招聘管理--复习资料.doc

招聘管理复习资料名词解释：1、 招聘：指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或合适者，并采取科 学的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列的管理活动。2、 招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制， 系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。3、 人力资本：指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。4、 社会资本：指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能（单）。5、 虚拟组织：利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自己的生产单位。6、 知识：指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息。7、 人力资源规划：是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。8、 德尔菲法：是一种有反馈咨询的调查方法，由负责组织预测的人员将要解决的问题(预测人力资源供求)及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回。负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。9、 比率分析法：是人力资源需求预测中的常用方法，它是指建立在某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人 数（如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单。10、网络招聘：也称在线招聘或电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。11、笔试：用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。12、心理测试：是用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在一定时间内完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。（选，填）13、面试：是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法，它在人力资源招聘中被大量使用。14、定型式面试：在定型式面试中，主试人员是遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问的。主试人按照表格向应试者发问，并把应试者的反应记录在适当的空白处。根据应试者的答案作出评价。15、结构性面试：所提出的问题是一系列事先准备好的题目，并且在事先设计出应试者可能有的各种答案，其标准化、系统性更强。主试人根据应试者的回答，就在表格上选择“不理想”、一般、良好、或优异即可。综合主试人员的集体意见，做出评价。16、陪审团式面试：亦称小组面试，它是由一群主试人同时对应试者进行面试。17、压力性面试：是以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。18、心理测试：用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在一定进间内完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。19、心理测验：主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。20、人格：是个体内在的行为上的倾向性，它表现一个人在不断变化中的全体总和，是具有动力一致性和连续性的持久的自我，是人在社会变化过程中形成的给予人特色的身心组织。21、人格测验：就是用业已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。22、评价中心：是把应聘者置于一个模拟的工作环境中，采用多种评价技术，观察和评价应聘者在该模拟工作情境下的心理和能力。23、公文筐测验：是一种情景模拟测验，是测试应聘者在实际的管理工作中掌握、分析和处理各种信息，以及在此基础上做出决策的技术和能力。24、无领导小组讨论：在这种形式中安排互不相识的应聘者，组成一个临时的任务小组，每组6-8人不等，要求就给定的任务进行讨论，最后要拿出小组决策意见。25、角度扮演：是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动，在这种活动中，主试者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种不同的矛盾，考官通过对应聘者在扮演不同角色时表现出来行为进行观察和记录，测试其素质和潜能。26、素质：是内在于人体之中的一种基质，是个体完成特定工作活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。