面试技巧实战培训

2009年 03月 14日 培训大纲 1. 招聘与面试知识简介 2. 面试前的准备工作 3. 行为面试方法介绍 4. 面试收尾及其它需要注意的方面 5. 实操练习，点评与分享 信息收集先了解一下 每人写上 1 3条：招聘与面试在企业中的作用 从自己所在企业的几个方面思考 公司成功的因素 公司员工的稳定性 公司管理的规范度 公司人际关系的复杂度 。 招聘与面试流程 不同的企业存在不同的面试流程 招聘与面试流程因 企业规模的大小而不同 公司重视的程度而不同 备注：无论你公司规模大还是小，重视还是不重视，尽量把招聘与面试的流程设计复杂些。面试的核心点：不是他说会什么，而是要看他实际上做了什么 一般的招聘与面试流程 一般的招聘与面试流程 制定招聘计划 人力和业务部 确定招聘需求 人力和业务部 选择招聘渠道 人力资源部 发布招聘信息 人力资源部 接收筛选简历 人力资源部 通知应聘人员 人力资源部 面试应聘人员 人力和业务部 评估与录用 人力资源部 通知录用人员 人力资源部 体检与到岗 人力资源部 备注：面试流程（根据对方情况来选择面试人员）：第一关，资格审查，合格后进行简单的交流；第二关，业务层面上的面试，需要有经验的专业人员来进行（工作 1年以上的来面试，就专业知识面试）；第三关，业务部门经理面试；第四关，人力资源部经理面试，薪酬、未来发展动向；第四关，心理测评 招聘渠道：网络招聘、平面媒体（报纸等）、校园招聘、猎头、内部推荐（适用部门管理者、研发人员）、 QQ群 人力部到业务部门调研 分享：你所在公司的面试流程 你所在公司的面试流程 思考 人力资源管理工作者、其它用人部门管理者之间在面试过程中的分工与合作 参考： 01案例某公司面试流程设计 培训大纲 1. 招聘与面试知识简介 2. 面试前的准备工作 3. 行为面试方法介绍 4. 面试收尾及其它需要注意的方面 5. 实操练习，点评与分享 1.应聘岗位任职要求 资格要求 年龄、学历、专业、背景等 素质要求： 什么是素质 ， 深入理解 工作职责 举例： 某咨询公司咨询顾问 冰山模型 一般人会表现三种动机： （ 1）成就的动机；（ 2）影响力动机（权利动机）；（ 3）亲和力动机 冰山模型：可见的 知识、技能 外显的 深藏的 社会角色 内显的 自我形象 特质（个性） 动机（内心的牵挂） 冰山下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知，冰山水上部分是表象，即人的知识与技能，容易被感知。 一些常见的素质（冰山下的部分） 社会类的 自我观类的 个性类的 动机类的 客户导向 学习能力 思维能力 关系建立 培养人才 主动性 坚韧性 影响力 诚实正直 自信 成就导向 团队合作 沟通能力 人际理解 组织意识 监控能力 2.审阅简历 资格条件快速浏览 与用工部门沟通确定 身份资料注意浏览 工作经验（社会实践活动）仔细审阅 衔接过程注意判断 个人社交活动、爱好、运动、自我评价 进行简单评价和预测 (实际审阅几份简历 ) 3.面试前其它方面的准备 环境是否合适双方 坐的位置有讲究 尽可能不选择压力式的位置，距离适中（ 1.5左右） 面试中所需的一切都要准备好 职位说明书、选择条件、履历表、必要的纸笔 了解你的招聘对象 大体的情况，心中有数 静心 排除杂念 5.常用的问话类型 选用不同类型的问话，可以起到不同的控场效果 基本内容型提问 追踪型提问 封闭型提问 假设型提问 开放型提问 导向型提问 基本内容型提问 封闭型：一种踊约束回答内容的方式来措辞的提问。一般只用“是”或“不是”来回答。作用 （ 1）澄清特定的问题；（ 2）希望得到特定的肯定的答复 追踪型： 开放型：允许应聘者扩展他们的回答，能带来解释、细节和反应，大多数有深度的提问都是开放型 导向型：就尚未实际发生的事件进行提问，一般用“如果”、”假设” 小练习：封闭型与开放型互换 封闭型问题： 你计划继续这项工作吗 你平时能加班吗 你最喜欢住在哪个城市 可以给出这个事件的建议吗 开放型问题： 这项工作的后续情况你考虑的如何 你对工作中加班的问题是如何理解的 你对选择城市有什么想法 你对这件事有什么好的建议 面谈中要灵活使用封闭型与开放型问题，注意它们之间的转换 如何设计面试问题 根据简历上的描述即时设计 理想的方式是什么：小组议论一下 参见结构化的面试问题案例（见【 02应届毕业生结构化面试提纲 】 提问技巧（ 2 1）（实战讲解） 问准问实、问清问明。 自然、亲切、通俗、简明、有力。 问题先易后难循序渐进 善于转换、收缩、结束、与扩展 提问技巧（ 2 2）（实战讲解） 必要时可声东击西 积极调和气氛 善于在关键事件中追问典型行为 善于追加询问应聘者回答的一些模棱两可的问题 1. 应聘者避实就虚大谈工作的道理，或谈论假想的情况 直接打断 2. 应聘者在谈话中将“自己”与“团体”混淆了，例如：“我们当时是这样做的” 你本人具体做了哪些事？ 3. 应聘者谈论与事件无关的话题 4. 应聘者在很快说出了大量信息，或说了大量分散的信息 追问 5. 应聘者在面试过程中感到紧张不安 分不同对象 小组分享和讨论常见问题及应对方法（ 1） 常见问题及应对方法（ 2） 6. 