“你的家”。1 2 正是日本的这种民族文化特征，使日本企业形 成了适合本民族发展的企业文化，在二战之后在西方各国企业都陷入石油危机时， 日本经济却迅猛发展。 3 2 我国企业文化发展的问题 纵观国内外优秀企业的管理模式不难看出，企业文化的有效建设已经成为企业成功 的关键。以人为本的企业文化更能在企业文化的建设中脱颖而出，因为它更符合现代市 场经济发展的大环境，为企业的持续有效发展提供坚实的保障。越来越多的企业也开始 从人的各个需求角度出发构建以人文本的企业文化，企业文化的建设也是一个系统的连 续过程，单一片面的截取其他企业的经验不能真正帮助本企业管理水平的提升。 我国的经济发展在几十年的时间里不断吸收西方先进的管理经验和理论，逐渐形成 了本民族经济发展的特色，但是在发展的过程中也多存在粗放型、家族式、经验型的管 理，对企业文化的构建缺乏合理的分析。企业文化建设的过程中存在诸多问题，以下针 对我国企业文化建设中存在的问题加以分析： 3 2 1 企业文化领导化，缺乏民主意识 n 孙丽传统文化与公司治理：中日韩企业模式的比较分析 j 比较管理2 0 1 1 第1 期 1 2 张旅平文明的冲突：日本现代化研究 m 天津：天津出版社，1 9 9 3 第8 9 页 l o 第3 章我国企业文化发展的问题 改革开放以来，随着经济的市场化，我国的民营企业已经成为我国民经济的主要组 成部分，民营企业中的家族式管理也一直伴随着我国经济的发展。企业所有者成为企业 的最终决策者和制度的制定者，上下级之间是决策与执行的关系，企业的目标和理 念的提出受到企业管理者自身管理知识和思想的局限。企业文化的制定和实施也受控于 企业管理者的喜好，在我国企业文化发展建设中，一方面企业管理者更多把企业文化定 义为一种改革的口号和标语，一直影响着我国后期的企业文化的发展。另一方面企业管 理者多采用自上而下的制度制定方法，缺乏对基层管理者和员工的信任，喜欢凭借自己 的经验和理论去制定各种规章制度，缺乏充足的基层员工的理解和支持，造成制度的执 行者对制度的排斥，在实施的过程中难免产生一些问题和摩擦。企业文化作为全员参与 的一种企业内部的文化建设，不仅要企业家对企业负责，制定出企业长远和重大的目标 和决策，更需要更多的员工积极参与其中，采用民主的方式探讨和研习，制定出适合企 业自身发展的各种制度。在企业和员工的相互责任和义务之间找寻民主的企业文化氛 围，为企业的和谐稳定的发展创造更加坚实的基础。 3 2 2 企业文化表面化，缺乏公平的文化氛围 我国企业的发展过程从最初的粗放型逐渐向集约型转化，从低附加值的加工业逐步 向拥有民族自主知识产权的品牌产业迈进。西方经济在此方面的发展要比我国进步许 多，企业文化的建设虽然起步很晚，但也有着雄厚的经济实力和技术创新为背景。我国 企业在学习西方先进管理经验和文化的过程中过于冒进和片面，没有了解本国文化和企 业自身环境的特征，在企业文化的建设和学习过程中注重表面文化。如强调口号性、标 语式的企业文化，没有把这种文化精神细化到日常的工作和学习中，缺乏监督和激励， 不能深入到每个员工的日常习惯和思想中，逐渐形成本企业的文化精神。在对员工的激 励中管理者更多是口头激励，缺乏严谨的监督管理，使员工在激励过程中积极性受挫， 无法建立积极向上的企业文化氛围。在企业内部形成伪公平和民主的假象，表面上工资 和绩效制度化，但是激励方式机构单一，实际在操作过程中任人唯亲、家族式管理官僚 化、非正式团体利益偏向化等，使员工对企业文化的建设缺乏信心，甚至形成消极的氛 围，影响企业的正常发展，更别说传承优良的企业文化。企业文化的建设应该从下而上 使每个员工都有学习和发展的机会，使每个辛勤付出劳动的员工都得到自己应得的利 益，员工和员工之间产生良性的竞争和协作关系。 以人为本的中国企业文化构建研究 3 2 3 企业文化个人化，不能有机整合，员工缺乏集体意识 日本是一个集体观念特别强的国家，在企业文化建设中日本也传承了这种民族文化 特色，在日本的企业内员工终身受到雇佣的制度又使得日本员工能够全身心为企业服 务。中华民族是一个以家为单位的民族，较之日本的集体主义意识相对薄弱，但又比美 国的个人主义更加具有“人情味 。我国企业文化中过分强调个人价值，将个人的能力 放在重要的位置，没有运用我国传统的家族观念，在对员工的管理、培养和激励中更倾 向于个人的评判，员工对企业没有形成家的归属感，企业和员工之间更多是权利和执行 者的关系，员工不会将自己更加长远的利益与企业联系在一起。