27、人员素质测评：是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。28、背景调查核实：通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。29、劳动合同：是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利与义务的协议，是用人单位与劳动者之间形成劳动关系的基本形式。30、招聘评估：通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改进。31、招聘核算：是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。32、马科夫分析：是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法以，它的基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。33、内部招聘：是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。34、外部招聘：也称社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，交视线转向社会这个广阔的人力资源市场。多选/填空题：1、 招聘管理的内容是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。2、 招聘任务的提出有如下几种情况：1）新组建一个企业或部门2）企业或部门业务的扩大，人手不够、3）是员工队伍结构调整，需引进所需人员4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员。5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测需提前培养或储备一批人才。3、传统的选拔是“产品导向的”，对候选人的甄选如同在检验产品合格与否，而未来的选拔已经成为“服务导向的”，即给候选人机会，让他们改变自己，以适应组织的需要。4、就业服务与就业管理规定于2008年1月1日起正式实施。5、招聘管理的因素有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织结构、组织文化等诸多因素。6、中华人民共和国劳动法于1994年7月5日颁布。7、知识可以分为三个部分：1）一般知识或普通知识 2）专业理论知识 3）工作经验与操作知识8、理念因素的内容包括：责任心、意志力、观念、道德修养。9、根据人力资源规划的广义和狭义的概念，企业人力资源规划包括两个层次的内容：1）人力资源规划的总体规划 2）具体的人力资源业务规划。其中总体规划是业务规划的指导思想，业务计划是总体规划的展开和具体化。10、内部招聘：指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。11、外部招聘：也指社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，將视线转向社会这个广阔的人力资源市场。12、企业有多种渠道可以用来进行招聘，比如，招聘会、报刊广告、猎头、人才中介、员工内部推荐、校园招聘、 网络招聘等，其中猎头、网络招聘为新型招聘方式，其他为传统招聘方式。13、调查数据显示，网络招聘是两岸企业采用比例最高的扫聘方式，其中大陆企业比中国台湾企业更普遍使用现场招聘会、校园招聘和猎头公司作业成绩招聘渠道，但招聘流程电子化比例偏低，中国台湾企业单人招聘成本为3547元人民币，大约是大陆企业的2.4倍,大陆企业方面的数字仅为1488元人民币,台湾企业更是达到了大陆企业的25倍.14、出题单位在用测验法的时候，题目特点往往是：1）问题明细、简练 2）出题量大 3）问题涉及面广4）问题难度适当 5）多项选择题中的选择小题多。15、面试的步骤：准备、引入、正题、结束及回顾。16、面试提问的STAR原则：STAR是Situation（背景）、Target（目标）、Action（行为）、Result（结果）。17、心理测验的种类，根据测验的目的不同，可以划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配备性、计划性、研究性等。根据测验的材料特点不同划分为文字性测验和非文字性测验两种；根据测验的实施对象不同，划分为个别测验和团体测验，依据测验的具体对象不同，可划分为认知测验和人格测验。18、认知测验测评的是人的认知行为。主要包括三种形式：1）智力测验，即测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特征，体现人在外部环境影响下，较不易改变的那些认知特点。（观察力，注意力，记忆力，理解力，抽象思维能力，判断推理能力）单选2）成就测验，即对一个人已掌握的知识技能水平进行测验，主要反映受试者对一定知识内容的掌握运用程度。（单）3）能力倾向测验。19、能力倾向测验的两个功能：诊断功能和预测功能。20、特殊能力测验（独特的用于某项职业或职业群）：飞行能力测验、音乐能力测验、美术能力测验、文书能力测验、机械能力测验、操作能力测验等。22、人格的测验种类有问卷法和投射法两类。