（教育技术学专业论文）基于idef0的高校教师绩效考核模型研究.pdf

原创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤鲞竖蕉盘堂或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 即： 论文作者签名：玉小髫日期：) 口硒年6 月p e t 研究生学位论文使用授权说明 ( 必须装订在提交学校图书馆的印刷本) 本人完全了解天津师范大学关于收集、保存、使用研究生学位论文的规定， 按照学校要求向图书馆提交学位论文的印刷本和电子版本； 图书馆有权保存学位论文的印刷本和电子版，并通过校园网向本校读者 提供全文与阅览服务。 图书馆可以采用数字化或其它手段保存论文； 因某种特殊原因需要延迟发布学位论文，按学位论文保密规定处理，保 密论文在解密后遵守此规定。 敝作者签名玉d 、丝导师签名：珲乡先 日期：沏，d 年6 月o - f 摘要 在全面推行人力资源开发与管理的新形势下，如何对高校教师进行合理有效 的绩效考核，是目前高校教师管理中亟待解决的问题。它一方面要求考核内容结 构化、系统化、多样和灵活，另一方面要求操作上尽量简单、易行、方便和快捷。 针对这些问题，本文主要围绕如何基于系统分析和设计方法i d e f 建立教师绩效 考核模型，并在此基础上对绩效考核进行分析和研究。 绩效考核指标体系的设定和考核方法的选择是整个考核工作的重点，它们设 计的是否科学决定了整个考核的成败。在参考国内外文献的基础上，本文深入地 研究了已有的绩效考核指标体系及考核方法，分析了它们的利弊，在结构化分析 方法i d e f 0 功能模型基础上，建立适合高校教师绩效考核的指标体系、考核方 法，并在网络环境下，局部实现了教师绩效考核的自动化。本文的主要研究内容 如下： ( 1 ) 在考核指标项设定上，本文分析了原有考核指标设定上存在的不足，并在 系统分析思想下，结合教师绩效考核的新特点及考核指标的设计原则，对教师进 行分类考核，运用问卷调查法构建出清晰、明了、易于理解的多级指标项。 ( 2 ) 在指标权重设定上，利用层次分析法( a h p ) 将各指标项的相对重要程度进 行分析、比较和综合，确定各指标项的基础权重值，为更好地反映考核中的激励、 惩罚机制，引入局部变权方法，以提高考核的科学性和合理性。 ( 3 ) 对定性指标进行考核方面，选取考核对象的领导、专家、学生、同事及本 人进行3 6 0 度全方位评价，并根据不同评价主体设定不同权重，结合模糊综合评 价法得到定性指标的考核结果。 ( 4 ) 对定量指标进行考核方面，主要通过数学变换对量化指标数据进行无量纲 化和标准化，使各考核对象的量化指标得分可进行比较并通过一个应用实例将整 个考核过程直观化、具体化。 ( 5 ) 在考核系统的自动化上，采用b s 模式，结合a s p n e t 和c i f j 语言进行前 台网络编程，利用s q ls e r v e r 进行后台数据库设计，对教师绩效考核系统进行 了初步设计和局部实现，使整个考核工作更加准确、便捷、快速、高效。 关键词：i d e f o ；绩效考核；层次分析法；局部变权 a b s t r a c t u n d e rt h es i t u a t i o no ft h ef u l l yi m p l e m e n t i n go fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t a n dm a n a g e m e n t ，t h eu r g e n tp r o b l e mi sh o wt oc a r r yo u tt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l o nt e a c h e r s o no n eh a n d ，t h ec o n t e n t so f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls h o u l db es t r u c t u r e d ， s y s t e m a t i c ，m u l t i p l ea n df l e x i b l e ，o nt h eo t h e rh a n d ，i ts h o u l db es i m p l y ，e a s i l y ， c o n v e n i e n t l ya n df l e e t l yt oc a r r yo u t t h ep a p e rf o c u s e so nt h e s eq u e s t i o n sa n dm a i n l y s t u d i e st h et e a c h e r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o