员工手册-行为准则篇.docx

江西众帮物流有限公司员工手册行为准则篇2013年11月1日目 录第一章 总则3第二章 员工的权利与义务3第三章 劳动合同管理3第四章 考勤及请休假管理3第五章 转正管理8第六章 异动管理9第七章 离职管理9第八章 培训管理10第九章 绩效考核管理16第十章 综合绩效管理办法18第十一章 广播体操管理办法20第十二章 员工评比方案21第十三章 行政管理制度22第十四章 奖励管理制度24第十五章 食堂及员工就餐管理29第十六章 宿舍管理32第十七章 水电使用管理33第十八章 娱乐设施使用管理36第十九章 图书管理制度36第二十章 统一着装管理制度37 第一章 总则 一、为了使员工对本厂简况、工作要求、奖惩办法等规定的了解，在工作中能认真执行，以维护生产经营、工作、生活的正常秩序，保障员工的合法权益，特制订本手册。二、制订本手册的指导思想：以生产经营为中心，坚持把加强思想政治工作与必要的行政手段、经济手段结合起来，培养和造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍，充分发挥他们的积极性和创造性，保证企业奋斗目标的实现。第二章 员工的权利与义务一、员工必须热爱社会主义祖国，自觉遵守国家的政策、法规、法令。二、员工必须树立我为公司，公司为我的企业文化理念，维护公司利益，忠于职守、快节奏、高质量地出色完成各项工作任务。 三、员工必须努力学习，不断提高修养、文化、技术、业务水平。四、员工必须遵守公司制订的各项规章制度，对规章制度不同意见的建议，可以在执行制度的指令的前提下，向有关部门直至总经理提出。 五、员工对企业工作的企业管理人员的工作有进行评议和提出批评、建议的权利，对管理人员的违法违章和失职行为有申诉、控告或检举的权利。 六、员工可按公司制度规定，享受劳动、工资、福利等各项权利的待遇。第三章 劳动合同管理 一、公司实行劳动合同制度，凡公司员工均应签订劳动合同。二、劳动合同由人力资源部与员工本人签订，员工应仔细阅读和了解劳动合同文件内容，同意后方可签字。劳动合同一经签订产生法律效率。三、新员工招聘，按招聘岗位的基本要求，坚持全面考核，择优采用，并执行1-3个月的试用期。试用期内发现不符合用工条件，可即时辞退。 四、员工要求辞退或企业解聘员工，除违规违纪、违法原因可即时辞退外，其余，均应提前一个月通知对方做好相应的交接工作。 五、劳动合同期满，企业生产经营需要，员工本人同意，可以续签劳动合同。第四章 考勤及请休假管理一、目的为规范员工的考勤及请休假管理，确保公司进行有秩序的经营管理，使员工明确工作和休息时间，保障工作效率，完善相关审批程序，特制定本制度。二、适用对象公司所有员工均适用于此制度。三、考勤管理（一）考勤打卡细则1、各部门领导于每月1日前，将该部门上月的排班明细表和考勤表交给人事部。未执行的，负激励部门领导20元/次。2、考勤机无法正常工作或因为手指破皮无法打卡的，须及时到人事部进行人工签到，不得由他人代签或替他人签字，否则双方均以旷工论处。3、打卡情况说明及备案流程员工及主管级：直接上级签字经理/总监助理级：总监签字总监级：总经理签字总经理：董事长签字1）第二日早上因公外出办事，需于前日填写打卡异常表；如属于下午因公外出无法回公司的，则于外出前填写打卡异常表。打卡异常表的有效期为2日。如事前未按照流程填写打卡异常表的，需通过电话或者短信告知上级领导，否则按照缺勤处理。打卡异常表填写审批流程如下：领取打卡异常表交人事部审核、收存2）忘记打卡备案流程上午上班、下午下班忘记打卡的，需于2个工作日内填写打卡异常表，由部门领导作证，监控辅证。如属于上班迟到不打卡，或者提前下班不打卡，但部门领导签字认可的，双方均以旷工论处，扣除3天工资。打卡异常表填写审批流程如下：领取打卡异常表员工及主管级：直接上级签字经理/总监助理级：总监签字总监级：总经理签字总经理：董事长签字交人事部审核、收存3）每月忘记打卡超过三次（有备案且监控为证的情况下），从第四次开始，每次扣款10元。如未备案，则视为缺勤，扣除当天工资。4、员工因公出差不能正常打卡时，须提前1日将No人-12出差表交到人事部备案。因急事临时指派出差而不能正常打卡的，出差后须补办No人-12出差表交予人事部。No人-12出差表备案时效为2个工作日，未备案的视为缺勤。5、考勤由人事部统一管理，并于每月3日（节假日顺延）前根据指纹机下载的考勤数据完成考勤统计表。未经总经办授权，所有员工不得到人事部查阅考勤记录。6、人事部一经查出员工打卡异常备案作假，当事员工按旷工处理，负激励直属上级100元/次。（三）缺勤情况处理1、迟到、早退（1）迟到：超过该岗位规定上班时间（含午休后下午上班时间）15分钟（含15分钟）之内未打卡的（或未到岗的），视为迟到； 早退：提前于该岗位规定下班时间15分钟（含15分钟）之内打卡的，视为早退；超过上班打卡时间15分钟打卡，或提前于下班时间15分钟打卡，以缺勤半天处理。