21、常用的人格自陈量表有：明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16因素测验、爱德华个人偏好量表、艾森克人格问卷22、两种著名的投射测验：1）罗夏克墨迹测验2）主题统觉测验23、人格测验的内容：1）需要与动机2）兴趣3）价值观 4)气质 5）性格24、素质的构成包括：心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面。25、人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度 *测评要素是用来表示测评对象的基本单位。测评要素反映了受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。*测评标志是用来提示测评要素的关键可变特征。测试标度是用来反映测评要素或测评标志的程度差异与状态顺序和刻度26、录用程序的流程分为背景调查核实、体检和签订劳动合同三个环节。劳动合同的主要内容有三个方面：1）劳动关系主体2）劳动合同客体，即劳动合同的标的（标的，是指订立劳动合同双方当事人的权利义务指向的对象）3）劳动合同的权利和义务。27、劳动合同必备条款包括：1）劳动合同期限2）工作内容3）劳动保护和劳动条件4）劳动报酬5）劳动纪律6）劳动合同终止条件7）违反劳动合同的责任。28、录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。29、招聘成本由两个部分组成：1）直接成本，包括招募成本、甄选成本、录用成本；2）间接费用，包括内部提升费用、工作流动费用。30、西方国家政府的考录机构主要有两种类型 1）二元制，即负责公务员考试的机构自成系统，地位超然，独立行使职权，不受内阁和各部控制。美国、日本属于这种类型。2）一元制，即考试机构从属于行政系统的类型，法国、德国属于这种类型。单选题：1、招募：主要包括招聘计划的制订与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。2、甄选：是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。3、录用：新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。4、评估：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量的评估，招聘方法的评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度的加以评估。5、合法性原则：招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应的法律责任。组织在制订招聘计划时，首先应该保证其招聘条件或者招聘过程合法，避免因违反相关法律、法规的规定而引起的法律诉讼。6、公平竞争原则：指组织招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平竞争的氛围，从而有利于优秀人才脱颖而出。7、公开原则：指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。8、真实性原则：组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则。9、效益性原则：参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最合适的组织人员。10、胆汁质：具有这种气质的人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断。11、多血质：具有这种气质的人灵活机智，思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露，富有创造精神。12、黏液质：具有这种气质的人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规很，心境平和，沉默少语。13、抑郁质：具有这种气质的人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久。14、霍兰德的职业人格分类包括：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型。15、经验预测法：指根据以往经验对人力资源进行预测的方法。16、假设某厂生产一件产品平均需要0.8小时,计划每天要生产10000件产品,每人每天工作8小时,按1%的平均缺勤率计算,该厂需要多少人? 每人每天生产量:8/0.8=10件 每天需要全勤人数:10000/10=1000人每天的缺勤人数:1000*1%=10人 所需总人数:1000+10=1010人17、回归分析预测法：运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。（简单回归法分析、多元回归分析）18、利用管理信息系统进行的内部招聘有：内部提升、内部调用、返聘19、雇员推荐：当某个工作岗位出现空缺时，许多规模较大、员工众多的企业可由员工推荐求职人员，经过竞争和测试后录用。20、求职者自荐：求职者自荐基本是随即求职者，找来的、打电话来的和写信来的。21、招聘广告：在报纸和专业出版物或利用媒体刊登广告一直是征召求职者的最常见的有效方法。22、校园招聘：是伴随着中国高等学校改革以及高等学样毕业生分配制度的改革应运而生的。