总经理怎样与老板相处呢？.doc

中国企业的皇上与宰相万德体检董事长 刘德武 非常感谢力氏公司，非常感谢中侨观邸，非常感谢各位嘉宾！ 中国企业的皇上与宰相。为什么要这样说？第一个从所有人来看，皇上相当于企业的董事长，他是企业的所有者。那么宰相他是一个经营者。 第二从决策权向上来讲，什么叫宰？宰就是有主宰，就是他有部分权利。“相”就是辅助的意思，那么他的宰相的人事、财务、司法还有很多大事是需要报道的。所以从决策的权限上来看，第三个从人员的分配来看，皇上怎么样变化永远是第一。宰相就就不一定了，可能姓张，姓王。所以我要先解释一下我为什么讲这个题目，就是中国企业的皇上与宰相。 对这个题目我要从三个方面来阐释一下。第一个我想讲一讲实力的本质。就是一个企业实力经营者的本质是什么？它为什么要设立这么一个企业的经营者。实际上，它的核心的内容是工作的有限性，与个人经历和无限性和个人精力有限性的矛盾。工作是非常多的，是非常庞杂的，尤其是当企业做大了以后，资金更庞大，人员更庞大，财产更庞大，但是你一天只有24小时，所以是工作的无限性跟精力的有限性之间产生了矛盾，所以就需要设立这么一个机构，设立这么一个岗位。但是要说明这么一个岗位对于任何所有者来说是被迫的。他不是非常主动的想设你们这么一个总经理，设这么一个CEO，他是被迫的，忙不过来从意愿上来讲是被迫的，不是主动的行为。那么企业的所有人干什么？企业的所有者是靠资本吃饭，企业的经营者他是靠人力成本吃饭，一个是靠资本货币吃饭，一个是靠人力资源吃饭。所以这种行为是一个被迫的行为，实质是一个分权的实质，把权利要分一部分出去。所以我们看设立经营者或者是CEO的实质它是一个分权的行为，是一个不愿意做的行为。不愿意做而没办法要做的行为。那么，应该说从所有者和经营者分开来讲，按照我以前打的比喻皇上和宰相来讲，应该说宰相这个提法从春秋战国就开始了，大家知道管仲是中国比较早也是一个比较杰出的宰相。但是到明朝以后就出现问题了，实际上这么多年，从春秋战国开始都做得很好，皇帝也感觉到我忙不过来，要分一点事情出来做。朱元璋这个人农民出生，江山打下来不容易，这个权分出去了我管不管得好呢？所以说不行了，我把宰相这个位置停下来，我来干。但是他这个里面实际上他也是第一怕皇位传承上有问题，第二他用了几任宰相，宰相的权利对皇权有威胁了以后，朱元璋下这么一个抉择，把宰相这个职位停下来。 朱元璋累到什么程度呢？一天要批400个公文，那么后边朱元璋也是没办法，所以对经营者朱元璋的这个时候是把这个停下来的。但是朱元璋后面还是没有办法，400多个还在源源不断的来，我最后批不了，所以他找了一个名义上取缔了一个宰相，实际上找了一个名称代替了它，就是大学士。比如说张居正是湖北人，他不叫宰相，叫大学士，实际上行使的职责就是宰相。这是我们设立这么一个职业的理由，所以我想讲第一部分就是实质的本质就是工作的无限性和个人精力的有限性之间的矛盾产生出来的，它是一个被迫的行为，它是一个分权的行为。 第二条，就是我们如何来挑选。这个题目是相处之道，我认为最重要的还不是相处，最重要的是挑选。作为董事长怎么挑选总经理？在这里我想讲一个问题，第一个今天有很多外国专家来，我不知道有外国专家，所以我特地在前面里面强调四个字，中国企业。现在的中国跟国外的企业是不一样的，我简单的说，现在的中国企业我们国外企业相比的话，国家体制不同，我们还是党领导一切，法律环境不同，比如说我们的税负非常重，比如说第三个人才的供给不够，国家大部分是案例的教学，中国EMBA还是大部分在教室里面的教学。 第四，文化背景是不一样的。我们讲究的是儒家文化，讲仁义，讲和谐，不太鼓励冒尖，那更不要说接受国外的职业经理人一年上千万，上亿这样的薪酬了。所以，我要讲一下前提，简单的讲述一下。最重要的我想谈一谈，就是大家资料里面都有的，挑选的办法。这是我个人的经验，第一个人品重于专业。圣经上说，正直予人，如影跟随。在用人方面？人品上面最好的一个联想力。第一个是杨元庆，第二个是郭威，第三个是孙宏斌。前一段时间我们万德在用人的时候，汉口店在开业的时候，也开展这么一个公开的活动招聘营销总监，两个人就是今天大家看到我们徐总，还有一个人戴尔公司的有国外的背景，大公司的背景，但是我们认为他人品上是有问题的。最后谈说，我们的三十个业务人员，跟我们徐总每一个带15个，看谁能够带出业绩来？但是我说这个业绩我不要。通过以上的阐述，我想职业经理人是一个开车的，获得一些报酬应该也是不错的，或者是做得好还是可以给你一个座位也可以，但是你千万不能想把这个车让给我。 所以第一条人品重于专业。第二条胸怀重于技术。我们职业经理人过来都是新人，他空降过来能够带来了活力，能够带来了规范。他面对的是老企业，老企业是土生土长的老职工，这当然就是一个矛盾。同时企业的理念，制度，现状，员工的高、中、低层的需求这都是一个时间的过程。胸怀重于技术，我最想讲这么两点，第一要宽容，是非常重要的。在企业的所有者跟经营者面前宽容是非常重要的。清朝大家知道清朝的开国军，从一个小部落到一个大帝国，最重要是宽容，宽容到什么程度？他创造了一个新的名词，他本身是旗人，最后他的部队叫什么呢？叫做汉旗人。他是怎么来的呢？他是对投降的人，凡是投降的人，推心置腹的交朋友，这些人都成了自己的部队，所以在历史上带来一个新名词叫汉旗人。