企业管理毕业论文业绩考核与素质考评区别与应用.doc

企业管理毕业论文业绩考核与素质考评区别与应用 业绩考核与素质考评区别与应用一、业绩考核与素质考评1、业绩考核或考绩我们所说的业绩是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些业绩是无法用经济指标来衡量的至少是无法直接用经济指标来衡量的2、素质考评或考评这是对人们德（职业道德与个人品德）、能（管理能力与操作技能）、识（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量二、业绩考核与素质考评的方法不同1、业绩考核用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法计划管理用一定质量要求下的工作量和工作进度为指标把企业各岗位人员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西计划管理并不是一个单一的计划而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络它使整个企业的工作从长期、中期到短期从整个公司、各个部门到每个个人从生产经营到各方面工作都成为可以把握、可以衡量的东西以这样的计划体系为基础无论是业务人员的考核还是非业务人员的考核都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义2、素质考评用的是综合各方面评议的方法评议的方法多种多样各有利弊需善加取舍、取长补短、综合使用大体说来直接上级的考评比较细致和准确但容易失之过宽；间接上级的考评比较客观公正但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况调动员工自我管理的积极性但也容易失之过宽；下级的评分虽说比较准确但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评会造成激烈竞争的局面从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评不言而喻客观公正性虽说较好然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之没有任何一种考评形式是十全十美的只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确三、业绩考核与素质考评的价值导向不同业绩考核引导人们重实效、重实绩积极有为；素质考评则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义但是任何一方面的过分强调都会造成一系列弊病在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质二是重业绩二者其实不可偏废因为我们不但要成事而且要育人；不但要抓企业业绩而且要抓企业文化象任何一个组织体一样这两方面的均衡发展和相互促进才有利于企业的健康、持续发展过于重素质会使人束手束脚过分重视个人修为和人际关系不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥使人们但求明哲保身不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病它使考核的价值取向趋于消极过于重业绩又易于鼓励人的侥幸心理令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极四、业绩考核与素质考评的客观性、准确性不同1、业绩考核用的是田径标准对于企业人员的业绩即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度我们一般能够做到相当客观、准确的评价就象体育比赛中的田径项目一样2、素质考评用的是体操标准对于企业人员的素质即其在工作中表现出来的德、能、识就很难有一个统一、明确的标准就需要综合来自各方的评议就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样五、应当妥善设计好个人考核总分?quot;业绩考核与素质考评所占比重一套好的考核标准必须在业绩和素质之间安排好恰当的比例从实际经验来看考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下兼顾对素质的要求为了使考核的价值取向趋于积极引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确而素质考评比较主观、模糊因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性同时在素质考核内容中也应有意强调积极的价值导向不要搞面面俱到、求全责备要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?quot;关键指标比如对企业管理者应当侧重考察其管理素质即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中特别要重视其能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献作为对管理者的最高要求六、业绩考核与素质考评为什么一定要先分后合在一些企业的现行考核制度中业绩考核与素质考评分工不明往往是将二者混在一起结果造成许多混乱：有的企业每月都评业绩与素质年终又来一次不免形成重叠和冲突：到底是以月考?quot;为准呢还是以年度考核为准不管选择何者为准都会使另一种考核成为多余再者业绩本是客观的东西只适合考核；而有的企业也将其交付考评结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；其三业绩应该是短线考察项目一月事一月毕；年终再来笼统考察一次有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁工作表现逐月不同到年底笼统打分在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢还是按照各月的平均分打分按照前者每月的评分就被否定了；按照后者则使年终评分成为毫无意义的多此一举?quot;素质本应是长线考察项目往往要数月甚至数年才能做出评判却把它放到每月去考察让人如何能说得清楚其四业绩考核与素质考评混于一处也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处从而不利于其改进工作、改正缺点业绩是短线考察项目素质是长线考察项目应该明确分工、先分后合应当每月察业绩年终评素质最后综合形成干部员工的全年得分还有一种往往存在于实际操作中的情况是当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的做事与为人二者严格分开避免使被评议者遭受不公正待遇积极性遭到挫伤这一点至为重要最后一点要指出的是业绩考核主要与工资、奖金挂钩即与利益分配挂钩；比如每月进行的业绩考核应当与浮动工资、月奖金、季度奖挂钩年终考绩与年终奖、工资调整相联系等；在同样职位上广义?quot;业绩应是决定分配的唯一标准而素质考评主要与人员任用、干部提拔挂钩；人员任用、干部提拔不但要看有关人员的业绩而且要以素质考评为依据而不能以业绩为唯一依据；正如军队中不以战功为选拔将领的唯一依据、业务员不因其业绩好就能当经理一样从这一点来说业绩考核与素质考评也宜明确区分、先分后合为好 