23、校园招聘的形式：1）是企业直接到相关学校的院系招人，这类企业的招聘针对性很强2）是企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息3）是企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。 一般的大型企业采用第三种方式，中小企业采用第二种方式，对于专业性比较强的人才，则采有用第一种方式。24、小型招聘会最适合的岗位低端岗位，猎头适合岗位资深专业人员或干部岗位，内部招聘适合岗位所有岗位，校园招聘最适合的岗位是应届毕业生。25、笔试的技巧方法：1）归纳提炼法：将大量的知识归纳提炼为几条基本理论，用一个简明的表格或提纲或几名精练的语言准确的写下来。2）系统排列法：对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统的排列过程。3）“厚书变薄”法：把章节或单元的学习按一定的科学系统自编提纲，进行高度概括，把“厚书变薄”。4）串联建构法：在系统复习的基础上，对章节与章节、单元与单元进行各种串联，做更高层次理解。26、行为面试法：如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为相关问题，与以往行为相关的面试最为普遍和通用。21、人格测验：就是对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德等的测验。24、组织行为：考察应聘者在讨论中是否主动发言阐述自己的观点以及能否顾全大局，积极主动地请他人发言，并向他人提出疑问，及时纠正跑题，使讨论继续进行下去。25、倾听：考察应聘者是否专心聆听他人的见解，并及时用手势、点头、摇头和面部表情与他人沟通，在讨论中不随便打断别人的谈话，别人插入自己的阐述时能接受，而不是拒绝。27、说服力：它包括口才、逻辑性及表达等内容。其中口才指的是发言的流畅性语调、语速是否适宜，是否有婉转性及抑扬顿挫感；逻辑性及表达包括发言的针对性，不跑题在阐述观点时，论点与论据间推理严密。28、团队意识。它要求应聘者密切合作，拿出一致性的意见。因此应聘者要注意觉色的定位，不能在讨论中以自我为中心忽视整个团队。29、甄选的影响因素：1）组织状况2）组织等级3）决策速度4）应聘者数量5）试用期30、招聘成本：为确定组织所需的人力资源的内外来源、发布组织对人力资源需求信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。31、甄选成本是组织对应聘人员进行选拔、评价、考核等活动所发生的成本。32、录用成本是组织从应聘人员中甄选出合格者后，将其正式录用为组织的成员的过程中所发生的费用。 单33、招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。 *总成本效用=招聘总成本/录用人数 *招募成本效用=招募期间的费用/应聘人数 *人员选拔成本效用=选拔期间的费用/被选中人数 *人员录用效用=录用期间的费用/正式录用的人数 *招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 简答题：1、 招聘管理的作用？答：1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。2、招聘管理的原则及职能？答：原则：合法性原则、公平竞争原则、公开原则、真实性原则、全面性原则、合适性原则、效益性原则、内外兼顾原则。 职能：吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才。3、 人力资源管理发展的新趋势？答：1）人力资源管理成为新方向 2）知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点3）伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点 4）对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点5）文化管理成为人力资源管理的一项重要内容。4、组织文化在组织管理中的主要作用（多选）？答：1）激励作用：组织文化是一种内在于组织机体中的精神，这种无形的动力可以激励起员工无比的自豪感和主人翁的责任感，从而转化为推动组织群体前进的动力。 2）凝聚作用：组织文化能够培育员工对组织的共同意识，这是组织凝聚的源泉，它能够在组织内部造成一种和谐、公平、友好的氛围，促进全体员工的团结、信任、理解和相互支持，使之形成群体的向心力。 3）规范作用：组织文化是的一个重要的特征就是根据组织整体利益的需要，产生一系列以价值观念为核心的评判标准。 4）稳定作用：组织文化具有相对稳定性。5、出现劳动力市场上较为普遍的歧视种类（多选）？答：1）地域歧视2）性别歧视3）年龄歧视4）身高歧视4）对“肝病菌携带者”歧视、5）其他还有容貌、残疾、血型、性氏等方面的歧视6、招聘流程概述 答：1)制定招聘计划 2)报批招聘计划 3)实施招聘计划 4)甄选 5)体检和录用 6)招聘评估7、 人力资源规划的意义？答：1）高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。2）管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。