这个汉旗人打起仗来比旗人还篱墙。 第二条适度。任何职业经理人来了以后，他都希望业绩，我认为适度的工作方法重于业绩。你比如说日本人，日本以前的企业雇佣制度是终身制，现在看到美国人有压力了，他要改变这种劳动所有者的关系。现在日本用了二十年还没有把这个事解决好，所以在这个过程过程里面是需要适度的。 第三条经验重于理论。刚才我也说了培养人的问题，因为我们国家培养人的这样一些机制，国外的EMBA在教学案例一半，到企业里面实践一半，我们中国EMBA到企业里面实践有多少，大家心知肚明。就是国内企业有很多的环境问题。中国最大的风险我认为是税收风险，那么如何以中国的税官打交道，如何保持一种若即若离的这样一种感觉，也是需要实践的。 第四个性格重于知识。我认为职业经理人选拔上性格考察是非常重要的。礼记里面说，性由天向，相由心生。如果是董事长是一个温文尔雅的人，你可能用一个CEO要强势一些，是随着性格的不同。比如说我是一个很强势的人，假如说是想聘用总经理或者职业经理人非要强势的话，做不了三天。那么我现在讲的基本观点就是选拔的时候注意到这四点，但是我这种做法它的缺点也非常多，效果比较慢。第二成本比较高，职业经理人高工资，可能成本比较高。第三个老板还是比较累，比以前好一点，还是比较累，但是我这种做法有一个非常好的好处，就是安全，非常安全。尤其在中国的企业环境经营情况下，最后一条就是谈谈相处之道。 只简单说四条相处之道，我们跟我们的职业经理人相处很好，我09年从政府部门出来到今天商场拼杀这么多年，我没有跟任何职业经理人扯过一点皮，相处非常好。我坚持这么四条，第一职责划分清楚。可能有一个是法律比较好，经营者，CEO的水平都很高的，都是能说会道的都会产生矛盾，再一个人才设置管理的上限。就是哪些是职业经理人不能碰的，娃哈哈的董事长是管理非常严的，上限哪些东西是你们是不能碰的。所以第一个职责划分清楚，第二个沟通非常清楚。沟通一定要形成一种制度，不是今天我们能够在餐厅里面碰到说一下，在洗手间里面碰到说一下，合作肯定有矛盾的。有矛盾不要紧，遇到什么毛病有什么样的制度，一定要沟通。第三遇到矛盾要宽容。第四条，分手要果断。如果两个人相处不好了，这个时候一定要果断，以上是粗浅认识，经营之谈，欢迎指教，谢谢大家！ 职业经理人如何与老板相处中侨置业总经理 袁勇今天我是很有幸作为中侨置业的一个代表来参加这个会议，同时很有幸承办这次论坛。刘总的观点在之前也略有所闻，因为今天题目是PK，可能更鲜明，更激烈。本来我作为职业经理人我也是书生气比较重的人，刚才听到刘总讲话的时候，我有很多不敢苟同的讲话。不想PK也不能不PK了。我想刚才刘总的讲话不只是总经理也有PK的欲望，董事长也有PK的欲望。我可能就我自己的讲稿和刚才刘总是抛玉，我下面是抛砖，或者是论坛的灌水。我原来准备的题目这个上面都有了，我原来讲第一个问题就是总经理与老板的对立性。我先就刘总讲的几个问题，第一个刘总我记得了几点，我觉得有所想法的。第一个权利未必是全部或者是无限制的交付总经理。这个按辩证率法规来说是的，不可能绝对的。但是我理解刘总的想法，就是说因为后面刘总还讲时间和精力的有限和工作事业的无限导致董事长被迫，无奈必须要把权利分一部分给总经理。但是我觉得这个实际上不是时间和精力的有限来决定的。自从原始社会以后陆续出现了社会分工，特别是资本主义生产方式出现以后，这种工业化的程度越来越专业，越来越精确，以至于以及新知识经济的爆炸，导致我们智商、情商都无法应变现在的社会或者是市场。即便你是做得过来，按现在我们不光是学术界，还是我个人的体会最好不要这样去做。因为这个确实是一种市场信息和智慧的挑战到了一定的时候提出来的一种必然的东西，而不是被迫的东西。这就是董事长恰恰认为自己很能，既可以做营销总监，又可以做人事总监，也可以做工程总监，也可以做执行总监，财务总监，所有都可以做。是的，老板阶层有一个很大的优势，他毕竟是赚了第一桶金，毕竟是成为社会的成功人士，成功人士是可以赚钱，除了违法以外。也许它的情商不是最好的，智慧不是最高的，文化不是最高的等等，但是他作为老板肯定有可举之处，在社会芸芸众生中他能够脱颖而出，鹤立鸡群这就是有他成功的道理。但是他如果只是时间，精力不够而设置CEO的话，自己把所有的事揽过去做。比如说娃哈哈，这样的企业是不可能做成百年的企业。我们真正一分析，我们华人企业有很多一部分老板可能有一些想法就是觉得自己应该很多东西都能够做，最后时间精力不够。因为社会分工以后，专业人做专业事，所以权利的话。还有一个权利不是全部放，实际上有可能的。这个全部是什么概念呢？就是相对的全部。我很赞同刘总的意见，因为人品和经验很重要。但是在人品和经验很重要的情况下，权利未必可以全部下放。刚才举了一个清朝的事情，但是也有三朝元老，四朝元老，甚至唐朝皇帝后面别的皇帝还能够进一步辅佐，这是什么呢？这种情况说明这个位置还是有它的重要性，或者有它的一定的专长在这个里面。刘总另外还说一个概念开车是专业工作，我很赞同，开车的人不要去想把你现在开的这个车据为己有。但是他可能会考虑另外赚一部车，但是确实不要想到自己开这个车，这是一个职业道德的一个法律，人格各方面的要求。我觉得不是说时间不够，关键是怎么样开得更好。性格。