d e lu n d e rt h es y s t e ma n a l y s i sa n d d e s i g nm e t h o di d e e i np e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m ，t h es e t t i n g so f t h i ss y s t e ma n dt h ec h o i c eo fa s s e s s m e n tm e t h o d sa r et h ef o c u s e s ，t h ed e s i g n i n gw o r k o fw h i c hw i l ld e c i d ew h e t h e rt h ea s s e s s m e n tw i l lb eas u c c e s so raf a i l u r e o nt h e b a s i so ft h el i t e r a t u r eh o m ea n da b r o a d ，t h i sp a p e rh a sa l li n - d e p t hs t u d yo ft h e e x i s t i n gp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r sa n dm e t h o d sa n do ft h e i rp r o sa n de o n s i n s t r u c t u r e da n a l y s i sm e t h o db a s e do nf u n c t i o nm o d e li d e f ，t h ee s t a b l i s h m e n to f i n d i c a t o r sa n dm e t h o d si nt h ea s s e s s i n gt e a c h e rp e r f o r m a n c ei sr e a l i z e d ，a n db a s e do n i n t e m e t ，t h et e a c h e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi sd e s i g n e da n d p a r t l yr e a l i z e d ，a n d t h u st h ea s s e s s m e n tb e c o m e sa u t o m a t i o n t h ep a p e rs t u d i e st h ec o n t e n t sa sf o l l o w s ： ( 1 ) o ns e t t i n gt h ea s s e s s m e n ti n d i c a t o r s ，t h i sp a p e ra n a l y z e st h es h o r t c o m i n g so f a s s e s s m e n tc r i t e r i a ，a n db a s e do nt h es y s t e ma n a l y s i so ft h ea s s e s s m e n tc r i t e r i aa n d d e s i g np r i n c i p l e s ，aq u e s t i o n n a i r es u r v e y i n gm e t h o dw a sc a r r i e do u tt oe s t a b l i s ha c l e a ra n ds i m p l et e a c h e r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ( 2 ) o ns e t t i n gt h ew e i g h to fa s s e s s m e n ti n d i c a t o r s ，t h i sp a p e ra n a l y z e sa n d c o m p a r e st h ei m p o r t a n td e g r e eo fe a c ha s s e s s m e n ti n d i c a t o r ，a n dt h e ns e td o w nt h e b a s i cw e i g h to f e a c ha s s e s s m e n ti n d i c a t o r t or e f l e c tt h ep e n a l t y i n c e n t i v em e c h a n i s m i nt h ee v a l u a t i o n ，p a r t i a lv a r i a b l ew