3）由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。4）在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。5）经理们的培养工作可以得到更好的规划。8、人力资源规划的程序？答：1）企业战略及人力资源需求分析 2）人力资源盘点 3）人力资源供给预测 4）人力资源规划策略的制定9、人力资源规划与招聘策划的关系？答：1)人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置。2)人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计与实施离不开人力资源规划。10、常用的招聘渠道有哪些？答：1）雇员推荐2）求职者自荐3）招聘广告4）校园招聘5）网络招聘6）中介猎头招聘11、校园招聘的流程？答：1）招聘宣传2）举办校园宣讲会3）筛选简历4）笔试面试5）录用签约。12、校园招聘五大特征：答：1）整体形势供需两旺，专业供求基本平衡2）少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足3）个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应冷淡4）学习的专业学校语言能力在企业单位评价人才时的重要性更加明显5）企业对学历的要求趋于理性。13、网络招聘的优劣势？答：网络招聘的优势，体现在为求职者和用人单位双方提供了更加便捷的互动交流平台，对于求职者来说，网络求职四方面的优势是其他求职方式难以企及的，具体为：容量大更新快；突破时空；成本低廉；机会找上门。网络招聘的劣势主要有以下几点：信息难辨真伪，信息过时，简历过多，不受重视，个人信息有泄露之忧。14、中国猎头行业发展趋势：答：1）行业细分2）人员细分3）定位细分4）客服细分5）全国性或国际性猎头将更具优势。15、中国猎头公司的分类？答：1）国际猎头和本地猎头：从地域维度，国际猎头是指总部在国外，在李地设有分支机构的猎头公司，本地猎头总部设在国内，分支部主要在国内的公司。2）综合猎头和行业猎头：综合猎头是指服务的范围较广，跨多个领域，其客户处于多个行业，收入来自多个行业。 行业猎头可进一步分为金融猎头、房地产猎头、IT猎头等。3）高端猎头和中低猎头：从按受招聘委托的岗位性质来看，高端猎头只承接高端职位，如董事、首席执行官、高级副总裁等，中低端猎头承接的职位则幅度较宽，经理、主管的职也可承接。16、猎头公司业务开展的主要工作步骤？答：1）分析、评估客户需求 2）制订并实施搜寻方案 3）筛选候选择人 4）面试、评估候选人 5）推荐候选人并安排面试 6）咨询与后继报务17、面试的特点？答：1）对象的单一性 2）内容的灵活性3）信息的复合性4）交流的直接性和互动性5）判断的自觉性。18、面试的类型？答：1）定型式面试：主试人员是遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提出提问的。（解）2）结构性面试：所提出的问题是一系列事先准备好的题目。（解）3）非定型式面试：也称非引导式面试，在运用这种面试时，主试人也许手边有一份工作规范作业指引，但所提出的问题，并不遵循既定的路线，而是肯有很大的随机性，往往是根据应试者的反应，提出不同方面的问题。（单）4）系列式面试：称循序面试，它是由几个主试人，如公司各个层次的管理者陆续对应试者进行面试。5）陪审团式面试：称小组面试，由一群主式人同时对应试者进行面试。（解）6）压力性面试：以穷追不舍的方式对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，说细而彻底，直至应试者无法回答为止。（解）19、面试中常见的偏见主要有？答：1）第一印象产生的偏见：根据在面试最初几分钟里所收集到的，且与工人先关的个人信息去对应聘者做出全面评价。（单）2）晕轮效应：指某一特点（如技术方面的技能、销售能力、沟通能力等），影响你对应聘者在与工作相关的其他方面做出评价。（单）3）因相似而引起的偏见：人们更容易喜欢和接受跟自己相像的人，如一个的的背景、观念、爱好、经历等方面，和你有许多相似之处，你就更容易喜欢上他，与他相处也更容易感到舒服。（单）4）首因与近因效应：是指我们在面试结束后，对第一与最后一个应聘者的印象更深，而位于面试位置中间的合格候选人常被错漏。（单）5）树立“标杆”6）招聘压力带来的偏见20、心理测验的特点具体表现在哪几个方面？答：1）心理测验是对个体行为的测量2）心理测验是对代表性行为样本的测量3）心理测验和行为样组不一定是真实行为4）心理测验是一种标准化了的测验5）心理测验是一种力求客观化的测量手段6）心理测验一般具有较高的可靠性和有效性21、一般能力（即一般所说的智力）测验的基本内容？答：1）判断推理能力测评2）思维能力测评3）创造力或创新能力测试4）社会能力测评23、公文筐测验的特点？答：1）灵活性：依不同的测试目的，设计不同的题目（单）2）平等性：为每一个人提供的条件和机会都是平等和相同的（单）3）直接性：对应聘者的行为表现和处理公文的能力进行直接观察（单）4）培训性：这种测试不仅能从多个角度评价一个人的管理技术和能力，还可以训练和增强其管理技术和能力，使测试成为对未来管理者培训的一部分（单）5）预测性：通过这方法的测试，使评价者有机会预测存在于应聘者身上的、可能导致未来管理获得成功的潜力（单）24、无领导小组讨论的优缺点？