NL公司薪酬体系再设计 开题报告书 精品.doc

题 目 NL公司薪酬体系再设计工商管理硕士（MBA）学位开题报告书一、文献查阅报告：（附所阅读的主要文献至少30篇以上，其中至少5篇外文文献）注：可加附页，附页页码用11、12等表示。二、和开题相关的调研报告：（调研时间、地点、单位及主要收获等）调研时间：20XX年3月-7月调研地点：南平调研单位：南平XX有限公司一、公司概况NL公司创建于1958年，现为国有大型企业。公司注册资本85388万元，下设2个分厂、3个控股企业、3个参股公司，在册职工3919人。20XX年，NL公司及参控股企业年实现产品销售收入约52.4亿元（不含税）。NL公司现为全国铝型材十强生产企业（综合实力名列第三）。铝型材产业链规模在国内同类型企业中处于首位，现拥有年产8万吨完整的铝产业链（电解铝铝铸造铝型材铝材工程），还具有以板带材为主导产品的年产7.5万吨铝产业链，同时参股年产10万吨的铝板带（箔）材的NL公司。产业链的技术装备在全国同业处于先进水平，在铝型材生产技术方面具有明显的竞争优势。NL公司现为国家认定企业技术中心、国家高新技术企业，在产品创新方面成效显著，已经国家知识产权局批准的外观和实用新型专利300多件，在国内同行业中专利申报和获证数量均名列第一，有4项国家重点新产品，9项科技项目获得省部级以上科技及新产品奖。为主起草了GB5237.6铝合金建筑型材隔热型材国家标准，参与了福建省铝合金建筑门窗工程技术规程，参与起草的铝及铝合金阳极氧化复合膜国际标准为我国在铝及铝合金行业方面参与制订的第一个ISO国际标准，是全国四家GB5237铝合金建筑型材国家标准试验基地之一，中心试验室获AS证书。NL公司的主导品牌在市场上享有很高的知名度和信誉度。其商标为“中国驰名商标”，主导产品型材为“中国名牌”。主要产品为各种规格和系列的铝型材、合金杆、板带（箔）材、铸轧卷材、氟碳铝单板、铝成品门窗等。节能隔热铝建筑型材等系列产品获全国有色金属产品实物质量“金杯奖”。企业贯彻执行先进的质量管理理念和体系，是国内最早获得ISO9001质量体系和铝合金建筑型材产品合格双认证的企业，已通过质量、环境、职业健康安全管理体系（QEO）和国家测量管理体系认证。NL公司现为全国五一劳动奖状单位、全国精神文明创建工作先进单位、全国设备管理先进单位、国家级绿色社区、全国守合同重信用单位、福建省首批创新型试点企业、福建省最佳信用企业、福建省企业文化建设示范单位等。二、人力资源概况1、人力资源存量“十五”期末，公司人力资源总量为3919人，各类专业技术及管理人员1102人，生产、辅助生产、后勤作业性岗位劳动力资源2817人，分别占总量的28.12%和71.88%。具有初级以上专业技术职称的599人，工人技师246人，高级工152人。职工中本科以上的占8.14%，初中以下的19.49%，人力资源的综合素质(质量)比“十五”初期有较大幅度提高。2、人力资源结构主体专业人数比率进一步提高，专业技术队伍年青化，年龄结构更加合理。由于硬质合金行业的特殊性，有色冶金、粉末冶金、材料、硬质合金深加工等构成公司专业技术的主体专业，从事主体专业的人数共125人，占该类人的20.87%，比“十五”初期提高了12%;现有专业技术人员中，35岁以下的288人，占48.08%，但硕士研究生以上只占3.34%，高级人才稀缺，不过比“十五”初级仍有较大增加，提高10倍，且现在读硕士有11人，三年后公司高级人才数量将有较大幅度增加。三、NL公司的薪酬体系发展历程：作为一家有着50年发展历史的大型国有企业，其薪酬体系(工资体系)的发展过程也跟大多数国企一样，经历了不同的发展阶段。1、第一阶段:实行等级工资制(1958一1990)。公司始建于1958年，是国家根据当时的战略需要而投资兴建的一个典型的小三线大型国有企业。在建厂初期，我国已经全面推行了中央高度集权的等级工资体系，作为国企的NL公司自然在兴建之初就己经遵循国家政策法规的要求而实行等级工资体系。2、第二阶段:改革等级工资制(1990一1994)。