刘总的观点比较好，实际上我这个观点我当时在想，和婚姻一样，到底是互补的婚姻幸福还是相似的性格婚姻幸福？幸福的家庭千千万万，很难说的。有些性格互补的家庭很幸福，有的结婚以后就离婚，有的性格相似的家庭一辈子白头偕老，我总觉得企业规模，性质、所处在的成长阶段，经营的内容以及它的经营形成的文化各方面都不相同，所以有可能在不好或者是相似好，是采取什么方式呢？我觉得没有定归的。我个人观点是企业管理是很艺术的，大学里面可以教给你一种知识，给你一种方法，给你一种思维，但是真正要学到管理是自己来学的，有一个度量的把握，有一个艺术尺度的把握，但是艺术的东西并不是人人都可以交给你的。不是说人家交你的，你要看有没有这个悟性。比如说总经理或者是老板哪种相似好，还是哪种相似不好，所以这是各式各样的方法。所以这是对刘总不敬的地方，我只是把我个人的想法抛砖。那么我再回到桌面上，我从做职业经理人，我觉得几个方面来和老板之间相处有几个问题。第一个问题是总经理与老板的对立性，对立性这个是不可否认的。所以我们中国人也说不太想承认一些，就是明摆的事实不想承认。就是说我们到现在为止还在说人之初，性本善。我们人就是自私的，就是嫉妒的，贪婪的，好色的，为什么要去回避？为什么要去遮掩？其实越遮掩就出现越多的东西，就是法制不健全，道德不健全的东西。既然承认这个东西，那么我们就用法律，用制度，用道德来约束它，人人都自私，但是你不允许侵占的人权，人人都好色你不能违法，要看这个东西怎么认同。我们刚才说了，对立性应该是很重要的。为什么？老板是企业的所有者，职业经理人是他聘用的务工，务工和被务工关系有很多的关系。作为所有者德威治决定企业以后的发展站在所有者的角度出发，职业经理人不是企业的所有者，所以站的角度不一样，不一样就关于薪酬，关于文化，关于用人等等方面都有综合和对立。这个我们要承认它，然后纳入企业的内部管理企业和国家的法规，法律以及现在国际惯例的一些约束上面去。就是承认这种自私心，但是要有法规制度来约束这个东西。人人都自私，但是自私的话我允许在一个限制上面，你想要高薪酬可以，但是你不能损害公司的利益，不能损害老板的利益，但是这种利益你要尊重它，给他一个实现的机会。所以我觉得对立性看起来是不好的，但是我觉得也是优点。有对立，有位置不同决定思考问题不同，所以位置上有很多的问题，谁敢说自己是世界上最精明的人？谁都不敢说。每个人都很狂妄，自恋是目前很流行的一种心态，大家都很自恋。但是自恋确实不要太狂妄，这个也是人性的弱点，但是要有限制，不能老板也好，职业经理人也好，不能自恋到无以复加的地步。所以有对立，正因为有这种对立可以也可以产生出很多火花和很多碰撞的思想。在我从事的经历当中，我觉得这种对立是有的，但是也有优势，可以在企业决策方面等等有一些有利的补充。第二个我们丁总说共产党的党章是写得很好的。我搞地产沙龙经常把中国共产党党章拿出来作为参考，因为每个字都是几万人，几十万人的心血写成的。这几句话也是共产党用得非常好的，长期共存。任何一个职业经理人在一个企业做要有长期的想法，如果是短期的想法就做不好。这个长期不是在保证吃饭或者是赚钱饭碗，而是确实为企业长期服务，为企业赚取最终的百年大店这样的理想做事，你只有这样才可以跟老板处得好关系。你不是抱着战略的思想，或者是短期解决我的生机，短期老板给我一个房子和车子，这样的想法绝对不可能成为一个好的职业经理人。这个是长期共存。第二个互相监督。不要想着你是总经理，只会琢磨老板，我在十几、二十年职业经理人的生涯里，我有一个，包括我最看不起趋炎附势的人。我在武汉大学教书的时候，有一些老师给院长搬煤气罐什么的。我是很尊师的人，但是我看不起，因为他不是尊重老师，因为这个人可以带给他很多权利，会有很多提拔的机会。我很厌恶这种行为，我不想对这个事情损害自己多年坚持的原则。我到企业来做的话，我下海到企业来以后，我一样从来不考虑老板是好吃，我找到一些好吃的餐馆去应和老板，老板好穿，老板好色什么的东西，我尊重老板的各种想法，各种爱好，隐私，这就是西方的人权思想。但是欧不会去琢磨，如果碰到一起我也好吃，就是不刻意，让他自然一点。我只关注怎么样把企业做得更好，怎么样把企业的长远利益，高效率，高经济运营，高层，高利润，低成本，企业良性的文化，我只关心这些东西。我永远不琢磨老板，我只琢磨企业。我相信任何老板最终看到的是企业的发展，它不会就是我们看这个电影，乾隆和和绅的关系，和绅虽然很坏，但是在很多方面也带来很多的东西。乾隆想找一个很漂亮的女孩，和绅就去找。这种想法也很正常，但是和绅这样的人，也许需要，但是我觉得在我们企业是不需要的。在生活里面也不需要的。可以在企业之外有这样的人做和绅，包括老板满足。因为人也要有享受，企业里面的人就不应该琢磨这些东西，和绅是做不了好的总经理，企业要的是好的人才，做好的宰相。所以如果琢磨这些东西怎么可能把企业做好，这一点如果老板认识不到，所以企业肯定不能长久的。老板做得不对的地方你要指出来，很多决策你要敢于发表自己的意见。你不要想到跟老板不一样，老板这个想法确实对自己有好处，你认为有好处的，你跳起脚来赞同也是正常的。但是你确实违背企业的原则，对企业不利你为什么不反对呢？一定要尽量扭转一些思路，这种监督肯定是有效的。人性，老板也不是说每一个老板也不是那么敬业，那么爱企业。