（2）迟到早退处罚细则：1）在一个月内，迟到、早退不超过3次（含3次），每次考勤扣款10元；2）在一个月内，迟到、早退超过3次，从第4次开始，每次扣款20元；3）在一个月内，迟到、早退超过6次，从第7次开始，每次以缺勤半天处理。2、旷工（1）员工有以下情况之一为旷工，无故连续旷工三日或全年累计无故旷工十日者，视为自动离职，不予结算任何工资福利：1）未经请假或假满未经续假而擅自不到岗；2）伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论；3）提供虚假病休证明骗取病假，经查实后视为旷工；4）上班时间离岗、干私活、办私事或拒绝服从工作安排者。（2）员工旷工期间不发薪资，并予以相应的考勤处罚，旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资。3、任何人员因工作原因需外出的，如外出时间预计超出2小时的，应向部门领导或部门分管领导报告，报告内容包括：预计外出时间长度及预计回司时间、外出原因及目的地（客户）。未汇报的，负激励20元/次，汇报内容不全的，负激励10元/次。此汇报以当面汇报、电话汇报和邮件汇报等方式处理，不需另外填写表格。（四）休息细则1、员工调休只能调休上月以前未休的假期，不能调休下月假期，调休需填写No人-17休息表；2、经理级别（含经理级）以下员工休息时需填写No人-17休息表，报分管副总审批后休息。客服部、监察部、综合部领导以及公司总监级以上人员需要休息时报分管副总批准后再报总经理审批。如未按照审批流程办理，一律按缺勤处理。3、参加周会人员周会当天休息的需填写No人-17休息表，报分管领导和总经理审批，总经理休息报董事长审批。承包组需向运营总监、分管副总和人事部报备，未执行负激励20元/次。如未按照审批流程办理，一律按缺勤一天处理。部门晨会由部门制定内部管理规定。4、为了保障正常的作业，部门经理需休息时，不得与部门总监同时休息，部门总监休息时，不得与分管副总同时休息，以此类推，否则按照缺勤处理。四、请休假管理（一）请休假类型及内容1、假期类型及定义：员工假期分为例常假、婚假、丧假、产假、工伤假、陪产假、病假、事假。2、例常假：指法律规定的休假日（全薪假，发全薪）（1）国家法定节假日：元旦（1天）、春节（3天）、妇女节（半天，限女性员工）、清明节（1天）、劳动节（1天）、青年节（半天）、端午节（1天）、中秋节（1天）、国庆节（3天）。 1）为方便计算，男性法定节假日定为11天，女性法定节假日定为12天。2）以上国家法定节日，各员工如有特殊情况可带薪休息，但必须留足部分本应假日休息的天数（5-6天）以便过年时调休（公司一般从农历十二月二十六日开始放假至农历第二年的一月初八上班，其中农历十二月二十六日至农历初八，只有除夕至初二是国家法定假日，其它均不是国家法定假日，故不享受带薪休假），如该员工所剩的未休天数（截止至过年那个月的月底为止）低于非法定放假天数的，则扣除其相应天数的日均工资，各岗位日均工资如下：岗位级别日均工资总经理700元副总级350元资深监级240元总监级210元高级经理级140元中级经理级120元初级经理级100元高级主管级90元中级主管级80元初级主管级70元高级员工级65元初级和中级员工级60元3）春节期间，如员工有需要外出的，可向公司申请延长假期至元宵，并按日均工资予以扣款。4）以上假种一律采取轮休方式，并由部门领导统一安排。（2）周公休假日：1）公司实行轮休制，各部门负责人安排休息时均需保证部门工作顺畅。2）保安、保洁等特殊岗位每周可休息半天。3、婚假：仅限于正式员工（全薪假，发全薪）（1）达到法定婚龄（男年满22周岁，女年满20周岁）的员工结婚，可按请假程序附上结婚证复印件申请婚假3天（含周休日），晚婚员工（男年满25周岁，女年满23周岁）给予10天婚假（含法定婚假3天和周休日）。（2）婚假只能申请一次，且必须连续使用，婚假包括例假日在内。（3）员工违反婚姻法等国家法律法规，不适用本婚假规定。4、丧假：仅限于正式员工（全薪假，发全薪）员工直系亲属丧亡（父母、配偶、子女），可申请丧假3天。5、工伤假：（全薪假，发全薪）（1）员工因公受伤，或患职业病需要接受工伤医疗而暂停工作，公司给予一段时间的停工留薪期为工伤假。（2）员工申请工伤假须提供工伤认定书和医院证明（出院小结、疾病诊断书）。（3）员工工伤假期内，原固定薪酬部分不变，由公司按月支付，停工留薪期不超过12个月（超过12个月薪资不再发放）。6、产假：仅限于正式员工（带薪假，发基本工资）女员工怀孕七个月以上生育时，给予带薪产假90天（包括周休日和法定节假日）。假期到期后未到公司报到上班或不服从公司岗位安排的视为自动离职。7、陪产假：仅限于正式员工（带薪假，发基本工资）男员工在配偶生育时，凭医院开具的出生证明可享有7天带薪陪产假（包括公休日和法定节假日）。8、病假：仅限于正式员工（带薪假，发基本工资）（1）员工可按休假程序附上医院证明（出院小结、疾病诊断书），每年最多可申请15天带薪病假。一次性请病假超过15天（非工伤事故）的，其编制保留至综合部，休假回来后岗位及薪酬由综合部根据公司和用人部门需求分配。（2）患病员工需停止工作进行长时间医疗时，可申请住院病假。