业绩考核与素质考评区别与应用一、业绩考核与素质考评1、业绩考核或考绩我们所说的业绩是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些业绩是无法用经济指标来衡量的至少是无法直接用经济指标来衡量的2、素质考评或考评这是对人们德（职业道德与个人品德）、能（管理能力与操作技能）、识（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量二、业绩考核与素质考评的方法不同1、业绩考核用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法计划管理用一定质量要求下的工作量和工作进度为指标把企业各岗位人员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西计划管理并不是一个单一的计划而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络它使整个企业的工作从长期、中期到短期从整个公司、各个部门到每个个人从生产经营到各方面工作都成为可以把握、可以衡量的东西以这样的计划体系为基础无论是业务人员的考核还是非业务人员的考核都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义2、素质考评用的是综合各方面评议的方法评议的方法多种多样各有利弊需善加取舍、取长补短、综合使用大体说来直接上级的考评比较细致和准确但容易失之过宽；间接上级的考评比较客观公正但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况调动员工自我管理的积极性但也容易失之过宽；下级的评分虽说比较准确但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评会造成激烈竞争的局面从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评不言而喻客观公正性虽说较好然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之没有任何一种考评形式是十全十美的只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确三、业绩考核与素质考评的价值导向不同业绩考核引导人们重实效、重实绩积极有为；素质考评则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义但是任何一方面的过分强调都会造成一系列弊病在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质二是重业绩二者其实不可偏废因为我们不但要成事而且要育人；不但要抓企业业绩而且要抓企业文化象任何一个组织体一样这两方面的均衡发展和相互促进才有利于企业的健康、持续发展过于重素质会使人束手束脚过分重视个人修为和人际关系不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥使人们但求明哲保身不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病它使考核的价值取向趋于消极过于重业绩又易于鼓励人的侥幸心理令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极四、业绩考核与素质考评的客观性、准确性不同1、业绩考核用的是田径标准对于企业人员的业绩即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度我们一般能够做到相当客观、准确的评价就象体育比赛中的田径项目一样2、素质考评用的是体操标准对于企业人员的素质即其在工作中表现出来的德、能、识就很难有一个统一、明确的标准就需要综合来自各方的评议就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样五、应当妥善设计好个人考核总分?quot;业绩考核与素质考评所占比重一套好的考核标准必须在业绩和素质之间安排好恰当的比例从实际经验来看考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下兼顾对素质的要求为了使考核的价值取向趋于积极引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确而素质考评比较主观、模糊因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性同时在素质考核内容中也应有意强调积极的价值导向不要搞面面俱到、求全责备要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?quot;关键指标比如对企业管理者应当侧重考察其管理素质即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中特别要重视其能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献作为对管理者的最高要求六、业绩考核与素质考评为什么一定要先分后合在一些企业的现行考核制度中业绩考核与素质考评分工不明往往是将二者混在一起结果造成许多混乱：有的企业每月都评业绩与素质年终又来一次不免形成重叠和冲突：到底是以月考?quot;为准呢还是以年度考核为准不管选择何者为准都会使另一种考核成为多余再者业绩本是客观的东西只适合考核；而有的企业也将其交付考评结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；其三业绩应该是短线考察项目一月事一月毕；年终再来笼统考察一次有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁工作表现逐月不同到年底笼统打分在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢还是按照各月的平均分打分按照前者每月的评分就被否定了；按照后者则使年终评分成为毫无意义的多此一举?quot;素质本应是长线考察项目往往要数月甚至数年才能做出评判却把它放到每月去考察让人如何能说得清楚其四业绩考核与素质考评混于一处也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处从而不利于其改进工作、改正缺点业绩是短线考察项目素质是长线考察项目应该明确分工、先分后合应当每月察业绩年终评素质最后综合形成干部员工的全年得分还有一种往往存在于实际操作中的情况是当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的做