随着我国的改革开放，国家对企业的分配制度有所放宽，以适应快速发展的要求。这一阶段是对原有的全国统一的等级工资制进行改革，实行结构工资制。NL公司实行的结构工资制包括六个单元，即:结构工资=基础工资+岗位工资+技能工资+年功工资+辅助工资+奖励工资其基础工资和岗位工资部分基本是固定的，占员工工资收入的绝大部分，浮动的工资部分很少。3、第三阶段:岗位技能工资制(1994一20XX)。这一阶段是将结构工资制改为岗位技能工资制。所谓的岗位技能工资制，是以岗位技能工资分配为主。辅之以综合效益工资、奖励工资、辅助工资等多种结构来支付员工劳动报酬的一种工资支付形式。4、第四阶段:职位(岗位)绩效工资制(20XX年后)。随着企业的快速发展和竞争环境的变化，原有的岗位技能工资所存在的种种问题越来越突出，己严重制约着企业的稳定和发展，所以公司决定从20XX年起对原有的人力资源管理体系进行全面重构，其核心就是建立新的职位绩效工资体系。 注：可加附页三、开题报告（应包括以下内容）：1所选课题的题目及课题来源；2课题研究的目的、意义；3和本课题有关的国内外现状分析，包括发展水平和存在的问题等；4研究目标、研究内容和拟解决的关键问题；5拟采取的研究方法、技术路线；6预期的研究成果和创新点；7研究进度安排等。8、写作提纲。1所选课题的题目及课题来源；课题题目：NL公司薪酬体系再设计课题来源：自选。2课题研究的目的、意义；尽管国外对企业经营者报酬的研究己有70多年历史，并积累了大量文献，但这些研究并没有很好地解决这一问题，直接导致国外很多人也对企业经营者报酬问题感到困惑，这个领域仍然陷于对企业经营者报酬实践提供解释和指导的争论的包围之中，每一方用相同的数据和常常相同的检验方法来支持自己的观点，大多数文献集中于某种单独的因素对企业经营者报酬的决定(或影响)分析，而缺乏多重变量分析，缺乏系统、全面的分析，只注重经济因素，而忽视了社会因素对企业经营者群体的特殊作用。研究中表现出因果关系的“单向性”，即研究大多集中关注报酬作为因变量，用决定因素和预测变量作为自变量。这种单向性忽略了企业经营者报酬、企业经营者行为和所有者之间的互动关系。3和本课题有关的国内外现状分析，包括发展水平和存在的问题等；一、国外薪酬管理的研究现状国外薪酬管理方面的研究起步较早，早期主要集中于人力资源管理基础理论的研究上，涌现出一大批著名的经济管理学家，如西奥多舒尔茨、威廉配第、亚当斯密、马歇尔、法约尔等，激励理论是其主要研究内容之一，其代表人物有马斯洛、赫茨伯格、阿尔德弗、弗罗姆、亚当斯、斯金纳等。后期管理学科进入了多学派林立的“管理丛林”，各种研究、学术理论不断推陈出新。但是，国外的薪酬研究重点主要还是放在如何决定和解释企业经营者报酬方面，从代理理论、人力资本理论、劳动力市场理论、战略管理理论和公司治理理论等不同角度对之展开研究。1、早期主流学派:代理理论对报酬与业绩敏感性的研究委托代理理论认为现代企业中所有者和经营者之间构成委托代理关系。当代理人的行为不可观察时，委托人往往按照代理绩效来决定报酬，以激励其选择对委托人最有利的行动，最大程度地降低代理成本。基于委托人对代理人的奖惩只能根据观测到的产出(企业业绩)的假设，代理合约的实证研究集中于报酬一业绩的敏感性分析，试图说明经营者报酬与公司业绩有着十分紧密的关系，从而依据经营者对公司的贡献给予其报酬。2、劳动力市场学派按照边际生产力理论和代理理论，市场力量决定经营者报酬。Fama指出市场能够有效地评价企业经营者行为以使企业经营者的报酬不致与市场认为合适的水平偏离太远。Ezzamel和weston的研究支持了市场对经营者报酬强有力的影响，并分析了企业家市场的作用机理。但是研究也指出了市场的这种调节是滞后的，企业是在现行工资率上升后才通过增加经营者报酬来反应的。这种不同步的市场影响部分地解释了早期研究所发现的低的报酬一业绩敏感性，即企业可能愿意独立于业绩而按市场来调节cEO报酬。3、“企业组织”学派最近西方的许多学者主张从企业组织的内部来寻找经营者报酬的影响因素，主要包括公司治理结构、企业行为和组织的特征等方面的因素。