e i g h ti si n t r o d u c e dt om a k et h er e s u l tm o r e s c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l e ( 3 ) o nt h ea s s e s s m e n to f t h eq u a l i t a t i v ei n d i c a t o r s ，t h e3 6 0 一d e g r e ec o m p r e h e n s i v e i i i e v a l u a t i o nm e t h o dw a sc a r r i e do u ti nw h i c hs o m el e a d e r s ，e x p e r t s ，s t u d e n t s ， c o l l e a g u e sa n dt h ea u t h o rt o o kp a r t t h e3 6 0 一d e g r e ea s s e s s m e n tw a sc o n d u c t e da n d d i f f e r e n t s u b j e c t sh a v ed i f f e r e n t a s s e s s m e n tw e i g h t ，a n daf u z z yc o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o nm e t h o d w a si m p l e m e n t e da n dt h u sa q u a l i t a t i v er e s u l tw a sg a i n e d ( 4 ) o nt h ea s s e s s m e mo ft h eq u a n t i t a t i v ei n d i c a t o r s ，t h r o u g ht h ez e r od i m e n s i o n a n dt h es t a n d a r d i z a t i o na n a l y s i so ft h em a t h e m a t i c a lt r a n s f o r md a t a ，t h eq u a n t i t a t i v e i n d i c a t o r sc a nb eq u a n t i f i e da n dc o m p a r a b l e ，t h r o u g ha na p p l i c a t i o ne x a m p l e ；t h e e n t i r ea s s e s s m e n tp r o c e s si sc o n c r e t ea n ds p e c i f i c ( 5 ) e v a l u a t i o nt h r o u g ht h ec o m p u t e rs y s t e mb e c a m er e a l o nt h e b a s i s t h e e v a l u a t i o nm o d e l ，t h i sp a p e ru s e sb sm o d e lc o m b i n i n ga s pa n dc 撑l a n g u a g et oh a v e f r o n ts t a g en e t w o r kp r o g r a m m i n g ，u s i n gas q ls e r v e rt o d e s i g nb a c k g r o u n d d a t a b a s e ，t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rt e a c h e r st h u sh a sap r e l i m i n a r yd e s i g n a n das i m p l er e a l i z a t i o n ， g e n e r a t i n gam o r e a c c u r a t ef a s ta n de f f i c i e n ta s s e s s m e n t k e yw o r d s ：i d e f 0 ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；a h p ；p a r t i a lv a r i a b l ew e i g h t i v 目录 中文摘要i 英文摘要1 1 1 目录v 第一章绪论1 1 1 选题背景1 1 2 研究现状l 1 3 研究意义3 1 4 本文研究内容及创新点4 1 4 1 论文主要研究内容4 1 4 2 论文的主要创新点5 第二章基于i d e f 0 