住院病假期间，停发薪资，改发住院工资，标准以（住院工资基本工资*80）计算，一年内住院病假在3个月以上的，公司可根据合同约定，与员工解除劳动合同，并根据员工患病离岗时间长短，一次性给予相当于1个月的薪资补贴。9、事假：（无薪假，不发工资）（1）员工累计连续请事假超过15天的，其编制保留至综合部，休假回来后岗位及薪酬由综合部根据公司和用人部门需求分配。（2）如工作需要或请假理由不充分时，有审批权限的上级可以不批或少批事假天数，不服从审批擅自不到岗或延长休假者，按照旷工论处。（二）请假流程1、病假申请程序：（1）员工因病需休病假，如不能提前办理请假手续，应于休假当日早上9：00前通过电话向有审批权限的上级请假，经理级以上（含）人员需报分管副总和总经理审批，总经理需报董事长审批，得到同意后及时告知人事部，并在到岗后2日内填写No人-16请假表，后附相关凭证(挂号单、诊断书、医药费收据)，交人事部备案。（2）病假证明不全或无效，视为事假。（3）具体流程：1）属事先已知次日需请假看病，当日下班前应办理前3项手续，上班后办理第4项手续：填写请假表 审批权限领导签字交人事部审核、收存医院开具的疾病诊断书交人事部审核、收存 2）属当日下班后突发疾病，次日需请假看病，应办理如下手续：交人力资源部审核、收存 上班后填写请假表，后附疾病诊断书及交费发票审批权限领导补签交人事部审核、收存次日上班前电话告之审批权限2、事假申请程序：（1）员工因私不能出勤，应事先填写No人-16请假表，经理级以下（含经理级）员工报部门经理和总监审批再报分管副总审批即可。客服部、监察部、综合部领导以及公司总监级以上人员需要休息时报分管副总批准后再报总经理审批，总经理报董事长审批后，报人事部备案。（2）如需续假，必须重新办理相关手续。（3）如果确因突发事件不能提前办理请假手续，须由当事人于当日早9:00以前向分管领导电话请假，经批准方可生效。此种情况只能申请事假1天，到岗后2日内应补办相关请假手续。（4）具体流程：填写请假表审批权限领导签字交人事部审核、收存3、申请婚假、丧假、工伤假、产假、陪产假都必须事先填写休息表，获得批准后报人事部备案方可休假。4、申请休假的员工，须将所担任工作觅妥职务代理人，以保证工作连贯与正常进行，方可离岗，否则部门长可以不批准假期。5、为保障正常工作的开展，避免工作脱节，任何员工当月不得累积休假（即平时的例常假不休息而留存积累到一定天数再连续休假）超过四天（除春节外），超过天数按事假处理，如有特殊情况，需延长休假时间的，必须上报总经办批准。6、未通过正常请假审批程序而擅自不到岗者，一律按旷工处理。7、为了保障正常的作业，部门经理需请假时，不得与部门总监同时请假，部门总监请假时，不得与分管副总同时请假，以此类推，否则按照旷工处理。8、审批权限：（1）请假实行逐层审批制：员工直接上级分管领导（分管副总）总经理。（2）员工级请假天数3天内的，经部门直接领导和总监审批同意即可；请假天数3天以上（含）须上报分管副总同意。（3）经理级以下（含经理级）员工请假时需报部门经理和总监审批再报分管副总审批即可。（4）客服部、监察部、综合部领导以及公司总监级以上人员需要请假时报分管副总批准后再报总经理审批。（5）具备审批权限的领导因审批员工休假或调休不合理，导致本部门正常工作受到影响而引发投诉，负激励该审批权限领导50元/次。（6）审批权限不合格，或者未走审批流程的视为缺勤。（三）奖励1、对本年（截止至过年那个月的月底为止）未休天数（指冲减非国家法定休息日后的天数）超过26天，奖励一个月工资（按日均工资*30天计算）；2、对每月只休息2天的岗位，平均每日工作8小时以上的员工，奖励一个月工资（按日均工资*30天计算）作为年度全勤奖（对所剩未休天数不够而扣除了其相应天数的日均工资的员工，亦按此条要求进行奖励）。计算方式：奖励工资=日工资*30/12*实际到岗月份（如张三4.18入职的，那么截止到次年2月底实际到岗月份为10.43个月）第五章 转正管理一、转正流程图 试用期人员提出转正申请提交部门审批部门领导谈话部门签署审批意见报人力资源签署意见报总经理审批 二、转正细则1、试用期工作人员按照公司规定时间提出转正申请，填写转正申请表提交部门领导。2、部门领导接到申请后，综合试用期工作表现找试用期人员谈话，谈话中明确以后需要此员工需要改进等的问题。3需要延长试用的做延续试用申请报人力资源、总经理审批（法律规定试用期最长不得超过3、个月，超过3个月视为已经转正，如果要延长试用期，可以重新办理申请入职手续）。4、可以转正的签署转正意见和转正后的定岗，报人力资源。5、人力资源审核时，须调查试用期人员在试用期期间的真实表现情况，签署意见，在转正表上需注明，转正后的岗位、工资、绩效考核办法，交总经理审批。6、如果试用期未通过，按照公司离职员工程序手续办理。第六章 异动管理一、异动审批流程图部门、员工提出申请人力资源受理申请人力资源签署意见报董事长或总经理审批人力资源备案二、异动审批流程细则说明1 、适用的异动范围：加减薪、晋升、降职，岗位调动。