我们敬业只是职业经理人的要求，我们很多老板不敬业。比如说御苑的餐馆，本来做得很好的，但是也有自己的老板本身不敬业，虽然是他的企业，他完全可以不敬业，这样的老板在做事上更需要总经理，与我们职业经理人是必须敬业的。或者是替代老板把一些事情看住，把这个店守好，相互监督。肝胆相照。一定坦诚，做人要坦坦荡荡，搞阳谋不要搞阴谋。一个人在政治上搞歪门邪道，偷鸡摸狗的事情长不了，在家人面前，在朋友面前总是很猥琐的。跟老板只有肝胆相照，以心换心这样的话才可以做好一个企业。荣辱与共。公司在共患难的时候，我们企业经理人和老板按照这四句话去相处一定会很好。下面一个是独立性，没有独立的总经理不是好总经理。我们职业经理人和老板之间要互相监督，然后患难荣辱与共，跟夫妻关系是一模一样，但是一定要有独立人格。总经理要有独立人格，你没有独立人格随时就可能下掉。决策要独立，不要总是老板独立，你只是跟着执行，你要有独立的决策，你为什么做总经理？做总经理我觉得实际上可以替代老板做决策，未必老板每一项决策都比总经理做得大，不一定。比如说老板今年说做一百万，两百万，有可能你觉得做五百万，一千万更好。他能够做得更好是对企业更大的财富，老板如果说今年只开五家连锁店，但是职业经理人可以认为可以买50家，100间，为什么不这样做呢？工作要独立，实际上这是第三个。第四个问题总经理的二处性，既是老板又不是老板。虽然你不是老板，但是你要把自己当作老板。企业的人才不济我着急，甚至我比老板更敬业。我要操心，不是老板，甚似老板这样一个概念。不是说老板就一定是最敬业的，一定是最精明的，他在赚第一桶金或者是早期可以，但是不可能一辈子是这样。但是职业经理人是要延续的，在你打江山的时候职业经理人来给你做，这个职业经理人中间是有更换的，但是这样说明一个问题，时代不同，企业发展阶段不同，产业经营不同，那么有甚似老板不断的职业经理人出现。第五个是总经理的终极目标。一个是最终创业做老板，很多总经理中国人令为鸡头不为凤后。就是说，你创业做老板是很多人都想的，不想做将军的士兵不是好士兵。实际上我的想法也是，比方说我们老板跟我讲一个例子，在美国住宅清洁工，穿着蓝领制服，跟兢兢业业，很一丝不苟，像外科医生做手术，像外交官在谈判，在一丝不苟的擦垃圾桶，擦地，做清洁。他把这样一个工作做到极致，很满腔热情的做这个东西。确确实实社会需要这样一个工作，每个人不一定都是做老板的，也不一定是做老板就是唯一的一个出路。我个人来说，就不大赞成做鸡头。为什么非要是自己的才是最好的呢？我们把别人的奉献，有的时候我觉得自己第一未必是最高的权利。比方说我帮助贫困青少年，成大学生了，我帮一个贫困生做好事，所以我觉得做职业经理人，未必创业做老板当然有能力才可以的。但是就是我刚才讲的，这是一个道德问题，法律问题。第二个要有期权和股权的职业经理人。去年全球职业经理人收入最高的4.6亿美金，30几亿人民币的年收入。因为它的薪酬只有一美元，大部分都是股权，期权。我们李嘉诚前几年英国人做一个老总，一亿港币。弃权、股权肯定是有效的方式，因为八十年代初期，七十年代赚一万元那是不得了。我我们现在做的兴奋度预值越来越高，就是说五千块钱收入兴奋不起来，一万块钱的收入。这是企业的良性发展以后社会有不断的良性发展。所以需要一个有效的给予方式。这个就是说现在世界上做得比较好一点就是期权、股权方式，所以这个职业经理人第二个中心发展的一个方向，带有期权，股权，拥有期权、股权。就是说这个车不是全部是他的，但是这个轮胎他有一点份，这个车上的挡泥板是他的股份，要多少年以后才可以变成钱什么的。这是一种方式。这些要说什么样是最好的，我想世界上没有最好的，只有相对的好。哪一个企业适合哪一种，哪一个阶段适合，而且每个人的性格不一样，所以我想还是差异化的竞争。第六点就是总经理的要求与体会。我自己做这么多年，我觉得第一战略眼光与战术结合。战略眼光总经理我觉得不是老板胜似老板。因为他很多地方是充当老板的角色，但是没有战略眼光是做不好的。总经理就是日常事务的打理，企业国家的管理，那么战术执行的能力一定要强，这个不能偏颇，一定要完美结合，完美结合的登峰造极就是一个优秀的职业经理人。第二个事业心，责任心，细心，良心，爱心的经典组合。职业经理人里面总经理一定要有很强的事业心，我很配合毛泽东的思想，我们读研究生的时候，人福科技的董事长，我跟他们在一起共事，当时我们经常提到这么一些话题，他最喜欢看的那个时候就是毛泽东书籍。那个时候我还不是很理解，但是我后来才知道从毛泽东身上理解很多的东西。我们企业家也好，我们企业职业经理人，我们这种过人的胆识一定要跟毛泽东学习。他的胸怀，这种眼界可以藐视一切，他敢说敢想，能够说出来的话来，非常宏观，非常伟大的事业。所以我觉得职业经理人要有强调的事业心，要有一种做事业，做大，做强这种雄心壮志。责任心就是对企业的责任心，对企业的责任心就是对老板的责任心。细心，现在是精心化管理，这是我个人的想法。包括刚才开会，我们在座这里是中侨观邸的会所，这个是我们按照美国的会所制作的。我们现在是小客厅，大会所，每家每户的客厅再大，你要讲究隐私，亲朋好友来的时候可以在家里，但是有些不适合在家里，但是在这个地方搞一个才艺表演，比如说结婚十多年搞一个PARTY，这是一种社区文化建设，所以这个地方我们一直在做。这么做还是一个温馨的环境。