高校教师绩效考核理论基础6 2 1i d e f 0 与绩效考核基本概念6 2 1 1i d e f o 6 2 1 2 基于i d e f 0 建立的功能模型6 2 1 3 绩效考核8 2 2 相关理论介绍9 2 2 1 舒尔茨的人力资源理论9 2 2 2 德鲁克的目标管理理论1 0 2 2 3 皮特圣吉的“学习型组织”理论1 0 2 3i d e f 0 在绩效考核中的应用l o - 11 1 3 系的构建1 6 一16 1 6 1 7 3 1 3 指标项设计步骤1 7 3 1 4 指标项确定1 8 3 2 指标权重设计1 9 3 2 1 权重设计原则1 9 3 2 2 权重确定方法比较2 1 3 2 3 层次分析法的基本程序和步骤2 2 3 2 4 局部变权的应用2 5 3 3 考核方法研究2 6 3 3 1 考核方法比较与选择2 6 3 3 2 考核主体的选择2 8 3 3 3 考核对象的分类3 0 3 3 4 考核内容设计3 0 第四章绩效考核模型的建立及应用实例3 2 4 1 建立考核模型3 2 4 2 应用实例3 3 第五章绩效考核信息系统分析与设计4 9 5 1 系统需求分析4 9 5 2 系统开发基础5 0 5 3 系统功能设计5 3 5 4 系统功能实现5 6 第六章结论6 1 6 1 本文的研究结论6 1 6 2 尚待解决的问题6 2 参考文献6 3 致谢6 6 1 1 选题背景 第一章绪论 高等院校是培养各类高级专门人才的摇篮，是科学研究的前沿阵地，更是国 家发展壮大的动力源泉。高校的主要力量是教师，这是一个高学历、高层次、具 有很强创新力的群体，也是科学研究、科技创新、知识传播的主体。因此高校师 资队伍水平的高低及其积极性发挥的程度将直接影响到人才质量的培养、科研成 果的水平及对社会的贡献程度。 改革开放二十多年来，我国经济建设取得了巨大成就，高等教育取得了蓬勃 的发展，特别是实施了“科教兴国 和“人才强校 战略后，人们对“人才资源 是第一资源”有了共识，人才队伍建设也得到了高度的重视。然而，高校的管 理理念相对落后，传统的管理体制在一定程度上仍然束缚着高校的发展，“平均 主义、大锅饭 现象仍然存在，管理方式和激励手段存在着种种弊端，有些教师 过分追求物质利益，学术风气不正，学术道德失范等等。这给高校教师队伍建设 带来了严峻的挑战。 要彻底解决新时期高校师资队伍发展所存在的一些问题，究其根源应改变落 后的管理体制，打破制约人事管理体制的瓶颈。2 0 0 0 年6 月，国家中组部、人 事部、教育部联合印发了关于深化高等学校人事制度改革的实施意见，指出 高校应按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理、 按劳取酬、优劳优酬的原则，推行聘用( 聘任) 制度。各高校也进行了探索和实 践，陆续实行教师职务聘任制，打破了传统的“铁饭碗”模式，体现了平等的意 识，引入了竞争机制，有效激活了高校用人制度，是高校用人制度上的重大突破。 而这一切工作都需要一个公正、客观的考核结果作为前提和基础，教师的绩效考 核工作比以往任何时期都更具重要性。因此，高校要建设高素质的教师队伍，关 键在于如何建立健全一套科学合理的教师绩效管理体制，有效调动广大教师的积 极性，激发教师的内在潜力。 1 2 研究现状 随着高等教育的发展，作为高校教师管理重要组成部分和首要环节的教师绩 效考核的相关研究受到广泛的重视，国内外诸多学者从不同的角度进行了相关的 研究，一些文献和专著陆续涌现出来。本研究从国外与国内两方面介绍教师绩效 考核的研究现状【1 h 5 】： 1 国外研究现状 国外正式的教师绩效考核出现于2 0 世纪初，7 0 年代开始推广，并于9 0 年 代迅速发展，并且对高校教师绩效考核进行了较深入的研究，主要体现在理论和 实践两方面。 首先，理论上主要包括对高校教师绩效考核目的的研究、对考核有效性的研 究以及对考核主体的研究。( 1 ) 考核目的的研究中存在考核能否既能促进教师发 展又能有助于人事决策的争论。c o h e n 和b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 认为：“促进教师成 长的评价应该与决定晋升等方面的评价分开。m i l l e r ( 1 9 8 7 ) 则认为：“具有 双重目标的考核体系是一种理想状态，但他认为由于时间、经济的限制和人事等 方面的影响，对于大部分院校来说这是不切实际的。( 2 ) 考核有效性方面的研 究。m o o m a w ( 1 9 7 7 ) 指出：“大部分的评价体系没有有效激励和支持教师的发 展，其重要原因是教师评价中缺乏联系和教师参与。 l a ( 1 9 8 3 ) 发现：“影响 教师评价有效性的重要因素是教师评价方案，而建立成功的教师评价方案中存在 两个主要的困难：管理部门对方案成功与否并不真正关心；教师抵触。s e l d i n ( 1 9 8 4 ) 认为：“实现教师评价有效性要进行发展性教师评价，因为以发展为目 标的教师评价体系给教师提供具有建设性的反馈意见，从而激励其不断改善工 作”。