2、 用人部门提出异动申请，申请表需注明申请的具体原因。3 、交予人力资源部，人力资源部签署意见报董事长或者总经理审批。4、 独立部门（如综合部、客服部）领导及总监以上级别的异动需董事长审批。第七章 离职管理一、目的为规范离职员工的交接工作，保证公司业务的延续性，同时避免公司与员工陷入离职纠纷，特制定本制度。二、适用对象公司所有员工均适用于此制度。三、离职类别 1、辞职：辞职指员工因自身原因提出终止劳动关系。2、辞退：辞退指员工不符合岗位要求，屡次违反公司规章制度，由公司提出终止劳动关系。3、开除：开除指员工触犯国家法律法规或严重违反公司规章制度，由公司提出终止劳动关系。4、自动离职：自动辞职指员工连续旷工三天以上（含3天），视为自动终止劳动关系。四、离职流程1、离职申请1.1试用期员工须在离职前三天，正式员工需在离职前1个月填写员工离职申请表，向其直接上级主管提出离职申请；1.2未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿金后方能提前办理离职手续；1.3未办理离职手续擅自离岗的员工，公司将根据相关制度，由其直接上级按照自动离职为其办理离职手续，不计任何薪资福利。注：离职申请获审批的员工，在离职前一个月（试用期员工离职前3天）的工作时间里,如出现工作敷衍、影响其他员工情绪等情况，部门主管将有权以绩效考核不合格等原因，提请人力资源部不计发该员工此月工资。2、离职审批流程图离职员工提出申请提交部门审批部门领导签署意见交人力资源核查由人力资源提交财务部审查提交总经理审批人事行政办理离职手续 2.1 部门领导签署离职审批意见，由部门领导审查、协助离职人员处理遗留和交接问题，确认没有部门遗留问题时，由部门提交人力资源部。2.2 如果部门暂时不同意离职的，可以向员工说明，退回申请表。2.3 离职申请表由部门提交人力资源部，由人力资源部提交财务部审核，财务审查遗留问题，协助处理遗留问题，处理不了的交上级领导协调处理，财务部审查通过后签署意见交人力资源部审查其他遗留问题并协助处理遗留问题。2.4 人力资源部审查确认没有遗留问题时签署意见报总经理批准离职。2.5 总经理批准离职后，由人力资源部办理离职程序手续。2.6 离职人员于交接期截止日的最后一天到人力资源部办理工作移交和财务移交手续2.7 离职人员的所有资料由人力资源部保存备用。2.8 公司规定办理了离职手续离职的员工，薪资于次月15日发放。2.9 公司规定自动离职员工，薪资不予发放。2.10 公司规定辞退员工薪资当日发放。员工因触犯国家法律或严重违反公司行政管理制度而被开除的薪资不予结算。2.11 离职司机需扣满1000元违章保证金后结算剩余工资。不足1000的则扣除全部作为违章保证金。三个月后如果公司没有发现离职员工有违章问题时，才可退还保证金。3、离职结算2.1离职员工需办理事项:2.1.1 员工按离职交接单相关要求，进行工作交接、上交公司物品、报销公司账目，并归还公司欠款；2.1.2 人力资源部确定员工离职日期及薪资结算日期，协助离职员工处理工作交接事宜，监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。2.2离职工资结算2.2.1 员工按正规流程提请辞职，且获批离职申请表后，工作表现达到公司要求，则按实际工作天数计发工资。2.2.2 公司因员工不符合岗位要求，屡次违反公司规章制度而辞退该名员工，只按实际出勤天数结算基本工资。2.2.3 公司因员工员工触犯国家法律法规或严重违反公司规章制度而开除该名员工，不予结算任何薪资福利。2.2.4 员工自动离职，不予结算任何薪资福利。第八章 培训管理为规范公司培训管理工作，提高员工的知识水平、工作技能和工作的主观能动性，不断为公司培养精通业务且敬业的合格员工，增强公司的竞争力，实现公司与员工的共同发展，特制定本管理办法，作为各级人员培训实施与管理的依据。一、职责1、综合部是公司培训的归口管理部门，主要职责为：1.1负责公司培训需求调查分析并据此制定公司年度、月度培训计划并组织实施；1.2指导、监督公司各部门开展部门培训工作；1.3负责公司内部培训讲师的管理；1.4负责培训过程的监控；1.5负责组织编制公司级培训教材；1.6负责公司员工培训档案的建立与管理。2、各部门职责：2.1负责对本部门相关培训的需求分析；2.2负责制定本部门员工培训计划，报综合部备案；2.3负责组织本部门新入职员工岗位培训；2.4负责组织本部门员工规章制度及其它职业技能培训；二、培训内容及形式（一）培训内容1、新员工（含转岗员工）入职培训1.1通用课程培训1）由综合部每旬（1-15日，16-30日）组织并选拔内部培训师对新员工进行通用课程培训，使新员工大体了解公司，利于其进入工作状态。未执行，负激励综合部经理20元/次。2）新入职员工的通用课程培训内容包括：公司介绍（含企业文化、各职能部门功能、公司发展规划等）、公司行政与人力资源制度（含行政管理、考勤及请休假管理、着装管理、水电管理、宿舍管理、就餐管理等）等。