这种细心管理是很重要的，我一直是觉得企业职业经理人很关键的。讲良心我觉得职业经理人要做好，一定是对家庭，对父母是孝顺的。比如说国外的企业就是他对家庭怎么样，对父母怎么样，对兄弟怎么样，就能够看得出他这个人的性格。对贫困的也好，对弱势人群也好，对残疾人也好，这种爱情的体现是很重要的。没有这样的人，可能品行人格达不到。第三点就是正直、阳光，廉洁，大度，勤勉。正直，哪怕这个企业是从走私做起来的，从做贩毒做起来的，哪怕是一个贩毒的企业也需要一个正直的职业经理人，否则他做不好就把企业全部做垮了。阳光就是说是不要那种心思全部藏在心里面的，要眼光开明，要大度。因为和老板之间会有问题的，和员工之间会有矛盾对立，在你的职业生涯中会在待遇上，在收入上，福利上很多方面都有大的问题。我经常跟员工强调一点就是金钱观是一个人高品质最关键的一句话。谁能够把金钱观看得好，谁的人格品质高低就看得出来。不要为了几十块钱，几百块钱，利益伤了人格，划不来的。人一辈子的人格风范，信誉从你从娘胎出来以后几十年锻造出来的，多不容易啊。比如说售楼员针对一个利益，这是我接的单，后面是你接的单，金钱观上面很重要的。我在企业文化里面强调讲了不下几十次，钱是身外之物。廉洁包括不是你的东西你不要去碰，这个车子是老板的，你就别想拿来开。要有一种正常的方式，如果有优秀的职业经理人会发展得更好。廉洁包括不要受贿等等，廉洁就是金钱观看得好可能就廉洁，相反就不廉洁。勤勉，我们中国只要到哪个地方穷，农村肯定就是穷哪个地方。比方说我们老说浙江人，温州人之怎么样，确实我很佩服浙江人，浙江人就是勤奋。如果我们中国人13亿人都是浙江人，都是中国人，中国人正是不得了。不怕艰难，不惧劳累，不讲贵贱，团结风险。温州人给你洗头，他说好洗三遍，他就洗三遍，不管是熟客还是什么。但是湖北的店，如果是洗头工他如果情绪或者是小聪明，今天这个人我只洗一遍，我们绝大部分都是这种思想。但是温州人的民族素质，性格是这样的，勤勉。这是我们做企业必须要有的。所以我是从这六个方面抛砖灌水，到此结束，谢谢大家！ 老板办公室的威士忌武汉大学经济管理学院工商系 刘学元教授非常谢谢陈总给我们这么一个机会和大家进行一个交流的机会，也是学习的机会。从我个人是从企业到学校希望找到掌握一些理论上的知识，来给自己实践上面的一些指导。就我个人来讲我自己创过业，确实有很深的体会。我们通过过去大概五年时间在英国学校，首先是读EMBA。是关于市场营销，后面我们Prof John Sharp教授是战略运营专家，非常优秀的一个教授，给我提供了一定的奖学金，所以在那里学习了三年。刚刚回来在武大做一个运营战略研究中心，所以我们会有很多的机会希望以后能够经常交流。 刚才两位PK的观点非常的精彩，我们听了刚才两位老总和我们自己想的，其实我们很多观点可以用三句话来概括。第一个实际上就是经营者和管理者和企业主人之间，实际上就是价值认识的东西。实际上我们谈了刚才很多的问题都是价值认同，包括我们老板和经营者，是不是对某一事件是统一认识，包括做人的观点是不是一致，我们在招聘人，或者是选定老板的时候就要认定的这个问题，我们能不能彼此认同自己的价值观。这是个人的，还有社会的，还有对世界的认识认不认同。 第二个我们一定要有一个非常明确的目标和非常清晰的权与责。是董事会的权利还是经营管理的能力，这个要明确。否则哪一个是由谁来管，然后出现法律责任又谁来承认，这一点不明确，或者是对绩效考核，或者是对薪酬各个方面都有一定的影响。所以第二个我们是不是能够达成共同的目标，长期的还是短期的，还是一时的，还有企业和个人的目标都是非常清晰，我们是不是大家都能够通过合作能够达到我们各自的目的，这个一定要确定。 最后一点我讲一下就是大家有了目标了，实施过程就是应该是管理层的。你这个经理，我雇佣你这个经理班子就是实施我们的决议。今天我们的主题是PK双方的问题，所以实施的过程我们就不要讲，但是在这个相关的，如果我达到了这个目标，或者是我没有达到我的目标，你有什么样的措施来对经理人员采取激励还是一种打击或者是怎么样的各种方式。这个理论也很丰富，所以我们主要是大概这三个拉开一点讲一下。 我讲的东西如果大家有什么问题我们可以随时交流。我讲的过程中间，这位是我的教授Prof John Sharp，这个是他的一个顾问公司的老总。所以我们讲我们一个团队，等一下我讲的过程中间，他可能有一些图案给我们画一下。第一个问题我们就说价值的问题，刚才我们说首先我们老板，每个人都有自己的价值，比尔盖茨创业的时候也有自己的方向，但是现在很多的观点是为社会，他觉得企业并不是自己的，它是社会的。它是社会的很多东西是不计较个人的得失，是推广到人类的高度。他的电脑改变了世界，他也需要有一帮人跟他志同道合协助他达到这个目标。所以他招聘的人员有他远大的目标帮助他实现目标。同样作为经理人员，选择一个老板的时候，他也要选择有没有这样一个远大的志向。所以箫何为什么追韩信，因为他可以帮助韩信。但是韩信因为各式各样的人崇拜这个人，奉行他的理念，这是我们个人观点。我们作为企业也有一个企业的目标，那么你是一个长期还是短期的，因为我们发现我们国内有很多企业有一点说得不客气就是有一点急功近利。好象我马上就要成立一个跨越国公司这并不是你想做就做的，还有很多东西要考虑，比如说刚才老总说的注重细节。