( 3 ) 关于教师考核主体的研究：y o u n g 和g w a l a m u b i s i ( 1 9 8 6 ) 等认为，“考 核主体应该包括：学生评价、同行评议、自评、管理人员的评价、校友评价等方 面”。 其次，实践上，2 0 世纪9 0 年代以来，在国外的教育改革进程中，基于工作 的综合的教师评价( t e a c h e re v a l u a t i o n ) 的结果常常作为教师资格证书、教师聘用、 奖惩、教师职业梯级计划以及教师证书更新续用的依据，现有的评估程序及相应 手段均建立在有关教师与教学的研究，特别是教育心理学对过程一一产品的研究 的基础之上( e l l e t t 1 9 9 0 ) 。 2 国内研究现状 我国教师评价始于上世纪的6 0 年代，由于文革曾经停滞下来。直到1 9 8 4 年， 我国正式加入国际教育成就评价协会o e a ) 组织，我国的教师评价才得到了较快 的发展。1 9 9 1 年，教育督导暂行规定的颁布，标志着我国教师评价工作的全 面开展。这期间我国教师评价的理论得到了某种程度的发展，一些专业性的期刊 和教师评价专业组织相继出现，而一些法规的相继颁布也为教师评价的实践发展 提供了保障。我国从事高校教师绩效考核研究的广大学者们的相关研究也为高校 教师绩效考核提供了理论基础。张维和( 2 0 0 1 ) 在他的高校教师业绩定量考核 方法的初步研究中指出，“对高校教师进行业绩考核应采取全面考核、多指标、 教学与科研结合、定性方法和定量方法相结合的原则，考核指标包括思想品德、 教学工作量与辅助教学工作量、科研成果、教学质量等方面。 刘正德( 2 0 0 0 ) 的高等学校教师考核工作方法探微中认为，“教师的考核可与人事部对事业 单位工作人员的考核要求一致，对考核的内容和方式，可根据各校具体情况而 定。 王福春等三人( 2 0 0 1 ) 在科学科学一巩固高校人事制度改革的成果一 文中提出，“考核指标不应流于传统的德、能、勤、绩四项，应主要加强德与绩 这两项指标的考核。其中德包括思想政治表现、职业道德、工作态度与纪律、公 益事业；考核的指标包括：论著情况、教学情况、科研情况。” 1 3 研究意义 步入2 1 世纪的中国面临着诸多挑战，然而首先必须要做的就是加快人才的 培养，而人才培养的关键则在于培养人才的人才高校教师师资队伍的建设， 这是我国高等教育发展中的一项紧迫又关键的任务。本文以人力资源管理中高校 教师绩效考核系统模型为例，探讨了基于数据库的i d e f o 方法建立教师绩效考 核系统信息模型的过程，给出了教师绩效考核系统的功能模型、信息模型和具体 实现方法。 1 理论意义 进一步丰富我国有关绩效考核的理论。本研究以人力资源管理中的绩效考核 理论为依据，以高校的教师为研究对象，中华人民共和国教师法明确规定， 高校教师绩效考核结果是教师受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。研究高校 教师绩效考核系统的信息模型，为高校人力资源信息系统的建设提供理论依据具 有十分重要的意义，同时是对绩效考核理论的应用和进一步发展。 2 实践意义 ( 1 ) 运用i d e f o 方法，结合我国高校教师教学管理绩效考核的特点，从研 究方法本身到研究考核过程，从研究考核过程到研究考核数据，通过分析计算机 化高校教师绩效考核的业务流程，形成管理功能模型及实施规范，为我国高校教 师教学管理信息化的建设提供指导。 ( 2 ) 提高高校的管理效率。高校教师的各项人事决策都需要有科学、完善、 公正的绩效考核体系来对教师的工作业绩、任职能力等进行有效的考核，科学、 完善、公正的绩效考核体系对教师有很强的激励作用，能够促进教师发展，从而 进一步提高高校的管理效率。 目前，我国高校教师绩效考核的研究还处于起步阶段，还存在各种各样的问 题，而绩效考核作为一种提高员工工作质量和效率的手段，必然要为高校管理服 务。本论文对我国高校教师绩效考核的研究具有一定的理论意义和现实意义。 1 4 本文研究内容及创新点 1 4 1 论文主要研究内容 以人力资源管理中高校教师绩效考核系统模型为例，探讨了基于数据库的 i d e f o 方法建立教师绩效考核系统功能模型的过程，给出了教师绩效考核系统的 功能模型、信息模型和具体实现方法。 1 介绍绩效考核的理论基础，在引出绩效考核等相关概念及目前广泛应用的 人力资本理论、学习型组织、目标管理理论等基础上，讨论了基于数据库的i d e f 0 方法在绩效考核中的应用，分析现有绩效考核存在的问题并提出了解决的对策； 2 讨论绩效考核体系的构建，在绩效考核中，涉及到两个关键环节，一个是 指标及权重的设定，一个是考核方法的选择。本章主要对指标设定、权重设定、 考核方法选择等环节进行着重分析和讨论。指标设定主要是通过专家问卷法结合 层次分析法进行，利用判断矩阵进行基础权重分析和设定，并引入了激励和惩罚 相结合的局部变权方法，使指标及权重设计更加科学合理。