员工与员工之间更多是 工作协作的关系，在面临工作压力时时常会产生各种争执和摩擦，部门之间容易在产生 问题时相互推诿隐瞒，找到问题的根源解决问题需要花费更多时间。企业文化缺乏有机 的整合，员工之间、企业和员工之间、部门之间缺乏信任和关怀，员工很难找到归属感， 造成整体意识薄弱，集体的力量不能发挥更加强大的作用，使得优秀的资源浪费，对市 场和环境分析迟缓，容易在竞争中陷入困境。 3 2 4 我国企业文化缺乏以人为本的思想 我国企业文化发展时间较晚，随着西方管理理论引入进来。在我国产业发展过程中， 人作为满足企业生产需求的生产工具对待。在封建社会末期资本主义萌芽发展时期，资 本家只是通过不断提高生产技术和规模并榨取剩余价值的方式来获得高额利润，没有从 以人文本的管理理念上考虑过工人们的感受和需求。长期以来我国企业更多从企业盈利 角度去发展企业，把员工作为为企业盈利的工具，很少顾及员工作为思想丰富的人的需 求和感受。随着时代的发展，企业管理水平逐渐提高，企业管理者越来越重视人才的重 要，也感受到人才的奇缺性和难以控制的高流动率。都将这些原因归因于企业的物质激 励和工资待遇不够高，或者人性的贪婪和不稳定性，没有深入了解人的本质需求，使人 才和企业双向都很难达到相对的满意，对企业长期稳固的发展造成了很大损伤。 针对中国企业缺乏以人文本思想而在发展中存在的问题，本文试图通过对中国企业 所处环境的分析，来探索出适合我国企业发展的以人为本的发展模式，将在第四章具体 展开陈述。 1 2 第4 章我国以人为本企业文化的构建思路 第4 章我国以人为本企业文化的构建思路 4 1 以人为本的企业文化概述 4 1 1 以人为本思想的内涵 自从人类文明产生开始，逐渐出现了许多有思想的政治家和哲学家，他们从各个方 面去解释人类社会中存在的各种问题。中国古代哲学家管子最先提出了以人为本思想， 在管子霸言中提出：“夫霸王之所始也，以人为本；本理则国固，本乱则国危。 随后孔子以“仁 为中心的思想理论体系把“人 作为推动历史文明发展的重要研究对 象，提倡“仁者爱人、“修己安人 ，不仅从个人修为提出了建议，而且对人参与的社 会活动也给出了明确的指导意见。在孟子梁惠王上中孟子提出“得其心有道：所欲 与之聚之，所恶勿施，尔也 ，意思是要想得到民心是有一定方法的，要给人民所想要 的，满足人民的利益需求，不要实施对人民不好的政策。 西方许多哲学家都从人性的角度对人的各方面意识形态多了阐述，形成了西方比较 完善的人本思潮。西方古希腊哲学家普罗泰戈拉认为，“人是万物的尺度，是存在的事 物存在的尺度，是不存在的事物不存在的尺度。 1 3 从中我们不难看出，他将人作为万 物的标尺，对人有着非常高的认定。苏格兰哲学家大卫休谟认为i “一切科学对于人 性或多或少有些联系，任何学科不论表面与人性离得多远，它们总会通过这样那样的途 径回到人性。”1 4 通过对中西方哲学家早期的人本思想的了解，本文认为，以人为本主要是从人的角 度出发，理解人、尊重人、关心人、把人作为能够推动社会文明发展的重要主体，在符 合人类社会和自然环境发展规律的条件下，不断地激发人类的创造价值，通过人文关怀 去创造一个和谐稳定的环境，使个人在文明发展的过程中既能满足所处社会环境的需 要，又能满足个人发展的需要。以人为本首要强调的是“人 重于“物 ；它的着眼点 1 3 北京大学哲学系外国哲学史教研室编古希腊罗马哲学 m 北京：商务印书馆1 9 8 2 第1 3 8 页 休谟人性论 m 北京：商务印书馆，1 9 8 0 第9 8 页 以人为本的中国企业文化构建研究 已经从对“物 的管理转向了对“人 的管理，将“利用人 的工具理性转向“为了人” 的价值理性，使企业成为满足人的需要的一种工具。1 5 4 1 2 以人为本企业文化理论的发展过程 以人为本企业文化理论的提出，经过了企业管理理论发展过程的酝酿。从管理理论 发展至今，所有的生产劳动都是由人来实施。在生产技术和经济文化不断发展的过程中， 劳动者和资本所有者之间的关系正在发生着微妙的变化。劳动者作为企业财富的主要创 造者也越来越受到企业管理者的重视。劳动者在企业中的作用发生了根本性的变化，经 过了“经济人”、“社会人、“自我实现人”等三个阶段。 在工业革命的早起，资本家为了提高生产率，对劳动者的劳动时间和劳动强度技能 进行分析，制定更加非人性的劳动制度对工人进行压榨。这也是从资本家自身的角度对 劳动过程中人进行研究，把劳动者作为能为企业带来利润的“经济人 来研究。随着资 本家对工人劳动的压榨，雇佣关系的也更加紧张。梅奥的霍桑试验指出人际关系问题可 能是制约企业发展的重要因素，企业员工被认为是“社会人 。