实际上细节注重品牌，世界上最品牌的东西是最注重细节的。细节可以造就品质，品质就决定了它的市场形象，它的市场形象出来了所以可以卖1000英镑一个包，但是我们的包实际上1000元人民币都很难说。他不需要注重每一个人，他只需要特定的人群，而这些人群需要高品质的投入和销售。 那么我们再一个还有我们讲非常注重社会责任感。大型的企业可以不顾社会的要求可以不顾大众的意义可以放在一边做自己的企业，结果怎么样呢？他的企业垮掉了，他的职工丢掉了饭碗。这样的企业作为你的老板或者是员工都有这个责任，最后的结果是国家、个人都没有利益。我们作为一个民营企业，我们社会责任感在哪里？我们是贡献还是毁灭。所以这是大家双方都要选择考虑的一个因素，现在还有一个问题就是环境问题。现在在国外环保绝对是第一，你过不了环保的关你根本就不能生产成品。首先你达到这个标准才让你生产，才让你开门。现在在我们国内的话，很多企业已经注重这个方面的事，但是并不一定有这个实力来做，但是我们的企业或者是经理职业人员，在我们生产或者是销售突出这一点的时候，我们社会慢慢就通过每一个企业贡献的时候就达到一个社会的和谐，人文环境的和谐。这样子我们企业能够生存，才能够长久。现在实际上国外的一个非常大的卖点，任何产品都有一个标识，环境友好型的标识。很多消费者他们就和很认同这样一个观点，这个企业是很负责任的企业，我买他的东西，宁愿它贵一点我也买它。我相信这个风一定会吹到中国来，所以现在的企业家能够把这个理念注入到企业管理，注入到价值里面去，教育自己的员工爱护环境，保护环境，为社会服务的时候，一定会社会形象非常好，经营力也非常不错的企业。 再一个我们刚才也谈到了，你刚才说的交流的问题。就是跟员工交流，管理层董事会的交流。这也是我们技术上的，我们从技术上谈这也是一个价值体现。我们刚才说了，你要有一个固定的交流频道，但是我们的老板跟我们经理之间恐怕有很多的交流，不同的交流方式，我们非固定一个方式吗？并不一定。也许现在的老总根本就不看电子邮件，都是通过员工或者是秘书做工作，这种是不是最有效的交流方式？其实通过我们的个人面对面的交流是最有效的。很多人比如说老板经常讲办公室放了一瓶威士忌，所以不管来有什么问题或者是高兴的事来，他可能会给你倒一杯威士忌，然后我们慢慢的谈。我们也说了可以算数，可以不算数，但是你把你的问题谈出来，这就是鼓励大家有双向的，直接的交流。就像你刚才说的阳光心态，这种观点在我们国内空子五千年的文化不愿意表达自己，但是有另外一种方式表达出来，但是这一种并不是最好的。所以在我们企业里面要创造这样一种文化环境，人文环境，使大家可以有效的，及时的交流。这种交流是面对面的交流，不能是冷冰冰的交流，没有人情味，没有直接的沟通。所以如果大家总经理之间有什么问题我建议直接交流，面对面的交流，甚至于拿酒杯交流都可以。并不要通过第三人，这样可以意思不了解造成不好的效果。 再一个就是价值，要建立一种信任的基础上面。我们有相应的简直，但是我们个性都不同。相似的或者是共性的价值，更重要的是大家要相信，信任了才能互补。你很强势的老总和弱势的员工，你那么强势我应该听你的吗？如果是老板很弱势，老板很强势，你的利益他能够强势，是不是全部听他的呢？都不行，但是我们有一个信任，有一个沟通的时候，我们把彼此的要求都表达出来，达到双方最佳的方式，那才是最好的。每个人都赢那就是最好的，并不是要哪个强势，哪个弱势，这是要共同建立的。 最后一个价值建立在法律的价值体现上，这个中间我们国内可能更多的讲究良心上，道德上这些东西，这些东西是太虚的，很空泛，你怎么样规范道德和良心，没有一个很实在的东西。但是我们怎么样来规范自己的东西呢？我们有法律依据，我们内部有内部的规章制度，外部有外部的法律制度，这样很规范的我们权、利、责，我们通过这个东西可以达到我们的目的。所以价值体现方面我们觉得从这几个方面，我们待会儿也可以PK很厉害，实际上就是主要关于在这个方面我们的价值。 我们谈到价值之后，我们现在谈谈目标和我们的责任问题。这是非常关键的，很多的问题，包括你们老板决定他离开或者是不离开的问题。你说我们的目标和我们的责任分得开吗？清不清楚？Chris Bamber帮我画一个图，大家可能在座很多人都会讲非常好的英语，那么这有一个词语SMART。这个词就是漂亮，时髦，我们制定的目标一定要聪明，漂亮，时髦。这个里面每一个第一个字就代表一个意思，我们这个“S”就是Specific，代表具体。不具体怎么去监督和考核员工呢？不怎么样达到你的义务呢？具体到你的盈利，你的销售达到多少，你在大家时间内完成，是长期的还是短期的，要投资多少，这每一个东西要非常具体的，你脑子里面一定要想得非常清楚。大家都不明白，因为你的投资没到位你就不要怪我经理不称职或者是敬职了，如果我有资金的投入，如果你没有达到就是你经理的责任。第二个就是“M”，MEASURABLE。就是一定要可控，可测。很虚的东西，我一定要好，什么叫好呢？我快？什么叫快呢？我一定具体一点测算出来。比如说我每天回来做多少事情，我一个月做多少事情，我一年做多少事情，我算得清清楚楚。之后大家很清楚只有达到你们的目标。第三个就是“A”ACHIEVABLE。就是确立自己能够达到的这些东西。