公司治理结构近期的研究表明，公司治理结构对经营者的报酬有决定作用。因为公司治理结构决定对经营者的监督程度，而企业业绩和经营者报酬的关系受到企业监督技术的调节。公司战略行为近期文献的大多数作者公认企业战略会影响报酬设计，其主要结构包括:专业化和差异化的战略都要求赋予经营者广泛的行动自由，因而倾向于对经营者支付较高的报酬;全球多元化战略的企业采用支持这个战略执行要求的经营者报酬组合方案，即高水平、长期化倾向的经营者报酬组合。这些经营者报酬政策通过帮助企业更好的管理有助于企业战略的实现。公司特征企业自身的运营特征也影响着经营者的报酬:(l)公司规模被认为是仅次于企业业绩的第二因素。(2)不同的资本结构下最优的经营者报酬是不同的，高负债率企业的经营者报酬业绩敏感性特别低。(3)产业结构和管制压力是经营者报酬的重要预测变量，受管制产业中企业二、国内薪酬管理的研究现状相对于国外专家学者对薪酬的大量研究而言，我国的学者在此方面的研究还较少，但随着改革开发的进行，经过近20多年的研究与创新，也取得了一些成果和新发展。1、岗位技能薪酬体系由于组织结构扁平化趋势，管理职位相对减少，员工的提升计划也相应减少，技能薪酬体系成为一种新的员工激励机制，即企业采用以“投入(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识、提高适应能力。其代表是许玉龙、曲书敏的结构工资模式(1983)和李久源的结构工资模式(1985)。许玉龙、曲书敏结构工资模式由四个单元组成:基本生产工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴。李久源结构工资模式分为六个单元:劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年功累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资。这些工资模式都带有较浓的计划经济色彩，具有平均主义倾向。2、绩效薪酬体系绩效薪酬体系即薪资按照既定的个人或组织标准进行衡量，并随绩效的变动而变动。企业采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系，薪酬与绩效紧密结合。其模式主要有年薪制、岗薪制和经理股票期权(ESO)等，研究方向主要从两个方面进行:一个是委托一代理理论;一个是人力资本理论，侧重点在于研究企业经营者的薪酬分配。刘洪、赵曙明认为从委托一代理角度考察企业家报酬的实质，就是如何根据他的行为成本、机会成本和企业的收益情况，确定报酬方案。徐国君、夏虹认为个人收入分配的原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和资本在价值创造和实现中的条件作用来分配。周其仁从产权理论和人力资本理论来理解市场里的企业组织，认为“市场里的企业是一个人力资本和非人力资本的特别契约”，从而决定企业中分配形式也有所不同。张文贤、何传启等学者提出了要彻底转变观念，真正承认人力资本的价值，承认科学技术的价值，承认经营管理的价值，为企业家定价，为科学家定价，为人力资本定价，参与企业经营成果的分配。3、全面薪酬体系在当今社会中，任何一个企业所面对的都是变化的、充满挑战的动态环境经济和科技高度发展，市场竞争日益激烈，全球经济一体化和企业并购风起云涌，劳动力结构和员工心态发生了很大的变化，企业在这样的环境中求生存、谋发展，必须具有极强的人力资源整合能力。对于人力资源管理的重要环节薪酬来说，企业必须重新考虑传统的薪酬体系，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，强化薪酬的整合能力，于是出现了全面薪酬体系。该体系包括一个整体薪酬项目的所有内容:内在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的经济报酬(货币性薪酬)和间接的经济报酬(福利性薪酬)，又包含了非经济性报酬(工作及环境)，是物质薪酬与精神薪酬的统一。