在考核方法的选择上， 通过对比分析了目前广泛使用的考核方法，从中选择出适合高校管理的考核方 法，即目标管理法结合3 6 0 度考核法进行考核： 3 在对教师绩效考核相关理论及i d e f 0 方法研究的基础上，建立考核模型， 并列举应用实例对教师的各项工作进行定性定量分析，结合模糊综合评判法得出 考核结果； 4 利用网络和计算机技术，设计和实现教师绩效考核管理信息系统，实现绩 效考核工作自动化，大大提高整个绩效考核工作的效率； 5 文章最后对本文进行总结，并在此基础上提出了尚待解决的问题。 1 4 2 论文的主要创新点 除了设计与实现基于i d e f 0 的绩效考核系统外，本文的主要创新之处有如下 二个方面： 1 在指标权重设计中，通过计算机完成复杂的矩阵计算，使得多指标权重设 计工作成为可能，并针对绩效考核的特点，在常权向量的基础上引入激励与惩罚 相结合的局部变权方法，使得所设计的权重更加科学合理。 2 在考核方法的研究中，注重定性定量相结合，通过不同方法对定性指标和 定量指标进行分类考核。在定性指标考核中，结合3 6 0 度考核法及模糊综合评判 法进行考核；在定量指标考核中，通过对各指标进行赋值，实现指标的量化，在 量化过程中，不仅注重量的考核，更注重质的奖励，以区别指标的重要程度，通 过将教师的各项成果累计得分进行无量纲化，使考核分数具有统一性和可比性。 第二章基于i d e f 0 高校教l j 币绩效考核理论基础 2 1i d e f o 与绩效考核基本概念 2 1 1i d e f o i d e f 是i c a md e f i n i t i o nm e t h o d 的缩写，是美国空军在7 0 年代术8 0 年代初i c a m ( i n t e g r a t e dc o m p u t e ra i d e dm a n u f a c t u r i n g ) i 程在结构化分析 和设计方法基础上发展的一套系统分析和设计方法。i d e f 0 方法是其中的 一个内容。 2 1 2 基于i d e f o 建立的功能模型 1 建模方法7 3 1 2 1 ： i d e f 方法用来描述系统的功能活动、系统信息及信息之间的联系等方面的 内容，使设计人员能从全局观点出发，由顶向下对系统进行分析，合理划分各个 功能子系统。i d e f 0 是在结构化分析基础上用图形符号描述的功能模型，它可以 表示某种功能活动的下列内容：( 1 ) 定义；( 2 ) 输出；( 3 ) 为期望输出所需要的输 入；( 4 ) 对执行的约束和控制；( 5 ) 支持机制；( 6 ) 功能之间的关系。 用i d e f 0 建立教师考核制度功能模型，其描述方法如图( 图2 1 ) 所示，盒 子左边与上方进入的箭头表示为完成此活动所需要的数据，盒子右边离开盒子的 箭头表示执行活动时产生的数据，盒子底部的箭头是执行活动的人或设备。即输 入输出表示活动进行的是什么( w h a t ) ，控制箭头表示为何这么做( w h y ) ，机制箭 头表示如何做( h o w ) 。 图2 1i d e f o 方法论基本定义 2 建立功能模型 通过对高校教师绩效考核系统的业务流程分析，并用i d e f 0 来描述业务方 案，利用尽可能格式化的描述语言来描述需要电子数据处理支持的管理应用方 案。系统的i d e f 0 模型如图( 图2 2 ) 所示。 图2 2 利用i d e f o 描述的教师绩效考核系统功能模型 3 内容陈述 基础信息设置活动中，新的单位在首次使用系统时，需要首先注册单位信息， 提供所在院系信息，同时提供其它日常维护中常用的数据信息，如职务、职称信 息等。 教师信息管理活动中，对教师的档案进行管理，包括基本信息管理，是用来 输入学校内各个教师的基本资料，留着后来需要时调用；职务、职称信息分别是 用来设置职务和职称的有关信息，其代码自动生成，奖惩信息和社会关系是在输 入教师基本信息后，对其奖惩和社会关系进行存储，以便在将来的考核中作为参 考项目。 绩效考核活动中，根据人事政策和考核制度设置当前需要进行考核的教师范 围和类别，也就是考核对象，然后根据不同的考核对象设置考核项目，考核项目 是根据需要，确定需要考核的项目即指标和权值，然后就是根据需要设置打分人， 即3 6 0 度考核中的要素，考核部门确定需要哪些人给被考核人评价才使得结果的 可靠性值得信赖，对每个打分人设置权值是用来说明该人在此次测评中所给分数 的比重，然后根据考核情况录入考核数据，将相应的数据乘以权值后相加即可得 到考核结果 统计分析及反馈活动中，对本次考核的指标体系进行合理性评价，决定是否 表 要留为下次考核使用，同时根据本次考核的结果进行奖惩，决定哪些教师晋升或 降职，并且将考核结果由人事部门存档，同时对考核方案的实施情况进行检查和 评价，成绩带入下次考核中。 2 1 3 绩效考核 1 绩效 要理解绩效考核的深层次含义，首先就要清楚的界定绩效的内涵。