1.2岗位培训1）岗前培训主要针对新入职员工与从原岗位转至另一新岗位的员工（如从平台管理员岗位转至区域主管岗位），此两类员工在到达岗位的10天内，用人部门总监或经理必须对新员工进行岗位培训。未执行，负激励部门总监/经理20元。2）岗位培训内容包括：向部门全体人员介绍新员工、部门职责、岗位职责、业务知识与技能（如与其工作有关的公司规章制度与工作流程等）。1.3转正前辅导新员工到部门报到后的二天内，由部门总监或经理指定一名负责人，以“传帮带”【师傅带徒弟】的形式，对新员工（含转岗员工）的工作进行一个月的辅导，对新员工的实操工作进行帮带并指正其在实操中存在的问题。未安排师傅的，负激励部门经理50元、总监20元；对新员工进行帮带期间,如新员发生的错误低于两次的,奖励帮带师傅50元；如新员工发生的错误低于一次的, 奖励帮带师傅100元；如未发生错误的，奖励帮带师傅150元。2、在职培训在日常工作岗位中，为提高员工作技能而进行的文化理念、专业技能、管理发展、晋升、岗位适应性培训等一系列培训，可分为基础类培训、管理类培训和专业类培训三种。2.1基础类培训1）培训内容：公司的企业文化、规章制度、岗位职责和流程、职业化心态、质量管理等基础类培训，使员工掌握胜任本公司岗位必须具备的态度、技能和知识等。2）培训方式：采用分批进行的形式，培训方式可内部讲师授课、部门内部组织培训，外请专家、送外培训等方式。3）公司新的规章制度、岗位职责和流程颁布后，公司规章制度起草人必须在规章制度颁布后的七天内须组织经理及以上岗位人员进行培训，经理级及以上管理人员在接受培训后须在五天内对本部门员工进行培训，使员工熟悉公司新颁布的规章制度；对部门制定的内部规章制度、流程，部门负责人应组织部门相关人员在制度、流程颁布后的五天内组织部门员工学习。未执行，负激励责任人20元/次。2.2管理与专业类培训1）培训内容：包括战略管理、领导科学与艺术、执行力、团队建设、管理沟通、目标管理与计划、激励管理、成本控制、财务预算、销售技能、销售谈判等，侧重于通过培训提升不同层级管理人员所需的管理技能及专业（如业务、财务）技能，满足工作需要。2）培训方式：采用分批进行的形式，培训方式可内部讲师授课、部门内部组织培训，外请专家、送外培训、送外拓展训练等方式。3）每年部门领导及以上管理人员每年接收管理与技术类培训不少16小时，经理级员工接收管理与技术类培训不少于12小时，基层员工不少于6小时。未到达应接受培训时效的，部门领导及以上职位负激励100元，经理级员工负激励60元，基层员工负激励30元，且不予以晋升。三、培训需求分析与培训计划制订1、培训需求分析的依据：1.1公司年度经营目标；1.2市场竞争需要与核心竞争能力培养需要；1.3公司或部门是否有新颁布的规章制度、流程；1.4员工绩效考核表现，主要关注绩效考核中员工得分较弱项；1.5对公司发生的重大不良事故、事件的原因分析；1.6公司及部门工作质量检查结果分析；1.7公司领导对部门的培训要求，如重点培训内容。2、培训需求分析的方法2.1测试法：采取考试的方法了解学员的差距和薄弱环节。2.2重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。2.3绩效考核分析法。分析绩效不佳问题所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。2.4访谈法。通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干、普通员工，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。2.5问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。2.6观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。3、培训计划制订3.1部门月度培训制订：公司各部门在日常工作基础上，结合上面的需求分析方法与依据，于每月30日前制定好本部门的培训计划（格式见附件1：众帮物流培训计划表），经分管副总审核后提交到综合部，综合部经初步审核后再报公司总经理审批。3.2公司年度培训计划制订：综合部于每年1月15日前向各部门发放众帮物流员工培训需求调查表(见附件4众帮物流员工培训需求调查表（参考格式）)，并在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，结合上面的需求分析方法与依据，综合公司影像资源（可去网站下载）、内部讲师资源与外部培训资源（如一佳管理咨询公司）于1月30日前制定公司年度培训计划，并组织各部门讨论后确定初稿报总经理审核，由董事长审批。3.3公司月度培训计划制订：综合部于每月30日前，结合公司年度培训计划安排、公司领导意见及各部门的培训需求制定公司月度培训计划，并组织各部门讨论后确定初稿报总经理审批。3.4综合部与各部门制订培训计划时，培训内容应包括：培训部门、培训对象、培训目的、培训内容、培训教师、培训方式、培训经费预算、培训时间、考评方式（试卷考试、结合工作写感想、现场演练等）等。