袁总他们是非常负责任的企业，很清楚，很目标，自己做的时候考虑到周边的规章制度，然后对工期的影响，所以他们制定的目标是相对合理，能够做到的，考虑到很多合理的客观因素预留一段的时间，我能够给他今天压力，但是也要让他能够感觉到我今天能够完成。最后一个“R”就是REALISTIC。就是很现实的一个目标，并不是一个虚无缥渺的，我要达到很现实。不要千万不能做到，反正做不到，我就不做。就是大家知道不可能完成的任务我为什么努力呢？最后一个“T”就是TIME。我们一定要有一个时间，没有时间一天的事情我们要用一个月的时间来完成，如果基于前面这些东西的时候，我们所有都有了，但是我们没有时间来限制的时候，这个事情可能就拖一年、两年，但是要有目标，可能有目标实施的时候，可能是一天，一个月，半年完成，有一个非常明确的时间观念。我们管理上通过时间倒推，我今年底完成，我倒推一个月我完成多少，倒推到半个月我完成什么。每天都有自己的目标，这是我们讲的目标和管理的问题。 最后一个我们谈一下管理者或者是经营层实施的问题。最后我们就谈到监督与考核的问题。监督与考核可能是最后我们相当于兑现。就是怎么样让你的管理层为你做一件事情达到你的目的。另外我们管理层也要通过这个标准来考核自己，不要等到别人被动的考核你，你自己在过程中间有很清晰的目标了，我是袁总下面的销售经理，我不可能等到袁总来考核我的时候我再来考核我自己，这就太晚了。我们做管理层我的责任是按部就班达到我的最后目标，但是之前我就要一步一步来达到，这样一个双向的义务。从我们管理层来说，我们就要达到这个目标。从我们所有者方面来讲，他如果是达到了，或者是达不到这样一个目标，我们有什么样的措施去鼓励他达到这个目标？那么这个问题我们也讲了，一个方面作为我们实施过程中间，我们管理的过程中我们有一个日本一个专家做了一个PDCA一个模式。这就像我们一个行为学，这里一个“P”就是PLAN，计划，“D”就是DO，“C”就是CHECK，检查，“A”ACTION，实施。这是一个封闭的圆，都在不停的循环，我们做任何事情“DO”就是做这个事，然后检查，最后你觉得没有问题了，你觉得可以实施了，那你就可以实施。 我讲一个例子，现在一个目标就是想减肥，想减五公斤，现在到中国来旅游，突然在宾馆不仅没有减下来，还增了十公斤。他发现问题了怎么办呢？他回英国就要马上考虑怎么样把十公斤减掉，另外还有一个目标就是怎么样达到减肥的目的。这么一个实际上是无限的循环，日本最早的企业就是要求每天都有提高，那么它永远是提高的。大家现在可能我们非常流行ISO国际质量验证体系，但是大家能不能想到？丰田公司有没有这个标准呢？有没有质量认证体系呢？有没有说没有的？它确实是没有。因为它用了他不需要这些东西，实际上这只是帮助你建立一套体系，并不能保证你的质量真正是最后的质量。所以丰田公司每天都有提高，每一个人，包括我们刚才所说的清洁工，昨天已经做得很好了，今天就要想怎么样做得更好，所以每个人的工作都要提高，作为每个企业公司产品都会提高，所以丰田公司去年已经超过美国的通用，成为世界第一。丰田的公司形象并不是超级品牌，它是做低端品牌，从低价做起。就像国内奇瑞一样的，从低端做起，然后慢慢建立起来的。 所以他们的问题每天检查，每天提高，这样子达到整个产品的提高。这样影响整个日本，整个日本的产品都是通过五、六十年代观点锻造质量，他们就是靠质量起步。我们现在说质量品牌，其实到三、四十年代的时候还不如中国的产品。所以我们国内的所有企业都能够按照这样要求来要求自己的质量，每天做PDCA这样的产品，所以我们的产品不超过十年也会超过美国的。 这是一个我们的管理层对我们自己的要求。我们要帮助企业达到我们的目的。但是看通过什么样的渠道，刚才说价值系统，质量也算是价值系统里面很重要的内容。最后我们谈谈管理层，怎么样激励我们经理人员达到我们这样一个目的。这样也有一个成熟的理念，我想大家听说过马斯洛需求程式。尽管提出来差不多上世纪中期提出来的，但是对我们刚才我们谈的问题很多实际上跟这个非常相关，就是职业经理人是不是只有要钱，是不是只是奖励他几套房子，几个股票就满足了呢？并不一定就是满足你这些东西。通过我们这样一个需求层次领域非常清晰，对我们人的心理研究很成熟，首先我们人最基础是衣食住行，生存问题。我们生存问题解决了，我们就会有安全需求，需要我们自己和家人的安全问题，这两点解决了，我相信我们职业经理人在这一点也不会有太高的要求，因为大家基本上没有生存的问题，所以没有很大安全性的问题。接下来我们要有一种归属感，这个企业是不是我的，我是这里的经理，我有一种归属感，作为老板就要创造一种归属感，让他觉得这个企业是他的，他有份。所以我们通过这个给他津贴过程是期权，调动他让他感觉到他是属于这一分子。这里的成功跟他自己都是相关的意义，所以这样一个归属感。 我们讲归属感之后这是一种自尊、荣誉，这不光是一种荣誉，还有归属感呢？还有一种荣耀，我们很多员工愿意到大企业，跨国公司当老总甚至一个雇员，为什么呢？他觉得这种企业给他带来一种荣耀，觉得很光荣。他愿意在那个企业当中，哪怕是很小的东西。我们作为管理层要创造这样一种荣誉感，最后我们还提供让他实现自我的价值。刚才我们说了，他有他的价值，跟我们的价值观，怎么样让他们在我们的企业里面达到自我实现的价值。