绩效是管 理活动中最常用的概念之一，但是在学术界，对它的内涵的理解却存在很大的争 议，不同的学者对绩效的理解不同【1 8 】 冽：g i l l ( 1 9 9 7 ) 和l o n g ( 1 9 8 6 ) 、b e r n a r d i n 等人( 1 9 9 5 ) 对绩效的定义坚持产出论，即结果论。而c a m p b e l l ，m c c o y ，d o p p l e 与s a g e r ( 1 9 8 6 ) 、m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 对绩效的定义坚持了行为论。随着管理理论 的进一步发展，有进步学者提出了综合论，认为绩效是行为过程和产出结果的综 合，比如说b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 年提出的将绩效分为任务绩效( 作业 绩效) 和周边绩效( 关系绩效) 。 从字面意思上来看，“绩”是指业绩，是工作的结果，“效是指效率，是工 作的过程，因此，本研究认为，绩效就是员工工作过程和工作结果的综合，在考 核的过程中，单独强调任何一方面都是不合理的。 2 绩效考核 绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 也叫绩效考评、绩效评价，是人力资源 管理的重要内容之一，目前已经成为各级政府、企业、组织的普遍性行为。目前 学术界比较有影响的关于绩效考核的定义主要有十多个n 3 。如下表所示( 表2 1 ) 表2 1 几种具有代表性的绩效考核定义 年代表人物对绩效考核的定义 份 1h a r o l dk o o n t z 根据计划完成的程度采取纠止偏差的行动，以促使目标 9 5 5的达成 l r h i l o prk e l l y j j 来判断一个人i ：作贡献的价值、一i ：作的品质或数鼙以 9 5 8 及未来发展的潜能，并据此提供个人为达到目标所需之 帮助 1 w i l l i a nfg l u e c k 是人事管理的主要内容，企业通过此活动来决定从业人 9 7 9 员所达到的有效稃度 1 d a l e sb e a c h 针对个人的i ：作绩效与发展潜力所作的系统的评价 9 8 0 1 h i d d l e m i s te t a l 衡鲑员t 的j 1 ：作行为与决定员+ i ：在：l ：作上所达到效果 9 8 1 的程度 le d w a d s 系统评定组织员1 ：问在工作绩效上的个体差别，或每位 9 8 3 员工本身在各一l ：作层面上表现的优劣，并以此作为进行 奖惩的依据 lp r i d eh u g h e s ，k a p p o r 根据员- j ：现行绩效及潜在的绩效的评价，管理者能够客 9 9 1 观的进行人力资源决策 1 r u e ，b y a r s是一个包括对员【：如何执行本身工作和建立改进计划 9 9 2 的决定和沟通过程 lb o v e et h i l lw o o d ，d o v e l 为评价与员工期望有关的绩效及提供反馈的过程 9 9 3 通过上表几种有影响的关于绩效考核的定义我们可以发现，不同的研究视角 对绩效考核有着不同的诠释和理解，但毋庸置疑的是这些研究的出发点与目标是 一致的，即对员工实施绩效考核是通过考核员工的绩效来保持组织的竞争优势， 从而实现组织的战略目标。 本研究认为，绩效考核作为一种人力资源管理活动，是指根据事先确定的工 作目标和标准，选取相应的对象指标，采取科学合理的考核方法，对考核者所完 成岗位工作的过程及所达成效果的程度进行的评定与考量，包括完成工作的数 量、质量、经济和社会效益、对组织发展的影响和贡献以及员工的职业素质、工 作态度、发展潜力等。 绩效考核的最终目的是疆：改善员工的工作表现、提高员工的满意度和未来 的成就感、实现企业的目标，进而改善企业的整体绩效。绩效考核是整个人力资 源开发和管理的一个总结，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考核， 人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就 失去了方向。因此，绩效考核是解决人力资源管理课题的重要手段，对有效实施 人力资源管理具有重要意义。 2 2 相关理论介绍 2 2 1 舒尔茨的人力资源理论 舒尔茨认为从经济发展的角度看，人的知识、技能和健康等人力资本的提高， 对经济增长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要。他认为贫穷的国家之 所以落后，其根本原因不在于物质资本的短缺，而在于人力资本的匾乏和自身对 人力投资的过分轻视。从二战以来的统计数据表明，国民收入的增长一直比物质 资本投入的增长快得多。些在二战中受到重创的国家，如德国和日本，都奇迹 般地发展起来。