认为人除了追求物质生 活外，还有其他方面的需求，如被尊重、被关心、被认可、归属感等。霍桑试验改变了 传统的雇佣关系，使企业管理者真正能从劳动者的角度去了解企业发展的问题。也使以 人为本的企业文化理论被越来越多管理者和学者的研究。薛恩认为人不是简单的“经济 人 也不是“社会人”，在面对不同环境、外部条件变化时人会产生不同的反应，他将 人假定为“复杂人，认为“不仅是人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些 需要也随着年龄的增长，随着所扮演角色的变化，随着所处境遇与人际关系的演变而不 断变化。 埔 当今激励的市场竞争中，随着技术的不断创新的要求，人才的竞争至关重要。谁能 得到人才并留住人才，充分发挥出人才的积极作用，是能持续有效发展的必经之路。能 够符合人的发展需求和时代的变化，成为企业文化发展的新方向，“文化人 的假定被 提出，将人作为企业的主体，企业的发展围绕对不同的人进行研究。简单从企业利益角 度去分析了解人已经不能够满足时代的需要，人作为复杂的思维个体，渴望各种需要被 满足，对人的了解和管理成为现代企业管理的又一次机遇和挑战。从人的各个需求角度 1 5 唐淑香以人为本的企业文化及其对技术创新的影响研究 d 湖南湖南大学2 0 0 4 拍薛思组织心理学 m 经济出版社1 9 9 6 第1 1 6 页 1 4 第4 章我国以人为本企业文化的构建思路 出发实现企业的利益最大化逐渐形成以人为本的企业文化，成为创新型时代企业发展的 需求。人本管理理念也随着时代的需要不断被更学者深入研究，从梅奥历时九年的霍桑 试验对生产过程中影响生产效率的人的因素分析，到马斯洛需求层次理论对人类普遍的 需求层级进行研究，都为以人为本的现代管理理论提供了更多科学理论依据。随着跨国 公司的不断发展和经济模式的不断转变，机遇和挑战并存促使人才更容易流失，以人为 本的企业文化需要从更多角度出发，探索出更加符合时代要求的企业和人的发展模式。 4 1 3 以人为本企业文化的作用 以人为本的企业文化能从人的需求角度去发现问题和解决问题，使企业员工自觉自 愿地为企业的发展做出更多贡献，形成企业自身特有的企业文化氛围。不仅使企业内部 员工有很强的归属感，也能使企业的外环境中的顾客和相关人对企业形成一定的认同感 和归属感。以人为本的企业文化对于企业发展的作用主要有以下几个方面： ( 1 ) 能够吸引人才 j ? 人才是技术革新的重要保障，人才也不断受到物质文明和精神文明发展的影响，对 工作和生活的要求也越来越高。传统的单一的薪酬激励方式已经不能满足人才对自我发 展的需求，以人文本的企业文化从人才的各个方面的需求出发，创造企业特有的能传承 下去的文化氛围，有效地将企业内外部力量凝集起来。以人为本的企业文化能够从人才 需求的角度出发，营造能够迎合人才发展需求的企业文化氛围，吸引更多的人才选择本 企业，不断为企业充实最新鲜的血液。 ( 2 ) 留住激励人才 ， 对于企业环境的适应需要一个过程，优秀的企业文化固然能够吸引许多人才进入， 但是如何让这些优秀的人才在经过适应期之后很快为企业创造更多价值，需要企业为这 些新进人才进行深层次的企业文化熏陶，使新员工能够很快找到归属感和自我价值实现 的感觉。以人为本的企业文化能够“充分意识到人是企业的主体、创新的根源，强调员 工的主动性和创造性，关注员工的个人职业生涯发展，以提高企业的凝聚力、应变能力 和创新能力，从而全面提升企业竞争力。 1 7 以人为本的企业文化能够从人才自身发展的 需求出发从员工进入企业那一刻起就对员工全方位的关怀和满足，使员工能够得到充分 的激励，自愿为企业付出更多的热情和贡献。以人为本的企业文化注重对人才晋升的公 1 7 何国栋以人为本与现代企业管理 如上海：文汇出版社2 0 0 5 5 1 5 以人为本的中国企业文化构建研究 平公正，薪金分配更合理有效，考虑到员工的多层次发展需求；并结合企业的利益创造 更多效益，文化氛围更加多元化，不仅在工作中团结高效，在日常生活中也考虑到员工 的各方面文娱需求，为员工知识结构的调节和潜能的开发也有更加积极的作用。以人为 本的企业对员工的吸引不仅是外在的，更多是能植入每个员工内心深处需求的根脉，不 断的吸引适合企业的优秀人才进入并深深扎根于这个企业，为企业源源不断创造更多财 富。 ( 3 ) 提高企业凝聚力 企业作为一个实现目标的整体，不仅对企业自身的盈利负责且对社会和企业内的内 个员工都有着一定责任。企业的这种责任是一种巨大的推动力，使企业内外部都产生一