3.5对于各级员工临时提出的计划外的送外培训，均须经所在部门负责人同意，填写申请表（公司集体培训由综合部填写），并由综合部报总经理审核。四、培训组织实施1、部门月度培训计划由部门负责人组织实施，未完成培训计划的，负激励部门负责人30元；公司年度与月度培训计划由综合部组织实施，未完成培训计划的，负激励综合部经理30元，总经理20元。2、培训准备2.1编写教材或影像资源准备：各内部培训师在授课前一天须做好培训教材（一般为PPT形式，如是公司规章制度，可采用WORD版本），如是公司培训计划，公司级培训师需将培训课件提前一天交综合部，如是采用影像资源的，综合部须提前一天准备好影像资源；如需分发讲议，部门内部培训由部门负责人指派人员复印分发，公司级培训由综合部复印分发。2.2考试试卷：内部培训师应根据培训的内容编制考试试卷（如与企业文化，公司、部门规章制度、流程相关的培训，岗位技能培训需编制考试试卷）或考试题目（主要针对管理类知识讲座（含影像播放），可以是论文或心得体会形式）。2.3教学设备：针对该培训的内容和需要进行教学设备的准备，包括教室的布置（悬挂横幅、摆放桌椅等）、设备准备（电脑、投影仪、屏幕、白板、道具等）等等，便于教学的顺利实施。如培训时须使用到公司会议室，由培训师提前一天向综合部提出申请（以QQ或书面记录为准），综合部协调安排。2.4培训通知：培训通知内容包括培训具体时间、地点、课程名称、培训对象、培训师等事项传达清楚，同时将培训的有关纪律明确告知相关人员，简洁明了，言简意赅，培训通知应在培训前二天发布。部门培训由部门负责人起草培训通知并传达到部门员工，公司级培训由综合部起草并传达到各部门。3、各类培训均应做好签到工作（格式见附件2：众帮物流培训签到表），部门内部培训由部门负责人组织签到工作，公司级培训由综合部组织做好培训签到。受训人员应准时出勤，因故不能参加者应办理请假手续。对无故迟到或不到的员工，按公司考勤制度处理，员工在培训期间无故迟到或不到累计达3次的，将取消晋升资格。部门培训签到不得作假，如有作假，一经查实，负激励部门负责人50元/次。4、参加培训人员手机调为震动状态，确有急事要接听电话到会场外接听；参加培训人员在课间不得交头接耳，如要提问要先举手示意，经培训师同意后才可提问。未执行，负激励20元/次。5、送外培训项目（含送外拓展训练），由综合部或总经办与培训机构进行联系，确定培训内容与费用，并报总经理审批通过后到财务部领取费用，单个人员培训费用超过伍仟元或单次总体费用超过三万的，须由董事长审批。未经总经理（或董事长）同意，财务部不得擅自支付费用，否则负激励出纳50元，财务总监20元。6、对送外培训的项目，综合部必须要求受训人将有关培训讲议上交复印保存，有电子课件的需上交电子课件（相关信息可由综合部联系培训机构获得），受训人必须无条件配合，否则由受训人自费培训费用，并永久取消送外培训资格。7、对送外培训人员，受训者如是公司级培训师（如是超过二人以上的集体培训则由公司领导指定培训师），则必须在学习结束后的15天内，由综合部安排对公司员工（受训员工范围由培训内容决定）进行培训，拒绝接受培训安排者，负激励50元，自动丧失送外培训资格。如是部门级培训师，则应在学习结束后的15天内对本部门员工进行转训工作，未执行，负激励20元，并自动丧失送外培训资格。8、对送外培训人员，如果单个人员培训费用超过5000元及以上的，由综合部与送外培训人员签订培训协议，协议须明确各种不同服务期限下费用分担比例情况。不签订培训协议的，公司不予以送外培训；综合部不与送外培训人员签订协议，负激励综合部负责人20元/次，未签订协议而造成公司经济损失的，承担培训费用的30%，最高承担3000元。9、对各类培训，须对培训结果进行考核，考核方式主要包括三种：一是试卷考试，适用于规章制度、流程、岗位技能的培训后的考核；二是现场实操，适用于机器操作培训与流程操作培训后的考核；三是写心得体会（包括小论文），主要用于管理知识培训或员工激励培训等培训后的考核。9.1如采用试卷考试总分为100分，考试题目以选择与判断为主，填空题分数不超过10分，考试成绩80分以上（含80分）方为及格（司机考试成绩在70分以上视为合格）；9.2部门组织培训后，各部门负责人当月30日之前应分工种组织月度试卷考试（以考核规章制度为主，试卷电子版需发送到综合部保存，未发送的，负激励部门责任人20元/次），并全员覆盖。对该工种考试第一名员工（经理级以下员工且该工种人数在两人或以上）予以奖励50元，并由总经理颁发“学习优秀奖”证书；对不及格员工负激励20元/次（司机10元/次）并重新组织学习并考试至及格为止，对连续三次月度考试中均不及格的员工，予以降职或辞退处理，部门负责人未组织全员考试的，负激励部门责任人30元/次。9.3综合部每月在各部门组织月度考试后10天内，根据各部门月度培训内容出题，并随机抽查部门与人员进行考试，如考试结果平均分数（分工种）低于75分的，视作无效培训，负激励部门负责人20元/次。