全面薪酬主要由4部分组成，由核心到边缘依次是:薪资、福利、事业、环境，其对员工的影响也由里而外扩散开来，类似于涟漪的传播方式。全面薪酬体系要求人力资源经理成为企业的业务伙伴、内部咨询员和员工益友，要求企业对人的管理非常重视，即高度关注员工能力、行为和结果，更要加强对人性的管理，了解员工的心理诉求、思维模式、成功意愿。4、研究目标、研究内容和拟解决的关键问题；研究目标：从NL公司的战略指导思想入手，重新对公司的岗位价值体系进行定位，并按公司的客观实际情况及政策偏向的重点重新设计公司的薪酬体系。研究内容：主要研究作为典型国企的NL公司在企业发展壮大过程中，如何应对内部和外部环境的变化，试图通过以薪酬体系设计为重点的人力资源管理体系开发，解决长期以来因旧的人力资源管理体制所造成的种种弊端。但由于在薪酬体系设计与实施过程中存在的一些不足或失误，以及环境又发生了新的变化，引发了许多新的问题和困惑。面对这些问题，通过分析和总结，提出了一些新的举措和建议加以解决，并就解决措施实施后的效果进行了总结。拟解决的关键问题：以NL公司在发展过程中进行薪酬体系设计为基础，研究国企在薪酬体系设计中应注意的一些技巧和如何解决在实际操作过程中许多具体的问题。5、拟采取的研究方法、技术路线；本文采用的研究方法是系统分析和理论与实践相结合的方法。首先通过大量实际调查(如参与法、观测法、问卷法、访问法等)分析问题原因，对获取的相关薪酬数据运用概率论、数理统计和社会经济统计等方法进行数量统计分析，根据薪酬设计相关理论并结合企业实际情况提出薪酬设计方案，运用系统理论方法设计出与之配套的人力资源管理的相关方案。 采取的技术路线如下图：行业背景分 析薪酬调查提出薪酬设计方案设计与之对应的运行体系结论与展望文献研究6、预期的研究成果和创新点；本文创新之处在于形成一个完整的PDCA循环，不仅提出问题再研究对策，设计薪酬体系并实施，而且还对在实施过程中出现的问题再次进行了分析和研究并提出新的解决方案。7、研究进度安排等。一、准备阶段：20XX年7月11月：开题报告收集整理20XX年11月：开题二、论方撰写阶段：20XX年1220XX年3月：收集数据、案例。完成初稿。20XX年3月20XX年5月：修改、完善、定稿、送审。三、答辩阶段：20XX年5月6月：准备答辩8、写作提纲：题目：NL公司薪酬体系再设计第一章绪论1.1选题背景1.2研究方法1.3本文的主要研究内容第二章薪酬体系的发展和研究现状2.1薪酬的内涵与外延2.1.1薪酬的定义2.1.2薪酬的分类2.1.3薪酬的功能.2.1.4薪酬管理2.2国外薪酬管理的研究现状2.2.1早期主流学派:代理理论对报酬与业绩敏感性的研究2.2多元化进展:其他学派对报酬的解释2.3.2国内薪酬体系的发展及研究现状2.3.1我国薪酬体系的发展历程2.3.2国内薪酬管理的研究现状第三章NL公司薪酬体系的发展历史及存在的问题.3.1公司概况3.2公司人力资源概况3.2.1人力资源存量3.2.2人力资源结构3.2.3人力资源管理的主要业绩3.3公司薪酬体系的发展过程3.4原有薪酬体系存在的问题3.4.1薪酬体系激励性不足3.4.2薪酬设计的基础是身份而不是职位3.4.3薪酬设计的导向是资历而不是能力和绩效3.4.4功能错乱，名不符实3.4.5项目繁多，权重小3.4.6没有体现内部相对公平性和外部竞争力3.4.7无法体现高层经营管理者的价值3.4.8薪酬更多地注重外在薪酬而忽视了内在薪酬第四章NL公司薪酬体系再设计4.1薪酬体系设计背景4.1.1外部环境4.1.2内部环境4.1.3薪资现状:具有较好的基础4.2薪酬体系设计遵循的原则4.2.1内部公平性4.2.2外部竞争性4.2.3与绩效的相关性4.2.4激励性4.2.5可承受性4.2.6合法性4.2.7可操作性4.2.8灵活性4.2.9适应性4.3薪酬设计的基本步骤4.3.1薪酬调查4.3.2确定薪酬原则和策略4.3