答：优点:1）能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质2）能观察到应聘者之间的相互作用；3）能够涉及应聘者的多种能力要素和个性特征。4）能使应聘者在无意之中暴露自己各个方面的特点5）能使应聘者平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异6）能对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较缺点：1）对测试的题目要求高2）对考官的评分技术要求高3）一致性很难达到较高的程度4）应聘者有存在做戏、表演或伪装的可能性5）时间较长、费用相当高。26、甄选的作用？答：1）甄选是增强组织竞争力的基础没有较强能力的员工就不能有效的工作，最终会影响组织竞争力的发挥，妨碍组织的发展。2）甄选是提高招聘效益的关键（ 必须遵循效益原则）3）甄选是避免或降低劳动纠纷的前提27、甄选原则？答：1）因事择人原则2)人职匹配原则3）用人所长原则4）德才兼备原则28、人力资源公职人员甄选的意义？答：1）保证组织得到高额的回报 2）降低公职人员的辞退率与辞职率 3）提供公平竞争的机会29、公职人员考试录用的意义？答：1）提高部门工作人员队伍整体素质的重要环节和训练，在未来为部门构建一支精良的工作人员队伍。2）提高部门工作效率的前提3）有利于激励人们积极努力、奋发向上，形成良好的社会风尚。30、国家公职人员考试录用的原则答：1）公开原则2）平等原则3）竞争原则4）择优原则31、国家公务员的考试录用程序答：1）发布招考公告2）对报考者进行资格审查 3）举行公开考试4）对考试合格者进行录用考核 5）录用32、西方各国政府考录机关的发展反映出的趋势？答：1）考试机关由分散走向统一，由临时性机构转为常设性机构。2）单独设立考试机构，包括两种情况。一种情况是政府人事行政机关与政府考录机关合一；另一种情况是政府的考录机关与政府一般人事行政系统分离。3）独立行使考试权力。在英国、美国和日本，政府考试机构无论在设置上还是在权力方面都十分独立。4）逐渐下放考试权力。5）用人单位参与公务员的招考工作。论述题：1、 招聘管理的发展？答：1）招聘管理日益战略化 2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节3）招聘管理的技术不断创新 4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切5）招聘工作已下入到职能部门 6）招聘管理的内容日益扩大化7）招聘管理日益成为获得资源的活动 8）招聘管理日益受到规律法规的约束2、招聘管理的经济环境？答：1）经济制度：国家对城镇劳动力实行统一计划，国家对城镇劳动力实行统一安置，国家对社会劳动力实行统一招收。 2）经济发展周期：附加性劳动力假说，悲观性劳动力的假说。 3）国家的经济政策：宏观经济政策，微观经济政策。3、人力资源规划的内容？答：1）人力资源总体规划 2）岗位编制规划 3）人员档案归类 4）人力资源供求平衡规划 5）人员晋升规划 6）人员招聘补充规划 7）培训开发规划 8）工资规划 9）薪酬福利规划 10、人力资源职业生涯发展计划 11）人力资源预算4、影响企业外部人力资源供给的因素及预测的方法？答：因素：1）经济因素（如产品市场条件）。从整个社会方面来看，一般情况下，总体经济状况好，失业率低，人力资源供给较少，反之，总体经济状况不佳，则失业率高，人力资源供给比较充足。 2）各种政策、法律、法规的因素。 3）某些人力资源的生成数量。方法：1）查阅现有资料 2）直接调查有关信息 3）对雇佣人员和应聘人员的分析。5、 影响企业内部人力资源供给的因素及预测的方法？答：因素：1）对企业现有的人力资源进行统计，了解企业员工现有数量和配置。 2）分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。 4）将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素。 方法：1）技术调查法 2）内部员工流动可能性矩阵图 3）马科夫转换矩阵6、有效实施网络招聘的策略？ 答：1）发布招聘信息a利用招聘网站进行职位发布b登招聘广告c利用BBS发布d在企业主页发布招聘信息。2）收集整理信息与安排面试。招聘信息发布以后，要及时注意反馈，从众多的应聘者中挑选出符合条件的求职者安排面试。a收集整理信息b安排面试3）进行电子面试a利用电子邮件b利用聊天工具c视频面试d在线测评7、招聘评估工作的标准及作用？答：标准：1）有效性 2）可靠性 3）客观性作用：1）有利于为组织节省开支 2）录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面，通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作。3）录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是检验招聘的工作成果与方法的有效性的另一个重要方面。4）信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。8、测评信度和效度的含义及类型？答：所谓信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。信度又可分为：1）再测信度：指以同产的测评与选拔工具，按照同样的方