9.4公司组织的规章制度、流程培训结束后，综合部须在当月30日前组织考试（可将对各规章制度的考试合卷），培训讲师须于每月26日前将试卷提交到综合部，未执行，负激励培训师30元/次，综合部未组织考试的，负激励综合部经理20元/次。9.5公司组织的各类管理类、员工激励培训（包括送外培训）后的七天内，受培训员工应写好体会心得（或小论文）交综合部，由综合部组织评选优秀文稿，对前三名的文稿分别奖励50元、30元、20元并享受绩效分别加5分、3分、2分的待遇。未提交的，负激励20元/次。9.6综合部每季度组织规章制度竞赛考试：1）考试范围由总经办在每季度最后一个月的10日前确定并公布；2）试卷由总经办统一组织出题，并在考试当天打印；3）考试日期为当月28日之前，考试人员在当天上班人员（长途司机不参与）中随机抽取；4）对在季度考试中取得第一名的部门（平均分第一），由公司奖励集体500元，并授予“优秀学习型组织”称号的奖状与流动锦旗。9.7转正考核：新员工（包括转岗员工）转正前由综合部与用人单位联合出题（其中行政后勤、企业文化占30%，岗位相关的规章制度占70%，总监及以上岗位由总经办出题），并由综合部组织考试（每月组织一次），对未能通过考试的员工，推迟转正，直至通过转正考试为止（同一人员，每次试卷题目应不一致），连续三次未通过考试的，则作劝退处理，转正考试成绩应在正转正报告内注明。未执行，负激励综合部经理50元/次，并视作无效转正。部门领导及以上岗位管理人员擅自批准未经过转正考试通过的人员转正的，负激励批准人100元/次。10、培训档案管理10.1公司级培训及员工转正培训由综合部建立培训档案，部门级培训由各部门自行建立培训档案，培训档案内容按第（10.2）点执行。未执行，负激励综合部经理、部门负责人20元元/次。10.2培训档案包括培训计划表、各次培训的教材、培训签到表、培训考试试卷（含心得体会）及培训统计表（包括培训内容、培训方式、培训时间、培训教师、考核方式、培训人数等）、各员工培训记录表（见附件3众帮物流员工培训档案表），由综合部长期保存各个员工培训记录表并做好备份，各部门保存本部门员工培训记录表，并每月30日前进行更新培训记录与员工名单，对已辞职员工可在二个月后予以删除）。11、培训费用分担：员工参加各类培训，培训费用按照不同的类别，由公司和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想，员工承担部分，由综合部在当月工资中扣除，承担比例详见下表：培训方式及培训费用公司承担百分比个人承担百分比公司内部培训100%-送外培训且培训费用在5000元及以下80%20%送外培训且培训费用在5000元以上90%10%五、内部培训师管理1、内部培训师的来源与选拔：1.1公司不设专职培训师，所有内部培训师均为兼职，各级管理者皆担负有培养员工的责任，是内部培训师的主要承担者，公司总经理、副总经理及部门负责人与部门业务骨干是内部培训师的来源；1.2内部培训师分为公司级兼职讲师和部门级兼职讲师： 1）公司级讲师：公司级讲师主要由公司总经理、副总经理及职能部门负责人（综合部经理、客服部经理、监察部经理及财务总监）组成，主要承担公司跨部门规章制度的宣讲、新员工上岗前通用课程培训、 基础类培训以及部分管理与技术类知识培训。2）部门级讲师：部门级讲师主要由部门领导（包括二级部门经理，如开票房经理）担任，主要承担各部门组织的基层员工培训课程，包括公司与部门规章制度、流程的宣讲、新员工（含转岗员工）的上岗培训、员工所需的岗位技能。（3）公司鼓励非部门领导员工通过自荐的方式申请成为兼职讲师，公司视其表现优先给予以晋升（具体规定见员工晋升或职业生涯管理方面制度，另出）。（4）内部培训师的选拨采用各单位推荐、个人自荐与公司指定的方式，综合部向各单位发放众帮物流内部培训师推荐表，经部门负责人与分管副总审核同意后报总经理审批，综合部根据推荐表建立公司内部培训师档案。（5）各部门可根据本部门的培训需求，在本部门讲师难以胜任的情况下，可通过综合部邀请公司级讲师或其他部门级讲师担任本部门培训师，被邀请人必须在二天内必须予以答复，未予以答复的，负激励20元/次。2、内部培训师职责：2.1公司级培训师主要负责对公司经理级及以上员工进行规章制度及管理知识培训或对员工的专项知识培训，部门级培训师主要负责对本部门员工进行公司与部门的规章制度、操作流程及其他岗位技能的培训；公司级讲师全年授课时间不得少于12小时，部门级讲师每月对本部门的授课时间不得少于4小时（公司领导可视该部门员工的工作绩效及对公司规章制度的熟悉程度，要求部门级讲师延长当月授课时间长度），同时兼任公司级培训师与部门级培训师的人员，授课时间应分别计算。未达到规定授课时间的，负激励20元/次。2.2开发培训课程，负责编写培训教材（含PPT格式）；2.3制作培训考试试题，协助综合部组织考试，并对培训后考试试卷进行阅卷工作。