而另一些自然资源严重缺乏的国家同样能在经济起飞方面取得很 大成功n 引。舒尔茨认为，这些现象说明，人力资本也是一个重要的生产要素。 2 2 2 德鲁克的目标管理理论 1 9 5 4 年，德鲁克在管理实践一书中第一次提出“目标管理”的概念。 他认为“一个团体必须建立在共同信念的基础上，必须体现其在共同原则中的凝 聚力，否则是很难取得良好成绩的川川。他指出管理的真正含义就在于“设定目 标，“目标是管理的核心，所有的管理都是围绕“目标 进行的。“目标 将决定管理者要做什么事情，需要达到什么标准，以及如何实现这一标准例。德 鲁克正是通过制定目标来激发人们的责任心和工作积极性的，并且把每个人的注 意力都集中到组织的共同目标上，经过每个人的努力，最终实现组织的目标。通 过这种管理模式可以使个人目标与公共利益相协调。 2 2 - 3 彼得圣吉的“学习型组织理论 彼得圣吉指出“学习型组织 是一个全体成员能全身心投入并创造持续增 长学习力的组织，能让全体成员活出生命意义的组织，能通过学习创造自我，扩 展打造未来能量的组织。它强调“五项修练”：改善心智模式、塑造团队的共同 愿景、团队学习、自我超越、系统思考n7 1 。彼得圣吉的“学习型组织”理论是 一种帮助“组织 实现集体功能“再造”的管理理论，得到各行各业广泛的推崇 和应用，并在实践中取得了良好的效果，其原理和方法无疑也适用于指导高校管 理。 2 3i d e f o 在绩效考核中的应用 结合上述概念介绍和相关理论研究情况，我们认为目前对高校教师绩效考核 系统的理论研究较普遍并且逐渐成为热点，本文探讨了基于数据库的i d e f 0 方 法建立高校教师绩效考核系统功能模型的过程，在建立功能模型之后，又引入了 考核系统信息模型。i d e f 方法用来描述系统的功能活动、系统信息及信息之间 的联系等方面的内容，使设计人员能从全局观点出发，由顶向下对系统进行分析， 合理划分各个功能子系统。 高校教师是高校的主要人力资源，根据舒尔茨的人力资本理论，在高校的发 展中，教师将起到举足重轻的作用。为适应当今迅速变化的时代要求，高校也在 不断探索和寻求适合高校发展的管理机制。基于结构化分析i d e f 方法实施教师 绩效考核，破除教师中论资排辈等陈旧观念的束缚，促进优秀中青年骨干教师的 脱颖而出，调动教师的工作积极性，激发教师的主观能动性和工作潜能，从而优 化教师队伍结构，提高高校办学效益。 德鲁克的目标管理理论中强调了目标管理的重要性，因此，在实行教师绩效 时，管理者首先要对高校的发展目标进行认真思考，并通过与教师的相互交流和 沟通，调动教师的积极性，主动性，让教师参与到目标和计划的制定中，明确教 师任职资格，聘用条件和工作任务，以此作为考核的标准，进行考核。通过考核 确定教师是否具有任职资格，能否胜任此项工作，是否履行了职责n 圳，并作为聘 任依据。 在绩效考核工作中，正确合理使用考核结果也是一个重要环节。教师绩效考 核强调个人发展的过程，它不仅仅是指出被考核教师的不足之处，更重要的是分 析其原因所在，要让被考核者知道考核是为了让他们得到提高，而不是只为了一 个结果而考核。可以通过为教师提供支持、指导和培训，有效地提高教师的知识 和素质，促进个人主动地学习，同时也倡导相互学习，逐渐建立学习型组织，实 现个人的发展，才能带动组织的前进，实现组织的目标。 通过采取公平合理的评价手段来进行高校教师绩效考核，管理者可以很公正 地确定每位教师对学校的贡献，判断教师是否称职，而且还能在以下方面起到积 极的作用：对教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教师更 好履行岗位工作：让教师不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步，为 教师发展提供方向和动力：通过研究分析考核结果，对之后的管理活动做出适 当调整，促使这些活动往更优化方向发展，从而提高高校整体效率。 2 4 高校教师绩效考核中存在的问题 由于目前我国绩效考核领域的研究还处于发展阶段，到目前为止还没有形成 一个系统完善的体系，在理论上和操作方式上还存在较多的问题，具体表现在以 下方面5 1 6 1 1 朝： ( 1 ) 考核前期准备工作不足 在考核丌始前，管理者大多不重视考核前的调查分析工作，也很少与教师进 行沟通，这样设计出的指标体系得不到教师的广泛认同，在实际考核中未能充分 发挥作用。 ( 2 ) 考核目的存在偏差 考核目的应当是让教师知道自己的不足，今后有进步的空间、上进的动力。 但是目前的考核主要是看结果而不问过程，只是一种单纯的终结性、奖惩性和鉴 定性评价，其结果是大家把完成任务，得到奖励变成了成功的目标，而忽略了通 过考核过程中不断总结，调整评价指标，并对考核结果进行科学分析及有效的反 馈，使考核成为激励教师不断进步的重要动力。 ( 3 ) 考核内容缺乏全面性 教师的教学科研活动过程是一个复杂的过程，在此过程中表现出的行为也是 复杂的，要对这些复杂的活动进行科学评价，则评价它的内