应聘者出于保密的需要回避或拒绝你所提出的问题 转移话题 7. 应聘者一时无法想起特定的事件 提醒 8. 你问的问题比较复杂，令应聘者不知如何应答 9. 你过早地探寻细节而抓不住事件的主线 培训大纲 1. 招聘与面试知识简介 2. 面试前的准备工作 3. 行为面试方法介绍 4. 面试收尾及其它需要注意的方面 5. 实操练习，点评与分享 各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关度 评价方法 相关系数（ R值） 评价中心 0.65 面试（行为事件面谈） 0.48-0.61 工作样例测试 0.54 能力测试 0.53 人格测试 0.39 自传履历 0.38 推荐 0.23 面试（非行为性的） 0.05-0.19 评价中心 评价中心是指一种测评方法，而不是地理位置。包括：无领导小组讨论、情景面试、文件匡测评、性格和工具方面的测评 案例讨论与分析 请大家看手中的 【 03案例分析应聘移民官职位 】 分小组讨论，平时面试过程中有没有遇到过类似的现象 请小组派人分享 讲师点评 行为面试方法概述 行为面试方法： 是根据已有的职位要求和素质要求，通过一系列的提问， 收集应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，从而 来分析和判断应聘人员未来的表现 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 主要原则是 “ 根据过去的行为预测其未来的表现 ” 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节 行为事例 回顾 开场白 主要背景回顾 附加信息咨询 结束面试 3分钟以内 5 10分钟 20 50分钟 5分钟 3分钟以内 评估 全部的面试时间大概在 30 60分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下： 请记住：重点是在行为事例的回顾上 行为面试流程 练习与分享 分组讨论和练习： 【 04练习 行为性语句及问题判断 】 阅读和讨论 5 10分钟 小组派人分享 5分钟 老师点评 主要目的：深刻理解什么是行为 如何判断行为 可以通过 STAR进行判断 Situation： 情景 Task： 任务 Action： 怎样行动 Result： 结果 STAR的具体应用 STAR 如何了解行为细节 问题层次 提问方式 问题示范 基本问题 针对某个话题进行起始问题。 你是通过什么方法学到这门语言的 二级问题 针对上一个回答提问“为什么”。 在当时那个情况下，你怎么想到要请教他 三级问题 针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。 他当时拒绝你的时候，你是怎么想的 运用多米诺的询问方式，层层深入 行为面试的技巧（ 2 1） 从好的事件开始询问 先简单地描叙关键事件的概要 在一个事件未结束之前，不要转移 引导应聘者按事件发生时间顺序来报告 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点 行为面试的技巧（ 2 2） 探求细节、刨根问底 注意应聘者提到的 “ 我们 ” 追问应聘者行为背后的思想 要注意应聘者的情绪 引导并让应聘者思考和回忆以前经历 行为面试技巧中的具体情况 不要用现在式的问法 切记不要问未来式的问法 不要问假设性的问题 不要问一般性问题 避免引导式问题 【 05案例分析行为面试实录举例 】 静态倾听：静静地坐着，听对方说话，不发表评论 保持目光接触 表示你仍感兴趣的最佳方法 积极倾听：不仅显示你在接收对方的话，更要显示你在衡量对方的话 倾听的方式（ 2 1） 眼睛的放置 阴影部分是眼光所在领域 在面试的过程中，我们如何保持与对方的眼神交流 附加信息询问 请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征 必要时要求进一步描述并举例说明 培训大纲 1. 招聘与面试知识简介 2. 面试前的准备工作 3. 行为面试方法介绍 4. 面试收尾及其它需要注意的方面 5. 实操练习，点评与分享 结束面试 迅速地评估一下应聘者（ CAN DO， WILL DO， HOW FIT） 若适当，则把工作及公司介绍给应聘者，若可能，了解一下是否拿到其它公司的 OFFER 告知下一步的安排及面试的程序 热情送客 立即整理面试纪录，填写相关表格 呈核 不要许诺你不能确定的事情 进行评估 每次只评估一个候选人 逐项要素进行评分 记录下行为个案，包括主线、重点 完整的行为细节 作出决定，写出评语， 清晰的个人行为（是 “ 我 ” ） 过往的事实（非 “ 假设 ” ） 完整的情形 细节 可 评 估 的 信 息 如何评估 能不能 知识、技术、潜能、体力、耐力 愿不愿 动机、兴趣 合不合适 个性、人格、工作压力 情景因素 居住地点、家庭 面试评估的一般性原则 重要性原则 新近性原则 相关性原则 一致性原则 全面性原则 总结：面试过程应注意的问题（ 2