3、内部培训师可享受以下待遇：3.1优先享受公司内部晋升机会（具体规定见员工晋升或职业生涯管理方面制度，另出）；3.2公司级内部培训师优先享受公司送外培训机会；3.3可以向公司申请购买与培训项目相关的书籍，公司副总及以上级别全年可申请购买200元以内书籍，部门领导（不含二级部门领导）全年可申请购买100元以内书籍，其他内部训师全年可申请购买60元以内书籍；所需购买书籍均由内部培训师报综合部统一采购，在第一次培训完毕后三天内必须交综合部统一管理，下次培训时再借阅，否则所购书籍费用由培训师自行承担，并取消购书申请资格。六、培训指引1、培训内容部门内部培训内容包括：学习公司发文，作业流程培训，激励培训，作业技能培训，工作方法等培训。2、各部门职责2.1 各培训部门职责2.1.1 各部门长应做好每周培训计划。2.1.2 各部门培训内容的重点：优先学习公司最新发文2.1.2.1 与本部门相关的制度与流程务必培训，与本部门不相关的制度以学习为主，各部门做到制度和流程人人皆知。2.1.2.2 当月公司发文的制度和流程，各部门、（各网点由经营部组织各网点学习与网点有关的发文和流程），所有发文各部门应在当月完成学习。2.1.3 部门内部当月培训课时完成后，但是没有达到效果的，部门可根据培训结果进行循环培训。2.2 监察部职责2.2.1 监察部应监督各部门培训内容，务必使各部门将本月新发文培训完成。2.2.2 监察部不定时抽查各部门员工、网点对制度的理解和认知程度。在日常检查中，如果发现各员工或网点对制度不了解，监察部有权要求部门重新培训相关制度和流程。如经监察部提醒，部门未重视制度培训学习的，可提交总经理处理，监察部做好相应的检查和跟踪。3、考试规定3.1 部门月度考试内容，公司制度和流程应占到50%。3.2 公司季度考试内同，公司的制度和流程应占到80%。3.3 公司经理级以上的学习内容主要包括企业文化、文化修养、工作方式方法等管理方面的培训和学习。4、上述指引如未执行到位的，根据相关制度负激励。第九章 绩效考核管理一、目的为了对公司各岗位员工的工作绩效与工作能力进行客观评价，提升员工的工作责任心，激励员工的积极性与创造性，并通过绩效考核引导各岗位将工作表现与公司的经营目标紧密地结合起来，从而确保公司经营目标平稳实现，为此特制定本绩效考核管理办法。二、适用范围本制度适用于公司所有员工和所有绩效管理项目，但以下人员不包括在内：1、公司总经理；2、考勤期间出勤率不足20%的员工；3、试用期员工、临时工。三、绩效考核原则1、在客观公正的基础上，通过各级管理者对全体员工的工作行为与工作结果，进行实事求是的考核评价。2、各级管理者是考核工作的责任主体，各级管理者必须承担起责任，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束和激励下属员工。3、坚持考核结果反馈原则。考评结果一定要反馈给被考核本人，肯定成绩、指出不足，提供今后努力的参考意见。4、重视考核结果的应用原则，使绩效考核结果在薪资、晋升、使用等人力资源管理方面得到充分运用，鼓励员工的上进心。四、绩效考核表的制定1、总经办根据各部门的岗位职责及公司的经营战略目标，制作各部门各岗位的绩效考核表，各绩效考核项目的设置应涵盖该岗位的工作控制重点（如货损货差、服务质量、成本控制等），且所有考核项目基本能够进行量化考核，每个岗位不可量化的考核项目（即定性考核项目）不得多于两个，且考核权重不得高于20%；每个考核项目的违规扣分应与违规导致后果的严重性相匹配，不能使考核流于形式。2、总经办在制定完各部门各岗位绩效考核表后应发至各部门征询意见，总经办根据各部门反馈的意见，综合考虑公司经营现状与战略目标对绩效考核表进行修改，对考核项目与违规扣分不能达成一致意见，由总经理进行最后裁定。3、对各部门各岗位绩效考核表中的考核项目与考核权重，总经办可以根据公司经营现状与战略目标的推进速度对其进行调整，调整后的考核表应在下一个月度考核前十天之内报总经理审核并发至相关部门（例如6月份的绩效考核表如有变动须在6月10日前将修改后的考核表发到相关部门）。五、绩效考核的实施1、公司绩效考核实行分级考核办法，即由各级主管（部门总监、高级经理、经理、高级主管、主管）对其直属的下属员工进行考核，并由考核人的上级对被考核人的考核结果进行审核；各部门负责人由总经办进行考核，其中由分管副总对所分管部门的负责人进行考核（目前有业务部、经营部、客服部），由总经理助理协助总经理对其它部门进行考核（目前有财务部、监察部、综合部、运营部）。2、对部分绩效考核表（如业务部、经营部）中涉及的考核目标数据，分管领导应于每月10日前定出考核目标数据并将已填数据的相关绩效考核表发至总经理助理处存档，如未执行导致不能进行相关岗位进行绩效考核的负激励20元/次，相关岗位按80分计算绩效考核分数。3、绩效考核表内违规事项及财务数据的主要来源部门监察部与综合部（负激励数据）、客服部（客服报表，含货损、货差、投诉、异常、改单数据）、财务部（各业务人员业绩、应收帐款、成本控制等数据）应于每月6日前将相关数据统计出来，各部门主动向数据来源部门取得考核所需的数据，违规事项与财务数据来源部门每月6日不能提供数据的，负激励部门负责人20元/次。4、每月各部门应于每月7日下班前将各岗位绩效考核表及绩效考核成绩汇总表发至综合部，各部门负责