所以这几个方面就是作为管理层，作为资方对我们的管理层采取正面的激励，让他为我们企业做贡献。每个人都有惰性，怎么样把积极性带动起来，这就是我们资方应该考虑的问题。 企业的社会责任感英国索尔福德大学资深教授、企业管理与管理科学研究院副院长、企业优化运营战略研究中心主任Prof John Sharp教授 我们今天的主题是关于投资和资方和我们管理职业经理人的关系，国外也有很多失败的教训，跟我们国内也是一样的。到英国也有这样一个例子，我们现在大家知道罗福汽车，被中国南汽收购了。现在整个西方国家的政府对企业的社会责任感非常重视，他们现在给他们企业制定三条底线，一个就是人对社会和企业的人和员工，第二个就是环保，环境方面的问题。第三个就是关于经济方面的标准，这三个字母第一个代表缩写就是SEE，就是我们所看到可以看到的意思。通过这个缩写告诉大家要向前看。大家要向前看的结果就是短期可能是盈利的，长期来讲可能最后是失败的。那在西方国家大家都发现很多情况，现在卖一些比较负责任的企业产品。我英国一个很著名的品牌叫马萨百货，现在每年损失近千万。就是因为他们卖的服装产品是通过印度采购的，印度生产的人员都是一些童工，这个事情被报道了。这样子，最后没办法别人不卖他的货，他只有找另外的公司买。现在媒体报道过后，他现在没有雇佣童工了，只是通过正常的到负责任的企业去买一些货，现在客户回来了，利润也上升了。现在这个企业在西方那边就是相当于一个比较良性的循环很多大的企业都是朝这三个方面来看，有没有社会责任感，环保友好型的企业这样的企业才可能成长起来。 如果说我们作为企业管理劳资双方都有这样一个统一认识的时候，我们企业可能就真正会发展起来，谢谢大家！ 造好梦，做好人猫人集团董事长 游林 非常高兴认识大家，站起来比较有激情。因为陈总一直在感染者我。其实我觉得今天的PK，好象觉得很难找到真正的几个比较明确的不同的观点进行PK，可能是大家谈一下个人的一些一点看法。因为今天大师也在这里，所以对我们来讲还是有一种压力。 我是这样想的，首先刚才非常成功的刘总，按道理今天应该是董事长跟总经理的PK，应该说我们是一派。事实上刚才刘总讲的这个应该是有他自己的一些道理，因为这个社会是比较复杂的。人是有很多种，没有简单的对错，也没有简单的高低。那么只有你自己想要什么，这个是很重要的。企业也是有不同层面的，成功也没有一个简单的标准可以界定，老板也有中老板，也有大老板，也有小老板，企业也有比较伟大的企业家，也有正在往这个路上走的，正在学做企业家的就有很多种不同的这样一个层面。所以我觉得只是说站在我自己个人来讲，刚才我们刘总他的儒家的思想和道家的文化我觉得可能是学得比我们要好。可能它有它自己的一些观点，也是值得去尊重它的。因为它的企业还是成功的。 但是比方说我可能也有我自己不同的一点观点，就是我觉得一个董事长也不一定完全是属于这个企业的拥有者，我不知道各位认不认同这一点，全世界有很多董事长，他未必就是企业的拥有者。所以我们站在到底一个话题是应该设定在一个什么度上面这个比较复杂。其实真正的拥有者是股东，那有很多企业的股东是不去经营的，那就是美国跟中国现在这一种市场经济发展中间，它的一种不同或者是现在这种阶段的不同。那么站在我们这一代人，改革开放也就这么长时间，你说懂得多少管理思想，或者是几千年国家传承下来的一些东西，中间哪个是我们最想要的，哪个是应该保留的，这个本来就应该是仁者见仁，智者见智的事情。现在如果是作为一个董事长，上一次我在北大办了一个十周年的管理的一个论坛，那么很多的国有企业的高层，大谈企业管理之道。什么考核，什么这些东西。那么十年我们没有十年的一个历史，我坐在那里也不是介绍什么经验，但是我记得有六个字当时说了，我觉得董事长最重要的就是造好梦，用好人。可能为什么这样讲呢？因为现在有很多企业都是白手起来的，你如果想做成武汉的第一，中国的第一还是世界的第一。如果这个梦想其实我们不同阶段有不同的梦想，但是你不同阶段的升级，你的梦想是不是不同的？就是你做到了一个阶段的时候，你能不能超越你自己的理想或者是有新的梦想，我觉得这个对于一个董事长是非常重要的。因为这种精神层面的激励，刚才我们非常优秀的袁总讲了，因为他刚才讲的这些东西我觉得太幸福了，如果总经理真的是能够做到他刚才讲的这些东西，那我觉得你也不用说我要穿什么衣服，你来对我怎么样，在这个中间我觉得更多的就是他刚才讲的也是蛮到位的。 我觉得造好梦是非常重要。那么造梦人人都会造梦，但是怎么样让你的梦想让跟随你的人去相信这个梦，这个可能要做很多的工作的。另外用人我觉得很简单，首先是尊重人。信任人，激励人，然后还有一个最重要就是要有影响。因为刚才也讲了，为什么别人没有跟着你？你的思想，你的观念，你的雄心壮志，你的高度等等这些东西决定着你周围会凝聚什么样层面的人。所以这个也没有说简单的对错，因为有些人就是一个老板就够了，刘根生是这样也做得很快乐。所以最终像刘教授讲的，是非常值得我们这一代人高度认同的。我是这样想的，其实一个人生命中间追求到底是什么？是钱越来越多就好吗？我想很多人不会这么认为，有精神层面的追求，特别是男性在这一块儿强烈一些。就要那一点层面感，有很多是这样去生活的。所以我讲可能是追求这种成就感的人，你要想到你的成就感是来自于个人的力量吗？所以我们刚才刘总讲的这个是被动用人，我个人是有不同观点的